勞動(dòng)關(guān)系學(xué) 第五章 一元主義

第五章勞動(dòng)關(guān)系理論的主要流派：

一元主義第一節(jié)相關(guān)文獻(xiàn)介紹第二節(jié)一元主義學(xué)派的發(fā)展第三節(jié)一元主義學(xué)派的完善第四節(jié)一元主義學(xué)派的現(xiàn)狀第五節(jié)對(duì)一元主義學(xué)派各階段理論的簡(jiǎn)要評(píng)述勞動(dòng)關(guān)系理論的主要流派分別發(fā)展于資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論、工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論和工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論，其代表人物分別為卡爾?馬克思、埃米爾?迪爾凱姆(EmileDurkheim)和馬克斯?韋伯(MaxWeber)。所謂資本主義理論，就是將社會(huì)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質(zhì)，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特征。而工業(yè)主義理論將此歸因于工業(yè)化進(jìn)程，很少認(rèn)為它與資本本身的發(fā)展過(guò)程有關(guān)。所謂工業(yè)資本主義理論，則是將其歸因于資本的性質(zhì)和工業(yè)化進(jìn)程聯(lián)合作用的結(jié)果，認(rèn)為二者對(duì)西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和發(fā)展同樣重要。一元主義學(xué)派的觀點(diǎn)與工業(yè)主義理論聯(lián)系緊密，同時(shí)也在很大程度上結(jié)合了工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。其主要特點(diǎn)在于，通過(guò)完善科學(xué)的管理策略和方法來(lái)解決勞動(dòng)關(guān)系中的諸多問(wèn)題。

按照勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的觀點(diǎn)，員工的利益同管理方的利益是基本一致的，沖突的原因在于雇員認(rèn)識(shí)到自身始終處于管理權(quán)力的從屬地位，服從與被服從的關(guān)系是員工不滿的根源。為此，一元主義學(xué)派從分析組織中員工的動(dòng)機(jī)出發(fā)，研究不同的管理策略和管理手段對(duì)于員工的影響。進(jìn)而指出，建立員工對(duì)組織高度認(rèn)同、管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實(shí)現(xiàn)效率與公平的最佳方法。如果管理方能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”的管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。第一節(jié)相關(guān)文獻(xiàn)介紹一、一元主義學(xué)派從起源到發(fā)展階段的相關(guān)文獻(xiàn)

一元主義學(xué)派的起源可以追溯到20世紀(jì)初期的古典管理理論時(shí)期，這一時(shí)期的主要代表人物以弗雷德里克?溫斯洛?泰羅（FrederickW.Taylor）、馬克斯?韋伯（MaxWeber）和亨利?法約爾（HenriFayol）為代表。他們是西方古典管理理論的重要?jiǎng)?chuàng)始人，最早提出了運(yùn)用科學(xué)的管理理論來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，揭示出了管理的本質(zhì)規(guī)律。（一）泰羅的《科學(xué)管理原理》和《科學(xué)管理》

如何通過(guò)科學(xué)管理，既提高效率，又能建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是其科學(xué)管理理論的特征。泰羅的科學(xué)管理理論試圖解決如何既保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又有一個(gè)比較和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)能在比較穩(wěn)定的環(huán)境下發(fā)展的問(wèn)題?？茖W(xué)管理理論的主要目的是：

1、根本目的是謀求最高的工作效率。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)，是泰羅確定科學(xué)管理的原理、方法的基礎(chǔ)。

2、在管理手段和管理方法上實(shí)現(xiàn)革新。用科學(xué)的管理理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理理論，這是謀求取得最高工作效率的重要手段。

3、核心是勞資雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底變革。要求勞資雙方都要樹(shù)立相互責(zé)任觀念，都應(yīng)把注意力從盈余的分配轉(zhuǎn)到增加盈余的數(shù)量上來(lái)，實(shí)現(xiàn)重大的精神革命。泰羅的這一點(diǎn)主張被稱為“經(jīng)濟(jì)大餅原理”，它是泰羅科學(xué)管理制度的思想理論基礎(chǔ)。

為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理理論的主要目的，泰羅從運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行管理、研究勞動(dòng)過(guò)程中的工人、管理與勞動(dòng)的關(guān)系等多方面進(jìn)行研究，制定了科學(xué)管理制度的基本原則。1、對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行研究，為每個(gè)人工作的每一要素制定一種科學(xué)方法，用新的科學(xué)的動(dòng)作來(lái)代替老的單憑經(jīng)驗(yàn)的做法，以便合理利用工時(shí)，提高工效。2、科學(xué)地選擇并訓(xùn)練和培養(yǎng)工人，研究每一個(gè)人的性格、表現(xiàn)和能力，發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人發(fā)展的潛能，讓工人“更聰明”而不是更辛苦地工作。3、制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文字形式固定下來(lái)加以推廣。4、實(shí)行刺激工資制一一差別計(jì)件工資制。5、使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能，工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。資方要把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬起來(lái)，而不能像過(guò)去一樣把大部分工作都推到工人身上。雙方保持不斷的親密合作，形成一種雙方都愉快的工作環(huán)境，從而提高勞動(dòng)效率。

科學(xué)管理是一些原理和原則組成的管理理論，更是一種使當(dāng)時(shí)的人們對(duì)管理實(shí)踐重新審視的管理哲學(xué)。正因?yàn)槿绱?，泰羅的科學(xué)管理理論的形成，也成為勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的起源。

“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求從事工業(yè)或在任何一個(gè)具體機(jī)構(gòu)中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面心理革命——要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人——工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)——進(jìn)行一場(chǎng)心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門的同事、對(duì)他們的工人和所有日常問(wèn)題的責(zé)任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在?！边@正是泰羅科學(xué)管理的精神內(nèi)涵，也是泰羅時(shí)代的管理哲學(xué)。

所謂的心理革命就是讓工人和資本家意識(shí)到他們的利益是一致的，只有在合作的基礎(chǔ)上才能擴(kuò)大雙方的利益。

泰羅管理理論的精神實(shí)質(zhì)是“最高的工作效率和效益，科學(xué)的管理方法與技術(shù)，以雙贏策略解決勞資雙方的矛盾”。泰羅管理理論要求制定完善的工資制度，并注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工能從公平、合理的工資和培訓(xùn)安排中享受到自身社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，從而提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)資方與員工的雙贏局面。泰羅管理理論揭示了管理中的一個(gè)基本道理:在現(xiàn)代社會(huì)，建立科學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系，在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠給各方帶來(lái)更大的收益，實(shí)現(xiàn)雙贏或多贏。（二）韋伯的《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》

工業(yè)資本主義理論，是資本主義理論和工業(yè)主義理論的某種形式的融合。該理論的鼻祖是德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯?韋伯（1864-1920），其著作主要完成于19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，代表作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》等。馬克斯?韋伯被尊稱為“組織理論之父”，其理論中最為著名的是關(guān)于“精于計(jì)算的理性”以及官僚制組織的論述。

韋伯認(rèn)為，工人的利益和資本家的利益是相互沖突的，這一點(diǎn)與馬克思的觀點(diǎn)相似。但是，韋伯并不認(rèn)為廣泛存在的沖突是不可避免的，這一點(diǎn)又與一元主義的觀點(diǎn)相似。隨著官僚制的推廣，沖突就會(huì)受到控制，這是因?yàn)楣倭胖撇坏哂屑夹g(shù)方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率。雖然沖突存在，但是并非“階級(jí)”之間的沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因?yàn)槭枪芾矸脚c工人直接打交道。工業(yè)資本主義理論的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵十分清晰一方面，產(chǎn)業(yè)沖突盡管導(dǎo)致了投資者和勞動(dòng)者之間更為廣泛的沖突，但它卻以勞動(dòng)者與管理者之間的沖突為表現(xiàn)形式，并且按照一種已經(jīng)被細(xì)致規(guī)劃好了的規(guī)則和過(guò)程來(lái)進(jìn)行。而且工人享有較高的生活水平和高度的工作保障，擁有較多的晉升機(jī)會(huì)。從這個(gè)角度來(lái)看，工業(yè)資本主義理論和工業(yè)主義理論都認(rèn)為勞資雙方的利益是一致的，都屬于勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義的范疇。另一方面，勞動(dòng)者受到大型官僚組織的雇主、工會(huì)和政府機(jī)構(gòu)的統(tǒng)治，像工具一樣地完成任務(wù)，被動(dòng)地接受現(xiàn)實(shí)處境?；谶@種原因，韋伯認(rèn)為官僚制主要的缺點(diǎn)在于對(duì)人的主動(dòng)性的忽視。在后期組織理論的發(fā)展中，個(gè)人的主動(dòng)性和對(duì)組織的認(rèn)同成為關(guān)鍵。如上所述，勞動(dòng)者與管理者之間的沖突按照一種細(xì)致規(guī)劃好的規(guī)則和過(guò)程進(jìn)行，這種規(guī)則和過(guò)程就是韋伯理論的核心內(nèi)容——理性官僚制。那么，理解韋伯理論的關(guān)鍵就在于其理性的官僚組織是如何對(duì)勞資雙方的行為做出規(guī)定的。韋伯發(fā)現(xiàn)人類社會(huì)的組織形式和管理方式大致有三種模式：

一是建立在世襲習(xí)俗和血緣慣性基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)組織管理方式；

二是建立在領(lǐng)袖個(gè)人魅力基礎(chǔ)上的“卡里斯瑪”（Christmas）式的組織管理方式；

三是建立在理性和法律基礎(chǔ)上的“官僚制”組織管理方式。這三種方式分別對(duì)應(yīng)著三種權(quán)力，即傳統(tǒng)權(quán)力、超凡權(quán)力和法定權(quán)力。韋伯認(rèn)為第三種方式即建立在理性和法律基礎(chǔ)上的“官僚制”統(tǒng)治形式是最合理最有效的組織形式。他專心研究這種“合法-合理型”官僚組織形式，創(chuàng)立了著名的“官僚制”理論。為了與一般意義的傳統(tǒng)官僚制和官僚主義相區(qū)別，人們通常稱韋伯的“官僚制”為理性官僚制，它是一種“理想型”的官僚組織形式。

在韋伯看來(lái)，“官僚制”是最有效的組織形式。個(gè)人是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)取得固定的官職或職位，依照固定的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的管理，而不是通過(guò)“世襲”取得職位，依靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理。韋伯指出：“嚴(yán)格的官僚行政管理制度的優(yōu)點(diǎn)有：精確、迅速、明確、檔案知識(shí)豐富、連續(xù)、謹(jǐn)慎、統(tǒng)一、嚴(yán)格服從、減少摩擦、節(jié)省物質(zhì)的和人力的成本?！表f伯認(rèn)為，“官僚制”適用于所有大型企業(yè)、軍事部門和政府部門。但是，它更易于并長(zhǎng)久地在公共行政方面運(yùn)用，這一點(diǎn)是毫無(wú)疑義的。韋伯的這種理論為資本主義構(gòu)建有效率的政府管理模式提供了一個(gè)良好的基礎(chǔ)框架。

理性官僚制的建立與發(fā)展必須有相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)前提：

一是貨幣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；二是行政管理的范圍和數(shù)量的擴(kuò)大；三是行政管理強(qiáng)度的深化和理性交流手段的發(fā)展；四是行政管理具有純技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，如明確性、可預(yù)測(cè)性等；五是國(guó)家權(quán)力和行政管理運(yùn)作手段的集中；六是群眾民主的建立與抽象的人和物一般意義上的“法律平等”。

從歷史的角度分析韋伯的組織理論，可以發(fā)現(xiàn)它是對(duì)封建傳統(tǒng)管理模式的一種突破，即用科學(xué)的方法對(duì)各種組織進(jìn)行科學(xué)的管理，而不僅僅是對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的管理。在理性的官僚組織中，勞動(dòng)者和管理者之間的關(guān)系，包括工作流程、匯報(bào)關(guān)系等等，是清晰并且固化的，只要按照規(guī)則做事就有望取得較高的工作效率。高的工作效率帶來(lái)共同利益的增加從而緩解了雙方的矛盾。另外，在官僚組織中，個(gè)人可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)獲得管理崗位，這模糊了勞動(dòng)者和管理者之間的界限，進(jìn)一步將兩者的利益一體化。而這正是勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的核心思想。（三）法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》亨利?法約爾(1841-1925)，法國(guó)古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為管理過(guò)程學(xué)派的開(kāi)山鼻祖，其代表作是《工業(yè)管理與一般管理》（1916）。法約爾認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營(yíng)，只是經(jīng)營(yíng)的6種職能活動(dòng)之一。經(jīng)營(yíng)的6種職能活動(dòng)是:技術(shù)職能、商業(yè)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能和管理職能。這6種職能活動(dòng)是企業(yè)組織中各級(jí)人員都具有的，不過(guò)由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。前5種職能都不負(fù)責(zé)制定企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，不負(fù)責(zé)建立社會(huì)組織、調(diào)和各方面的力量與行動(dòng)。經(jīng)營(yíng)職能技術(shù)職能商業(yè)職能財(cái)務(wù)職能安全職能管理職能會(huì)計(jì)職能計(jì)劃組織協(xié)調(diào)指揮控制探索未來(lái)、制定行動(dòng)準(zhǔn)則建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)使其人員發(fā)揮作用連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)及力量注意一切是否都已按制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行

“管理”既不是一種獨(dú)有的特權(quán)，也不是企業(yè)經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人責(zé)任，它同別的基本職能一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人和整個(gè)組織成員之間的職能。

在職能分析理論中，法約爾將管理看作是平行于一般技術(shù)專業(yè)的另一種特殊專業(yè)。這在一定程度上是“管理職能專業(yè)化”思想的反映，但管理職能并非是只屬于管理人員的職能，它是由從企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到一般工人的各個(gè)成員分擔(dān)的。從這一基本假設(shè)出發(fā)，法約爾討論了組成企業(yè)人員才能的各方面能力的相對(duì)重要性，形成了有名的“法約爾法則”。

法約爾通過(guò)對(duì)大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員必要能力的相對(duì)重要性分析中，得出如下結(jié)論:（1）工人的主要能力是技術(shù)能力。（2）隨著人的地位在等級(jí)中提高，管理能力的相對(duì)重要性也增加，同時(shí)技術(shù)能力的重要性減少。（3）經(jīng)理的主要能力是管理能力，等級(jí)越升高，這種能力越起主導(dǎo)作用。（4）商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、安全能力和會(huì)計(jì)能力在分廠長(zhǎng)和部門領(lǐng)導(dǎo)等級(jí)的人中有其最大的相對(duì)重要性。隨著人的地位升高，這些能力的相對(duì)重要性在每種人的評(píng)價(jià)中不斷減少并趨向平衡。（5）從車間主任或分廠長(zhǎng)等級(jí)開(kāi)始，管理比率由于其他比率的減少而增加了，其他比率都接近于全部?jī)r(jià)值的1/10。

上述結(jié)論，是從研究技術(shù)職能人員的能力中得出的，這些人員包括企業(yè)的工人直到領(lǐng)導(dǎo)人。但這些人員中沒(méi)有任何一個(gè)人是純粹從事技術(shù)職能工作的，多少也要對(duì)其他職能做出貢獻(xiàn)。具有普遍性意義的經(jīng)驗(yàn)是：不管哪一種職能，下屬人員的主要能力是具有某種職能特點(diǎn)的能力（在工業(yè)職能里是技術(shù)能力、在商業(yè)職能里是商業(yè)能力、在財(cái)務(wù)職能里是財(cái)務(wù)能力等等），而高級(jí)人員的主要能力是管理能力。

法約爾從對(duì)各種規(guī)模工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必要能力的相對(duì)重要性的比較中得出如下結(jié)論：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力是技術(shù)能力。（2）隨著企業(yè)等級(jí)的上升，管理能力的相對(duì)重要性必然增加，同時(shí)技術(shù)能力的重要性相對(duì)減少。在中等企業(yè)里這兩種能力相等。（3）大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最重要的能力是管理能力。企業(yè)越大，管理能力越起主導(dǎo)作用。（4）商業(yè)和財(cái)務(wù)能力對(duì)于中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人比對(duì)于技術(shù)職能的中下層工作人員起著重要得多的作用。（5）隨著企業(yè)等級(jí)的上升，管理比率增大了，趨于平衡的其它部分比率減少，接近于整個(gè)價(jià)值的1/10。

美國(guó)學(xué)者克勞德·小喬治在仔細(xì)研究了法約爾的管理思想后指出，《工業(yè)管理與一般管理》一書對(duì)管理思想做出了卓越而重要的貢獻(xiàn)。這主要表現(xiàn)在它提出了對(duì)管理發(fā)展極為重要的3項(xiàng)革命性內(nèi)容：（1）管理是可以應(yīng)用于各種形式團(tuán)體活動(dòng)的一套獨(dú)立的知識(shí)——管理的普遍性。（2）能夠應(yīng)用于所有各種工作的第一個(gè)全面和綜合的管理理論。（3）在學(xué)院和大學(xué)中開(kāi)設(shè)管理課程的思想。

二、一元主義學(xué)派發(fā)展的相關(guān)文獻(xiàn)

古典管理理論試圖通過(guò)“硬件”效率的提高擴(kuò)大勞資雙方的共同利益，緩解雙方的矛盾。遺憾的是，其科學(xué)管理理論忽略了人的感情需要這一管理活動(dòng)中最重要的要素?？茖W(xué)管理所倡導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)刺激和物質(zhì)激勵(lì)也出現(xiàn)了效用遞減現(xiàn)象。管理學(xué)者們不得不注重在微觀層面上研究“硬件”之外造成企業(yè)效率下降的影響因素。于是，行為科學(xué)理論出現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為。認(rèn)為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動(dòng)力，才能提高效率。各種行為科學(xué)的觀點(diǎn)雖從不同角度來(lái)探討人的行為問(wèn)題，但他們都是從人道主義的立場(chǎng)出發(fā)，提出管理應(yīng)該重視對(duì)人的研究。這樣，一元主義對(duì)提高勞資雙方共同利益的解決方法就從古典管理理論所倡導(dǎo)的“硬件”效率轉(zhuǎn)移到了對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系和提高生產(chǎn)率。（一）梅奧的《組織中的人》和《管理和士氣》

泰羅管理思想的核心是指導(dǎo)人們按照科學(xué)理性的思維進(jìn)行管理。然而，人們的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通過(guò)理解人的本性，才能真正懂得人們?yōu)槭裁醋龀瞿撤N行為。工業(yè)心理學(xué)家最早開(kāi)始這方面的探索。工業(yè)心理學(xué)研究的是人的效率。這為人際關(guān)系理論以及行為科學(xué)的最終形成奠定了基礎(chǔ)。

與前期的科學(xué)管理理論不同，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，也使后來(lái)的管理理論更多地直接涉及勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的發(fā)展。

早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自覺(jué)地努力工作。發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)。（二）馬斯洛的《人類動(dòng)機(jī)理論》和麥格雷戈的《企業(yè)的人性方面》

1.馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛認(rèn)為人們的行為都有一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又是由需要決定的，需要是人類行為的原動(dòng)力。如果人們某種需要得到滿足，于是這種需要就消失了，同時(shí)另一種需要又出現(xiàn)了，人們就會(huì)繼續(xù)采取行動(dòng)來(lái)滿足新的需要。馬斯洛的需求層次論的主要內(nèi)容有：(1)生理需要。這是人類生存所必需的一種基本需要，包括水、空氣、陽(yáng)光、食物等。(2)安全需要。安全的涵義既有生理方面的，如生命安全、財(cái)產(chǎn)安全等；也有心理方面的，如職業(yè)安全等。(3)感情和歸屬的需要。即要與他人進(jìn)行交往、交流感情、建立信任，并且情感有歸屬，或者組織歸屬、或者團(tuán)體歸屬、或者宗派歸屬等。(4)尊重的需要。指自我尊重和獲得他人的尊重。(5)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。即要使自己的志向、理想、抱負(fù)獲得實(shí)現(xiàn)。這是人的最高級(jí)需要。2.麥格雷戈的Y理論與Z理論

道格拉斯·麥格雷戈是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，從管理學(xué)的角度，直接分析人的特性，進(jìn)而提出其管理理論，成為行為科學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者。

X理論的假設(shè)是靜止地看人，被普遍認(rèn)為已經(jīng)過(guò)時(shí)。Y理論則是以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人，對(duì)人的特性的假設(shè)有其積極的一面，為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂(lè)觀主義的看法，而這種樂(lè)觀主義的看法對(duì)爭(zhēng)取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。

麥格雷戈在最后的日子里發(fā)展了Ｚ理論，Ｚ理論綜合了組織規(guī)則和人事規(guī)則，其思想論據(jù)十分豐富。（三）從弗魯姆的《工作與激勵(lì)》到赫茲伯格的《工作與人性》1.期望理論

人們從事某一工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，或者被激發(fā)出的力量（積極性）大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的程度（期望值）的觀點(diǎn)。

激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望（E）

因此，在管理中必須需兼顧三個(gè)關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系：如果目標(biāo)過(guò)高而可望不可及或過(guò)低而唾手可得，都不足以激發(fā)強(qiáng)大的動(dòng)力。成績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系：通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要

根據(jù)這一公式，當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)(行為的結(jié)果)的價(jià)值估計(jì)越高，同時(shí)他判斷自己獲得這一成果的概率越高(這個(gè)概率是一個(gè)從0到1的值，即0<p<1)時(shí)，則這一成果對(duì)他的行為的激勵(lì)力量也越大，對(duì)于調(diào)動(dòng)他的積極性的作用也越大。

例如，倘若某人渴望增加工資或獲得獎(jiǎng)金，這個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高。他以優(yōu)異的工作成績(jī)作為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的手段，并且相信做出工作成績(jī)后必定能得到獎(jiǎng)金(期望值為1)。此人便會(huì)竭力去爭(zhēng)取優(yōu)異的成績(jī)，即獲得獎(jiǎng)金這一成果對(duì)他的激勵(lì)力量就很大。如果他對(duì)獎(jiǎng)金雖然很感興趣，但是根據(jù)實(shí)際情況分析，自己獲得獎(jiǎng)金的可能性很小，或者由于某種原因即使他工作再努力、再有效也不能得到獎(jiǎng)金。那么，期望概率將小于1，或者接近于0，獲獎(jiǎng)的激勵(lì)作用便會(huì)喪失。按照弗魯姆的看法，個(gè)人的行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強(qiáng)烈程度為基礎(chǔ)的。2.雙因素激勵(lì)理論赫茨伯格通過(guò)考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過(guò)半有組織性的采訪，積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素的資料。研究表明，存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類因素：激勵(lì)因素。第二類因素：保健因素。其中保健因素是外在的，而激勵(lì)因素與工作有內(nèi)在的聯(lián)系。激勵(lì)因素：包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。保健因素：包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。三、一元主義學(xué)派完善階段的相關(guān)文獻(xiàn)（一）孔茨的《管理學(xué)原理》和穆尼的《組織原理》

孔茨和穆尼同屬管理過(guò)程學(xué)派，認(rèn)為管理就是在組織中通過(guò)別人或同別人一起完成工作的過(guò)程。管理過(guò)程同管理職能是分不開(kāi)的，所以他們?cè)噲D對(duì)管理過(guò)程和管理職能進(jìn)行分析，從理性上加以概括，把用于管理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來(lái)形成一門管理學(xué)科。

孔茨強(qiáng)調(diào)管理的概念、理論、原則和方法，認(rèn)為管理工作是一種藝術(shù)，其基本原理和方法可以應(yīng)用于任何一種現(xiàn)實(shí)情況，至于管理的各項(xiàng)職能應(yīng)劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制五項(xiàng)。他認(rèn)為協(xié)調(diào)的本身不是一種單獨(dú)的職能，而是有效地應(yīng)用了這五種職能的結(jié)果。

穆尼則更強(qiáng)調(diào)組織和協(xié)調(diào)的作用，他在其《組織原理》中對(duì)組織、協(xié)調(diào)、階層和職能進(jìn)行了專門研究。（二）巴納德的《經(jīng)理人員的職能》

1938年，美國(guó)著名的管理學(xué)家切斯特?歐文?巴納德發(fā)表了《經(jīng)理人員的職能》一書。在這本著作中，他對(duì)組織和管理理論的—系列基本問(wèn)題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，應(yīng)從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)分析和研究管理的問(wèn)題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究，后人把由他開(kāi)創(chuàng)的管理理論體系稱作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。

梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系，這種人際關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是行為個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒(méi)有研究行為個(gè)體與組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題。而如果將組織看作是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到組織中個(gè)人與組織間的協(xié)調(diào)問(wèn)題。

巴納德認(rèn)為，經(jīng)理人員在組織中的作用就是在信息溝通系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并通過(guò)信息溝通來(lái)協(xié)調(diào)組織成員的協(xié)作活動(dòng)，以保證組織的正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。主要包括三項(xiàng)：組織活動(dòng)的復(fù)雜性決定了有必要建立一個(gè)正式信息溝通系統(tǒng)；從不同的組織成員那里獲得必要的服務(wù)，包括招募和選聘能夠提供適合服務(wù)的工作人員，維持組織的誘因等；規(guī)定組織的共同目標(biāo)，并用各個(gè)部門的具體目標(biāo)加以闡明。

目前，所有人力資源管理著作在分析到勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，都強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員發(fā)揮信息溝通的作用，通過(guò)招募和選聘實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的能位匹配，人力資源部門把組織的共同目標(biāo)分解為各個(gè)部門的具體目標(biāo)并加以闡明，通過(guò)有效的管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。（三）盧桑斯的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說(shuō)》

盧桑斯指出，不能把權(quán)變管理看成是一種紊亂的、非科學(xué)的、“非感官判斷”的學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為，權(quán)變關(guān)系是兩個(gè)或兩個(gè)以上的變數(shù)之間的一種函數(shù)關(guān)系。權(quán)變管理就是考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系，使采用的管理觀念和技術(shù)能有效地達(dá)到目標(biāo)。

在權(quán)變管理中，環(huán)境常常是自變數(shù)，而管理的觀念和技術(shù)是因變數(shù)。比如，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期，而企業(yè)是在一種受少數(shù)生產(chǎn)者影響的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中活動(dòng)，那么為了達(dá)到目標(biāo)，行政的組織結(jié)構(gòu)比較適合。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮，企業(yè)在壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中活動(dòng)，那么采用有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)更恰當(dāng)。

環(huán)境變數(shù)，通常包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

一般的外部環(huán)境是由社會(huì)的、技術(shù)的、經(jīng)濟(jì)的、政治的、法律的力量所組成，它們對(duì)正式組織系統(tǒng)的影響一般不是直接的，但卻是巨大的。特有的外部環(huán)境包括供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者，通常直接影響企業(yè)組織。

內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，主要的內(nèi)部變數(shù)包括組織結(jié)構(gòu)、決策、交流和控制過(guò)程，以及工藝的組織狀態(tài)。盧桑斯在權(quán)變管理的觀念性結(jié)構(gòu)中，明確地把大部分內(nèi)部環(huán)境變數(shù)并入到從屬的管理變數(shù)中。管理變數(shù)主要是指一些管理觀念和技術(shù)，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)的形成等等。第二節(jié)一元主義學(xué)派的發(fā)展一、梅奧的人際關(guān)系理論二、馬斯洛的需求層次理論三、麥格雷戈的X理論—Y理論四、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論一、梅奧的人際關(guān)系理論（一）霍桑實(shí)驗(yàn)

1.霍桑實(shí)驗(yàn)?zāi)康模菏窃噲D尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。（但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。）在20世紀(jì)20年代，資本主義國(guó)家中許多企業(yè)盡管采取了泰羅的科學(xué)管理，但是勞資糾紛和罷工還是此起彼伏。此種情況促使資產(chǎn)階級(jí)的管理學(xué)者們深入研究究竟是什么決定了工人的勞動(dòng)效率，于是就有了在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下開(kāi)展的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的試驗(yàn)，在美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧的主持下進(jìn)行。梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，是人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。2.霍桑試驗(yàn)四階段：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。3.霍桑試驗(yàn)結(jié)果：無(wú)論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、廠房?jī)?nèi)溫度高低等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。4.對(duì)結(jié)果的解釋：

（1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸宿感。正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。（2）在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感，較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。

在勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的發(fā)展過(guò)程中，霍桑實(shí)驗(yàn)具有重大意義，對(duì)早期的通過(guò)科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的理論進(jìn)行了修正。泰羅所提出的穩(wěn)定“工資支付率”雖然重要，但霍桑實(shí)驗(yàn)卻揭示了“工資支付率”以外的更重要的因素，即通過(guò)對(duì)工人心理的分析，使他們產(chǎn)生歸屬感，既有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，又有利于提高生產(chǎn)效率。由此，梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。（二）人際關(guān)系學(xué)的主要內(nèi)容

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。

2、企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、“新”的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，居于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，也使后來(lái)的管理理論更多地直接涉及勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的發(fā)展。其包含以下一些要點(diǎn)：1、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，若沒(méi)有人的準(zhǔn)確而全力的投人，所有的一切將毫無(wú)意義。

2、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。那種高談闊論、教訓(xùn)下屬、以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已經(jīng)注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自覺(jué)地努力工作。

3、企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑。發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。

自霍桑實(shí)驗(yàn)之后，許多管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為和環(huán)境、行為的過(guò)程以及行為的原因等多種角度開(kāi)展對(duì)人的行為的研究，逐漸形成了行為科學(xué)。所謂行為科學(xué)，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人的行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預(yù)測(cè)、控制和引導(dǎo)人的行為，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。人的行為都是發(fā)生在一定的組織和群體中，在一定主管人員的領(lǐng)導(dǎo)和控制下表現(xiàn)出來(lái)的。因此，它不僅與個(gè)體的行為基礎(chǔ)有關(guān)，還與群體環(huán)境和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。馬斯洛、麥格雷戈、弗魯姆、赫茲伯格等學(xué)者的研究主要就集中在個(gè)體行為上。二、馬斯洛的需求層次理論

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)表明了管理學(xué)研究對(duì)人的行為的重視，馬斯洛則從心理學(xué)角度對(duì)人的行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了分析。馬斯洛在威斯康辛大學(xué)(UniversityofWisconsin，Madison)攻讀博士學(xué)位期間（1930-1934），他的導(dǎo)師是以研究靈長(zhǎng)類動(dòng)物學(xué)習(xí)與依戀而著名的哈洛（HarryF.Harlow）教授。早期對(duì)動(dòng)物的研究使馬斯洛獲得了一個(gè)重要的啟示，即動(dòng)物似乎具有一種健康的內(nèi)在基本驅(qū)動(dòng)力，人是萬(wàn)物之靈，自然應(yīng)當(dāng)具備更多的求知向善的內(nèi)在潛力。而當(dāng)時(shí)的主流心理學(xué)（主要是行為主義和精神分析）關(guān)注的重點(diǎn)卻是人的缺陷與弱點(diǎn)。馬斯洛因此想建立一種包括能解釋人類本性中積極與消極兩方面的完整的動(dòng)機(jī)理論。（一）馬斯洛需要層次理論的基本命題

和其他動(dòng)機(jī)理論一樣，馬斯洛的需要層次理論也是建立在一系列的命題(假設(shè))之上的：（1）個(gè)人是一個(gè)一體化的、有組織的整體。（2）典型的需要或欲望一般不會(huì)是某一個(gè)具體的、孤立的、部位化的身體反應(yīng)。典型的欲望更加明顯的是整個(gè)人的需要。（3）動(dòng)機(jī)的研究在某種程度上必須是人類的終極目的、欲望或需要的研究，并且合理的動(dòng)機(jī)理論不能夠忽視無(wú)意識(shí)的生活。（4）兩種不同的文化，可能提供兩種完全不同的方法來(lái)滿足某一特定的欲望。（5）一個(gè)行動(dòng)或者有意識(shí)的愿望往往有著非單一的、復(fù)雜的動(dòng)機(jī)。（6）人處在某一個(gè)具體的事態(tài)中，這個(gè)事態(tài)本身是一個(gè)促動(dòng)狀態(tài)。即是導(dǎo)致人處于其他相關(guān)狀態(tài)的動(dòng)因。（7）除了以相對(duì)的或遞進(jìn)的方式外，人類從不會(huì)感到滿足，而需求也似乎按某種優(yōu)勢(shì)等級(jí)自動(dòng)排列。（8）對(duì)于欲望的討論，需要把它們分為不同的基本類型。這種類型的列舉應(yīng)是抽象的分類，而不是編成目錄型的一覽表。但我們不能認(rèn)為各種基本需要之間是相互排斥和截然分開(kāi)的。（9）任何動(dòng)機(jī)的分類所唯一依據(jù)的堅(jiān)固基礎(chǔ)是基本的目標(biāo)或需要。（10）人的動(dòng)機(jī)理論必須以人為中心，而不是以動(dòng)物為中心。（11）合理的動(dòng)機(jī)理論應(yīng)該考慮人所處的外部環(huán)境，包括文化等對(duì)人的作用和影響，但這必須以人為中心來(lái)考慮。（12）并非所有行為或反應(yīng)都是有動(dòng)機(jī)的，至少并非都是一般意義上的對(duì)需要的滿足的追求。（13）重視達(dá)到目的的可能性這個(gè)因素，對(duì)于理解美國(guó)文化中各個(gè)階級(jí)等級(jí)之間的動(dòng)機(jī)差別、理解美國(guó)的文化與其他較為貧窮的國(guó)家和文化在動(dòng)機(jī)上的不同是至關(guān)重要的。（14）動(dòng)機(jī)理論必須將注意力轉(zhuǎn)向健康人，動(dòng)機(jī)理論必須具有更積極的研究?jī)A向。

上述命題是支撐馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)，但往往被研究者所忽視。我們可以發(fā)現(xiàn)，這些命題邏輯嚴(yán)密又十分合乎情理。顯然，離開(kāi)這些命題去認(rèn)識(shí)馬斯洛的需要層次理論，得出的結(jié)論肯定會(huì)有失客觀和公正。（二）馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容生理需要安全需要感情和歸屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要（三）馬斯洛需要層次理論的發(fā)展生理需要安全需要感情和歸屬需要認(rèn)知需要審美需要自我實(shí)現(xiàn)需要超越性需要馬斯洛認(rèn)為存在兩類自我實(shí)現(xiàn)者：實(shí)際型超越型，以超越自我為主要特征；馬斯洛認(rèn)為，人有更高即超越的本性，這是人的本質(zhì)的一部分。但是馬斯洛并沒(méi)有對(duì)自我實(shí)現(xiàn)和超越性需求進(jìn)行概念上的區(qū)分。當(dāng)其他需要均已滿足，自我實(shí)現(xiàn)需要并非一定已滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要也并非一定會(huì)有所發(fā)展。他認(rèn)識(shí)到了具體的社會(huì)對(duì)于人的本質(zhì)的實(shí)現(xiàn)所給予的局限，因而他也倡導(dǎo)和向往一個(gè)人人都能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)。三、麥格雷戈的X理論—Y理論

X理論-Y理論(TheoryX-TheoryY)在勞動(dòng)關(guān)系理論一元主義學(xué)派的發(fā)展中具有極為重要的地位，關(guān)鍵在于在管理過(guò)程中怎么看待人從不同的假設(shè)出發(fā)會(huì)得出完全相反的結(jié)論，從而將會(huì)有不同的管理理念和采取不同的管理方式，形成不同的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果。（一）X理論

把這種“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)人性的看法所形成的“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)”的管理理論稱為“X理論”。1.“X理論”對(duì)人性假設(shè)的核心內(nèi)容是（1）人天生是懶惰的，人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。（2）人總是不愿意負(fù)責(zé)任，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。（3）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（4）人是經(jīng)濟(jì)人，總是選擇在經(jīng)濟(jì)上能夠獲利最大的事情來(lái)做。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要才參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。（5）由于人天性不喜歡工作，因此個(gè)人與組織目標(biāo)總是相矛盾的，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。2.任務(wù)管理的特點(diǎn)

以“經(jīng)濟(jì)人”的人性設(shè)定為基礎(chǔ)產(chǎn)生的古典管理理論，在管理方式上必然表現(xiàn)為采取嚴(yán)密控制和監(jiān)督的方式，即采取所謂的“任務(wù)管理”的措施。其主要特點(diǎn)如下：（1）管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。管理者的角色是家長(zhǎng)，是指揮，是督導(dǎo)。管理者要利用組織賦予的職權(quán)，要求員工服從并適應(yīng)工作和組織要求。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮、努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。（4）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)范、技術(shù)規(guī)程，要求員工執(zhí)行。3.任務(wù)管理的意義倫理意義：古典管理理論更加關(guān)注效率原則局限性：“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)忽視人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人與人之間的關(guān)系完全變成了物質(zhì)利益關(guān)系，把管理者與被管理者置于對(duì)立的兩極，從而導(dǎo)致管理的“剛性”。從倫理學(xué)的角度看，這顯然悖逆了人性論，這種假設(shè)在理論上是沒(méi)有說(shuō)服力的。（二）Y理論1.“Y理論”對(duì)人性的設(shè)定（1）運(yùn)用體力和腦力從事工作，一般人并不是天性不喜歡工作的。工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，要看環(huán)境而定。（2）外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人對(duì)自己所能參與的目標(biāo)能實(shí)行自我指揮和自我控制。（3）一般人在恰當(dāng)條件下不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全，一般是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。（4）不是少數(shù)人、而是許多人都具有解決組織問(wèn)題的相當(dāng)高度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。（5）人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)中，會(huì)融合為一。對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，它們可能是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力的直接產(chǎn)物。2.管理模式的轉(zhuǎn)變

（1）管理職能的重點(diǎn)。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者、幫助者和訓(xùn)練者的作用。

（2）激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（3）管理制度。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。3.Y理論的評(píng)價(jià)

“Y理論”對(duì)人性的設(shè)定，是力圖建立一種能夠使人的潛能得到充分發(fā)揮的人倫關(guān)系，這種人倫關(guān)系又是建立在人對(duì)人的充分信任基礎(chǔ)上的，這種人性假設(shè)對(duì)于組織功能的充分發(fā)揮無(wú)疑具有極大的意義。但是，“Y理論”對(duì)人性的設(shè)定同樣過(guò)于片面了，它拋開(kāi)了個(gè)人的社會(huì)性本質(zhì)，以抽象的、理想化的、脫離社會(huì)的人性設(shè)定來(lái)代替生活世界里“現(xiàn)實(shí)的個(gè)人”。認(rèn)為人都是好人，忽視對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)注和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，在資本主義殘酷的剝削實(shí)質(zhì)面前，這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理模式自然要面臨尷尬的處境。四、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論赫茲伯格是美國(guó)行為科學(xué)家，在1966年首次提出“激勵(lì)因素-保健因素”理論即雙因素理論。（一）雙因素激勵(lì)理論的內(nèi)涵赫茲伯格認(rèn)為，使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的。使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，包括工作上的成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展。然而，如果這類因素不理想，也能引起職工的滿意，對(duì)工作的影響不是很大。當(dāng)然，如果這類因素若得到改善，職工就會(huì)很滿意，而明顯地提高工作積極性和工作效率。赫茲伯格把這類因素稱之為激勵(lì)因素。

同時(shí)，他認(rèn)為使人感到不滿意的因素大多是由環(huán)境、條件等外部因素引起的，包括公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全與生活條件。如果這類因素解決得不好，職工得不到基本的滿足，就會(huì)很不滿意。不過(guò)，即使是這些因素改善了，也僅能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，并不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性。赫茲伯格把這類因素稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的，滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒(méi)有不滿意。這樣，雙因素理論將職工的態(tài)度是這樣分類的：滿意與沒(méi)有滿意、沒(méi)有不滿意與不滿意。激勵(lì)因素影響前一狀態(tài)，而保健因素則對(duì)后一種狀態(tài)起作用。也就是說(shuō)，導(dǎo)致工作滿意感與不滿意感的因素是彼此獨(dú)立的。因此，應(yīng)當(dāng)正確識(shí)別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)工作不滿意感，同時(shí)通過(guò)激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（二）雙因素激勵(lì)理論的缺陷（1）赫茲伯格的樣本只有203人，數(shù)量明顯不夠，而且對(duì)象是工程師、會(huì)計(jì)師，他們?cè)诠べY、安全、工作條件等方面都比較好，所以這些因素對(duì)他們自然不會(huì)起激勵(lì)作用，但很難代表一般員工的情況。（2）赫茲伯格在調(diào)查時(shí)把好的結(jié)果歸結(jié)于職工自己的努力，而把不好的結(jié)果歸罪于客觀的條件，同時(shí)赫茲伯格也沒(méi)有使用“滿意尺度”這一概念。（3）赫茲伯格認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，二者之間并不存在必然的聯(lián)系。（4）赫茲伯格將保健因素與激勵(lì)因素截然分開(kāi)有欠妥當(dāng)，實(shí)際上保健因素與激勵(lì)因素、外部因素與內(nèi)部因素都不是絕對(duì)的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。

（5）現(xiàn)代企業(yè)是由4種經(jīng)濟(jì)主體所組成的，即股東、經(jīng)營(yíng)者、管理者和普通員工，這4種經(jīng)濟(jì)主體都有自己的目標(biāo)，并且都有各自的可控因素和激勵(lì)因素；從實(shí)施的范圍層次分析，始終存在著所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者對(duì)管理者和管理者對(duì)員工的約束與激勵(lì)，而這些并不是雙因素理論都能涵蓋的。

（三）雙因素激勵(lì)理論對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論發(fā)展的啟示第一，正確識(shí)別與區(qū)分保健因素與激勵(lì)因素。

1、要提高員工的積極性首先得注意保健因素，以消除員工的不滿、怠工和對(duì)抗，但保健因素并不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性，所以更重要的是要利用激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和工作效率。

2、欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素，必須使獎(jiǎng)金與員工的工作績(jī)效相聯(lián)系。為了激發(fā)員工的工作潛能，應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位，并把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過(guò)程的始終。

3、雙因素理論是在美國(guó)的社會(huì)和文化背景下提出的，而各國(guó)的國(guó)情不盡相同，因而哪些是保健因素而哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。

第二，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。1、運(yùn)用目標(biāo)管理。目標(biāo)管理體現(xiàn)了行為科學(xué)的管理原則，諸如尊重人格、意見(jiàn)溝通、貢獻(xiàn)與滿足的平衡、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，其理念中對(duì)人性的假設(shè)主要是參與及激勵(lì)。2、強(qiáng)調(diào)工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)要體現(xiàn)科學(xué)性和激勵(lì)性，就要盡量使工作具有多樣性和完整性、重要性及自主性，使員工的努力、績(jī)效及結(jié)果之間的關(guān)系合理客觀。

3、強(qiáng)調(diào)參與激勵(lì)。組織成員對(duì)組織管理活動(dòng)的參與，能夠增加他們對(duì)組織目標(biāo)的自我關(guān)注，發(fā)揮其創(chuàng)造性和主動(dòng)性，加快組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，最大限度地發(fā)揮保健因素的作用。

1、把保健因素納入評(píng)價(jià)體系，突出激勵(lì)的廣泛性。工資、獎(jiǎng)金、福利、工作環(huán)境與安全等保健因素是人類生存與發(fā)展必不可少的前提條件，是社會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，也是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。保健因素正是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并控制其行為趨向的。

2、做到標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)、報(bào)酬合理，突出獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。作為獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)的報(bào)酬能否起到激勵(lì)作用，并不取決于報(bào)酬本身，而是取決于個(gè)人對(duì)這種報(bào)酬比較的認(rèn)識(shí)。個(gè)人通過(guò)比較自己的所得與付出的比率以及相關(guān)他人的比率，會(huì)表現(xiàn)不同的滿意程度。理想的公平系統(tǒng)應(yīng)該讓員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的。

3、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)工作的多樣性、能動(dòng)性。人的需要往往是復(fù)雜多樣的，由于需要的多樣性決定了激勵(lì)的多樣性，應(yīng)依據(jù)組織的實(shí)際采取多樣的激勵(lì)手段，如工資、獎(jiǎng)金、晉升、興趣愛(ài)好、成就等。還要關(guān)注激勵(lì)的能動(dòng)性。人的心理需求屬于內(nèi)涉變量，會(huì)因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中。隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，應(yīng)該注意減少激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素的剛性之間存在著的沖突。

總而言之，以“雙因素理論”為代表的一系列激勵(lì)理論的提出，為如何改善管理，通過(guò)建立符合人的心理需要的勞動(dòng)關(guān)系，提供了理論支持。

第三節(jié)一元主義學(xué)派的完善一、孔茨和穆尼為代表的管理過(guò)程學(xué)派二、巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派三、盧桑斯的權(quán)變理論學(xué)派一、孔茨和穆尼為代表的管理過(guò)程學(xué)派

管理過(guò)程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是孔茨和西里爾·奧唐奈(CyrilO'Donnell)首先提出的。這一理論是在法約爾的一般管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。

法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，孔茨以及奧唐奈在仔細(xì)研究這些管理職能的基礎(chǔ)上，將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)、作為五項(xiàng)職能有效綜合運(yùn)用的結(jié)果?？状睦眠@些管理職能對(duì)管理理論進(jìn)行分析、研究和闡述，最終得以建立起管理過(guò)程學(xué)派。管理過(guò)程學(xué)派的研究對(duì)象是管理的過(guò)程和職能，認(rèn)為管理就是在組織中通過(guò)別人或者同別人一起完成工作的過(guò)程。管理過(guò)程和管理職能是分不開(kāi)的，所以他們?cè)噲D對(duì)管理過(guò)程和職能進(jìn)行分析，從理性上加以概括，把用于管理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來(lái)形成一門管理學(xué)科。（一）孔茨的職能管理

孔茨認(rèn)為管理工作本身是一種藝術(shù)，其基本原理和方法可以應(yīng)用于任何一種現(xiàn)實(shí)情況。至于管理的各項(xiàng)職能，應(yīng)劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制，協(xié)調(diào)不是一種單獨(dú)的職能而是有效地應(yīng)用了這五種職能的結(jié)果。1、計(jì)劃。計(jì)劃是五種管理職能中最基本的，它涉及到的問(wèn)題是在未來(lái)的各種行為過(guò)程中做出決策，其他四種管理職能都必須反映計(jì)劃職能的要求。計(jì)劃的種類很多：⑴目的和任務(wù)。企業(yè)的目的一般是生產(chǎn)及銷售有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的商品和勞務(wù)，任務(wù)指社會(huì)賦予企業(yè)的基本職能。

⑵目標(biāo)。這是指活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果。企業(yè)的目標(biāo)構(gòu)成整個(gè)企業(yè)的基本計(jì)劃，部門的目標(biāo)則構(gòu)成部門的計(jì)劃，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。

⑶策略。策略表示一種總的方案、工作的布置重點(diǎn)和資源的利用方法，并以此來(lái)全面地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

⑷政策。表現(xiàn)在計(jì)劃之中的文字說(shuō)明或協(xié)商一致的意見(jiàn)。

⑸程序。規(guī)定處理活動(dòng)的例行方法和時(shí)間順序。

⑹規(guī)則。根據(jù)具體情況規(guī)定采取或不采取某種特定的行動(dòng)，程序在事實(shí)上就是一系列的規(guī)則。規(guī)則可以是程序的一個(gè)組成部分，但也可以單獨(dú)成立。

⑺規(guī)劃。是為了實(shí)施既定方針必須有的目標(biāo)、政策、程序、規(guī)劃、任務(wù)安排、工作步驟、所用的資源及其它要素的復(fù)合體，通常要由預(yù)算支持。

⑻預(yù)算。是用數(shù)字表示的一種預(yù)期報(bào)告書。2、組織。

組織職能的目的是設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，以便人們能為實(shí)現(xiàn)組織目