員工績(jī)效薪酬管理方案

第第頁(yè)員工績(jī)效薪酬管理方案員工績(jī)效薪酬管理方案（精選10篇）員工績(jī)效薪酬管理方案篇1一、目的為了充分調(diào)動(dòng)制造部門員工的工作樂(lè)觀性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的樂(lè)觀激勵(lì)機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績(jī)效緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和調(diào)配的制度化和規(guī)范化。二、適用范圍適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計(jì)件和計(jì)件工作的全部員工。三、員工薪酬構(gòu)成及調(diào)配方式依據(jù)《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級(jí)工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補(bǔ)貼三部分構(gòu)成，其中職級(jí)工資包含“基本工資”和“考核工資”。1.職級(jí)工資各制造部門應(yīng)訂立內(nèi)部員工薪酬等級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作本領(lǐng)等因素。1.1基本工資這部分限于職級(jí)工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個(gè)人出勤情況掛鉤。1.2工資評(píng)估依據(jù)各個(gè)制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細(xì)分為非計(jì)件考核工資和計(jì)件考核工資兩類，不限于該職級(jí)工資總額的50%。各制造部門應(yīng)訂立本身的內(nèi)部評(píng)估實(shí)施細(xì)則。1.2.1非計(jì)件工資評(píng)估原則上，非計(jì)件工作應(yīng)依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。1.2.2計(jì)件工資評(píng)估（1）計(jì)件工作應(yīng)在完成勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估。（2）公司依據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計(jì)件產(chǎn)品的制造工資本錢，掌控各制造部門的計(jì)件工資總額，并在每月月末匯總各制造部門當(dāng)月的計(jì)件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調(diào)整，假如當(dāng)月各制造部門計(jì)件工資總額與應(yīng)付計(jì)件工資總額不全都，是由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部門入庫(kù)產(chǎn)量不全都。（3）各制造部門依據(jù)各道工序的定額、計(jì)件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計(jì)算當(dāng)天應(yīng)歸個(gè)人的計(jì)件率。計(jì)件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計(jì)人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)人事、財(cái)政部門發(fā)放工資。2.小時(shí)工資假如各制造部門臨時(shí)接受無(wú)計(jì)件工資的工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理布置勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計(jì)件工資外另行報(bào)批。（從事非計(jì)件制造的制造部門員工不能享受此工資）。3.工齡工資工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。4.各種增補(bǔ)（天津）貼4.1出席獎(jiǎng)為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓舞員工走出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實(shí)行全員考勤獎(jiǎng)考核制度。津貼金額為30元/月，依據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。4.2交通補(bǔ)貼每個(gè)制造部門從事計(jì)件和非計(jì)件工作的員工每月將獲得30元的坐車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎(jiǎng)外，缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼這項(xiàng)補(bǔ)貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計(jì)件工作。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為燈線點(diǎn)膠機(jī)、包裝操作員、顯示線點(diǎn)膠機(jī)、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長(zhǎng)、品控、呈現(xiàn)線其他包裝人員：15元/月。添加國(guó)家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。四、員工試用期工資待遇規(guī)定對(duì)于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過(guò)試用期考核期后，其試用期工資水平原則上依據(jù)其個(gè)人工作本領(lǐng)和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》—2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼（補(bǔ)助），但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過(guò)工廠試用的情況除外。員工績(jī)效薪酬管理方案篇21.0目的：1.1建立良好的績(jī)效考核,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估，合理調(diào)配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工樂(lè)觀創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。1.2基于戰(zhàn)略連續(xù)改進(jìn)，考核的目的不但僅是依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更緊要的是不絕引導(dǎo)員工連續(xù)改進(jìn)工作。1.3通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神。1.4實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫忙員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效連續(xù)提高。1.5通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公平評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。2.0適用范圍：適合于工廠全部員工的績(jī)效考核。3.0考核原則：3.1客觀原則：全部評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者的工作成績(jī)及進(jìn)步情形，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。3.2公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作本領(lǐng)為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個(gè)人好惡，憑主觀感覺來(lái)考核。3.3溝通原則：在考核過(guò)程中，評(píng)估者與被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。4.0工作職責(zé)：4.1副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織訂立績(jī)效考核方案，組織推動(dòng)，監(jiān)督績(jī)效考核工作體系的有效運(yùn)作。4.2人力資源及行政部：幫助訂立、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過(guò)程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。4.3部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作，并連續(xù)提高下屬的工作績(jī)效。4.4評(píng)估者：負(fù)責(zé)訂立直接下屬的考核表，對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真考核評(píng)估。漸漸提高下屬的績(jī)效級(jí)別，以實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展策略要求。4.5被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作本領(lǐng)及績(jī)效。5.0考核項(xiàng)目與內(nèi)容：5.1工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時(shí)結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績(jī)效的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。各級(jí)管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。5.1.1KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源的指標(biāo)，通過(guò)設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定硬性指標(biāo)的考核方法。軟性指標(biāo)：指沒(méi)有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源或目前并不具備量化條件，或量化本錢較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，訂立具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5.2工作本領(lǐng)：工作本領(lǐng)考核由8個(gè)考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行本領(lǐng)、領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、本錢掌控本領(lǐng)、協(xié)調(diào)溝通本領(lǐng)、工作業(yè)務(wù)本領(lǐng)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)出勤率和工作量8個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。5.2.1上級(jí)依據(jù)部門的管理需求，對(duì)此8個(gè)指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的`負(fù)責(zé)人依據(jù)平常的了解和接觸對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，最終取各部門的合計(jì)總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。5.2.2其中領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)以部門的最終評(píng)分作為最終的評(píng)分依據(jù)。具體為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。5.2.3被考核者每月月尾必需訂立下月的5個(gè)工作目標(biāo)，這5個(gè)工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進(jìn)行細(xì)化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個(gè)目標(biāo)將會(huì)列入工作本領(lǐng)的KPI指標(biāo)。5.3工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠(chéng)度、承當(dāng)精神和辦事風(fēng)格6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。5.3.1全部指標(biāo)以其他部門負(fù)責(zé)人對(duì)該被考核人的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級(jí)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。5.4依據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)崗位的績(jī)效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項(xiàng)目中的緊要性，對(duì)三大評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)衡系數(shù)進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績(jī)的系數(shù)為5，工作本領(lǐng)為4，工作態(tài)度為3、6.0月度考核時(shí)，員工當(dāng)月獎(jiǎng)罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。7.0操作程序：7.1每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成績(jī)，報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，假如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。7.2每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。7.3每月3日前，全部需要其他部門進(jìn)行評(píng)核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果。7.4每月3日前，由直接上司對(duì)工作本領(lǐng)中的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)項(xiàng)以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對(duì)該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。7.5部門評(píng)價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎(jiǎng)罰的核對(duì)與統(tǒng)計(jì)，并核對(duì)上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評(píng)審結(jié)果，有需要時(shí)，行政部要與部門考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結(jié)果。7.6對(duì)主管級(jí)以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對(duì)被考核者進(jìn)行考核結(jié)果分析，包含對(duì)比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項(xiàng)進(jìn)行確定與稱贊。對(duì)考核低分項(xiàng)進(jìn)行原因剖析和供應(yīng)改善建議。被考核者也應(yīng)認(rèn)真務(wù)實(shí)理解本身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)。有必需時(shí)可向上級(jí)提交書面的改善承諾。7.7考核等級(jí)可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級(jí)，績(jī)效資金的調(diào)配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對(duì)連續(xù)三個(gè)月不能突破一般級(jí)別的，將綜合考慮其本領(lǐng)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)崗、降級(jí)、降薪或解雇處理。7.8每月7日前行政部需完成全部考核結(jié)果的評(píng)審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計(jì)月度績(jī)效總表交財(cái)務(wù)部門作績(jī)效資金調(diào)配所用。7.9對(duì)于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績(jī)效考評(píng)，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的調(diào)配為總績(jī)效獎(jiǎng)金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績(jī)效獎(jiǎng)金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。病假或事假超出20天，則績(jī)效獎(jiǎng)為0.8.0績(jī)效考核申訴：8.1員工假如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上司的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理看法仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。8.2考核審查小組由以下人員構(gòu)成：總經(jīng)理、行政部主管、被評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人、評(píng)估者上司。8.3在員工申訴期間，暫以上級(jí)看法為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財(cái)務(wù)部。8.4審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。員工績(jī)效薪酬管理方案篇3一、目的：1、有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪資調(diào)配中的作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪資的有效互動(dòng)，合理掌控薪資本錢；3、通過(guò)考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘供應(yīng)依據(jù)。二、核心思想：綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績(jī)效考核）的同時(shí)，關(guān)注過(guò)程運(yùn)營(yíng)與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（績(jī)效考評(píng)），以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為考核、考評(píng)依據(jù)，建立綜合性績(jī)效管理體系。1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、本錢等重要職責(zé)定位來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理本領(lǐng)和以客戶需求為導(dǎo)向的意識(shí)。2、銷售人員考核機(jī)制：（1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場(chǎng)信息收集等重要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員重視市場(chǎng)營(yíng)銷的長(zhǎng)期發(fā)展。（2）建立敏捷的單項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)等時(shí)候，可以設(shè)定特地的嘉獎(jiǎng)措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：（1）生產(chǎn)類人員重要從質(zhì)量、本錢、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)供應(yīng)保障服務(wù)，重要從為生產(chǎn)供應(yīng)服務(wù)的.效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來(lái)進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識(shí)的變化和技能的提升。4、考評(píng)機(jī)制：考評(píng)重要體現(xiàn)對(duì)過(guò)程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開展。同時(shí)，將公司專項(xiàng)工作計(jì)劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級(jí)干部考評(píng)機(jī)制當(dāng)中，以推動(dòng)公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。三、引導(dǎo)原則：1、收入與績(jī)效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來(lái)關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對(duì)性。5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果）與過(guò)程考評(píng)（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。四、考核運(yùn)作模式及流程：1、績(jī)效考核運(yùn)作模式及流程：主流程流程內(nèi)容及完成時(shí)間責(zé)任人相關(guān)表格2、過(guò)程考評(píng)運(yùn)作模式及流程：部級(jí)及以上干部：常規(guī)月度考評(píng)與專項(xiàng)月度考評(píng)相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評(píng)。員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。每月5日，員工對(duì)“本月工作情況”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分→每月10日前，直接上級(jí)在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評(píng)→每月15日前間接主管進(jìn)行考評(píng)審批，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)反饋溝通。五、考核方法：1、考核考評(píng)周期：（1）考核周期按月進(jìn)行。（2）考評(píng)周期按月進(jìn)行。2、整體考核方法：（1）企管類、技術(shù)類、營(yíng)銷人員績(jī)效考核：以單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核。考核系數(shù)浮動(dòng)范圍：（2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計(jì)件制考核，后勤類人員實(shí)行過(guò)程行為考評(píng)。3、各類人員具體關(guān)鍵績(jī)效考核方法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過(guò)程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評(píng)，納入年終績(jī)效年薪中?？己酥匾w現(xiàn)年度對(duì)本崗位工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況，具體見《年薪制人員考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。（2）企管類、技術(shù)類（3）后勤類崗位考評(píng)工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資/100分x考評(píng)分?jǐn)?shù)考評(píng)分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評(píng)方法崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資依據(jù)具體崗位而定（4）營(yíng)銷類1）業(yè)務(wù)人員：2）銷售管理、輔佑襄助人員績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資x銷量分檔系數(shù)x考核系數(shù)x考評(píng)系數(shù)；標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資依據(jù)職能級(jí)別確定；銷量分檔系數(shù)依據(jù)實(shí)際銷量對(duì)應(yīng)檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位：2）基層管理崗、生產(chǎn)輔佑襄助崗：（6）效益獎(jiǎng)：體現(xiàn)公司利潤(rùn)完成情況對(duì)公司重要員工的超額激勵(lì)。1）月度效益獎(jiǎng)基數(shù)為各崗位的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。2）月度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司月度利潤(rùn)額所實(shí)現(xiàn)的級(jí)別發(fā)放。3）月度目標(biāo)所達(dá)級(jí)別對(duì)應(yīng)的效益獎(jiǎng)系數(shù)如下：4）月度效益獎(jiǎng)達(dá)特級(jí)仍有剩余利潤(rùn)的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎(jiǎng)不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤(rùn)的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。4、機(jī)制管理權(quán)限六、相關(guān)說(shuō)明：績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工連續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績(jī)效管理，首先應(yīng)從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值”“如何評(píng)價(jià)價(jià)值”“價(jià)值如何調(diào)配”?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心，企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績(jī)效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必需與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中不絕完善。沒(méi)有績(jī)效考核是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但是績(jī)效考核也不是萬(wàn)能的，不能把企業(yè)的全部問(wèn)題的解決都寄希望于績(jī)效管理體系。無(wú)論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵(lì)員工并合理掌控薪資本錢的績(jī)效管理體系即是較為良好的績(jī)效體系。因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設(shè)計(jì)重在選取對(duì)通用型制造業(yè)考核方法，重在敘述考核運(yùn)作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設(shè)計(jì)仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運(yùn)作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機(jī)制的作用，推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效短板的改進(jìn)。員工績(jī)效薪酬管理方案篇4依據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施方法》的通知及相關(guān)文件，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施。一、引導(dǎo)以科學(xué)發(fā)展觀為引導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核調(diào)配機(jī)制，使績(jī)效工資調(diào)配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的樂(lè)觀性和自動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則（一）堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；（二）堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。（三）堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。（四）堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。三、實(shí)施范圍縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。四、績(jī)效量化考核（一）績(jī)效考核方法績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核方法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)訂立符合本的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。（二）確定考核結(jié)果考核組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必需在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以回復(fù)的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。（三）考核結(jié)果使用績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)、發(fā)放嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的緊要依據(jù)。五、績(jī)效工資的調(diào)配（一）績(jī)效工資構(gòu)成年10月份起執(zhí)行。（二）核定績(jī)效工資總額績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%。重要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素；嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資占30%.重要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜；全部干部職工一年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總和為本單位本年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額。（三）基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核調(diào)配基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。（四）嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核調(diào)配嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資重要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資調(diào)配的重要依據(jù)。具體計(jì)算方法如下：干部職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資額=單位嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。（績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資調(diào)配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分）（五）績(jī)效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會(huì)，專題通報(bào)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資調(diào)配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資：（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。（2）績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。（3）本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上（含）的、事假累計(jì)超出30個(gè)工作日（含）以上的；（4）被解除聘用合同的；（5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放；7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放；七、考核工作的組織與監(jiān)督（一）縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核調(diào)配的組織、引導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位和職工代表5人構(gòu)成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小構(gòu)成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平常要收集、單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。（二）縣服務(wù)中心訂立本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必需經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論通過(guò)，考評(píng)細(xì)則一旦通過(guò)，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，假如運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。（三）縣局把干部職工績(jī)效工資考核調(diào)配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核調(diào)配情況進(jìn)行督查。（四）縣服務(wù)中心考核構(gòu)成員，必需嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令依照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)仇、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的.，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格依照組織程序嚴(yán)厲追究相關(guān)人員的紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。八、相關(guān)要求（一）提高認(rèn)得，加強(qiáng)?？?jī)效考核是一項(xiàng)多而雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的工作，組織廣闊干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策，統(tǒng)一認(rèn)得，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核調(diào)配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。（二）明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，訂立考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。（三）嚴(yán)厲紀(jì)律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)厲績(jī)效考核調(diào)配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法考核的，不按考核結(jié)果調(diào)配的，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布，自發(fā)接受群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求?？?jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。員工績(jī)效薪酬管理方案篇5一、目的為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與管束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓舞先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益連續(xù)改進(jìn)，特訂立本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工。三、考核原則（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內(nèi)訂立相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)全部崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。（三）公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的訂立與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公開。（四）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，確定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要重視對(duì)責(zé)任者的自我矯正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。四、權(quán)責(zé)（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門績(jī)效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題調(diào)解。（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推動(dòng)，績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，依據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的`評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫忙員工提高工作績(jī)效。五、考核對(duì)象（一）部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作進(jìn)行考核。（二）員工個(gè)人：由上級(jí)依據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作本領(lǐng)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%；部門員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%六、考核類型（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。七、績(jī)效工資基數(shù)的形成詳情見《薪酬管理制度》第十一條。八、考核內(nèi)容詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同）。九、考核實(shí)施（一）績(jī)效工資計(jì)算方式績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分（二）績(jī)效工資發(fā)放方式月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。（三）考核流程（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定a調(diào)整行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部依照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)訂立部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。b確定行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。（2）績(jī)效考核表的發(fā)放每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)漸漸呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。（3）績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。（4）績(jī)效考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、引導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上供應(yīng)幫忙，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與本領(lǐng)提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：a分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫忙被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都看法。c明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承當(dāng)并更加出色有效地完成工作。d考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成全都績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。（5）考核結(jié)果歸檔考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。（6）考核結(jié)果申訴a如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)予以回復(fù)。b如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)予以合理的回復(fù)。c若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的回復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在認(rèn)真了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)予以回復(fù)。十、考核結(jié)果運(yùn)用（一）考核等級(jí)考核等級(jí)對(duì)照表考核得分考核結(jié)果及等級(jí)100分得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀（a）90分得分≥80分績(jī)效優(yōu)良（b）80分得分≥70分績(jī)效良好（c）70分得分≥60分績(jī)效合格（d）得分60分績(jī)效不合格（e）（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退1、培訓(xùn)月度考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。2、調(diào)崗經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司予以培訓(xùn)，依據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，予以調(diào)崗。3、勸退經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。（三）晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（a級(jí)）、優(yōu)良（b級(jí)）人員，可依據(jù)實(shí)際情況，予以職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作樂(lè)觀性，連續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承當(dāng)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其樂(lè)觀性。附件1《部門績(jī)效考核表》。2《崗位績(jī)效考核表》。3《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。員工績(jī)效薪酬管理方案篇6一、引導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞調(diào)配，實(shí)行多勞多得的調(diào)配原則。以本績(jī)效工資考核二、考核對(duì)象本方法的考核對(duì)象為行內(nèi)的專柜、儲(chǔ)蓄所及儲(chǔ)蓄所。三、考核內(nèi)容實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分工作業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。工作業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計(jì)提的嘉獎(jiǎng)工資。職工日常行為懲罰分職工違反包含勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承當(dāng)?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按20元按月掛鉤績(jī)效工資。四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月依據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的調(diào)配。五、考核小組按員工所在單位設(shè)立懲罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分3、窗口女員工長(zhǎng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報(bào)表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；8、員工接聽電話時(shí)不說(shuō)‘您好扣1分；9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必需接聽電話，肯定要告知客戶，請(qǐng)客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超出2分鐘，扣2分；10、營(yíng)業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開操作臺(tái)時(shí)間超出15分鐘，扣1分；13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺(tái)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超出三根，扣8分；14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；17、工作時(shí)間看報(bào)紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；18、環(huán)境很差，柜臺(tái)內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)清掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)合堆放摩托車、腳踏車及其他雜物，扣1分；19、不熟識(shí)安全常識(shí)或違反安全制度規(guī)定，營(yíng)業(yè)時(shí)開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；20、柜員名章、柜員卡、緊要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分；23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備顯現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的.扣5分；24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營(yíng)業(yè)時(shí)間被客戶投訴到上級(jí)行，調(diào)查屬實(shí)的，扣5分；26、因服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題被新聞媒體曝光，嚴(yán)重影響銀行聲譽(yù)的重點(diǎn)客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的，扣25分；員工績(jī)效薪酬管理方案篇7一、實(shí)施范圍本局直屬按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。二、調(diào)配比例事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兩部分。嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額為市人事局、財(cái)政局核定的嘉獎(jiǎng)績(jī)效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實(shí)際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額的80%和20%，依照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行調(diào)配，與績(jī)效考核掛鉤，依據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。三、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)及檔次劃分方法（一）檔次劃分方法。參照有關(guān)規(guī)定，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資由低至高分為以下五個(gè)檔次。（二）發(fā)放額度。依據(jù)市人事局、財(cái)政局有關(guān)文件要求，20xx年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時(shí)間為20xx年9月—11月。從20xx年12月1日起，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。四、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資發(fā)放方法在核定的嘉獎(jiǎng)績(jī)效工資總額內(nèi)，對(duì)照0.9至1.1的五個(gè)檔次，用加權(quán)平均法，測(cè)算出每個(gè)工作人員的月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資額度后，再依照每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資和年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兩部分，分別占核定的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額的80%和20%，依照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行調(diào)配，與績(jī)效考核掛鉤，依據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。五、績(jī)效考核績(jī)效考核分為平?？己撕湍甓瓤己藘刹糠?。平?？己酥攸c(diǎn)考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。年度考核以平?？己藶榛A(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。重要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的.結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次?？己斯ぷ髡?qǐng)依照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳的通知》（漳人綜〔20xx〕164號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。六、兌現(xiàn)方法嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的兌現(xiàn)方法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。（一）每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兌現(xiàn)方法。每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資=與個(gè)人職務(wù)相對(duì)應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。（從20xx年12月1日起，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資限額調(diào)整為月人均771元）。當(dāng)月病、事假、缺勤累計(jì)實(shí)現(xiàn)或超出11天的，停發(fā)當(dāng)月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。新聘用在編工作人員從聘用時(shí)間起開始執(zhí)行每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個(gè)月起停發(fā)每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資全部納入單位年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。（二）年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兌現(xiàn)方法。年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資依據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對(duì)應(yīng)的年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資〔年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資=（與個(gè)人職務(wù)相對(duì)應(yīng)的月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資額度—每月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資）×12〕。合格（不含合格）以下的不發(fā)年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受各處分的，停發(fā)全年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。七、有關(guān)要求1、本方案未明確相關(guān)事宜，依照漳州市人事局、漳州市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號(hào)）執(zhí)行。2、被省、市效能部門檢查到問(wèn)題并通報(bào)批判的同志停發(fā)一年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。八、執(zhí)行時(shí)間本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。員工績(jī)效薪酬管理方案篇8一、引導(dǎo)思想依據(jù)文件精神和本校實(shí)際，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入調(diào)配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣闊教職工愛崗敬業(yè)、堅(jiān)固結(jié)實(shí)工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺(tái)階。二、考核原則：1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的.原則。3、堅(jiān)持“科學(xué)、規(guī)范、簡(jiǎn)約”的原則。三、考核范圍我校目前全部在編在崗人員。四、工作量確實(shí)定依據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定，老師標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)數(shù)為16――20節(jié)。承當(dāng)多科教學(xué)的老師，在計(jì)算工作量時(shí)，每加添一門課程，加添兩課時(shí)工作量。依據(jù)實(shí)際情況，班主任工作量按本地老師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入老師基本工作量。體育老師的訓(xùn)練課、間操課、音、美老師的課外活動(dòng)課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將依據(jù)實(shí)際情況確定。五、績(jī)效考核內(nèi)容及績(jī)效工資調(diào)配項(xiàng)目設(shè)置老師績(jī)效考核的重要內(nèi)容是：依據(jù)《教育法》《義務(wù)教育法》《老師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對(duì)老師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，包含師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。老師嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置如下：（1）各類管理人員崗位津貼。（2）班主任津貼。（3）課時(shí)津貼，超課時(shí)津貼。（4）教育教學(xué)工作考核嘉獎(jiǎng)。（5）教育教學(xué)科研成績(jī)嘉獎(jiǎng)。（6）考勤嘉獎(jiǎng)。（7）其他。注：不在崗人員不發(fā)放嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。六、考核方法和程序（一）考核方法1、學(xué)校成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)訂立本校績(jī)效實(shí)施方法并組織實(shí)施。2、績(jī)效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進(jìn)行，具體要做到三個(gè)結(jié)合：定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。充分聽取班級(jí)組、教研組、任教班級(jí)學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。（二）考核程序（1）個(gè)人自評(píng)。老師個(gè)人進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)，填寫考核的相關(guān)表格。（2）民主測(cè)評(píng)。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并聽取家長(zhǎng)代表看法。（3）綜合評(píng)分。學(xué)?？己诵〗M依照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合老師自評(píng)、班級(jí)組、學(xué)科組、學(xué)生和家長(zhǎng)評(píng)議，確定考核分?jǐn)?shù)，老師考核滿分為100分，其中考評(píng)小組考核滿分60分，班級(jí)組、學(xué)科組測(cè)評(píng)滿分分別為10分，學(xué)生測(cè)評(píng)（1—3班級(jí)由學(xué)生家長(zhǎng)測(cè)評(píng)，其它班級(jí)由學(xué)生測(cè)評(píng)）滿分為10分，教職工民主測(cè)評(píng)滿分為10分。（4）確定等次。學(xué)?？梢罁?jù)教育局對(duì)校長(zhǎng)考核所確定的考核等次比例，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，確定考核等次。（5）進(jìn)行公示。對(duì)學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。（6）兌現(xiàn)工資。對(duì)公示無(wú)異議者，按考核等次兌現(xiàn)績(jī)效工資，并按管理權(quán)限上報(bào)教育局備案。員工績(jī)效薪酬管理方案篇9在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)當(dāng)對(duì)一些問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：1.平等性原則：主管和員工在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jī)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而訂立計(jì)劃。2.自動(dòng)性原則：我們有理由信任員工是真正最了解本身所從事工作的人，因此在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地發(fā)揮員工的自動(dòng)性，更多地聽取員工的看法。3.引導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域重要是從依據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)啟程并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并供應(yīng)必需的資源和支持。4.“smart”原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是引導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此肯定要有可操作性，其訂立的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。5.發(fā)展性原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于將來(lái)，所以在訂立與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。二、訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作1.選擇合適的時(shí)間選擇什么樣的時(shí)間訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是特別關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì)影響訂立計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到訂立計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管立刻要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的情況下，訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不在焉，輕率收?qǐng)?，無(wú)法打開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要布置得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無(wú)法保證績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的效果。2.選擇適合的場(chǎng)合通常，主管的辦公室是最常用的訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)合。辦公室給人以一種嚴(yán)厲、正式的感覺，這固然特別好。然而，選用辦公室作為訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)合也有一些局限性。首先，辦公室常常會(huì)遇到各種各樣的打攪，例如電話、來(lái)訪的客人等等；其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，容易給員工造成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到仿佛于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，闊別電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包含：職位說(shuō)明書、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必需對(duì)有關(guān)的各種資料熟識(shí)于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過(guò)去績(jī)效的敘述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠本身提啟程展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為本身訂立發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法自身就能夠得到主管的贊揚(yáng)，是應(yīng)當(dāng)鼓舞員工具備的行為。4.主管的心理準(zhǔn)備在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場(chǎng)合和資料外，還要對(duì)訂立計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估量到員工在訂立計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為。主管和員工一同訂立計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成全都看法。要做好這一點(diǎn)，就必需充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績(jī)效評(píng)估可能表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中常常會(huì)顯現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果看法不全都的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。三、訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的流程1.回顧績(jī)效考評(píng)的結(jié)果每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對(duì)員工在績(jī)效期間工作表現(xiàn)的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)加以確定，從而對(duì)員工起到樂(lè)觀的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不但是確定和稱贊的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來(lái)可以指出員工的績(jī)效中存在的一些不足之處，或者員工目前績(jī)效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績(jī)效評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成全都看法后再開始動(dòng)手訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的本領(lǐng)、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過(guò)努力可以改善和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在一次績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，由于一個(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不行能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對(duì)有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。3.確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。很多人一想到績(jī)效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過(guò)很多方法提升員工的績(jī)效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包含：征求他人的反饋看法、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等。4.列啟程展所需的資源“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，必必需有必需的資源支持。這些資源包含工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的供應(yīng)、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌布置，供應(yīng)幫忙，盡量為員工績(jī)效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。5.明確項(xiàng)目的評(píng)估期限工作的本領(lǐng)、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才略得到準(zhǔn)確評(píng)估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)加添太多的管制。因此，假如評(píng)估周期過(guò)短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年，這樣布置也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)人們親身參加了某項(xiàng)決策的訂立過(guò)程并做出了公開的表明態(tài)度，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，而且在外部的力氣作用下也不會(huì)輕易轉(zhuǎn)變。因此，在訂立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程中，讓員工參加計(jì)劃的訂立，而且簽訂特別正規(guī)的績(jī)效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到本身對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行本身的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。假如員工