員工績效薪酬管理方案

第第頁員工績效薪酬管理方案員工績效薪酬管理方案（精選10篇）員工績效薪酬管理方案篇1一、目的為了充分調(diào)動制造部門員工的工作樂觀性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的樂觀激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和調(diào)配的制度化和規(guī)范化。二、適用范圍適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的全部員工。三、員工薪酬構(gòu)成及調(diào)配方式依據(jù)《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分構(gòu)成，其中職級工資包含“基本工資”和“考核工資”。1.職級工資各制造部門應訂立內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作本領等因素。1.1基本工資這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。1.2工資評估依據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應訂立本身的內(nèi)部評估實施細則。1.2.1非計件工資評估原則上，非計件工作應依據(jù)工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。1.2.2計件工資評估（1）計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。（2）公司依據(jù)各制造部門當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資本錢，掌控各制造部門的計件工資總額，并在每月月末匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應依據(jù)實際情況在下個月進行調(diào)整，假如當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不全都，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不全都。（3）各制造部門依據(jù)各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。2.小時工資假如各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理布置勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。（從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資）。3.工齡工資工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。4.各種增補（天津）貼4.1出席獎為加強員工考勤管理，鼓舞員工走出滿勤，依據(jù)公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，依據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。4.2交通補貼每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的坐車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。4.3營養(yǎng)補貼這項補貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、呈現(xiàn)線其他包裝人員：15元/月。添加國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。四、員工試用期工資待遇規(guī)定對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上依據(jù)其個人工作本領和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》—2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼（補助），但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。員工績效薪酬管理方案篇21.0目的：1.1建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學評估，合理調(diào)配價值，從而驅(qū)動員工樂觀創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。1.2基于戰(zhàn)略連續(xù)改進，考核的目的不但僅是依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更緊要的是不絕引導員工連續(xù)改進工作。1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增長團隊的合作精神。1.4實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫忙員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效連續(xù)提高。1.5通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃供應依據(jù)。2.0適用范圍：適合于工廠全部員工的績效考核。3.0考核原則：3.1客觀原則：全部評估者要做到以事實為依據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成績及進步情形，對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作本領為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者。4.0工作職責：4.1副總經(jīng)理：負責組織訂立績效考核方案，組織推動，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。4.2人力資源及行政部：幫助訂立、優(yōu)化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。4.3部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并連續(xù)提高下屬的工作績效。4.4評估者：負責訂立直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。漸漸提高下屬的績效級別，以實現(xiàn)公司的發(fā)展策略要求。4.5被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作本領及績效。5.0考核項目與內(nèi)容：5.1工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。5.1.1KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化本錢較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，訂立具體的、易于量化的評分標準。5.2工作本領：工作本領考核由8個考核指標構(gòu)成，分別為：執(zhí)行本領、領導本領、本錢掌控本領、協(xié)調(diào)溝通本領、工作業(yè)務本領、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構(gòu)成。5.2.1上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的`負責人依據(jù)平常的了解和接觸對被考核人進行評分，最終取各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。5.2.2其中領導本領以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)÷部門人數(shù)=得分。5.2.3被考核者每月月尾必需訂立下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作本領的KPI指標。5.3工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承當精神和辦事風格6項指標構(gòu)成。5.3.1全部指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數(shù)結(jié)合直接上級的評價分數(shù)作為最終的考核結(jié)果分數(shù)。5.4依據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的緊要性，對三大評價項目的權衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作本領為4，工作態(tài)度為3、6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。7.0操作程序：7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成績，報表或報告。同時，假如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內(nèi)容。7.3每月3日前，全部需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結(jié)果。7.4每月3日前，由直接上司對工作本領中的領導本領項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導本領統(tǒng)計結(jié)果。7.5部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結(jié)果。7.6對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結(jié)果分析，包含對比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行確定與稱贊。對考核低分項進行原因剖析和供應改善建議。被考核者也應認真務實理解本身的強項、弱項。有必需時可向上級提交書面的改善承諾。7.7考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的調(diào)配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其本領的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。7.8每月7日前行政部需完成全部考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務部門作績效資金調(diào)配所用。7.9對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的調(diào)配為總績效獎金的50%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超出20天，則績效獎為0.8.0績效考核申訴：8.1員工假如對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理看法仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。8.2考核審查小組由以下人員構(gòu)成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。8.3在員工申訴期間，暫以上級看法為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務部。8.4審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。員工績效薪酬管理方案篇3一、目的：1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進公司目標實現(xiàn)。2、充分發(fā)揮績效考核在薪資調(diào)配中的作用，實現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理掌控薪資本錢；3、通過考核機制，有效引導、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進企業(yè)短板的改進。4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘供應依據(jù)。二、核心思想：綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結(jié)果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內(nèi)部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。1、生產(chǎn)分公司考核機制：以市場為導向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、本錢等重要職責定位來設計考核指標，引導提高內(nèi)部管理本領和以客戶需求為導向的意識。2、銷售人員考核機制：（1）以客戶為導向，加強客戶開發(fā)和維護、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等重要職責的考核，引導銷售人員重視市場營銷的長期發(fā)展。（2）建立敏捷的單項激勵機制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動等時候，可以設定特地的嘉獎措施，引導業(yè)務人員解決公司的當期重點大事。3、生產(chǎn)類人員考核機制：（1）生產(chǎn)類人員重要從質(zhì)量、本錢、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業(yè)績。（2）技術人員定位為為生產(chǎn)供應保障服務，重要從為生產(chǎn)供應服務的.效率、質(zhì)量、態(tài)度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的變化和技能的提升。4、考評機制：考評重要體現(xiàn)對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。三、引導原則：1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動態(tài)浮動原則——人人都要關注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；4、綜合考核與專項考核相結(jié)合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。5、以結(jié)果考核（關鍵績效結(jié)果）與過程考評（關鍵行為指標）相結(jié)合。四、考核運作模式及流程：1、績效考核運作模式及流程：主流程流程內(nèi)容及完成時間責任人相關表格2、過程考評運作模式及流程：部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序。每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。五、考核方法：1、考核考評周期：（1）考核周期按月進行。（2）考評周期按月進行。2、整體考核方法：（1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：以單項指標對應目標完成率情況進行考核?？己讼禂?shù)浮動范圍：（2）生產(chǎn)類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。3、各類人員具體關鍵績效考核方法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中?？己酥匾w現(xiàn)年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。（2）企管類、技術類（3）后勤類崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分x考評分數(shù)考評分數(shù)核算參照各崗位考評方法崗位標準考評工資依據(jù)具體崗位而定（4）營銷類1）業(yè)務人員：2）銷售管理、輔佑襄助人員績效工資=標準績效工資x銷量分檔系數(shù)x考核系數(shù)x考評系數(shù)；標準績效工資依據(jù)職能級別確定；銷量分檔系數(shù)依據(jù)實際銷量對應檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位：2）基層管理崗、生產(chǎn)輔佑襄助崗：（6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司重要員工的超額激勵。1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標準。2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所實現(xiàn)的級別發(fā)放。3）月度目標所達級別對應的效益獎系數(shù)如下：4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。4、機制管理權限六、相關說明：績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工連續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價值”“如何評價價值”“價值如何調(diào)配”?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運用必需與公司的實際生產(chǎn)經(jīng)營運作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎與水平相聯(lián)系，以崗位職責為基礎，以關鍵業(yè)務運作流程為核心，循序漸進，并在企業(yè)運行過程中不絕完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的全部問題的解決都寄希望于績效管理體系。無論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理掌控薪資本錢的績效管理體系即是較為良好的績效體系。因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在敘述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業(yè)實際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動公司目標的實現(xiàn)與績效短板的改進。員工績效薪酬管理方案篇4依據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣生事業(yè)單位績效工資的實施方法》的通知及相關文件，結(jié)合我縣實際，提出以下實施。一、引導以科學發(fā)展觀為引導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核調(diào)配機制，使績效工資調(diào)配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的樂觀性和自動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。三、實施范圍縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。四、績效量化考核（一）績效考核方法績效量化考核實行百分考核方法。由縣服務中心負責訂立符合本的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。（二）確定考核結(jié)果考核組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必需在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以回復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。（三）考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表揚嘉獎、發(fā)放嘉獎性績效工資的緊要依據(jù)。五、績效工資的調(diào)配（一）績效工資構(gòu)成年10月份起執(zhí)行。（二）核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次?？冃ЧべY分基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。重要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；嘉獎性績效工資占30%.重要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；全部干部職工一年嘉獎性績效工資總和為本單位本年嘉獎性績效工資總額。（三）基礎性績效工資考核調(diào)配基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。（四）嘉獎性績效工資考核調(diào)配嘉獎性績效工資重要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均嘉獎性績效工資的130%先行提取單位一把手嘉獎性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期嘉獎性績效工資調(diào)配的重要依據(jù)。具體計算方法如下：干部職工嘉獎性績效工資額=單位嘉獎性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資調(diào)配時不計入單位績效考核總分）（五）績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報嘉獎性績效工資調(diào)配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理嘉獎性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎性績效工資：（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。（2）績效考核結(jié)果為不稱職。（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超出30個工作日（含）以上的；（4）被解除聘用合同的；（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其嘉獎性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；七、考核工作的組織與監(jiān)督（一）縣服務中心要成立績效考核小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核調(diào)配的組織、引導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務中心考核小組由單位和職工代表5人構(gòu)成，單位一把手任組長，考核小構(gòu)成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平常要收集、單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。（二）縣服務中心訂立本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。考評細則必需經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，假如運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。（三）縣局把干部職工績效工資考核調(diào)配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核調(diào)配情況進行督查。（四）縣服務中心考核構(gòu)成員，必需嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令依照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報仇、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的.，一經(jīng)查實，將嚴格依照組織程序嚴厲追究相關人員的紀政紀責任。八、相關要求（一）提高認得，加強?？冃Э己耸且豁椂喽s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的工作，組織廣闊干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一認得，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核調(diào)配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，嘉獎性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。（二）明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施，結(jié)合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，訂立考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。（三）嚴厲紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴厲績效考核調(diào)配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、方法考核的，不按考核結(jié)果調(diào)配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自發(fā)接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。員工績效薪酬管理方案篇5一、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與管束、權力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓舞先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益連續(xù)改進，特訂立本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工。三、考核原則（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在肯定范圍內(nèi)訂立相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗位均有對應的考核指標。（三）公開原則：各級考核指標的訂立與過程調(diào)整對員工公開。（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，確定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要重視對責任者的自我矯正和改進情況的評價。四、權責（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的`評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫忙員工提高工作績效。五、考核對象（一）部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。（二）員工個人：由上級依據(jù)個人的工作成績、工作本領以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%六、考核類型（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。七、績效工資基數(shù)的形成詳情見《薪酬管理制度》第十一條。八、考核內(nèi)容詳情見附件1《部門績效考核表》附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的kpi指標也不同）。九、考核實施（一）績效工資計算方式績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分（二）績效工資發(fā)放方式月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。（三）考核流程（1）考核指標的調(diào)整及確定a調(diào)整行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部依照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點訂立部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。b確定行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。（2）績效考核表的發(fā)放每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞墲u漸呈交考核，不得跨級和越級考核。（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。（4）績效考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、引導和對工作思路、績效改進上供應幫忙，因此每次考核結(jié)束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與本領提升所進行的溝通應做到：a分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫忙被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成全都看法。c明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承當并更加出色有效地完成工作。d考核者與被考核者面談后應達成全都績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。（5）考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。（6）考核結(jié)果申訴a如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)予以回復。b如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)予以合理的回復。c若員工對部門負責人的回復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在認真了解情況的基礎上，3天內(nèi)予以回復。十、考核結(jié)果運用（一）考核等級考核等級對照表考核得分考核結(jié)果及等級100分得分≥90分績效優(yōu)秀（a）90分得分≥80分績效優(yōu)良（b）80分得分≥70分績效良好（c）70分得分≥60分績效合格（d）得分60分績效不合格（e）（二）培訓、調(diào)崗、勸退1、培訓月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。2、調(diào)崗經(jīng)過考核不合格人員，公司予以培訓，依據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，予以調(diào)崗。3、勸退經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。（三）晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（a級）、優(yōu)良（b級）人員，可依據(jù)實際情況，予以職務晉升，以促進其工作樂觀性，連續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承當更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其樂觀性。附件1《部門績效考核表》。2《崗位績效考核表》。3《績效面談記錄表》。員工績效薪酬管理方案篇6一、引導原則堅持按勞調(diào)配，實行多勞多得的調(diào)配原則。以本績效工資考核二、考核對象本方法的考核對象為行內(nèi)的專柜、儲蓄所及儲蓄所。三、考核內(nèi)容實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績嘉獎和職工日常行為懲罰二個部分。工作業(yè)績嘉獎指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的嘉獎工資。職工日常行為懲罰分職工違反包含勞動紀律、服務質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承當?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實行積分制考核，懲罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。四、考核方式行內(nèi)部成立考核領導小組。組長：副組長：成員：考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的調(diào)配。五、考核小組按員工所在單位設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分5、辦理業(yè)務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；8、員工接聽電話時不說‘您好扣1分；9、柜員為客戶辦理業(yè)務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必需接聽電話，肯定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務中接聽電話超出2分鐘，扣2分；10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超出15分鐘，扣1分；13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超出三根，扣8分；14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時清掃或在營業(yè)場合堆放摩托車、腳踏車及其他雜物，扣1分；19、不熟識安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；20、柜員名章、柜員卡、緊要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備顯現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的.扣5分；24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；26、因服務質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重點客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情況屬實的，扣25分；員工績效薪酬管理方案篇7一、實施范圍本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。二、調(diào)配比例事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。嘉獎性績效工資總額為市人事局、財政局核定的嘉獎績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的嘉獎性績效工資總額的80%和20%，依照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行調(diào)配，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。三、嘉獎性績效工資的標準及檔次劃分方法（一）檔次劃分方法。參照有關規(guī)定，嘉獎性績效工資由低至高分為以下五個檔次。（二）發(fā)放額度。依據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度嘉獎性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月—11月。從20xx年12月1日起，嘉獎性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。四、嘉獎性績效工資發(fā)放方法在核定的嘉獎績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月嘉獎性績效工資額度后，再依照每月嘉獎性績效工資和年度嘉獎性績效工資兩部分，分別占核定的嘉獎性績效工資總額的80%和20%，依照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行調(diào)配，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。年度嘉獎性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度嘉獎性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎性績效工資部分基礎上另加200元。五、績效考核績效考核分為平?？己撕湍甓瓤己藘刹糠帧Ｆ匠？己酥攸c考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。年度考核以平常考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。重要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的.結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次?？己斯ぷ髡堃勒照闹菔腥耸戮帧掇D(zhuǎn)發(fā)省人事廳的通知》（漳人綜〔20xx〕164號）規(guī)定執(zhí)行。六、兌現(xiàn)方法嘉獎性績效工資的兌現(xiàn)方法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。（一）每月嘉獎性績效工資兌現(xiàn)方法。每月嘉獎性績效工資=與個人職務相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。（從20xx年12月1日起，嘉獎性績效工資限額調(diào)整為月人均771元）。當月病、事假、缺勤累計實現(xiàn)或超出11天的，停發(fā)當月嘉獎性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重點經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月嘉獎性績效工資。新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月嘉獎性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月嘉獎性績效工資。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月嘉獎性績效工資全部納入單位年度嘉獎性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度嘉獎性績效工資。（二）年度嘉獎性績效工資兌現(xiàn)方法。年度嘉獎性績效工資依據(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度嘉獎性績效工資〔年度嘉獎性績效工資=（與個人職務相對應的月嘉獎性績效工資額度—每月嘉獎性績效工資）×12〕。合格（不含合格）以下的不發(fā)年度嘉獎性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受各處分的，停發(fā)全年嘉獎性績效工資。七、有關要求1、本方案未明確相關事宜，依照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施方法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批判的同志停發(fā)一年嘉獎性績效工資。八、執(zhí)行時間本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。員工績效薪酬管理方案篇8一、引導思想依據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入調(diào)配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)、堅固結(jié)實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。二、考核原則：1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。2、堅持“公正、公平、公開”的.原則。3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。三、考核范圍我校目前全部在編在崗人員。四、工作量確實定依據(jù)上級有關規(guī)定，老師標準周課時數(shù)為16――20節(jié)。承當多科教學的老師，在計算工作量時，每加添一門課程，加添兩課時工作量。依據(jù)實際情況，班主任工作量按本地老師標準課時工作量的一半計入老師基本工作量。體育老師的訓練課、間操課、音、美老師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將依據(jù)實際情況確定。五、績效考核內(nèi)容及績效工資調(diào)配項目設置老師績效考核的重要內(nèi)容是：依據(jù)《教育法》《義務教育法》《老師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對老師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包含師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。老師嘉獎性績效工資項目設置如下：（1）各類管理人員崗位津貼。（2）班主任津貼。（3）課時津貼，超課時津貼。（4）教育教學工作考核嘉獎。（5）教育教學科研成績嘉獎。（6）考勤嘉獎。（7）其他。注：不在崗人員不發(fā)放嘉獎性績效工資。六、考核方法和程序（一）考核方法1、學校成立以校長為組長的義務教育學?？冃Э己祟I導組，負責訂立本?？冃嵤┓椒ú⒔M織實施。2、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進行，具體要做到三個結(jié)合：定性和定量評價相結(jié)合。充分聽取班級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。（二）考核程序（1）個人自評。老師個人進行總結(jié)和自評，填寫考核的相關表格。（2）民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表看法。（3）綜合評分。學校考核小組依照考核標準，結(jié)合老師自評、班級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數(shù)，老師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，班級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評（1—3班級由學生家長測評，其它班級由學生測評）滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。（4）確定等次。學?？梢罁?jù)教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結(jié)合學校實際情況做相應調(diào)整，經(jīng)學校領導小組審核，確定考核等次。（5）進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。（6）兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權限上報教育局備案。員工績效薪酬管理方案篇9在訂立績效改進計劃之前，主管和員工應當對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：1.平等性原則：主管和員工在訂立績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而訂立計劃。2.自動性原則：我們有理由信任員工是真正最了解本身所從事工作的人，因此在訂立績效改進計劃時應當更多地發(fā)揮員工的自動性，更多地聽取員工的看法。3.引導性原則：主管影響員工的領域重要是從依據(jù)組織和業(yè)務單元的目標啟程并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并供應必需的資源和支持。4.“smart”原則：績效改進計劃是引導績效改進實施的標準，因此肯定要有可操作性，其訂立的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的和有時限的。5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于將來，所以在訂立與實施計劃時要有長期的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。二、訂立績效改進計劃的準備工作1.選擇合適的時間選擇什么樣的時間訂立績效改進計劃是特別關鍵的，不合適的時間會影響訂立計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到訂立計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管立刻要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的情況下，訂立績效改進計劃往往會心不在焉，輕率收場，無法打開細致的討論。同時要注意不要布置得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。2.選擇適合的場合通常，主管的辦公室是最常用的訂立績效改進計劃的場合。辦公室給人以一種嚴厲、正式的感覺，這固然特別好。然而，選用辦公室作為訂立績效改進計劃的場合也有一些局限性。首先，辦公室常常會遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到仿佛于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，闊別電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。3.準備相關的資料在訂立績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好訂立績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包含：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起訂立績效改進計劃之前，主管必需對有關的各種資料熟識于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內(nèi)容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的敘述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠本身提啟程展的目標和計劃，而不是等待主管為本身訂立發(fā)展計劃，這樣的做法自身就能夠得到主管的贊揚，是應當鼓舞員工具備的行為。4.主管的心理準備在訂立績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場合和資料外，還要對訂立計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估量到員工在訂立計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同訂立計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成全都看法。要做好這一點，就必需充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中常常會顯現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果看法不全都的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。三、訂立績效改進計劃的流程1.回顧績效考評的結(jié)果每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以確定，從而對員工起到樂觀的激勵作用。然而，員工想要聽到的不但是確定和稱贊的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成全都看法后再開始動手訂立績效改進計劃。2.找出有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作的本領、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應當是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，由于一個人需要提高的項目可能有很多，但不行能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應當有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。3.確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。很多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過很多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包含：征求他人的反饋看法、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。4.列啟程展所需的資源“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必必需有必需的資源支持。這些資源包含工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的供應、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌布置，供應幫忙，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。5.明確項目的評估期限工作的本領、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才略得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應加添太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣布置也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改進計劃當人們親身參加了某項決策的訂立過程并做出了公開的表明態(tài)度，他們一般會傾向于堅持立場，而且在外部的力氣作用下也不會輕易轉(zhuǎn)變。因此，在訂立績效改進計劃的過程中，讓員工參加計劃的訂立，而且簽訂特別正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到本身對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行本身的績效改進計劃。假如員工