企業(yè)構(gòu)建寬帶薪酬體系方案

第第頁企業(yè)構(gòu)建寬帶薪酬體系方案企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案一、前言“寬帶薪酬體系”是一種正漸漸被導(dǎo)入我國企業(yè)的新型薪酬管理模式,作為一種適應(yīng)扁平化組織并與學(xué)習(xí)型組織相匹配的新型薪酬體系,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強(qiáng)化的崗位等級制度,而突出員工的工作本領(lǐng)與績效，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不絕變革中，特別是在強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮很大的作用。二、目前中國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的結(jié)構(gòu)問題（一）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級較多，頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非重視自身技能的提高。（二）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的級差小。它相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，員工晉升一級，在薪酬上所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時(shí)拉不開差距。（三）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)級幅小。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個(gè)級別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)小差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的更改，同時(shí)工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻攔輪崗制度的實(shí)施。（四）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過晉升來提高薪金，這就不利于鼓舞員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個(gè)人技能的增長。（五）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場脫節(jié)。我國原來實(shí)行的是國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場情形、人才流動(dòng)等方面的更改顯得束手無策。從根本上說傳統(tǒng)薪酬體系受到挑戰(zhàn)是由于絕大多數(shù)企業(yè)所面對的外部環(huán)境與以往相比發(fā)生了很大的更改。很多企業(yè)都開始了通過變化內(nèi)部環(huán)境來應(yīng)對外部環(huán)境的更改，其中最大的變化就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平式組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，這時(shí)，一種與企業(yè)扁平化相適應(yīng)的新型薪酬體系設(shè)計(jì)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級制，淡化職位觀念，突出個(gè)人角色，強(qiáng)調(diào)績效第一和本領(lǐng)拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。三.寬帶薪酬概述（一）寬帶薪酬的概念寬帶薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶結(jié)構(gòu)，是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬更改范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬更改范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超出4個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的更改比率要實(shí)現(xiàn)100%或100%以上。甚至可能實(shí)現(xiàn)200%一300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級平均1015個(gè)，薪酬區(qū)間的更改比率通常只有40%一50%。（二）寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)和作用：（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)90時(shí)代以后企業(yè)界才興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為搭配扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參加型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的快捷性以及迎接外部競爭都有著樂觀的意義。（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和本領(lǐng)的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所供應(yīng)的薪酬更改范圍也可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去瑣屑較量職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和本領(lǐng)，以及公司偏重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（譬如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、重視效率等）就行了。（3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。另外，企業(yè)還因此而減少了過去因員工職位的細(xì)小更改而必需作的大量行政工作，如:職務(wù)稱呼更改、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投保基數(shù)、更新檔案等等。（4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能緊密搭配勞動(dòng)力市場上的供求更改寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從重視內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮橹匾晜€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬本錢的掌控工作。（5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色變動(dòng)在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)情況下，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的更改比率至少也會(huì)有100%，因此，對于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。這種做法不但充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承當(dāng)起自身的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的本領(lǐng)和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為快捷地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。另外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不但通過弱化頭銜、等級、過于實(shí)在的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步來幫忙企業(yè)培育樂觀的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是特別緊要的一種氣力。（三）寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來重視崗位薪酬變動(dòng)為重視績效薪酬。它體現(xiàn)了績效比崗位更緊要的思想。職級減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級當(dāng)中；帶寬拉大，員工薪水有了更加快捷的升降幅度。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自身職業(yè)生涯的大部分或者全部時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著本領(lǐng)的提高，他們將承當(dāng)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不絕改善自身的績效，就能獲得更高的薪酬。它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才略越高。四、寬帶薪酬設(shè)計(jì)方式對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了很大的變革（一）克服傳統(tǒng)晉升哲學(xué)的弊病，為員工供應(yīng)了多方面的晉升通道。在寬帶薪酬中，員工可以不通過職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可實(shí)現(xiàn)上級管理崗位的同檔薪酬。對于激勵(lì)員工個(gè)人成長、樂觀為公司做貢獻(xiàn)方面效果顯著。（二）拓展員工職業(yè)生涯路徑，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在薪酬寬帶中，員工的發(fā)展路徑由于不受職位等級的限制，路徑更加多樣化，可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑的發(fā)展。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決議其職業(yè)發(fā)展方向，可以連續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)入管理職業(yè)生涯路徑。更為緊要的是，在新的薪酬體系下，員工的發(fā)展可以和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，企業(yè)可以依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適本地收縮或擴(kuò)張某一個(gè)類別，從而更為快捷地調(diào)整員工的職業(yè)生涯路徑。（三）提高績效工資比例，強(qiáng)化績效管理。薪酬一般由基本工資、補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資即績效工資和隱性工資構(gòu)成。實(shí)行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間更改范圍擴(kuò)大，可實(shí)現(xiàn)100%以上，而更改的部分緊要體現(xiàn)在績效工資和技能工資上，這就大大提高了績效工資的份額，將績效工資發(fā)展到一個(gè)前所未有的程度，從而強(qiáng)化了績效管理。（四）除掉溝通壁壘，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、平等型、合作型的企業(yè)文化。在寬帶薪酬體系中，員工得到和運(yùn)用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使沒有跳到企業(yè)的上一級階層中，也可以促使員工重視個(gè)人學(xué)習(xí)，不絕拓展職業(yè)技能，而且在日趨多而雜的市場競爭環(huán)境里，員工更加意識到只有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作才略取得優(yōu)秀的績效，從而自發(fā)地以團(tuán)隊(duì)利益為導(dǎo)向。五、寬帶薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的基本要素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)緊要考慮以下幾個(gè)基本要素：外部公平性因素、公司戰(zhàn)略因素、內(nèi)部公平性因素、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)因素和企業(yè)文化因素。（一）外部公平性因素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，確定要首先考慮到行業(yè)市場、總體勞動(dòng)力市場、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形以及行業(yè)遠(yuǎn)景等外部因素。也就是說應(yīng)當(dāng)使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。（二）企業(yè)戰(zhàn)略因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，同時(shí)，在不同的時(shí)期，企業(yè)面對的外部環(huán)境也各不相同。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。薪酬制度屬于人力資源的一部分，而人力資源是為企業(yè)的競爭戰(zhàn)略服務(wù)的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使實(shí)在的薪酬體系和競爭戰(zhàn)略始終保持全都。（三）內(nèi)部公平性因素對公平性的努力探求是決議工資率的最緊要因素。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過職位評價(jià)來確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值，使不同的職位對應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計(jì)出合理可行的級別體系。（四）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因素企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是決議是否采用寬帶薪酬的另一個(gè)緊要因素。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是和不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的。（五）企業(yè)文化因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。六、基于寬帶思想的薪酬體系的設(shè)計(jì)（一）、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的引導(dǎo)原則:（1）寬帶薪酬應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；（2）寬帶薪酬不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付全部的問題；（3）寬帶薪酬計(jì)劃能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（例如:薪資數(shù)額）更加緊要；（4）盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)的簡單明白。（5）寬帶薪酬策略一份書面的薪酬理念與目標(biāo)的敘述（6）有效的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營策略和期望的文化相符。（二）、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)（1）、確定寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的本領(lǐng)差別，對個(gè)人本領(lǐng)和對組織的貢獻(xiàn)充分敬重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。假如目前的組織結(jié)構(gòu)和文化背景與這些相悖，則這個(gè)組織就不適合使用寬帶薪酬體系。（2）、進(jìn)行薪資調(diào)查保持外部公平性為了滿足寬帶薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的外部公平性因素，進(jìn)行薪資調(diào)查就顯得很有必需了。對于某職位的薪資調(diào)查在確定雇員酬勞時(shí)起著關(guān)鍵的作用。同時(shí)，薪資調(diào)查還能起到幫忙查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位，幫忙了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪的時(shí)間、水平、范圍，了解薪資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流等作用。進(jìn)行薪資調(diào)查的緊要內(nèi)容應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：1）了解同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)緊要內(nèi)容。及時(shí)了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以躲避企業(yè)的人才流失。2）調(diào)查本地區(qū)的薪資水平。不同地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，薪資水平也各不相同，因此對本地區(qū)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查是有必需的。3）對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)是指對員工發(fā)放薪水的形式、時(shí)間、范圍以及其它的非貨幣酬勞。（3）、確定職位的相對價(jià)值保持內(nèi)部公平性職位評價(jià)的目的在于判定一個(gè)職位同企業(yè)內(nèi)其它職位相比的相對價(jià)值。它包含為確定一個(gè)職位對于其它職位的價(jià)值所做的正式的、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的薪資水平。因此，公正的職位評價(jià)是能否保持內(nèi)部公平性的緊要前提條件。職位評價(jià)的基本程序是對每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的商業(yè)價(jià)值。目前比較常用的方法包含：排序法、職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等。在職位評價(jià)過程當(dāng)中，應(yīng)始終堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：1）躲避評價(jià)者個(gè)人對不同職位的偏見，即推斷不涉及當(dāng)前的工資和地位。2）職位評價(jià)應(yīng)建立在對職位信息充分了解的基礎(chǔ)上。3）職位評價(jià)是對正常水平而非“特殊”業(yè)績的推斷。4）、對不同的職位進(jìn)行歸類并確定寬帶數(shù)量經(jīng)過第三步對職位相對價(jià)值確實(shí)定后，人力資源部門就可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)將各個(gè)不同職位歸入同一工資等級，并依據(jù)第二步中薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)和第三步中對不同職位相對價(jià)值的評價(jià)決議薪資水平。一個(gè)工資等級一般應(yīng)包含操作多而雜程度或緊要性約莫相同的職位?！凹偃缭谶M(jìn)行評價(jià)時(shí)使用的是要素計(jì)點(diǎn)法，一個(gè)工資等級包含的是點(diǎn)值相同的職位；假如使用的是排序法，那就包含兩到三個(gè)等級的職位；假如使用的是職位分類法，那就包含同一類或同一級的職位?！痹诎巡煌穆毼粴w入不同的工資等級以后，接下來還需要把若干個(gè)工資等級進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)應(yīng)包含幾個(gè)甚至十幾個(gè)工資等級。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把那些工作性質(zhì)大體仿佛的職位歸入同一薪酬寬帶。因此寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有更大的模糊性。5）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍薪酬寬帶是建立在工資等級的基礎(chǔ)上的。因此，寬帶內(nèi)的薪資的浮動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在第四步中確定的工資等級的薪資水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的下限；將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的上限（三）、實(shí)施寬帶薪酬制度的條件:（1）樂觀參加型的管理風(fēng)格；（2）以工作表現(xiàn)為緊要的酬勞決議因素；（3）重視溝通；（4）需配有樂觀的員工發(fā)展工具；（5）擁有一支高素養(yǎng)的薪酬管理人員隊(duì)伍；（四）、檢驗(yàn)寬帶薪酬的實(shí)施效果七、寬帶薪酬體系在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題寬帶薪酬不是解決全部薪酬管理問題的萬用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。而且薪酬管理人員對薪酬寬帶的看法也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，由于在調(diào)整職位之間的薪酬差別方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對職位進(jìn)行評價(jià)上的時(shí)間少了，但是花在對人進(jìn)行評價(jià)上的時(shí)間卻加添了。最終，寬帶薪酬也并不適用于全部的組織。它在那種新型的“無界限”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中特別有用。由于這種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不但要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率而且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望能夠建立起一種更具有綜合性的方法來將薪酬與新技能的掌握、本領(lǐng)的成長、更為寬泛角色的承當(dāng)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。八、結(jié)論與發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較，中國企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬才剛剛開始。寬帶薪酬在中國的實(shí)踐效果還需時(shí)間的檢驗(yàn)，還需將西方的寬帶薪酬理論與中國的實(shí)踐相結(jié)合。寬帶薪酬同以往任何一種薪酬制度一樣，都不是一成不變的，更不是萬能的，而且還存在著諸如晉升困難、穩(wěn)定感差、績效要求高等缺點(diǎn)。企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外條件決議是否采用，以及如何采用。切不行盲目跟風(fēng)、一擁而上。事實(shí)上，對于那此不具備相應(yīng)條件的企業(yè)來說，先把傳統(tǒng)薪酬管理模式理順，把崗位定好，真正做到因崗設(shè)人，才是正道。篇2:電信寬帶包年及包月業(yè)務(wù)協(xié)議“我的e家”（包年版）業(yè)務(wù)協(xié)議甲方：客戶乙方：中國電信股份有限公司泰州分公司甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方申請使用乙方“我的e家”e8—1—2M—1208套餐（以下簡稱套餐）、成為乙方“我的e家”客戶相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)議，以資信守。一、“我的e家”總體描述擁有固定電話、同時(shí)擁有寬帶或小靈通的家庭（固定電話和寬帶為同一戶名、同一安裝住址），辦理“我的e家”優(yōu)惠套餐，即可成為乙方家庭客戶品牌“我的e家”客戶。“我的e家”客戶享受“我的e家”客戶特權(quán)：套餐優(yōu)惠、積分及系列優(yōu)先服務(wù)等。“我的e家”套餐生效后均自動(dòng)累計(jì)積分（實(shí)在內(nèi)容見用戶手冊）。二、“我的e家”套餐描述2．1e8—1—2M—1208套餐描述基礎(chǔ)包套餐名稱e8—1—2M—1208套餐使用費(fèi)（元）1208元/年服務(wù)內(nèi)容寬帶上網(wǎng)不限時(shí)含本地和國內(nèi)長途通話費(fèi)每月10元其他包含內(nèi)容e家鈴音盒；固話來顯和彩鈴；免固話月租；寬帶星空游E套餐；星空殺毒；e家郵箱。2．2可疊加套餐為滿足甲方其他需求，可同時(shí)選擇以下疊加優(yōu)惠套餐：加添小靈通成員（本地電話資費(fèi)0.15元/分鐘）親情特惠包六折優(yōu)惠業(yè)務(wù)選擇以下分檔包，免來顯、彩鈴費(fèi)；享受全部套餐成員通話免費(fèi)。9元功能費(fèi)，無最低消費(fèi)；無功能費(fèi)，20元包20元通話費(fèi)；無功能費(fèi)，48元包68元通話費(fèi)；無功能費(fèi)，78元包118元通話費(fèi)；無功能費(fèi)，128元包218元通話費(fèi)；以上通話費(fèi)包含本地和國內(nèi)長途通話費(fèi)，與基本套餐通話費(fèi)合計(jì)，全部套餐成員共享。本地親情電話包月6元/組：指定一本地親情電話，雙方每月主叫均可免費(fèi)通話500分鐘。IP國內(nèi)親情電話包月2元/號：指定1國內(nèi)長途親情電話，撥打該號碼加撥17909，免全部IP長途通話費(fèi)。省內(nèi)親情電話包月12元/號：指定1省內(nèi)長途親情電話，撥打該號碼500分鐘以內(nèi)不再收取任何通話費(fèi)用。來電寄存；綠色上網(wǎng)；寬帶星空游；e家信息；e家娛樂；電子郵箱；網(wǎng)絡(luò)U盤；網(wǎng)絡(luò)相冊。2．3其它e8套餐描述套餐名稱套餐基本成員1部固定電話＋1部寬帶套餐月使用費(fèi)（元）服務(wù)內(nèi)容含寬帶上網(wǎng)時(shí)長（小時(shí)）本地＋國內(nèi)長途通話費(fèi)（元）其他包含內(nèi)容e家鈴音盒；固話來顯和彩鈴；免固話月租；寬帶星空游E套餐；在線殺毒。2.2基礎(chǔ)包資費(fèi)說明2.2．1加入本套餐基礎(chǔ)包中的寬帶業(yè)務(wù)下行速率乙方端口設(shè)置為2Mbps，最多可供應(yīng)4臺(tái)PC同時(shí)上網(wǎng)（甲方須申請開通多終端上網(wǎng)服務(wù)）。2.2．2基礎(chǔ)包未涉及的其他業(yè)務(wù)使用費(fèi)均在套餐月使用費(fèi)之外按標(biāo)準(zhǔn)資費(fèi)計(jì)收。2.3可選包資費(fèi)說明2.3.1親情電話特惠包、增值業(yè)務(wù)特惠包服務(wù)僅對基礎(chǔ)包成員供應(yīng)。2.3.2可選包中加添的小靈通成員，每月收取9元功能費(fèi)，月租費(fèi)、來電顯示費(fèi)、七彩鈴音業(yè)務(wù)使用費(fèi)（不含鈴音下載費(fèi)）免收，本地通話資費(fèi)按原套餐標(biāo)準(zhǔn)收取。2.3．3乙方可對可選包內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整更改，屆時(shí)將以店堂公告等形式予以公布，甲方可自行選擇是否調(diào)整更改。2.4基礎(chǔ)包為必選套餐，可選包是疊加在基礎(chǔ)包之上依據(jù)甲方需要加添的優(yōu)惠包（以《業(yè)務(wù)登記單》上選擇的為準(zhǔn)）?？蛇x包所含相關(guān)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的使用費(fèi)不包含在基礎(chǔ)包月使用費(fèi)中。三、“我的e家”套餐業(yè)務(wù)規(guī)定3.1套餐的生效新辦套餐次月生效。3.2套餐新裝3.2.1新裝固定電話、小靈通、寬帶加入套餐的，裝通當(dāng)月固定電話、小靈通、寬帶分別按裝通當(dāng)月使用費(fèi)計(jì)收，其中寬帶依照0.02元/分鐘（100元封頂）、小靈通依照本地通話資費(fèi)0.15元/分鐘的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)收。3.2.2新開業(yè)務(wù)（如來電顯示、彩鈴等）加入套餐的，開通當(dāng)月新開業(yè)務(wù)按正常資費(fèi)收取。3.3套餐注銷套餐注銷立刻生效后，套餐所包含的固定電話、小靈通、寬帶恢復(fù)為按各自單產(chǎn)品資費(fèi)收取。增值業(yè)務(wù)、親情電話等均按正常資費(fèi)收取。3.4協(xié)議期內(nèi)套餐成員可辦理停機(jī)業(yè)務(wù)，停機(jī)期間，套餐使用費(fèi)正常收取。四、協(xié)議期限及其他4.1本協(xié)議商定的套餐供應(yīng)及使用期限為1年，自套餐開通生效之日起算。套餐供應(yīng)及使用期限到期前1個(gè)月內(nèi)，甲方應(yīng)到乙方營業(yè)廳重新簽訂套餐協(xié)議。否則，到期后乙方可將其續(xù)為e812M108套餐（見2.1.1），每續(xù)展期為一年。4.2如協(xié)議執(zhí)行期間遇有政府部門或乙方上級調(diào)整相關(guān)資費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，乙方可在通知甲方后對本協(xié)議套餐內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整更改。如甲方有異議，可辦理本套餐注銷手續(xù)。4．3甲方申請注銷本套餐應(yīng)返還相關(guān)的租用設(shè)備。4.4本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字（蓋章）且乙方出具回執(zhí)（即《業(yè)務(wù)登記單》）之日起生效。回執(zhí)內(nèi)容與本協(xié)議具有同等效力。4.5本協(xié)議為《中國電信股份有限公司泰州分公司業(yè)務(wù)服務(wù)協(xié)議》的增補(bǔ)。未涉及內(nèi)容，以《中國電信股份有限公司泰州分公司業(yè)務(wù)服務(wù)協(xié)議》為準(zhǔn)。甲方確認(rèn)套餐成員：基礎(chǔ)包固定電話基礎(chǔ)包寬帶帳號可選包小靈通甲方（簽字）：乙方（蓋章）：中國電信股份有限公司泰州分公司乙方授權(quán)代表：日期：*年*月*日20**年6月版（e8—1—2M—1208）篇3:企業(yè)構(gòu)建寬帶薪酬體系方案企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案一、前言“寬帶薪酬體系”是一種正漸漸被導(dǎo)入我國企業(yè)的新型薪酬管理模式,作為一種適應(yīng)扁平化組織并與學(xué)習(xí)型組織相匹配的新型薪酬體系,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強(qiáng)化的崗位等級制度,而突出員工的工作本領(lǐng)與績效，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不絕變革中，特別是在強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮很大的作用。二、目前中國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的結(jié)構(gòu)問題（一）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級較多，頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非重視自身技能的提高。（二）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的級差小。它相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，員工晉升一級，在薪酬上所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時(shí)拉不開差距。（三）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)級幅小。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個(gè)級別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)小差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的更改，同時(shí)工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻攔輪崗制度的實(shí)施。（四）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過晉升來提高薪金，這就不利于鼓舞員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個(gè)人技能的增長。（五）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場脫節(jié)。我國原來實(shí)行的是國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場情形、人才流動(dòng)等方面的更改顯得束手無策。從根本上說傳統(tǒng)薪酬體系受到挑戰(zhàn)是由于絕大多數(shù)企業(yè)所面對的外部環(huán)境與以往相比發(fā)生了很大的更改。很多企業(yè)都開始了通過變化內(nèi)部環(huán)境來應(yīng)對外部環(huán)境的更改，其中最大的變化就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平式組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，這時(shí)，一種與企業(yè)扁平化相適應(yīng)的新型薪酬體系設(shè)計(jì)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級制，淡化職位觀念，突出個(gè)人角色，強(qiáng)調(diào)績效第一和本領(lǐng)拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。三.寬帶薪酬概述（一）寬帶薪酬的概念寬帶薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶結(jié)構(gòu)，是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬更改范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬更改范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超出4個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的更改比率要實(shí)現(xiàn)100%或100%以上。甚至可能實(shí)現(xiàn)200%一300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級平均1015個(gè)，薪酬區(qū)間的更改比率通常只有40%一50%。（二）寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)和作用：（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)90時(shí)代以后企業(yè)界才興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為搭配扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參加型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的快捷性以及迎接外部競爭都有著樂觀的意義。（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和本領(lǐng)的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所供應(yīng)的薪酬更改范圍也可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去瑣屑較量職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和本領(lǐng)，以及公司偏重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（譬如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、重視效率等）就行了。（3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。另外，企業(yè)還因此而減少了過去因員工職位的細(xì)小更改而必需作的大量行政工作，如:職務(wù)稱呼更改、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案等等。（4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能緊密搭配勞動(dòng)力市場上的供求更改寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從重視內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮橹匾晜€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬本錢的掌控工作。（5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色變動(dòng)在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)情況下，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的更改比率至少也會(huì)有100%，因此，對于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。這種做法不但充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承當(dāng)起自身的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的本領(lǐng)和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為快捷地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。另外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不但通過弱化頭銜、等級、過于實(shí)在的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步來幫忙企業(yè)培育樂觀的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是特別緊要的一種氣力。（三）寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來重視崗位薪酬變動(dòng)為重視績效薪酬。它體現(xiàn)了績效比崗位更緊要的思想。職級減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級當(dāng)中；帶寬拉大，員工薪水有了更加快捷的升降幅度。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自身職業(yè)生涯的大部分或者全部時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著本領(lǐng)的提高，他們將承當(dāng)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不絕改善自身的績效，就能獲得更高的薪酬。它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才略越高。四、寬帶薪酬設(shè)計(jì)方式對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了很大的變革（一）克服傳統(tǒng)晉升哲學(xué)的弊病，為員工供應(yīng)了多方面的晉升通道。在寬帶薪酬中，員工可以不通過職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可實(shí)現(xiàn)上級管理崗位的同檔薪酬。對于激勵(lì)員工個(gè)人成長、樂觀為公司做貢獻(xiàn)方面效果顯著。（二）拓展員工職業(yè)生涯路徑，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在薪酬寬帶中，員工的發(fā)展路徑由于不受職位等級的限制，路徑更加多樣化，可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑的發(fā)展。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決議其職業(yè)發(fā)展方向，可以連續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)入管理職業(yè)生涯路徑。更為緊要的是，在新的薪酬體系下，員工的發(fā)展可以和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，企業(yè)可以依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適本地收縮或擴(kuò)張某一個(gè)類別，從而更為快捷地調(diào)整員工的職業(yè)生涯路徑。（三）提高績效工資比例，強(qiáng)化績效管理。薪酬一般由基本工資、補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資即績效工資和隱性工資構(gòu)成。實(shí)行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間更改范圍擴(kuò)大，可實(shí)現(xiàn)100%以上，而更改的部分緊要體現(xiàn)在績效工資和技能工資上，這就大大提高了績效工資的份額，將績效工資發(fā)展到一個(gè)前所未有的程度，從而強(qiáng)化了績效管理。（四）除掉溝通壁壘，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、平等型、合作型的企業(yè)文化。在寬帶薪酬體系中，員工得到和運(yùn)用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使沒有跳到企業(yè)的上一級階層中，也可以促使員工重視個(gè)人學(xué)習(xí)，不絕拓展職業(yè)技能，而且在日趨多而雜的市場競爭環(huán)境里，員工更加意識到只有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作才略取得優(yōu)秀的績效，從而自發(fā)地以團(tuán)隊(duì)利益為導(dǎo)向。五、寬帶薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的基本要素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)緊要考慮以下幾個(gè)基本要素：外部公平性因素、公司戰(zhàn)略因素、內(nèi)部公平性因素、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)因素和企業(yè)文化因素。（一）外部公平性因素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，確定要首先考慮到行業(yè)市場、總體勞動(dòng)力市場、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形以及行業(yè)遠(yuǎn)景等外部因素。也就是說應(yīng)當(dāng)使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。（二）企業(yè)戰(zhàn)略因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，同時(shí)，在不同的時(shí)期，企業(yè)面對的外部環(huán)境也各不相同。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。薪酬制度屬于人力資源的一部分，而人力資源是為企業(yè)的競爭戰(zhàn)略服務(wù)的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使實(shí)在的薪酬體系和競爭戰(zhàn)略始終保持全都。（三）內(nèi)部公平性因素對公平性的努力探求是決議工資率的最緊要因素。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過職位評價(jià)來確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值，使不同的職位對應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計(jì)出合理可行的級別體系。（四）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因素企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是決議是否采用寬帶薪酬的另一個(gè)緊要因素。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是和不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的。（五）企業(yè)文化因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。六、基于寬帶思想的薪酬體系的設(shè)計(jì)（一）、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的引導(dǎo)原則:（1）寬帶薪酬應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；（2）寬帶薪酬不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付全部的問題；（3）寬帶薪酬計(jì)劃能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（例如:薪資數(shù)額）更加緊要；（4）盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)的簡單明白。（5）寬帶薪酬策略一份書面的薪酬理念與目標(biāo)的敘述（6）有效的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營策略和期望的文化相符。（二）、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)（1）、確定寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的本領(lǐng)差別，對個(gè)人本領(lǐng)和對組織的貢獻(xiàn)充分敬重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。假如目前的組織結(jié)構(gòu)和文化背景與這些相悖，則這個(gè)組織就不適合使用寬帶薪酬體系。（2）、進(jìn)行薪資調(diào)查保持外部公平性為了滿足寬帶薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的外部公平性因素，進(jìn)行薪資調(diào)查就顯得很有必需了。對于某職位的薪資調(diào)查在確定雇員酬勞時(shí)起著關(guān)鍵的作用。同時(shí)，薪資調(diào)查還能起到幫忙查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位，幫忙了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪的時(shí)間、水平、范圍，了解薪資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流等作用。進(jìn)行薪資調(diào)查的緊要內(nèi)容應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：1）了解同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)緊要內(nèi)容。及時(shí)了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以躲避企業(yè)的人才流失。2）調(diào)查本地區(qū)的薪資水平。不同地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，薪資水平也各不相同，因此對本地區(qū)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查是有必需的。3）對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)是指對員工發(fā)放薪水的形式、時(shí)間、范圍以及其它的非貨幣酬勞。（3）、確定職位的相對價(jià)值保持內(nèi)部公平性職位評價(jià)的目的在于判定一個(gè)職位同企業(yè)內(nèi)其它職位相比的相對價(jià)值。它包含為確定一個(gè)職位對于其它職位的價(jià)值所做的正式的、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的薪資水平。因此，公正的職位評價(jià)是能否保持內(nèi)部公平性的緊要前提條件。職位評價(jià)的基本程序是對每一個(gè)職位所包含