薪資、獎金及獎懲制度和企業(yè)獎金管理制度

薪資、獎金及獎懲制度第一部分：獎金管理制度一、員工出勤獎金辦法(一)本公司為獎勵(lì)員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。(二)出勤獎金按點(diǎn)計(jì)算，每點(diǎn)20元，每月計(jì)分30點(diǎn)(600元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)。(三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金。1.請假一天扣7點(diǎn)(140元)。2.請假二天扣14點(diǎn)(280元)。3.請假三天扣21點(diǎn)(420元)。4.請假四天扣30～31點(diǎn)(600～620元)(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)(160元)凡請假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。(五)兵役公假、婚、喪、生育假：1.身家調(diào)查、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。2.動員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)。3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。(六)公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。(七)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以內(nèi)扣5點(diǎn)，超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。(八)當(dāng)月份請事病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎金不扣，超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。(九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎金5點(diǎn)，其余門診仍按本辦法第3條、的規(guī)定計(jì)扣獎金。)(十)星期例假及輪休、特休：1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)。2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工。3.特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎金照給，事后(包括當(dāng)天)申請者不準(zhǔn)，視作事假論。4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金，但中途離職者不予發(fā)給。(十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。二、全勤獎金給付辦法(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎勵(lì)。(二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。(四)凡當(dāng)季內(nèi)未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎金：1.月薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪÷30天×6天。2.日薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的日薪×6天。(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。(六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎金自該月份起計(jì)算，否則于次季第1日起計(jì)算。(七)當(dāng)季服務(wù)未滿3個(gè)月而離職者，不予計(jì)算獎金。(八)停薪留職期間不適用本辦法。(九)本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。三、終獎金發(fā)給辦法第一條、依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條、訂定。第二條、適用范圍(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時(shí)人員均不適用。第三條、獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而訂。第四條、按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上以一個(gè)月計(jì))。(一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。(二)非受處分的停薪留職者。(三)中途到職者。第五條、發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。第六條、發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。第七條、獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金。(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。第八條、請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣的(以元為單位)。(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。第九條、獎金提撥凡符合本辦法第4條、規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。第十條、扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。第十一條、實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施，修改時(shí)亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)100%以上3個(gè)月(同特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個(gè)月份獎金)。95%～100%未滿2.5個(gè)月(同上)90%～95%未滿2個(gè)月(同上)85%～90%未滿1.5個(gè)月(同上)85%以下1個(gè)月(同上)第二部分：獎懲制度第一條、員工獎勵(lì)分下列四種：(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。(三)大功：每次加發(fā)1個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。(四)獎金：一次給予若干元獎金。第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎：(一)品行端正，工作努力，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。(二)拾物不昧(價(jià)值300元以上)者。(三)熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽(yù)者。(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。第三條、有下列事情之一者，予以記功：(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進(jìn)，經(jīng)采納施行，著有成效者。(二)節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。(三)遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處置得宜者。(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報(bào)或妥為防止損害足為嘉許者。第四條、有下列事情之一者，予以記大功：(一)遇有意外事件或?yàn)?zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。(二)維護(hù)員工安全，冒險(xiǎn)執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。(三)維護(hù)公司或工廠重大利益，避免重大損失者。(四)有其他重大功績者。第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級：(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻(xiàn)，并使成本降低，利潤增加者。(二)對公司有特殊貢獻(xiàn)，足為全公司同仁表率者。(三)一年內(nèi)記大功2次者。(四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。第六條、員工懲罰分為五種：(一)警告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。(三)大過：每次減發(fā)一個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。(四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。(五)開除：予以解雇。第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告：(一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。(二)上班時(shí)間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。(三)因個(gè)人過失致發(fā)生工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者。(四)妨害生產(chǎn)工作或團(tuán)體秩序，情節(jié)輕微者。(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標(biāo)志或穿拖鞋上班者。(七)不能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。第八條、有下列事情之一者，予以記過：(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。(二)在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。(三)對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。(六)因疏忽致機(jī)器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。第九條、有下列事情之一者，予以記大過：(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、事務(wù)等團(tuán)體秩序者。(三)損毀涂改重要文件或公物者。(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。(六)輪班制員工拒不接受輪班者。(七)工作時(shí)間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮……等(干部連帶處分)。(八)一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)5日者。(九)機(jī)器、車輛、儀器及具有技術(shù)性工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自操作者(如因而損害并負(fù)賠償責(zé)任)。(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。第十條、有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費(fèi))：(一)對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。(二)毆打同仁，或相互毆打者。(三)在公司廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。(四)偷竊或侵占同仁或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者。(五)無故損毀公司財(cái)務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計(jì)曠工6日或1年曠工達(dá)12日者。(十)煽動怠工或罷工者。(十一)吸食鴉片或其他毒品者。(十二)散播不利于公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。(十三)偽造或變造或盜用公司印信者。(十四)攜帶刀槍或其他違禁品或危險(xiǎn)品入廠(公司)者。(十五)在工作場所制造私人物件或喚使他人制造私人物件者。(十六)故意泄漏公司技術(shù)、營業(yè)上的機(jī)密致公司蒙受重大損害者。(十七)利用公司名譽(yù)在外招搖撞騙，致公司名譽(yù)受損害者。(十八)明示禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。(十九)參加非法組織者。(二十)擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者。(二十一)其他違反法令或勞基法或本規(guī)則規(guī)定情節(jié)重大者。第十一條、員工功過抵銷規(guī)定(一)嘉獎與警告抵銷。(二)記功1次或嘉獎3次，抵銷記過1次或警告3次。(三)記大功1次或記功3次，抵銷大過1次或記過3次，員工功過抵銷以發(fā)生于同一年度內(nèi)者為限。第三部分：薪資制度第一條、職員之薪資分為本薪、加給、津貼、獎金。第二條、職員之本薪按下列職位及職等標(biāo)準(zhǔn)核定，共分六職等。第三條、本薪以薪點(diǎn)計(jì)算。按職等定最高、最低薪點(diǎn)如下表，每職等并分為100級。第四條、當(dāng)本薪已達(dá)該職等之最高薪點(diǎn)時(shí)，本薪之薪點(diǎn)不再調(diào)整。第五條、營業(yè)部門及廣告人員之本薪、津貼、獎金辦法另訂之。第六條、職務(wù)加給如下，必要時(shí)得調(diào)整之?？偨?jīng)理5000副總經(jīng)理4000經(jīng)理3000副理2500襄理2000主任1000副主任500第七條、功俸津貼：當(dāng)本薪已達(dá)該職等之最高薪點(diǎn)后，本薪之薪點(diǎn)不再調(diào)整，而考績列為優(yōu)等者發(fā)放年功俸津貼如下：一職等，每年增加2000元二職等，每年增加1200元三職等，每年增加1000元四職等，每年增加800元五職等，每年增加600元六職等，每年增加400元第八條、年終獎金：年終獎金于每年新年前發(fā)放，其金額之核定，視前一年之盈余，并由總經(jīng)理及各部門主管參照考績核定。第九條、年資未滿一年之職員，其年終獎金酌量發(fā)給。第十條、薪資每月發(fā)放一次，于次月5日發(fā)給。第十一條、薪資之計(jì)算自到職之日起算未滿一個(gè)月者，按實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算。離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，該薪資均于下次發(fā)薪之日發(fā)給。第十二條、加班費(fèi)：加班費(fèi)以每小時(shí)60元計(jì)算。第十三條、代扣項(xiàng)目：應(yīng)繳勞保費(fèi)依勞保條、例的規(guī)定進(jìn)行。代扣所得稅按所得稅法的規(guī)定進(jìn)行。第十四條、職員在停職期間，停發(fā)一切薪資，復(fù)職時(shí)不得要求補(bǔ)發(fā)。XX公司津貼及獎金制度一、公司津貼制度□住宅津貼第一條領(lǐng)取資格在公司住宅、宿舍及其他公司設(shè)施以外居住的公司職工，自_______年_______月起，按下列標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取住宅津貼。第二條津貼額住宅津貼按下列分類分別確定其津貼額。(一)本人是戶主1.有撫養(yǎng)家屬，共同居住(1)租借房屋每月津貼_______元(2)自有房屋每月津貼_______元2.無撫養(yǎng)家屬(單身)(1)租借房屋每月津貼_______元(2)自有房屋每月津貼_______元(二)本人不是戶主1.所撫養(yǎng)家屬為戶主時(shí)(1)租借房屋每月津貼_______元(2)自有房屋每月津貼_______元2.所撫養(yǎng)家屬不是戶主時(shí)(1)租借房屋每月津貼_______元(2)自有房屋每月津貼_______元3.無撫養(yǎng)家屬時(shí)(1)租借房屋每月津貼_______元(2)自有房屋每月津貼_______元(三)購、建私房津貼1.本人是戶主(1)有撫養(yǎng)家屬者以_______元為限(2)無撫養(yǎng)家屬者以_______元為限2.本人不是戶主(1)有撫養(yǎng)家屬者以_______元為限(2)無撫養(yǎng)家屬者以_______元為限第三條住宅津貼的發(fā)放和停止住宅津貼從職工成為領(lǐng)取住宅津貼的對象當(dāng)月開始發(fā)放，在職工不符合領(lǐng)取條件時(shí)停止發(fā)放。第四條領(lǐng)取手續(xù)希望領(lǐng)取住宅津貼的職工，事先必須將“家屬關(guān)系證明書”及有關(guān)住房情況的材料提交給本單位領(lǐng)導(dǎo)，請他們代轉(zhuǎn)交給總務(wù)處。第五條確認(rèn)根據(jù)第四條中記載的提交材料，本單位負(fù)責(zé)人及總務(wù)處負(fù)責(zé)人需要確認(rèn)該職工領(lǐng)取住宅津貼的資格及住宅津貼的金額，填寫住宅津貼確認(rèn)表。第六條確認(rèn)過程中的有關(guān)調(diào)查公司在審核職工提交的有關(guān)資料時(shí)，根據(jù)需要，可要求職工進(jìn)一步提交有關(guān)輔助資料(如租房契約、交房租收據(jù)等)，對事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)性調(diào)查。第七條領(lǐng)取條件發(fā)生變動時(shí)的手續(xù)當(dāng)住宅津貼的領(lǐng)取條件發(fā)生變動時(shí)，本人必須及時(shí)向本單位領(lǐng)導(dǎo)提交有關(guān)材料，并請他們代轉(zhuǎn)交給總務(wù)處?！跆貏e工作津貼第八條領(lǐng)取資格對于從事化學(xué)制品的生產(chǎn)和試驗(yàn)研究者，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付特別工作津貼。第九條專職從事化學(xué)制品生產(chǎn)者對于專職從事化學(xué)制品生產(chǎn)的人員，每月發(fā)給特別工作津貼__元。第十條兼職從事化學(xué)制品生產(chǎn)者上一條專職從事化學(xué)制品生產(chǎn)以外者，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付特別工作津貼：(一)試驗(yàn)研究部門或協(xié)助生產(chǎn)化學(xué)制品的人員，其從事化學(xué)制品生產(chǎn)或試驗(yàn)研究的時(shí)間比率(實(shí)際從事化學(xué)制品生產(chǎn)或試驗(yàn)研究的時(shí)間占一個(gè)月的全部工作時(shí)間的百分比)及相對應(yīng)的特別工作津貼如下所示：表-1從事化學(xué)制品生產(chǎn)或試驗(yàn)研究的時(shí)間比率特別工作津貼不到10%的每月元10%以上，不到15%的每月元15%以上，不到30%的每月元30%以上，不到50%的每月元50%以上，不到70%的每月元70%以上的每月元(二)在上述計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)中，生產(chǎn)部門和試驗(yàn)研究部門沒有區(qū)別。工作時(shí)間比率由該部門負(fù)責(zé)人按工作考勤計(jì)算。(三)特別工作津貼的獎金標(biāo)準(zhǔn)額，為半年(上半年或下半年)特別工作津貼的月平均額，每半年發(fā)放一次。□鍋爐操作津貼第十一條領(lǐng)取資格對于有鍋爐操作的資格并實(shí)際從事鍋爐操作的人員，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付鍋爐操作津貼。第十二條專職鍋爐工對于專職鍋爐工，每月發(fā)給鍋爐操作津貼_______元。第十三條兼職鍋爐工因?qū)Ｂ氬仩t工休假、缺勤或其他原因，由兼職人員從事鍋爐操作時(shí)，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付鍋爐操作津貼。兼職人員從事鍋爐操作的時(shí)間比率及鍋爐操作津貼：表-2從事鍋爐操作的時(shí)間鍋爐操作津貼不到月總工作時(shí)間的10%的每月___元10%以上，不到15%的每月___元15%以上，不到30%的每月___元30%以上，不到50%的每月___元50%以上，不到70%的每月___元70%以上的每月___元(二)工作時(shí)間比率由該部門負(fù)責(zé)人按工作考勤計(jì)算。(三)鍋爐操作津貼的獎金標(biāo)準(zhǔn)額的計(jì)算，以第十條第三項(xiàng)的規(guī)定為依據(jù)。□電話交換津貼第十四條領(lǐng)取資格對于從事電話交換工作的人員，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付電話交換津貼。第十五條專職電話交換員對于專職電話交換員，每月發(fā)給電話交換津貼_______元。第十六條兼職電話交換員因?qū)Ｂ氹娫捊粨Q員休假、缺勤或其他原因，由兼職人員從事電話交換時(shí)，按下列標(biāo)準(zhǔn)支付電話交換津貼。兼職人員從事電話交換的時(shí)間比率及電話交換津貼。表-3從事電話交換的時(shí)間電話交換津貼不到月總工作時(shí)間10%的每月___元10%以上，不到20%每月___元20%以上，不到40%每月___元40%以上，不到60%每月___元60%以上的每月___元(二)工作時(shí)間比率由該部門負(fù)責(zé)人按工作考勤計(jì)算。(三)電話交換津貼的獎金標(biāo)準(zhǔn)額的計(jì)算，以第十條第三項(xiàng)的規(guī)定為依據(jù)?！醣＝〗蛸N第十七條保健津貼的發(fā)放范圍在工廠內(nèi)經(jīng)常并大量處理有毒化工原料者，或工作環(huán)境有可能損害其健康者，享受保健津貼。第十八條長期工作者長期在上一條所述環(huán)境中工作者，每月領(lǐng)取保健津貼_______元。第十九條臨時(shí)工作者臨時(shí)在第十七條所述環(huán)境中工作者，按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給保健津貼。表-4處理有毒化工原料或在惡劣工作環(huán)境下的工作時(shí)間保健津貼不到月總工作時(shí)間的10%的每月___元10%～15%每月___元15%～30%每月___元30%～50%每月___元50%～70%每月___元70%以上的每月___元□伙食補(bǔ)貼第二十條領(lǐng)取資格及金額因工作原因而不能利用本公司食堂的職工，按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給伙食補(bǔ)貼：(一)每天午餐補(bǔ)貼_______元，晚餐補(bǔ)貼_______元。(二)伙食補(bǔ)貼每月結(jié)算一次，按出勤天數(shù)乘以每天的伙食補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)支付。第二十一條本公司職工市內(nèi)出差，也按上一條標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取伙食補(bǔ)貼。第二十二條在本公司食堂用餐者按下列標(biāo)準(zhǔn)給予伙食補(bǔ)貼：(一)早餐_______元(限在本公司宿舍居住的單身職工)。(二)午餐_______元。(三)晚餐_______元(限在本公司宿舍居住的單身職工及需在晚7點(diǎn)以后加班者)。第二十三條本公司職工因需要在下班以后加班兩小時(shí)以上者，免費(fèi)供應(yīng)一頓晚餐(或夜餐)。企業(yè)獎金管理制度一、總則第一條目的為加強(qiáng)各部門達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門別獎金核發(fā)辦法。第二條適用部門(一)生產(chǎn)部門(二)營業(yè)部門(三)開發(fā)部門(四)管理部門第三條計(jì)算期間各部門考核計(jì)算期間乃依照會計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計(jì)算前年度各部門考績成績，并依其考績分?jǐn)?shù)支付獎金。第四條獎金支付方式各部門獎金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年月及月支付。其計(jì)算期間如下：(一)上期(月)獎金：從月日起至月日止，并于月份與薪資合并發(fā)放。(二)下期(月)獎金：從月日起至月日止，并于月份與農(nóng)歷春節(jié)獎金合并發(fā)放。第五條計(jì)算單位獎金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。第六條離職或遭解雇時(shí)的處理員工基于私人理由，而向公司申請離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎金，一律拒絕支付。二、考績評定方式第七條考績評定表各部門考績評核項(xiàng)目及評分比率如下表-1表-1考核項(xiàng)目得分附注1.基準(zhǔn)率保障項(xiàng)目2.銷售目標(biāo)達(dá)成率3．銷售增長率4．投資報(bào)酬率5．附加價(jià)值提拔率2-5項(xiàng)需由各部門共同努力，才能達(dá)成的項(xiàng)目6．業(yè)績率由各部門獨(dú)立控制合計(jì)7．預(yù)留調(diào)整第八條基準(zhǔn)率各部門考績分?jǐn)?shù)如享有分的基準(zhǔn)率，其主要目的乃在于保障員工不論身置任何職務(wù)或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的發(fā)展，作為共同努力。第九條銷售目標(biāo)達(dá)成率(一)營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預(yù)定銷售目標(biāo)相除后所得的成績，再與對各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷售目標(biāo)所達(dá)成比率，按下列方式進(jìn)行評核：1.銷售目標(biāo)達(dá)成率×％＝A2.對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)達(dá)成率×％＝B3.A＋B＝營業(yè)部門銷售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù)(二)生產(chǎn)部門：除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)外，各生產(chǎn)部門間的附加價(jià)值亦須一并考慮，其評核規(guī)定如下：1.有附加價(jià)值的評核規(guī)定包括下列兩項(xiàng)：(1)當(dāng)期附加價(jià)值凈值÷外購附加價(jià)的成本×％＝附加價(jià)值利益(2)附加價(jià)值利益÷附加價(jià)值預(yù)定目標(biāo)×加權(quán)平均數(shù)＝附加價(jià)值達(dá)成率2.無附加價(jià)值者，則依照各營業(yè)部門預(yù)定銷售比例計(jì)算。(三)其他，各部門考績計(jì)算則依照營業(yè)部門的評核考績計(jì)算。第十條銷售增長率(一)營業(yè)部門：各部門銷售增長比例，則應(yīng)就當(dāng)期實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規(guī)定如下：1.銷售增長率的考核分?jǐn)?shù)＝分(考核基準(zhǔn))×達(dá)成率2.達(dá)成率＝A＋B(1)A＝1＋(實(shí)際值－目標(biāo)值)(2)B＝該部門占公司實(shí)際銷售比例×部門實(shí)際增長率全公司實(shí)際增長率(3)公司實(shí)際增長率若低于％時(shí)，則最低評核標(biāo)準(zhǔn)仍以％計(jì)算。3.當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長時(shí)，則不論該項(xiàng)評核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計(jì)算。(二)生產(chǎn)部門：依照與營業(yè)部門預(yù)定的銷售目標(biāo)評核，但生產(chǎn)部門若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)，則加算附加價(jià)值的評核。(三)其他各部門考績的計(jì)算，則依照營業(yè)部門的評核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。第十一條投資報(bào)酬率公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標(biāo)及投資報(bào)酬率，其標(biāo)準(zhǔn)如下：(一)評分基準(zhǔn)投資報(bào)酬率×考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)＝投資報(bào)酬率評定分?jǐn)?shù)(二)營業(yè)部門投資報(bào)酬率稅前純利使用資產(chǎn)＝營業(yè)部門投資報(bào)酬率(三)管理部門全公司年度稅前純益總資產(chǎn)＝管理部門投資報(bào)酬率(四)其他各部門的投資報(bào)酬率則由經(jīng)營企劃部門評核后，設(shè)定各部門目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后，呈報(bào)總經(jīng)理評定后實(shí)施。第十二條附加價(jià)值提取率本公司所支付的獎金乃由附加價(jià)值利益中，提出％～％的凈所得(須扣除該項(xiàng)的管銷費(fèi)用及銷貨成本)作為獎金的分配額，其評定方式如下：(一)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額＞預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)分計(jì)算。(二)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額＜預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)×達(dá)成率。(三)經(jīng)營企劃部門在計(jì)算出各部門目標(biāo)值后，呈報(bào)總經(jīng)理評定后實(shí)施。第十三條業(yè)績率各部門的經(jīng)營可由經(jīng)營企劃部門視各部門所負(fù)責(zé)的職務(wù)分別設(shè)定目標(biāo)及評核項(xiàng)目，以作為該項(xiàng)達(dá)成率的考績分?jǐn)?shù)，則為各部門對公司的貢獻(xiàn)程度(業(yè)績率)，其評核標(biāo)準(zhǔn)如表-2，表-3，表-4。(一)營業(yè)部門業(yè)績率表-2考核項(xiàng)目A部門B部門C部門D部門E部門平均薪資銷售額營銷費(fèi)用比率獎金運(yùn)用成本控制應(yīng)收賬款比率應(yīng)收票據(jù)比率促銷商品達(dá)成率市場占有率呆賬損失比率存貨控制比率合計(jì)100100100100100(二)生產(chǎn)部門業(yè)績率表-3考核項(xiàng)目A廠B廠C廠D廠E廠平均薪資生產(chǎn)量不良品成本率不良品回收率成本降低達(dá)成率新產(chǎn)品開發(fā)達(dá)成率經(jīng)營資金成本控制生產(chǎn)效率達(dá)成率物料控制達(dá)成率提案建議達(dá)成率合計(jì)100100100100100(三)開發(fā)部門業(yè)績率1.開發(fā)目標(biāo)達(dá)成率：包括新產(chǎn)品研究、開發(fā)、質(zhì)量、規(guī)格、性能及成本等開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)達(dá)成率，在經(jīng)由商品科評核后，以業(yè)績率的百分比計(jì)算。2.開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率(1)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)于每半年檢視一次，計(jì)劃進(jìn)度經(jīng)核定通過后，應(yīng)作定期性業(yè)務(wù)分析及評核。(2)計(jì)算期間遭命令終止研究時(shí)，仍應(yīng)視開發(fā)前實(shí)際達(dá)成率評核。(3)原計(jì)劃案的外的企劃若因執(zhí)行上較他案達(dá)成困難者，可視其達(dá)成難易度評核后，乘以為實(shí)際評估分?jǐn)?shù)。(4)開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率占業(yè)績率的％。3.經(jīng)費(fèi)控制開發(fā)部門所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制，并對該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評核。經(jīng)費(fèi)控制占業(yè)績率的20％。(四)管理部門業(yè)績率：表-4評核項(xiàng)目人事部總務(wù)科質(zhì)量管理科商品科稽核科幕僚室專案進(jìn)度費(fèi)用控制專案提議獎金控制目標(biāo)達(dá)成合計(jì)第十四條預(yù)留調(diào)整該項(xiàng)評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時(shí)，對各部門職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素，予以裁定評核。其評核標(biāo)準(zhǔn)則視其需要程度給予分的考績評比。二、附則第十五條修訂各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)總經(jīng)理評核。第十六條施行本規(guī)則自年月日起實(shí)施。薪資獎金雙面刃（上）薪資是員工最關(guān)心的問題，也是企業(yè)調(diào)動員工積極性的重要手段。一家企業(yè)能否有效地吸引和留住人才，很重要的一方面要看薪資管理。薪資獎金運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)就如虎添翼；運(yùn)用不當(dāng)，就會使員工感到如芒刺在背，因而可以說這是一把雙刃劍。目前薪資管理中存在的問題1.缺乏明確的薪資原則任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪資管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、非常務(wù)實(shí)的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。因此，薪資管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。目前多數(shù)企業(yè)的薪資管理缺乏明確的原則。例如，公司薪資的市場定位是跟著市場走按行情付薪，還是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性以及業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪？抑或多個(gè)因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響公司在招聘、留人和激勵(lì)方面的效果。2.往往只給予口頭解釋很多企業(yè)認(rèn)為：如果薪資或獎金體系不復(fù)雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣，管理層常常忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規(guī)范化的工作，認(rèn)為只要發(fā)錢時(shí)跟員工講一下就可以了。這種做法往往會帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據(jù)和確切的計(jì)算細(xì)節(jié)，不清楚下次的評定方式會不會變，不能肯定明年還有沒有獎金，也不曉得上司這次的激勵(lì)承諾會不會兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的“不清楚”和“不明確”，而僅僅是老板心知肚明，這錢就拿得不明不白，這薪資或獎金的激勵(lì)效果也就大打折扣了。所以，薪資和獎金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。例如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通。再比如，獎金發(fā)放時(shí)，要提供相關(guān)的考核和計(jì)算的依據(jù)。這樣，員工拿到獎金時(shí)，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達(dá)到什么樣的期望值，能獲取什么樣的回報(bào)。薪資獎金管理的原則1.薪資獎金的發(fā)展趨勢現(xiàn)在薪資獎金的發(fā)放有一些趨勢：?職務(wù)與貢獻(xiàn)取代職位與年資以前的薪資是職位越高，年資越久，薪水越高。職位和年資決定了薪水。但是這種方式嚴(yán)格來講對企業(yè)是沒有意義的，因?yàn)槁毼桓卟淮碇匾?，年資久不代表貢獻(xiàn)大。所以目前企業(yè)的薪資決定于職務(wù)與貢獻(xiàn)，而不再是職位與年資。因?yàn)槁殑?wù)重要，即使是一個(gè)工程師，他可能比經(jīng)理的薪水高；即使是一個(gè)只來一年的人，可能比來三年的人薪水高。實(shí)際上人只愿真正努力做可被衡量的工作，同樣，人的積極性來自貢獻(xiàn)與報(bào)酬成正比，只有為員工提供這樣環(huán)境的企業(yè)才有競爭力，才能讓人才充分發(fā)揮作用。?量化指標(biāo)，成果考績把所有的崗位都定出它的量化指標(biāo)，所有人的績效都以他做出來的成果來量化評價(jià)。任何工作崗位，包括開發(fā)、策劃、物料、后勤、營銷、生產(chǎn)等，都可以制定出量化指標(biāo)。這種根據(jù)工作成果進(jìn)行考核的方法，可以做到完全公平，這樣就可以薪資公開，獎金公開，起到更好的激勵(lì)作用。?外協(xié)的趨勢越來越多的企業(yè)意識到，固定員工的成本越來越高，于是開始將一些比較不重要的工作交給外協(xié)、兼職去干。現(xiàn)在這個(gè)趨勢在歐美已經(jīng)非常普及，將來這個(gè)趨勢將愈演愈烈。根據(jù)這種趨勢，在未來的三年內(nèi)，大概將出現(xiàn)兩個(gè)取代：一個(gè)是鋼領(lǐng)取代藍(lán)領(lǐng)，即自動化機(jī)器將取代工人；一個(gè)是軟領(lǐng)取代白領(lǐng)，即專業(yè)的職務(wù)被兼職取代。這就是最近幾年薪資發(fā)展的趨勢。2.認(rèn)識薪資對于不同層次員工的激勵(lì)作用要建立合理的薪資制度，首先要認(rèn)識到，薪資對于不同層次的員工有不同的激勵(lì)作用。?普通員工對于企業(yè)中的普通員工來說，生存需要是第一位的，因此他們對于薪資待遇的刺激比較敏感，薪資的改善可以帶給他們極大的激勵(lì)。?知識型員工以高智商和強(qiáng)學(xué)習(xí)能力為特征的知識型員工，對激勵(lì)手段的偏好已經(jīng)開始由物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向精神獎勵(lì)。對于他們而言，自尊、信任和自我實(shí)現(xiàn)的需要是最主要的，除非薪資的外在差距非常大，否則，薪資的激勵(lì)作用是很有限的。換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。?核心員工核心員工一般都希望自己的能力得到充分的發(fā)揮，自己的工作得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。盡管他們還是希望能夠得到與其業(yè)績相符的外在薪資，但是這種薪資本身已不再是激勵(lì)他們的最重要的因素了。?高層職業(yè)經(jīng)理人多數(shù)高層職業(yè)經(jīng)理人往往將薪資的重要性排在第三或者第四的位置，對于他們而言，薪資只是數(shù)字——個(gè)人價(jià)值的數(shù)字體現(xiàn)，他們已經(jīng)擁有了豪華住宅、高級轎車，所以他們更看重個(gè)人發(fā)展的空間以及更大的成就感等方面?？偠灾?，區(qū)分薪資對于不同層次員工的激勵(lì)作用，可以為采取什么措施提升員工的忠誠度提供參考，并對有針對性地滿足員工薪資的要求具有指導(dǎo)意義。3.調(diào)節(jié)薪資的原則每個(gè)人都希望加薪，那么要加多少？該遵循什么樣的原則？?三三原則三三原則的含義是：如果公司賺得所有的利潤，那么其中三分之一用來調(diào)薪，三分之一用來提升競爭力，三分之一留作以后發(fā)展的儲備。有人曾經(jīng)做過一個(gè)研究，一個(gè)員工假設(shè)每領(lǐng)1元錢的薪水為企業(yè)賺3元錢，這個(gè)企業(yè)只能維持平衡，通常不太可能發(fā)展；如果一個(gè)員工每領(lǐng)1元錢能幫公司賺到5元錢，這個(gè)企業(yè)就能發(fā)展。超過這個(gè)數(shù)就會發(fā)展得很好。所以員工在領(lǐng)取薪水的同時(shí)，也要審視自己為公司做了多大的貢獻(xiàn)。?60與103專案的反思臺灣的臺塑企業(yè)曾經(jīng)做60專案，內(nèi)容是年齡加年資達(dá)到60，就讓你提前退休。例如某員工20歲進(jìn)入公司，工作20年后，年齡40歲加上年資20，剛好到60，于是40歲就退休。之所以這樣計(jì)算，是因?yàn)榕_塑當(dāng)時(shí)是按照職位與年資續(xù)薪，職位越高、年資越久、薪水越高。一般到了40歲，薪水可能已經(jīng)領(lǐng)到臺幣七八萬，但是同剛進(jìn)入公司的、薪水只有2萬元的工程師做的事情差不多。由此，臺塑發(fā)現(xiàn)按照職位與年資續(xù)薪，會讓企業(yè)的成本越來越高，所以他們在那時(shí)轉(zhuǎn)換成按照職務(wù)與貢獻(xiàn)續(xù)薪。最近又有一家企業(yè)推出103專案。即你已經(jīng)工作10年，而且最后一個(gè)崗位做滿3年后沒有轉(zhuǎn)換別的工作，那么就讓你提前退休。因?yàn)槿绻?0年的工作經(jīng)驗(yàn)，在同一個(gè)崗位上3年沒有轉(zhuǎn)換，那就說明人已經(jīng)開始僵化了，已經(jīng)沒有進(jìn)步了。這些個(gè)案都向人們展示：人才是要不斷成長的，沒有成長空間的人才對于企業(yè)也就沒有價(jià)值了。所以對少數(shù)人殘忍，才是對大多數(shù)人仁慈，才是真正照顧那些想要為企業(yè)做貢獻(xiàn)的人，否則，就會傷害大多數(shù)人并影響大多數(shù)人的前途。4.獎金設(shè)計(jì)原則很多企業(yè)都有獎金，如果能遵循下列原則的話效果就會很好。如果不能吻合的話，就很有可能產(chǎn)生副作用。?設(shè)計(jì)獎金一定要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合這一點(diǎn)很重要，因?yàn)闅w根結(jié)底薪資管理是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。?獎金設(shè)立應(yīng)合乎標(biāo)準(zhǔn)不僅獎金設(shè)計(jì)要基于標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，而且要公開這種標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到多少就領(lǐng)多少，以防止互相猜忌。?獎金設(shè)立要參照期望水準(zhǔn)要結(jié)合員工的期望水平設(shè)立獎金，太高過猶不及，太低沒有激勵(lì)作用。?獎金的計(jì)算一定要簡單明確獎金的計(jì)算規(guī)則，要簡單到所有人都會算；明確到所有人算出來的結(jié)果都一致。?獎金的設(shè)計(jì)要包含除外責(zé)任分擔(dān)對于一些非員工過失所造成的損失，也要他們分擔(dān)一部分責(zé)任，以督促責(zé)任單位技術(shù)改善。?明訂變動條件對于已經(jīng)設(shè)立的獎金發(fā)放辦法不得隨意修改，這樣才能取信于員工。?要區(qū)分高、中、基層對于不同層次的員工，他期待的激勵(lì)形式不同，要區(qū)別對待。?要有適當(dāng)激勵(lì)的獎金比率第一線人員獎金比率應(yīng)該占全部薪水的30%到50%；行政后勤幕僚人員，獎金比率應(yīng)該是薪水的15%到30%，否則激勵(lì)不夠。獎金比例要產(chǎn)生一旦得到就不能再失去的效果，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)效果才能持續(xù)。?獎金愈高，薪資成本愈低企業(yè)在進(jìn)行獎金設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要符合“獎金越高，企業(yè)的薪資單位成本越低”的規(guī)律，否則，薪資獎金辦法一定是存在問題的。薪資獎金雙面刃（下）績效管理績效管理就像一把雙刃劍，如果使用不當(dāng)，未享其利先受其害。很多公司實(shí)施績效管理以后，大幅提高績效，而且歷久不衰；可還有很多企業(yè)卻是起起伏伏，最后尾大不掉，進(jìn)退維谷。1.績效管理的目的與作用實(shí)行有效的績效管理，其目的是將雇員的活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織對雇員所做出的管理決策提供有效而且有用的信息，同時(shí)還要向雇員提供有用的開發(fā)反饋。因而績效管理在企業(yè)正常運(yùn)作中有舉足輕重的作用。?績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。?按照按勞分配原則，績效考核結(jié)果是薪資管理的重要工具。薪資與物質(zhì)獎勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。?績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此可以制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。?績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。?績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。2.績效管理的正確有效做法進(jìn)行有效的績效管理，首先要建立一個(gè)正常水平，正常水平?jīng)]建立好，績效管理非但不會有效，甚至有副作用。正常水平是指，正常人在正常情況下經(jīng)正常努力可以達(dá)到的水平。而且這個(gè)正常水平經(jīng)過徹底改善，具有競爭優(yōu)勢。同時(shí)建立高績效水平，就是可以比正常水平再提高三分之一。最后建立合理水平，合理水平應(yīng)是正常水平的80%。詳見圖9-1：圖9-1不同績效水平的關(guān)系示意圖【圖解】從合理水平提升到正常水平，是通過管理；從合理水平提升到高績效水平，用的是獎懲。其中的差別在于“不愿”和“不能”。如果員工實(shí)際水平很低，沒有能力達(dá)到高水平，即便使用獎懲，也沒有任何效果。這時(shí)需要用管理的手段，包括培訓(xùn)來提高他的水平。當(dāng)員工具備了這種能力后，再用獎懲，才能夠激勵(lì)到更高水平?！景咐磕彻緦I銷人員實(shí)行這樣的獎勵(lì)：公司對每個(gè)月的業(yè)績居于前兩名的員工，獎勵(lì)他們免費(fèi)在停車場的貴賓停車位停車。這一舉措的激勵(lì)作用非常明顯，員工努力工作爭取這兩個(gè)停車位。因?yàn)橥Ｔ谀抢锎硪环N榮譽(yù)，代表自己得到了高階人員的獎勵(lì)，得到了與眾不同的差別待遇。而一旦停上去再開出來又覺得沒面子，所以只好繼續(xù)努力工作。