企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探討

一、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概述（一）基本內(nèi)涵企業(yè)員工的工作情況以及工作能力，主要通過(guò)績(jī)效考核這一方式來(lái)展現(xiàn)。其中，針對(duì)績(jī)效考核而言，其主要就是指：根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行一個(gè)合理性的評(píng)判?？?jī)效考核更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，目的是在企業(yè)考核目標(biāo)的引領(lǐng)下，來(lái)不斷地提升企業(yè)員工的工作積極性，確保其能夠快速地得到晉升，充分地在崗位上發(fā)揮出自身的價(jià)值。而新時(shí)代發(fā)展背景下，績(jī)效考核工作的展開(kāi)不能再采取傳統(tǒng)的考核方式，而是應(yīng)做好各項(xiàng)工作的積極創(chuàng)新，確保相關(guān)制度的建立能夠更符合當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展要求。此外，在衡量企業(yè)員工的工作情況時(shí)，不能再以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)這一指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，而是應(yīng)從員工對(duì)社會(huì)提供的服務(wù)情況以及給社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值等方面進(jìn)行綜合性評(píng)判，這樣也就能充分發(fā)揮出績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建立的作用。（二）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建立的主要意義企事業(yè)單位在選拔人才時(shí)，習(xí)慣性地根據(jù)績(jī)效考核這一指標(biāo)來(lái)評(píng)判員工的工作能力和思想道德水平。而有些企業(yè)薪酬的發(fā)放，也主要根據(jù)績(jī)效考核來(lái)給員工提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠幫助企業(yè)更全面地了解企業(yè)員工，確保最大限度地發(fā)揮出企業(yè)員工的實(shí)際價(jià)值。此外，員工在工作時(shí)，還需要一定的激勵(lì)機(jī)制來(lái)不斷地激勵(lì)和督促自己，這樣才會(huì)將更加飽滿的熱情投入到工作中。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立，可有效地提升企業(yè)員工的核心凝聚力，確保營(yíng)造一個(gè)更加和諧且良好的工作氛圍，以此也就能給企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定更加扎實(shí)的基礎(chǔ)。二、企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)工作存在的問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的認(rèn)知和重視程度不足績(jī)效考核不僅是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)與考核，而且體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)的關(guān)注與重視，對(duì)員工個(gè)人能力發(fā)展與工作績(jī)效提升具有直接影響。目前部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效激勵(lì)的認(rèn)知和重視程度都還稍顯不足。在某些企業(yè)內(nèi)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，大部分人都將人力資源管理部門當(dāng)作后勤部門、執(zhí)行部門，對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注只停留在其對(duì)績(jī)效評(píng)定、績(jī)效獎(jiǎng)金的影響上。領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的必要認(rèn)知和重視，經(jīng)常以自身需要或自身崗位條件出發(fā)，去制定考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核制度很多都脫離員工崗位實(shí)際情況，難以順利執(zhí)行。（二）績(jī)效考核管理體系不完善企業(yè)績(jī)效考核體系不完善，主要有兩方面問(wèn)題：第一，考核制度不規(guī)范。部分企業(yè)內(nèi)部員工工資、獎(jiǎng)金等薪酬水平差異非常大，一些企業(yè)的高層管理人員的平均薪酬最高達(dá)到普通員工的八倍乃至十倍甚至更高，同時(shí)不同職級(jí)和崗位的員工采取不同的考核制度，但考核制度并沒(méi)有科學(xué)的管理體系和制定依據(jù)，這就導(dǎo)致部分普通員工對(duì)薪酬制度和績(jī)效考核產(chǎn)生不滿情緒，參加工作也往往缺少工作熱情，績(jī)效激勵(lì)效果難以凸顯；第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。雖然企業(yè)員工評(píng)優(yōu)激勵(lì)體系在不斷完善，但部分企業(yè)內(nèi)依舊存在績(jī)效管理缺乏有效的評(píng)價(jià)依據(jù)、沒(méi)有制定工作業(yè)績(jī)考核表和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)等問(wèn)題，這導(dǎo)致績(jī)效考核的公平性得不到有效保證，績(jī)效激勵(lì)的效果難以發(fā)揮。（三）績(jī)效激勵(lì)效果不明顯績(jī)效激勵(lì)效果不明顯，一方面，在某些企業(yè)內(nèi)部，部分員工由于對(duì)績(jī)效考核制度缺乏明確認(rèn)知，對(duì)考核過(guò)程了解不夠清晰，導(dǎo)致對(duì)考評(píng)結(jié)果不理解、不滿意，進(jìn)而質(zhì)疑整個(gè)績(jī)效考核與激勵(lì)制度的公平與公正性，績(jī)效激勵(lì)效果難以有效發(fā)揮；另一方面，考核結(jié)果與績(jī)效激勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，企業(yè)的薪酬制度與私企略有不同，普通員工的個(gè)人薪酬、獎(jiǎng)金與福利待遇等不僅受績(jī)效考核的影響，還與職級(jí)、崗位等相關(guān)聯(lián)。（四）考核者與被考核者缺乏有效的溝通企業(yè)一般工作量大、員工多、部門繁雜，不同崗位的工作要求相差較多，各部門間交流相對(duì)較少，而績(jī)效考核工作一般由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，人力資源管理部門執(zhí)行考核工作需要跨越多個(gè)部門完成，這導(dǎo)致績(jī)效考核人員無(wú)論是在考核之前對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核制度宣傳，還是在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行溝通，都經(jīng)常發(fā)生溝通不暢的情況。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者與被考核者之間缺少有效的溝通，導(dǎo)致人力資源管理各項(xiàng)工作在執(zhí)行時(shí)困難重重。三、企業(yè)績(jī)效考核管理和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行策略探析（一）加強(qiáng)指標(biāo)制定的科學(xué)性和合理性實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核管理工作，在制定相應(yīng)的管理制度、內(nèi)容和方式過(guò)程中，必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工之間的密切關(guān)系，將企業(yè)目標(biāo)、員工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科學(xué)性和合理性?？?jī)效考核管理指標(biāo)的制定，需要依據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定不同階層、不同崗位的具體指標(biāo)，指標(biāo)的制定過(guò)程必須充分體現(xiàn)出以員工為中心的特點(diǎn)。一是，企業(yè)人力資源部門結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，制定初步的績(jī)效考核管理目標(biāo)。企業(yè)受到其規(guī)模、生產(chǎn)情況等因素的影響，在管理工作內(nèi)容方面存在較大差異性，因此人力資源管理部門在制定初步管理目標(biāo)時(shí)，需緊密結(jié)合設(shè)計(jì)工作崗位性質(zhì)和內(nèi)容。初稿內(nèi)容中必須充分體現(xiàn)出各部門、各崗位考核指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是保持一致的。初稿的審核由各部門的主管人員進(jìn)行初審，以確定管理目標(biāo)的正確性。二是，將各部門、各崗位的初步考核制度下發(fā)至各部門和崗位人員，由各部門自行組織開(kāi)展討論。各部門、各級(jí)崗位人員需要結(jié)合自身實(shí)際工作情況和需求，逐條分析考核內(nèi)容是否與自身工作相符，并提出意見(jiàn)或建議，形成匯總。三是，進(jìn)行考核指標(biāo)的確定。由人力資源管理部門牽頭，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人或依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，可以適當(dāng)擴(kuò)大參與人員，對(duì)各部門提交的意見(jiàn)和建議進(jìn)行審核，最終確定考核指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)制定方式，可以使其內(nèi)容更加貼合企業(yè)發(fā)展需求和實(shí)際工作需要，更具有實(shí)際可操作性，減少今后管理工作過(guò)程中員工的抵觸情緒，為實(shí)施高效管理奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求、員工數(shù)量、崗位特點(diǎn)等進(jìn)行制定和實(shí)施的，其針對(duì)企業(yè)所有員工，確保管理工作的公平、公正，進(jìn)而通過(guò)員工個(gè)人完成自身崗位指標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升。同時(shí)科學(xué)合理的考核指標(biāo)對(duì)于提升員工工作積極性和促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我能力提升均有著重要的促進(jìn)作用。（二）重視信息反饋，提升管理效率企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理和激勵(lì)機(jī)制管理工作，是一個(gè)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的管理工作，為了更好地發(fā)揮其管理作用，必須注重過(guò)程管理和優(yōu)化提升，依據(jù)市場(chǎng)變化、企業(yè)發(fā)展需求等實(shí)施不斷調(diào)整和協(xié)調(diào)，以提升其科學(xué)性和有效性?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理工作，要充分結(jié)合所獲取到的考核管理數(shù)據(jù)，深入分析其背后存在的員工工作能力、情緒、態(tài)度等因素，加強(qiáng)績(jī)效考核管理數(shù)據(jù)的分析和開(kāi)發(fā)，通過(guò)開(kāi)展多種談心談話工作等提升管理效果。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的提升和員工需求的變化，績(jī)效考核管理工作必須注重信息反饋工作的加強(qiáng)和建設(shè)，以獲取更多的管理信息，提升管理有效性。信息反饋是最為直接的溝通方式之一，通過(guò)加強(qiáng)信息反饋制度的建設(shè)和完善，構(gòu)建各級(jí)信息反饋平臺(tái)，使不同層級(jí)的企業(yè)員工有更多的信息反饋渠道，將其自身意見(jiàn)和建議進(jìn)行提出，以使存在的問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決，避免或杜絕不良現(xiàn)象的發(fā)生，保障企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。一是，要確保實(shí)施的管理考核工作符合企業(yè)發(fā)展需求和各崗位實(shí)際情況，避免制度性錯(cuò)誤的發(fā)生?？茖W(xué)、合理的考核管理工作內(nèi)容可以有效促進(jìn)各級(jí)管理工作的順利執(zhí)行，減少矛盾和員工不良情緒的產(chǎn)生。為了更好地確保企業(yè)實(shí)施的管理考核內(nèi)容符合各崗位實(shí)際現(xiàn)狀，人力資源管理部門應(yīng)開(kāi)展多種形式的信息調(diào)研工作。比如相關(guān)負(fù)責(zé)人員深入到企業(yè)各崗位之中，特別是對(duì)于基層人員意見(jiàn)的收集和調(diào)查，提升管理內(nèi)容和考核指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。二是，加強(qiáng)信息反饋制度的建設(shè)和完善。通過(guò)建立多種渠道的信息反饋制度，使不同層級(jí)的員工，可以將日常管理工作內(nèi)容與實(shí)際不符之處進(jìn)行及時(shí)提出，通過(guò)進(jìn)行調(diào)整、協(xié)調(diào)等工作的開(kāi)展，降低員工抵觸情緒。同時(shí)還可及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工自身存在不足、行為態(tài)度方面的問(wèn)題等，通過(guò)開(kāi)展溝通等管理工作，使其得到解決，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。三是，建立員工個(gè)人績(jī)效管理成績(jī)模型。通過(guò)信息科學(xué)技術(shù)，人力資源管理部門可以運(yùn)用創(chuàng)新管理手段，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)的管理目標(biāo)。依據(jù)員工績(jī)效考核成績(jī)、所獲得的各種獎(jiǎng)勵(lì)、自我能力提升情況等建立相應(yīng)的個(gè)人信息庫(kù)及模型，并開(kāi)展相應(yīng)的結(jié)果分析，以確定下一步管理方面和內(nèi)容，提升人力資源管理工作效率。（三）改變傳統(tǒng)管理模式，強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的意義時(shí)代在變化，企業(yè)的管理模式也應(yīng)得到逐步的更新。因此，為了設(shè)立更符合當(dāng)前企業(yè)管理要求的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)有關(guān)人員就應(yīng)積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，改變傳統(tǒng)的管理模式，確保結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)員工的多樣化需求，來(lái)設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制。而在具體落實(shí)相關(guān)制度措施時(shí)，也應(yīng)始終秉持“以人為本”的理念，切實(shí)地保障企業(yè)員工的合法利益，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)。此外，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，應(yīng)將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制滲透在管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)，并加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，確保了解員工的訴求，這樣績(jī)效考核目標(biāo)以及激勵(lì)機(jī)制的制定才會(huì)更具針對(duì)性，才能充分彰顯出人性化的特征。（四）豐富考核與激勵(lì)樣式，樹(shù)立正確意識(shí)要想更好地落實(shí)績(jī)效考核與激勵(lì)工作，首先就是要制定科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)和激勵(lì)目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的展開(kāi)能夠有章可循、有法可依。其中，對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制而言，其主要目的就是為了提升員工的工作積極性，確保其能在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的價(jià)值。因此，對(duì)于績(jī)效考核工作的展開(kāi)，就應(yīng)采取多樣化的形式，確保從多個(gè)角度和多個(gè)維度展開(kāi)對(duì)企業(yè)員工的考核，這樣績(jī)效考核就會(huì)更具全面性和公平性。除此之外，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，傳統(tǒng)的方式大多都是采用提高員工福利待遇或者發(fā)放獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，這樣雖然能夠達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于員工的激勵(lì)，不僅要涵蓋物質(zhì)激勵(lì)這一方面，更