【上海T玩具有限公司員工招聘問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（論文）7300字】

上海T玩具有限公司員工招聘問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u29835摘要 摘要在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅限于產(chǎn)品與服務(wù)上的較量，更多的是在吸引人才方面。因而，越來(lái)越多的公司開(kāi)始自覺(jué)地認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。員工招募過(guò)程作為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，它的表現(xiàn)和企業(yè)人力資源管理業(yè)績(jī)，員工綜合業(yè)績(jī)之間存在著緊密的聯(lián)系，因此會(huì)給公司經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源整合管理中仍然存在很多問(wèn)題，這不僅會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本大大增加，同時(shí)也給公司可持續(xù)發(fā)展造成了負(fù)面影響。本文選取上海童樂(lè)玩具有限公司作為研究對(duì)象，首先介紹了招聘的含義與功能；其次是上海童樂(lè)玩具有限公司當(dāng)前招聘的現(xiàn)狀；然后是上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作的難點(diǎn)分析包括招聘流程不夠完善、招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、招聘評(píng)估不夠科學(xué)等；最后是完善上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作的思考有完善招聘流程、制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃、健全招聘評(píng)估反饋機(jī)制等。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；招聘渠道；入職匹配中國(guó)對(duì)人力資源的技術(shù)手段和運(yùn)作管理，只是短暫停留在勞務(wù)對(duì)接最根本結(jié)構(gòu)變化上。缺乏廣泛深入的探究性學(xué)習(xí)，不被認(rèn)為是一門(mén)經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)。往往公司經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)招聘工作的最佳效果滿意度整體偏低，但并不能一舉扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實(shí)狀況。因此，只有全方位提高公司招聘管理的運(yùn)作效率，才能順利實(shí)現(xiàn)全球穩(wěn)定的長(zhǎng)期效應(yīng)，否則只會(huì)隨意浪費(fèi)人力資源。同時(shí)為企業(yè)引入了不符發(fā)展需求的人員，影響未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的技術(shù)實(shí)力。所以，一套獨(dú)立完整并跟企業(yè)客觀需求符合的招聘標(biāo)準(zhǔn)化體系與流程方案對(duì)于一家高速增長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)，深化推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展來(lái)說(shuō)起著不可忽視的價(jià)值意義。研究結(jié)合上海童樂(lè)玩具有限公司實(shí)際情況，對(duì)該公司員工招聘狀況及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并在最后給出相關(guān)解決措施，期望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)提供一些有益啟示。一、招聘的含義與功能（一）招聘的含義所謂招聘，主要是公司根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)分工、不同崗位內(nèi)容描述等，根據(jù)公司的計(jì)劃和那些合格的求職者的人力資源需求通過(guò)市場(chǎng)或外包公司選拔吸引高素質(zhì)人才，是人事管理的重要環(huán)節(jié)。招聘必須考慮組織和企業(yè)的發(fā)展需要，主要包括招聘和雇傭兩部分：“招聘”是指招聘，“雇傭”是指選拔。第一類包括主要通過(guò)媒體、校園、推薦職業(yè)介紹所等方式面試候選人的公司，其主要任務(wù)是為公司尋找合適的人選。后者是指根據(jù)組織或公司的發(fā)展需要，根據(jù)人事計(jì)劃和招聘計(jì)劃，從大量候選人中挑選出不同的人才，來(lái)應(yīng)對(duì)公司對(duì)發(fā)展的需求。為了使人才與職位相匹配，招聘過(guò)程的基礎(chǔ)是確定具有與工作要求相匹配的各種技能和能力的人才。因此，組織或公司的人員配備計(jì)劃可以在出現(xiàn)空缺時(shí)，招聘可以為公司成功找到合適的人才，以更好地達(dá)到招聘員工的需求，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展。（二）招聘的原則“招聘就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人才招募方案，并通過(guò)具體的渠道找到符合條件的應(yīng)聘者，并采取適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)選擇合適的應(yīng)聘者?！彼?，在招聘過(guò)程中，要確保招聘工作的有效進(jìn)行，就必須遵守一些基本的原則。首先是人才與崗位的匹配?！耙话闱闆r下，公司在招聘時(shí)，首先考慮的是員工的工作經(jīng)歷，其次是人才的知識(shí)儲(chǔ)備。”人事管理并不在于從應(yīng)聘者中選出最好的，而在于雇用最適合的。把正確的人放在適當(dāng)?shù)牡胤??！鞍堰m當(dāng)?shù)娜朔胚M(jìn)車(chē)?yán)铮巡贿m當(dāng)?shù)胤懦鰜?lái)”，是指企業(yè)在招聘時(shí)要遵守人崗匹配的原則。其次，要看公司的前途。企業(yè)應(yīng)從整體上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面地考察，同時(shí)也要注意發(fā)掘其潛能。此外，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注并重視雇員的學(xué)習(xí)能力，而非過(guò)去所學(xué)到的知識(shí)與技巧。公司更應(yīng)該明白，人力資源的籌備對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展非常重要。（三）招聘的功能招聘并不是盲目的招聘，也不是隨隨便便就能找到合適的人選，每個(gè)職位都有自己的職責(zé)和要求，只有最適合自己的人才能夠勝任。雇員招聘是一種雙向選擇，公司既要看求職者和職位的匹配程度，又要考慮公司能否滿足他們的要求。通過(guò)招募合適的人員，可以提高部門(mén)的工作效率，并能使公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定地發(fā)展。減少人員的流動(dòng)。公司不僅要招人，而且要留人，招人要“選人”，而不只是要從公司里挑選出最優(yōu)秀的人才，這是一種雙向選擇，同時(shí)也要讓求職者看到公司的優(yōu)勢(shì)，讓他們對(duì)公司有更多的歸屬感，從而留住更多的人才。保留好人才，既能減少招聘方的工作量，又能方便部門(mén)進(jìn)行人力資源的計(jì)劃和管理，又能為公司節(jié)省不必要的人力成本，更能適應(yīng)公司的發(fā)展。塑造公司的良好形象，弘揚(yáng)優(yōu)良的企業(yè)文化。人才的能力和素質(zhì)是衡量一個(gè)公司是否具備專業(yè)知識(shí)、技能和職業(yè)道德的重要標(biāo)準(zhǔn)；在招聘時(shí)要做一個(gè)重要而詳盡的介紹，這樣可以提高應(yīng)聘者對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，也能使應(yīng)聘者對(duì)公司有更多的認(rèn)同感；嚴(yán)格按照面試程序來(lái)進(jìn)行，這也是公司和招聘者的一個(gè)重要方面。做好員工的招聘工作，能提高公司在業(yè)內(nèi)的形象，讓更多的人認(rèn)可公司的文化，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。二、上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作的現(xiàn)狀上海童樂(lè)玩具有限公司，成立于2018年，注冊(cè)資本為1000萬(wàn)人民幣，該公司主要以各種大型游樂(lè)場(chǎng)項(xiàng)目的前期規(guī)劃，設(shè)計(jì)，生產(chǎn)，銷售，運(yùn)輸，安裝，售后等綜合性服務(wù)供應(yīng)商。該公司為小型民營(yíng)企業(yè)，截至2022年10月現(xiàn)有員工20名，分別有銷售部，財(cái)務(wù)部，設(shè)計(jì)部，產(chǎn)品部，市場(chǎng)部，人力資源部。（一）招聘安排上海童樂(lè)玩具有限公司的招聘工作由人力資源部牽頭，需要用人的其他部門(mén)負(fù)責(zé)配合。主要的安排是：第一，提出合理招聘需求。需要新增人員的部門(mén)結(jié)合部門(mén)的基本情況以及后期發(fā)展需要的情況，核定需要招聘的人員數(shù)量和要求。填寫(xiě)招聘人員申請(qǐng)表，根據(jù)招聘人員的不同需求分別上報(bào)給不同的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。第二，制定合理的招聘計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，組織人力資源部工作人員和其他部門(mén)一起來(lái)制定主要任務(wù)和對(duì)任職者的要求。第三，發(fā)布招聘信息。人事部工作人員根據(jù)制定的招聘計(jì)劃，安排好的招聘及用人日期開(kāi)始啟動(dòng)招聘流程，在各個(gè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息或在人才市場(chǎng)開(kāi)展招聘流程。第四，正式面試。初步篩選人員開(kāi)始面試。面試官一般由2人組成。其中人力資源部1人，其他部門(mén)1人。面試中先由應(yīng)聘人員做自我介紹，對(duì)個(gè)人家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等進(jìn)行簡(jiǎn)單說(shuō)明。然后由面試官來(lái)進(jìn)行提問(wèn)。對(duì)面試者從綜合，專業(yè)等等各個(gè)維度進(jìn)行考核，同時(shí)說(shuō)明公司的薪酬福利，工作規(guī)章制度等。最終選擇最優(yōu)秀最合適的人員。第五，正式錄用和轉(zhuǎn)正。應(yīng)聘者通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，人力資源部工作人員通知應(yīng)聘者入職流程，上班日期，試用時(shí)間。根據(jù)應(yīng)聘者后期的工作表現(xiàn)審核后續(xù)轉(zhuǎn)正事宜。（二）招聘渠道上海童樂(lè)玩具有限公司的員工招聘渠道包括企業(yè)內(nèi)部招聘和實(shí)地招聘。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)很少?gòu)耐獠客緩狡赣媒?jīng)理。公司一般指定總經(jīng)理、副總經(jīng)理，候選人可以從公司內(nèi)部提拔，也可以從公司里提拔；通常，部長(zhǎng)和副部長(zhǎng)職務(wù)是從公司技術(shù)和普通管理崗位升遷的。公司目前最主要的招聘方式就是現(xiàn)場(chǎng)招聘，因?yàn)楣疚挥谔K州尚湖鎮(zhèn)的一處工業(yè)區(qū)，是一個(gè)工業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)，有大量的農(nóng)民工，公司對(duì)技術(shù)的需求比較低，所以在這里找農(nóng)民工也比較多。公司還會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)招募，但使用的方法卻有一些問(wèn)題，比如用一些員工的朋友圈來(lái)做廣告，這種情況造成招聘面非常狹小。另外就是在網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息不夠全面，難以進(jìn)行很好地推廣。這些問(wèn)題都可能會(huì)對(duì)導(dǎo)致最終的招聘結(jié)果不夠理想。還有一種方式就是進(jìn)行校園招聘，而采取這一渠道主要是為了招聘技術(shù)人才，但由于校園招聘的限制因素較多，招聘的時(shí)間也非常有限。所以，公司在大學(xué)每年招收的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量相對(duì)較少。（三）招聘成效上海童樂(lè)玩具有限公司內(nèi)部對(duì)招聘過(guò)程成效做出評(píng)價(jià)的次數(shù)相對(duì)較少，而且一般情況下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速開(kāi)展下一輪招聘工作，并沒(méi)有認(rèn)真分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃；也沒(méi)有對(duì)總體招聘成效做出過(guò)系統(tǒng)而全面的剖析，僅僅在每年公司年終匯報(bào)工作狀況時(shí)對(duì)招聘過(guò)程中的主要問(wèn)題做出了一次粗略的分析和匯總，沒(méi)有對(duì)招聘工作進(jìn)行及時(shí)的跟蹤問(wèn)效，使得公司招聘管理一直停滯不前，沒(méi)有起到關(guān)鍵性作用。三、上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作的難點(diǎn)分析（一）招聘流程不夠完善上海童樂(lè)玩具有限公司招聘過(guò)程不夠健全，問(wèn)題主要體現(xiàn)在招聘中的管理部分?，F(xiàn)階段許多人力資源部員工未經(jīng)過(guò)面試專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)面試過(guò)程認(rèn)識(shí)不清，只是根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)查找有關(guān)空缺崗位人才。而且因長(zhǎng)期在招聘工作中，難以把握招聘環(huán)節(jié)的節(jié)奏，可能一開(kāi)始便提出了一些較為尖銳，偏棘手的問(wèn)題，易使被采訪者產(chǎn)生心理壓力和發(fā)揮失常。對(duì)企業(yè)而言，參與經(jīng)營(yíng)管理的人員不僅需要專業(yè)技術(shù)還需要各方面綜合素質(zhì)。所以對(duì)管理崗位員工招聘要多層次、體系化，單純面試過(guò)程可能導(dǎo)致“能不配崗”，最終將為企業(yè)帶來(lái)不可估量損失。另外，因制度管理上存在漏洞，對(duì)于無(wú)重大過(guò)失之員工，企業(yè)并不馬上予以辭退，因此損失較大。例如某銷售部門(mén)經(jīng)理，是個(gè)魯莽之人，其工作態(tài)度高而激進(jìn)，致使許多人引咎辭職，但這位管理人員自身并不存在工作中責(zé)任類過(guò)失，所以上海童樂(lè)玩具有限公司目前并沒(méi)有馬上解雇，明知有多名職工離崗，卻不把這位管理人員解聘，不斷擴(kuò)大虧損。這個(gè)例子是一個(gè)典型的綜合素質(zhì)不合格導(dǎo)致“才不配位”的情況。最后是上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作管理中，部門(mén)對(duì)接方面同樣存在著問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：管理部門(mén)和人力資源部合作面試、信息交接不夠及時(shí)、人員審核工作簡(jiǎn)單重復(fù)等現(xiàn)象。另外，從招聘流程上來(lái)看，上海童樂(lè)玩具有限公司招聘流程由人力資源部統(tǒng)一安排，針對(duì)管理人員招聘崗位由經(jīng)營(yíng)管理層和人力資源部配合。訪談的題目是隨機(jī)分布的；訪談的結(jié)果是根據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)排列的。但在特定的采訪過(guò)程中，被采訪者事先要進(jìn)行采訪準(zhǔn)備工作，當(dāng)被采訪者提問(wèn)時(shí)，還容易夸大其直接優(yōu)勢(shì)而掩飾其不足，進(jìn)而影響被采訪者的評(píng)價(jià)。所以這一非解構(gòu)性面試過(guò)程對(duì)應(yīng)聘者理解不到位，特別是對(duì)比較重視綜合素質(zhì)能力培養(yǎng)的管理崗位面試，目前所采取的這種面試模式劣勢(shì)就更為突出。從當(dāng)前的情況來(lái)看，原因就是公司面試主管經(jīng)理層未接受過(guò)專業(yè)面試培訓(xùn)，所以人員招聘的選擇中個(gè)人因素的影響較強(qiáng)，這種情況也就極大地降低了招聘的真實(shí)準(zhǔn)確性。管理人員的招聘將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，如果出現(xiàn)失誤將會(huì)損害了公司利益。（二）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃公司人力資源管理部門(mén)近年來(lái)正在進(jìn)行人力資源規(guī)劃，以便更好地完成對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用，以及吸納公司未來(lái)發(fā)展所需的人才。但從現(xiàn)階段的情況來(lái)看，因?yàn)楣粳F(xiàn)代管理理念不強(qiáng)，這也就導(dǎo)致規(guī)劃的實(shí)際應(yīng)用效果無(wú)效，優(yōu)化人力資源配置的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成。在公司提出要按照持續(xù)發(fā)展的能力來(lái)決定數(shù)量比例并在明確要求之后積極掌控總量的時(shí)候，直屬部門(mén)就開(kāi)始尋求創(chuàng)新思路不再引入正式員工，而是引入勞務(wù)派遣工，但是這種人力資源發(fā)展模式無(wú)法從根本上解決人才配置的問(wèn)題。同時(shí)也要注意到，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理崗位而言，此類崗位的人才的培養(yǎng)往往周期較長(zhǎng)，并且由管理優(yōu)化所帶來(lái)的綜合效益也需要時(shí)間來(lái)顯現(xiàn)。但也正由于公司缺乏規(guī)劃，使得現(xiàn)階段的招聘工作難以深入，不能很好地對(duì)管理崗位特點(diǎn)進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)，最終造成人才引進(jìn)出現(xiàn)了兩個(gè)極端化。首要問(wèn)題就是太過(guò)于急功近利，導(dǎo)致企業(yè)中生產(chǎn)活動(dòng)的綜合效益難以保障，僅從時(shí)間上整體衡量、數(shù)量頻繁人員流動(dòng)造成中斷。其次的問(wèn)題就是人工成本下降嚴(yán)重，招聘管理職能大大減少，高素質(zhì)人才很難引進(jìn)吸納，紙上談兵影響了發(fā)展水平。對(duì)于管理層人事情況而言，公司經(jīng)理總?cè)藬?shù)遠(yuǎn)超同行業(yè)以外的機(jī)構(gòu)。同時(shí)，就現(xiàn)有管理者的專業(yè)知識(shí)水平來(lái)看，他們不能很好地適應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容，難以填補(bǔ)團(tuán)隊(duì)成員的技能缺陷。（三）招聘評(píng)估不夠科學(xué)招聘評(píng)估能夠?qū)σ院笳衅腹ぷ髌鸬揭欢ń梃b作用，并給出合理依據(jù)。所以，在招聘工作完成之后，企業(yè)要對(duì)整個(gè)招聘效率做一個(gè)全面評(píng)價(jià)。只有通過(guò)動(dòng)態(tài)評(píng)估才能夠?qū)φ衅竼?wèn)題進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)招聘安排市場(chǎng)占有率最大化進(jìn)行總體評(píng)估，對(duì)招聘有效與否、存在哪些方面有漏洞進(jìn)行研究和分析，并力求改進(jìn)。上海童樂(lè)玩具有限公司人力資源部招聘結(jié)束之后，會(huì)按月評(píng)估招聘結(jié)果，但只是按照招聘人數(shù)及職位即時(shí)填補(bǔ)比例進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)，并無(wú)更深層面定量評(píng)估，同時(shí)企業(yè)也缺乏完整、綜合的評(píng)估機(jī)制，不能對(duì)招聘工作作出真實(shí)、客觀、總體的評(píng)估。上海童樂(lè)玩具有限公司因數(shù)量不足對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，難以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化。四、完善上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作的思考（一）完善招聘流程通常情況下，管理人員崗位計(jì)劃都是由用工單位擬定工作，再交由人力部門(mén)全面考核，尤其要嚴(yán)格規(guī)范考核從業(yè)人員的要求，成本支出和其他項(xiàng)目，簽批后報(bào)主管核準(zhǔn)。只有科學(xué)合理地制定招聘方案才有可能為企業(yè)尋找合適的管理人員。上海童樂(lè)玩具有限公司招聘管理人員條件要求人崗相匹配，人崗相匹配，人員和機(jī)構(gòu)相匹配。首先就是要提高招聘者面試過(guò)程中的相關(guān)能力，主要就是不斷提高其知識(shí)廣度，從而提高在表達(dá)，交流和協(xié)調(diào)等方面的能力。其次就是完善招聘流程，對(duì)于企業(yè)人力資源而言，首先就是要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，分析各崗位技能要求，按照任務(wù)分工及規(guī)定的職能內(nèi)容來(lái)決定哪類人能夠肩負(fù)起任務(wù)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行調(diào)查，找出自身實(shí)際人力資源缺口。隨后設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源招聘方案，采取有步驟地進(jìn)行招聘。在招聘開(kāi)始之后，就需要通過(guò)多種途徑發(fā)布招聘信息，同時(shí)對(duì)求職者的信息進(jìn)行采集與匯總。并選擇適合的人選、進(jìn)行面試、統(tǒng)一培訓(xùn)后上崗；隨后開(kāi)展實(shí)習(xí)工作的審核環(huán)節(jié)，審批人員薪資問(wèn)題；最后是活動(dòng)總結(jié)。對(duì)管理崗招聘而言，需要考察此類招聘者的知識(shí)廣度與管理能力。因此需要對(duì)招聘者加強(qiáng)人力資源管理，招聘技巧及其他專業(yè)技術(shù)知識(shí)訓(xùn)練。針對(duì)特殊管理崗位，還有必要綜合加強(qiáng)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)方面的訓(xùn)練，以便他們能夠通過(guò)各種方式認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的專業(yè)能力，并盡可能地減少求職者與求職者之間信息不對(duì)稱所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。要注意的是，在招聘渠道中，通過(guò)對(duì)求職者每一個(gè)動(dòng)作、每一次談話、每一個(gè)細(xì)微行為等方面的觀察、考察，都能夠判斷其性格特點(diǎn)，從而對(duì)求職者的情況進(jìn)行分析和判斷，輔助招聘人員做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量要想從各方面提升招聘管理工作的效率，就需要對(duì)需要的人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。所以，其基本目的就是通過(guò)部門(mén)的定量分析來(lái)完善優(yōu)化結(jié)構(gòu)，為需求預(yù)測(cè)工作提供大數(shù)據(jù)支持。要提供精準(zhǔn)、高效的信息內(nèi)容，一方面人力資源部要對(duì)各部門(mén)尤其是管理崗位給予全方位的重視，另一方面要針對(duì)任職過(guò)多或者任職過(guò)少的部門(mén)開(kāi)展訪談和對(duì)話。另一方面雙方都必須采取令人滿意的相應(yīng)措施對(duì)人員結(jié)構(gòu)水平進(jìn)行價(jià)值計(jì)量。對(duì)具有類似市場(chǎng)條件的公司，要建立同產(chǎn)業(yè)的橫向比較，深刻認(rèn)識(shí)他們當(dāng)前員工狀況及管理潛力，充分考慮現(xiàn)有管理制度和運(yùn)作機(jī)制、引進(jìn)并融合創(chuàng)新技術(shù)以達(dá)到人才供求失衡。2.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已由單一構(gòu)成部門(mén)向以職工為價(jià)值中心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變。組織構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部技能既與員工行動(dòng)方案相吻合，又為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展帶來(lái)正面效應(yīng)。人力資源公司得到人力資源領(lǐng)導(dǎo)的確認(rèn)，并主動(dòng)幫助人力資源幫助執(zhí)行整個(gè)方案，尤其是與專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及輪崗有關(guān)的方案。企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)能夠規(guī)避了外部招聘的高昂成本，以及人才引入的過(guò)渡期。并且能夠有效地提升了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與工作熱情。（三）健全招聘評(píng)估反饋機(jī)制上海童樂(lè)玩具有限公司迫切需要建立完善的招聘評(píng)價(jià)反饋體系，可以使用定性和定量相結(jié)合地評(píng)估招聘反饋。評(píng)估是指應(yīng)聘者和雇主在招聘過(guò)程中的感受、意見(jiàn)和建議。為保證優(yōu)化的人力資源配置和人力資源配置能切實(shí)支撐公司的發(fā)展，適應(yīng)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，實(shí)現(xiàn)有效地持續(xù)改進(jìn)。人力資源部要建立及時(shí)、順暢的溝通與反饋機(jī)制，并制定最佳的戰(zhàn)略。為了使人力資源更好地進(jìn)行項(xiàng)目的自我管理，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行，提出了在項(xiàng)目開(kāi)始之前編制工程計(jì)劃，并對(duì)各個(gè)階段的工作目標(biāo)和考核要點(diǎn)進(jìn)行了明確。每周一次的交流和反饋，評(píng)價(jià)執(zhí)行的成效。上海童樂(lè)玩具有限公司目前正在著手進(jìn)行人才招募與流程優(yōu)化戰(zhàn)略的制定。上海童樂(lè)玩具有限公司的發(fā)展需要通過(guò)實(shí)踐的不斷完善和完善。雇主對(duì)招聘的感覺(jué)評(píng)估主要有招聘時(shí)機(jī)、招聘人員之間的配合、招聘人員的工作表現(xiàn)、應(yīng)聘者和雇主對(duì)招聘的滿意程度。結(jié)論招聘工作的真正目標(biāo)是為企業(yè)增添動(dòng)力，維持穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在確定聘用人選的過(guò)程中應(yīng)該深度融合自身的實(shí)際情況，根據(jù)部門(mén)需要擬定招聘計(jì)劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過(guò)程中，尤其是對(duì)于管理崗位的高級(jí)人才的招聘應(yīng)該充分予以重視，有別于一般招聘安排。本文以上海童樂(lè)玩具有限公司為例，分析了上海童樂(lè)玩具有限公司招聘工作情況。通過(guò)對(duì)上海童樂(lè)玩具有限公司的調(diào)查，