教師發(fā)展性評價研究分析 教育教學(xué)專業(yè)

目錄目錄TOC\o"1-3"\h\u前言 4一、教師發(fā)展性評價理論 4（一）教師發(fā)展性評價內(nèi)涵 4（二）發(fā)展性教師評價的基本原則 4（三）教師發(fā)展性評價的重要性 5二、教師發(fā)展性評價的現(xiàn)狀 6（一）教師發(fā)展性評價適用現(xiàn)狀 6（二）教師發(fā)展性評價適用存在的問題 71.發(fā)展性評價本身具有缺陷 72.教師發(fā)展的“高原現(xiàn)象” 73.發(fā)展性評價與績效評價的關(guān)系有沖突 8三、教師發(fā)展性評價適用優(yōu)化策略 8（一）加強理性思考，做好評價規(guī)劃 8（二）處理好績效與發(fā)展性評價之間的關(guān)系 9（三）鼓勵教師參與，實現(xiàn)評價實施 10四、結(jié)語 10參考文獻 11

教師發(fā)展性評價研究【摘要】發(fā)展性教師評價不只是新一輪課程改革發(fā)展性課程評價的重要組成部分，而且還是課程改革中的指揮棒。從某種程度上說，發(fā)展性教師評價影響著本次的課程改革。發(fā)展性課程評價的順利實施和真正落實，是新一輪課程改革中最引人關(guān)注的亮點之一。實施發(fā)展性教師評價，是社會轉(zhuǎn)型的呼喚，是素質(zhì)教育與新一輪課程改革的要求，是學(xué)校管理與教師評價體系發(fā)展的需要。它的社會價值在于促進教師專業(yè)水平的發(fā)展，促進學(xué)生全面和諧發(fā)展，促進學(xué)校管理方式的民主化、科學(xué)化。本次論文是采用教師自我評價、管理人員評價、同事評價的策略，進行發(fā)展性評價，以為教師的持續(xù)發(fā)展提供良好的借鑒。【關(guān)鍵詞】教師發(fā)展性評價師資建設(shè)【Abstract】developmentalteacherevaluationisnotonlyanimportantpartofthenewcourseevaluationofcurriculumreformanddevelopment,butalsothebatoninthecoursereform.Tosomeextent,thedevelopmentofteacherevaluationaffectsthecurriculumreform.Thesuccessfulimplementationandimplementationofdevelopmentalcurriculumevaluationisoneofthemostinterestinghighlightsinthenewroundofcurriculumreform.Theimplementationofthedevelopmentteacherevaluationisthecallofthesocialtransformation.Itistherequirementofthequalityeducationandthenewroundofcurriculumreform.Itistheneedofthedevelopmentoftheschoolmanagementandtheteacherevaluationsystem.Itssocialvalueliesinpromotingthedevelopmentofteachers'professionallevel,promotingtheall-roundandharmoniousdevelopmentofstudents,andpromotingthedemocratizationandscientificationofschoolmanagement.Thispaperadoptsthestrategyofteacherselfevaluation,managerevaluationandcolleagueevaluationtocarryoutdevelopmentevaluationtoprovideagoodreferenceforthecontinuousdevelopmentofteachers.【Keywords】TeachersDevelopmentalevaluationTeacherdevelopment

【正文】前言新一輪課程改革歸根到底要落實到課堂教學(xué)之上，課堂教學(xué)評價無疑是發(fā)展性教師評價的重中之重。課程是教育的心臟，新課程的實施既是全面推進素質(zhì)教育改革的重要契機，也是我國基礎(chǔ)教育的一場深刻變革。新課程的實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到教學(xué)體系全方位的更新和整體連動，其中課堂教學(xué)評價的改革是能否順利實施并取得較大成效的關(guān)鍵之一，也是新課程實施重要的切入點。在新課程實施背景下，重構(gòu)課堂教學(xué)評價，將新一輪課程改革的要求具體化，從而指導(dǎo)教師的課堂教學(xué)行為，把課堂教學(xué)引上新一輪課程改革發(fā)展的正確軌道，是當前發(fā)展性教師評價面臨的重要課題，也是發(fā)展性教師評價最重要熱點之一。在國內(nèi)，我國的教育評價理論雖然起步較晚，但20世紀80年代以來，教育評價的理論和方法得到了長足的發(fā)展，從對學(xué)生學(xué)業(yè)成績的評價到注重學(xué)生素質(zhì)的全面評價，進而又擴展到對教師、課程、學(xué)校甚至區(qū)域性的教育評價，對于調(diào)節(jié)、改善、提高教育活動的作用和效果發(fā)揮了積極的意義。但是不可忽視的是目前也存在著諸多的問題，而其根源在于我們的教師評價實施和操作沿用傳統(tǒng)的懲罰性、權(quán)威方式，有嚴重的管理主義傾向。因此需要完善相關(guān)的評價措施，促進發(fā)展性評價在教師培養(yǎng)中的應(yīng)用。教師發(fā)展性評價理論教師發(fā)展性評價內(nèi)涵教師發(fā)展性評價是為了促進教師的發(fā)展，對教師發(fā)展性評價的過程即促進教師發(fā)展的過程。因此，對教師評價時應(yīng)遵照民主協(xié)商，平等對話的原則，通過對教師（包括自己）對其工作做出客觀評價和有深度的反思，發(fā)揮評價的導(dǎo)向，激勵和改進功能，幫助教師真正得到發(fā)展。（二）發(fā)展性教師評價的基本原則1.個性化原則教師是獨立的個體，他們有不同的愛好和需要，不同的追求和潛力。個性化發(fā)展的原則要求學(xué)校管理者在對教師的崗位安排、教育培訓(xùn)、工作環(huán)境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方面均從有利于教師特性潛質(zhì)發(fā)揮、從教師長遠的發(fā)展角度來考慮，把促進個性發(fā)展擺在首位，決不是簡單地處置，決不是僅僅從組織功利性目的出發(fā)。2.引導(dǎo)性原則學(xué)校管理者放棄特權(quán)，平等友好建議、協(xié)商，使教師自覺地凝聚在一起，發(fā)揚團隊精神，有利于個體專業(yè)成長。3.共同成長原則學(xué)校的發(fā)展離不開教師的進步，教師的進步不能沒有學(xué)校的扶助。學(xué)校與個人共同成長的最終目標實質(zhì)上是在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上建立一個真正的以人為本管理體系。（三）教師發(fā)展性評價的重要性學(xué)校對教師實行發(fā)展性評價是有利于建立一支能教善管的師資隊伍，有利于“為民辦學(xué)、追求質(zhì)量、創(chuàng)建品牌”辦學(xué)宗旨的實現(xiàn)。教師發(fā)展性評價有助于提升教師的教育教學(xué)能力，使教師能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求。其重要性具體包括：首先是激勵教師發(fā)掘個人潛力，更加有效地履行職責，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進教師提高專業(yè)素質(zhì)和改善工作。發(fā)展性教師評價打破原有教師評價的定勢，把評價看成是教師展示才華、追求卓越、完善自我、不斷發(fā)展的重要平臺。發(fā)展性教師評價是一個螺旋上升的評價過程，它使評價變得公平、公正、民主，有利于優(yōu)化教師隊伍，方便學(xué)校對教師的動態(tài)管理。因此，發(fā)展性教師評價體系，是促進教師專業(yè)化發(fā)展的保證。其次促進教師工作取得成就，是人文關(guān)懷和個性化的體現(xiàn)。教師是有個性的獨特的個體，反展性教師評價體系中管理者、評價者不僅重視對教師人格的尊重，并能以博大的胸襟包容教師的缺點，不失時機地激勵鼓舞教師的進步。發(fā)展性評價使教師更關(guān)注研究學(xué)生心理，講究管理方式的教育性、藝術(shù)性和人本性。教師關(guān)注的是個體成長的全過程，基本做到平等地對待學(xué)生、沒有選擇地關(guān)愛學(xué)生、客觀公正地評價學(xué)生，努力為每位學(xué)生提供足夠張揚個性的空間。管理者、評價者的理解、關(guān)心、支持是教師甘于奉獻的不竭動力，能使教師心情舒暢、心甘情愿地獻身于教育事業(yè)，當然更愿意生活在這個有親和力與凝聚力的“大家庭”里。其次是落實學(xué)校發(fā)展規(guī)劃及其實施步驟。新課改以來要求必須改變傳統(tǒng)的獎懲性教師評價體系，采用著眼于教師的未來，突出教師在評價中的主體地位，有利于促進教師綜合素質(zhì)提高的發(fā)展性教師評價制度。發(fā)展性評價適應(yīng)時代的要求，補充了剛性管理的不足。只有這樣，才能客觀、全面地評價教師的工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，才能加快教師專業(yè)成長的步伐。二、教師發(fā)展性評價的現(xiàn)狀（一）教師發(fā)展性評價適用現(xiàn)狀隨著知識經(jīng)濟時代的到來，新課程改革的不斷深入，要求出現(xiàn)一大批能與時俱進、勇于探索、富有創(chuàng)造力的雙師型人才與之相適應(yīng)。傳統(tǒng)的那種帶有強制色彩的管理評價體系不利于人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、自我潛能的開發(fā)，只有對教師實行發(fā)展性評價模式才能更好地促進教師的專業(yè)成長。教師發(fā)展性評價的步驟包含：首先是建立教師發(fā)展性評價組織機構(gòu)，有效領(lǐng)導(dǎo)課題組日常評價活動學(xué)校成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，評價領(lǐng)導(dǎo)小組確定評價標準、評價方法、實施細則等，定期召集會議，及時組織研討研究過程中出現(xiàn)的問題，確保課題研究的方向與進展，落實課題的各項工作。其次是協(xié)助研究對象制定發(fā)展目標，有步驟地實行層級培養(yǎng)教師的發(fā)展，體現(xiàn)在他的目標落實與達成上。每學(xué)年度初，課題組均要求研究對象與指導(dǎo)教師一起根據(jù)崗位職責，規(guī)劃書面的個人年度發(fā)展目標，制定實施策略。我們將研究對象分成三個小組，有步驟地實行層級培養(yǎng)。一是學(xué)習型小組，由工作三年以內(nèi)的教師組成。二是學(xué)研型小組，由工作三年以上三十五周歲以下青年教師組成。三是學(xué)者型小組，由我校學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人組成。各個小組都有具體的發(fā)展要求。而且，我們強調(diào)層級培養(yǎng)，注重滾動推進，鼓勵教師冒尖，尤其提倡教師能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。再次是搭建多種平臺，促進教師專業(yè)發(fā)展。評價的方式包括自評、互評、學(xué)生評、家長評、領(lǐng)導(dǎo)評相結(jié)合。每月考核評定一次，主要考核教師的職業(yè)道德表現(xiàn)、教育教學(xué)工作情況等。評價的內(nèi)容有師德修養(yǎng)（敬業(yè)愛生自律奉獻）、工作態(tài)度、課堂教學(xué)、教學(xué)常規(guī)、業(yè)務(wù)學(xué)習、教育科研、工作績效。最后是評價結(jié)果的處理。在教師互評過程中，教研組公開組織教師互相評價，確定評價結(jié)果，當場反饋意見。還可以進行課題組個別面談以及校長寄語等。（二）教師發(fā)展性評價適用存在的問題1.發(fā)展性評價本身具有缺陷教師評價雖然是以“以教師發(fā)展為本”理念為指導(dǎo)，有利于激勵教師自主成長，但它自身也存在一些難以克服的缺陷，從而使得成它在實施過程中的效果大打折扣。首先，它不與獎懲掛鉤的“溫和”機制，難以真正調(diào)動起教師教書育人的積極性，在當前大多數(shù)教師的物質(zhì)需要還沒有充分滿足的情況下，僅僅指望教師依靠自覺來改善教育教學(xué)行為、提高教育教學(xué)效果，恐怕難以實現(xiàn)。其次，它過于強調(diào)評價標準和方法的多元化，這雖然有利于從多角度、多方位評判教師，使評價結(jié)果更客觀、更公正、更全面。但是，在實際操作中，對于究竟如何評價教師的教育教學(xué)效果由于沒有統(tǒng)一的、公認的標準，往往仁者見仁、智者見智，導(dǎo)致評價結(jié)果的信度和效度較差。除了評價主體多元化外，發(fā)展性教師評價還強調(diào)評價內(nèi)容的全面性和評價方法的多樣化。在評價內(nèi)容上，它要對教師整體素質(zhì)與行為表現(xiàn)進行全面評價；在評價方法上，它不僅采用定量分析，更強調(diào)通過調(diào)查、訪談、觀察等定性分析的方法，收集被評教師的信息，尋找被評教師的優(yōu)勢和不足，并與被評教師共同商討具有針對性和建設(shè)性的建議和意見。另外，由于發(fā)展性教師評價是一種新型的教師評價制度，沒有現(xiàn)成的操作模式可以遵循，這就要求對評價者進行一定的專門培訓(xùn)，讓其具備必要的評價知識和技能。由此可見，實施發(fā)展性教師評價的周期長、工作量大，實施過程煩瑣，操作困難，并且需要專門的人力、物力和財力的投入，實施成本太高，這對大多數(shù)地方高校而言，還是有較大的困難，可能會出現(xiàn)難以為繼的現(xiàn)象。2.教師發(fā)展的“高原現(xiàn)象”在教師發(fā)展過程中，有一部分老師發(fā)展動力不足，尤其評好了職稱或上了年紀，進取心減退，出現(xiàn)發(fā)展的“高原現(xiàn)象”。發(fā)展性教師評價是在英美等西方國家最先提出并實施的，體現(xiàn)了西方文化以教師發(fā)展為本的理念，在西方國家實施起來容易為大家所接受，阻力較小。而在中國，封建社會綿延了兩千多年，封建傳統(tǒng)思想在很多人的頭腦中已根深蒂固，等級觀念和權(quán)力意識非常嚴重，讓管理者放下架子與教師面對面地平等交流，管理者的權(quán)威就會受到挑戰(zhàn)；發(fā)展性教師評價強調(diào)評價主體的多元化，評價結(jié)果應(yīng)由多主體協(xié)商產(chǎn)生，這樣，管理者在評價中的權(quán)力被削弱，極易導(dǎo)致管理者對發(fā)展性教師評價的本能抵制，甚至陽奉陰違；讓教師之間進行同行評教，在“同行是冤家”、“文人相輕”等陋習的影響下，也難以達到預(yù)期效果，甚至適得其反。3.發(fā)展性評價與績效評價的關(guān)系有沖突我國現(xiàn)行的獎懲性評價制度正是我國幾千年來文化傳承的產(chǎn)物，在我國各級各類學(xué)校影響深遠、根深蒂固，再加上它本身操作簡便，簡單易行，因而受到評價者的普遍歡迎。改革開放以來，西方國家盛行的以人為本的理念也漸漸為國人所接受，但其影響終究敵不過幾千年的文化積習，從近些年來在學(xué)校管理實踐中頻頻出現(xiàn)的“優(yōu)勝劣汰”、“獎優(yōu)罰劣”、“末位淘汰”等話語就不難看出獎懲性評價的巨大慣性，其主導(dǎo)地位與深遠影響是其他評價難以撼動的。與獎懲性評價的評價主體只有管理者這一單一主體不同，發(fā)展性教師評價倡導(dǎo)的是多元的評價主體，包括管理者、同事、教師本人、學(xué)生等不同層次的人群。這種多角度、多層次的評價對于改變以往那種單元的評價方式來說確實是一種進步，它使得評價結(jié)果更客觀、更公正、更全面，也更讓人信服。但是，不同的評價主體，在價值觀念、評價能力、評價視角、人際關(guān)系等方面不可避免地會存在一定差異，從而導(dǎo)致他們對同一位教師的評價會出現(xiàn)偏差甚至嚴重分歧。例如，對學(xué)生來說，由于認知能力有限、價值觀念還不成熟等原因，其評價難免夾雜個人感情因素，往往誤把嚴格視為教師故意跟自己過不去，誤把低俗當作幽默，而對教師做出不切實際的評價。三、教師發(fā)展性評價適用優(yōu)化策略（一）加強理性思考，做好評價規(guī)劃需要建立發(fā)展性教師評價體系的指導(dǎo)性方案。首先要廣泛動員。統(tǒng)一思想，在全校范圍內(nèi)宣講發(fā)展性教師評價體系的重要性和意義，以及評價的目的、基本思想、操作流程等。要進一步調(diào)動教師參與評價的主動性和互動性。不斷喚醒教師自我發(fā)展意識，落實教師在評價中的主體地位。進一步引導(dǎo)教師積極參與評價，充分尊重教師自我評價，也要幫助教師對自評及其價值建立正確的認識。避免在自評中的兩中錯誤傾向，一是無法正確評價自己的不足，因擔心評價的后果而弱化或粉飾自己的不足。二是不能客觀評價自己的優(yōu)點和成績。讓評價成為教師自我學(xué)習、自我反思、自我教育、自我提高的過程。要以教師自我評價為主，課題組、教師、學(xué)生并吸收家長共同參與評價，傾聽對話、溝通交流、互相學(xué)習、共同發(fā)展。讓教師多渠道、多層面、多形式地獲取大量有價值的信息，聽取多方面的建議和意見，最大程度地減少評價中“盲點”的發(fā)生，幫助教師發(fā)現(xiàn)被定勢和習慣掩蓋的問題。促進教師自我發(fā)展，并吸引更多的教師主動參與進來。在我們制定的發(fā)展性評價中，要加強教師對教學(xué)行為的診斷和反思，注重學(xué)生的意見和家長的反饋信息，通過多方力量評價，使教師從多種渠道獲得改進教學(xué)行為的信息，進而不斷提高教學(xué)水平。同時需要打破關(guān)注教師的行為表現(xiàn)、忽視學(xué)生參與學(xué)習過程的傳統(tǒng)的課堂教學(xué)評價模式，建立“以學(xué)論教”的課堂教學(xué)評價模式。指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會學(xué)習，將課堂教學(xué)評價的關(guān)注點轉(zhuǎn)向?qū)W生在課堂上的行為表現(xiàn)、情緒體驗等，使“教師的教”真正服務(wù)于“學(xué)生的學(xué)”。（二）處理好績效與發(fā)展性評價之間的關(guān)系評價結(jié)論要合理使用。第一，既不能與獎懲完全脫鉤，也不能作為獎懲的唯一尺度，而應(yīng)作為獎懲的參考因素。發(fā)展性教師評價是與傳統(tǒng)獎懲性評價不同的，目前學(xué)校普遍無法擺脫上級管理部門要求的獎懲性評價制度，那么學(xué)校在實施發(fā)展性教師評價時，可以盡量淡化獎勵的指標意義，更多關(guān)注教師中的專業(yè)成長，把獎懲機制指向發(fā)展，比如設(shè)置“最佳發(fā)展獎”、“達標獎”等發(fā)展性獎項。只要教師在原來基礎(chǔ)上有進步，就給予獎勵，提升教師積極性，激發(fā)其對教育、教學(xué)的熱情。第二，新信息技術(shù)為全面收集教師信息提供了技術(shù)支持，但要注意收集信息的合法性和道德性原則，明確隱私不得作為評價內(nèi)容。進一步探索“教師成長檔案袋”的管理機制。真正對教師做好發(fā)展性評價，可以借助大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，因為教師備授課過程中產(chǎn)生的大量過程數(shù)據(jù)尤為重要，它是教學(xué)過程質(zhì)量的體現(xiàn)，而基于過程數(shù)據(jù)的教師發(fā)展性評價，將會為教師進行課堂優(yōu)化和重構(gòu)提供方向指引。要進一步想方設(shè)法促進教師的可持續(xù)發(fā)展。堅持人本性原則。在“關(guān)注起點、立足過程、體驗成功、重在激勵、面向未來、促進發(fā)展”的評價理念下，繼續(xù)探索如何堅持以教師為本，尊重教師、關(guān)心教師、理解教師、愛護教師、解放教師、發(fā)展教師，改變教師職業(yè)生活方式，構(gòu)建新型的教師文化，促進教師專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。特別要根據(jù)教師個人發(fā)展目標和意愿，繼續(xù)關(guān)注35周歲以下青年教師的快速成長，不斷加大學(xué)校名特優(yōu)教師的培養(yǎng)力度，尤其要著重破解教師發(fā)展中的“高原現(xiàn)象”，為教師的后續(xù)發(fā)展提供更周到的服務(wù)。（三）鼓勵教師參與，實現(xiàn)評價實施在課堂教學(xué)這一重要環(huán)節(jié)上，鼓勵教師在教學(xué)實踐中展示自己的教學(xué)風格，打造自己的品牌課堂。學(xué)校為教師業(yè)務(wù)能力的提升打開方便之門，組織“開放課堂”、“現(xiàn)場觀摩研究”、“教師案例分析”、“參與式培訓(xùn)”等活動。教師以此提升內(nèi)涵，發(fā)展自我，完善自我，充分展示教師的教學(xué)魅力，逐漸打造屬于自己的教學(xué)風格，貫穿自身的教學(xué)生涯。人人接受評價，并能針對當前存在的問題，制定階段性的目標，這有利于教師的專業(yè)發(fā)展。在整個教師評價過程中，應(yīng)以教師自我評價為主。主管領(lǐng)導(dǎo)要樹立差異性評價的理念。不同的教師和同一教師不同階段的評價標準不能千篇一律，應(yīng)該有所不同，結(jié)合教師實際進行差異性評價。要進一步探索如何堅持評價的全面性與個性化相結(jié)合原則。探索如何體現(xiàn)教