企業(yè)員工持股計劃分析研究-以平安保險公司為例 財務(wù)會計學(xué)專業(yè)

摘要：員工持股計劃最早產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，由路易斯·凱爾索提出，后因美國立法支持得到了快速發(fā)展，在較短的時間內(nèi)迅速擴(kuò)展到世界上其他國家，并得到了廣泛應(yīng)用。雖然員工持股計劃的發(fā)展歷程不長，但它卻帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效果，顯示出了強(qiáng)大的生命力，動搖了傳統(tǒng)資本注意市場經(jīng)濟(jì)的根基，從而愈發(fā)引起各方面的廣泛專注和重視。自上世紀(jì)八十年代至今，我國在員工持股計劃相關(guān)理論研究方面取得了不少成就，但是也不可避免地產(chǎn)生了諸多問題需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。研究對員工持股計劃的分析與探討建立在對員工持股計劃的內(nèi)容和基本特征進(jìn)行把握的基礎(chǔ)之上，融合人力資源管理理論及實踐中的常用的“人力資本理論”、“雙因素理論”以及“分享經(jīng)濟(jì)”等理論架構(gòu)，明確了員工持股計劃實施的現(xiàn)實需要和激勵意義。同時，以平安保險公司的案例作為切入點對我國員工持股計劃實施的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，通過對平安保險實施員工持股計劃過程中出現(xiàn)的問題及其成因的把握，對我國企業(yè)員工持股計劃的發(fā)展和完善給出了相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞：員工持股計劃；員工忠誠度；企業(yè)；股權(quán)激勵TheAnalysisofEnterpriseEmployeeStockOwnershipPlan——ACaseStudyofPingAnInsuranceCompanyAbstract:TheemployeeshareholdingplanwasfirstdevelopedintheUnitedStatesinthe1960s,andwasLouiseKersobytheU.S.legislativesupport,whichrapidlyexpandedtoothercountriesintheworldinashorttimeandwaswidelyused.Althoughthedevelopmentcourseofemployeestockownershipplanisnotlong,itbringsremarkableeconomiceffect,showsstrongvitality,shakesthefoundationoftraditionalcapitalattentiontomarketeconomy,andcausesmoreandmoreextensiveattention.TherelevanttheoreticalresearchandtimedevelopmentofChineseEnterpriseemployeeshareholdingplanbeganinthe80's,andinthecourseoftheseyears,manyachievementshavebeenmadeandmanyproblemshavebeenproduced.BasedonthecontentsandcharacteristicsofemployeestockOwnershipplan,thispaperbasedonthetheoriesof"doubleFactortheory","HumancapitalTheory","Enterprisecontracttheoryandprincipal-agenttheory",thispaperintroducesandanalyzestheemployeestockownershipplanindetail,andexpoundsthepracticalsignificanceandimportanceofimplementingemployeestockownershipplan.Atthesametime,thispaperanalyzesthepresentsituationoftheimplementationofChineseenterpriseemployeeshareholdingplan,enumeratestwocasesofChinaPingAninsurancecompany,analyzestheproblemsexistingintheimplementationoftheemployeestockownershipplanandthecausesoftheproblems,andputsforwardsomesuggestionsonperfectingtheEnterpriseEmployeeshareholdingplaninChina.ForemployeeownershipplancanbesuccessfullyimplementedinChinaandplayanimportantroleinbrainstorming.Keywords:Employeeownershipplan;employeeloyalty;enterprise;equityincentive目錄一、引言 1（一）本文研究的背景和意義 1（二）本文的研究內(nèi)容 1（三）本文的研究方法 1二、文獻(xiàn)綜述 2（一）員工持股計劃與員工心態(tài)研究 2（二）影響員工持股計劃效果的因素研究 2（三）文獻(xiàn)評述 3三、員工持股計劃概述 4（一）員工持股計劃的含義 4（二）員工持股計劃理論基礎(chǔ) 41、雙因素理論 42、人力資本理論 53、分享經(jīng)濟(jì)理論 5（三）員工持股計劃的特點 61、投資人身份 62、投資方式 63、股份管理 6四、我國員工持股計劃現(xiàn)狀分析 7（一）我國員工持股計劃的發(fā)展過程 7（二）案例分析 8（三）我國員工持股計劃存在的問題 111、員工持股非自愿實施 112、缺乏融資渠道 113、缺乏稅收等方面的優(yōu)惠政策 114、實踐操作缺乏技術(shù)指導(dǎo) 11五、建議與總結(jié) 12（一）對我國員工持股計劃的建議 121、堅持自愿原則 122、改善員工的購買力 123、完善公司治理結(jié)構(gòu) 124、對員工持股計劃的財稅支持 125、建立相關(guān)法律體系 12（二）總結(jié) 13參考文獻(xiàn) 14引言（一）本文研究的背景和意義目前全球已有將近一半的國家實施了員工持股計劃，日、英等國更是將員工持股計劃直接與國有企業(yè)改制的進(jìn)程相掛鉤并提出了強(qiáng)制性要求，員工持股已然成為了一種國際趨勢。雖然員工持股計劃的發(fā)展歷程不長，但它卻帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效果，顯示出了強(qiáng)大的生命力，動搖了傳統(tǒng)資本主義市場經(jīng)濟(jì)的根基，從而愈發(fā)引起各方面的廣泛關(guān)注和重視。我國員工持股計劃起步較晚，最初引進(jìn)此制度只是為了解決國有企業(yè)股份制改革問題。在短短30多年的發(fā)展中，我國員工持股計劃歷經(jīng)坎坷，曾因為國內(nèi)經(jīng)驗不足，實施不規(guī)范等原因幾度被封殺。隨著我國資本主義市場的日益發(fā)展和完善，證監(jiān)會于2014年6月正式發(fā)布了關(guān)于該計劃的指導(dǎo)意見以規(guī)范和引導(dǎo)上市公司的員工持股計劃，強(qiáng)化信息披露，防止內(nèi)幕交易和利益輸送的發(fā)生。指導(dǎo)意見發(fā)布以后，我國的上市公司大量地涌入了員工持股計劃的熱潮中。目前，西方發(fā)達(dá)國家的員工持股計劃已經(jīng)經(jīng)歷了百年的洗禮，發(fā)展已經(jīng)相當(dāng)成熟，各方面的學(xué)術(shù)研究也非常豐富，而我國員工持股計劃的發(fā)展卻歷經(jīng)波折，尚處于起步階段。因此，對這個課題進(jìn)行研究，有助于完善理論基礎(chǔ)，也有助于我國上市公司更加科學(xué)合理地設(shè)計自己的員工持股計劃方案，從而發(fā)揮員工持股計劃的積極作用。（二）本文的研究內(nèi)容本篇論文主要包括五部分內(nèi)容。引言部分，主要對本文研究的相關(guān)背景、現(xiàn)實意義進(jìn)行介紹并對研究內(nèi)容和技術(shù)方法進(jìn)行相應(yīng)的概括。第二部分為文獻(xiàn)綜述，主要梳理了研究過程中有參考價值的國內(nèi)外文獻(xiàn)并對其中有關(guān)員工持股計劃的理論內(nèi)容進(jìn)行回顧與分析，在其基礎(chǔ)上進(jìn)行了歸納總結(jié)，奠定了論文研究的理論基礎(chǔ)。第三部分對員工持股計劃進(jìn)行深入探討，明確了其理論基礎(chǔ)、內(nèi)涵界定以及基本特征。第四部分則主要是關(guān)于員工持股計劃發(fā)展現(xiàn)狀分析、案例分析等。第五部分對存在的問題進(jìn)行分析，提出一些建議及總結(jié)。（三）本文的研究方法為增強(qiáng)研究的科學(xué)性，本文充分利用了理論與實際相結(jié)合、范式分析與實證檢驗相結(jié)合、數(shù)據(jù)分析與文本論證相結(jié)合等研究方法，遵循發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的論證思路，對引用的觀點、思想加以標(biāo)注以表明作者嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度。

文獻(xiàn)綜述（一）員工持股計劃與員工心態(tài)研究Klein（1987）認(rèn)為員工持股計劃可以通過三種方式影響員工態(tài)度：該計劃本身對員工態(tài)度和心理的改變；該計劃通過經(jīng)濟(jì)獎勵，對員工態(tài)度和心理的改變；該計劃通過使員工參與公司管理決策而對員工態(tài)度和心理的改變[1]。Culpepper（2000）的研究關(guān)注到了員工的情緒和心理，這在員工持股計劃實踐中是很難被直接計量的因素，從而發(fā)現(xiàn)員工持股計劃除了滿足員工的經(jīng)濟(jì)利益的需求外，還可以增強(qiáng)員工在公司中的主人翁意識和對公司的忠誠度。Pierce，Dirks（2001）繼續(xù)了Klein的研究，認(rèn)為員工持有公司股份后會發(fā)生心態(tài)上的變化。因為員工對股票的占有不僅僅是物質(zhì)上的占有，還有心理上的占有，而這種占有往往會向員工傳達(dá)一種“自己是公司的主人”的信息，這對員工的心態(tài)有重要作用[2]。唐為民（2001）對員工持股滿意度做了實證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)施行員工持股計劃，能加強(qiáng)員工之間的信息溝通，這明顯有利于提高員工的工作滿意度[3]。李果、黃繼剛和王欽（2005）對員工持股計劃的理論進(jìn)行了研究，指出企業(yè)其實是一種特殊的合約，它聯(lián)系著物質(zhì)資本和人力資本，員工以其自有的人力資本來取得企業(yè)的股權(quán)，這使員工心態(tài)發(fā)生了變化，得出該計劃有利于提高員工歸屬感和積極性的結(jié)論。鄭海東、許海及胡杭（2008）認(rèn)為，員工持股計劃通過將公司利益與員工個體利益捆綁的方式來調(diào)動員工的工作積極性，但這種方式受制于不同員工受教育水平等個人條件的影響。（二）影響員工持股計劃效果的因素研究Mauldin（1986）在探究影響員工持股計劃實施效果的因素時，選取了美國當(dāng)時實施該計劃的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)公司的營運成果受到員工持股目的直接影響。企業(yè)發(fā)行員工股的目的可能是為進(jìn)一步發(fā)展籌措所需資金，可能是通過這種方式防止惡意收購，也可能是作為員工福利項目的一部分，還可能是為了激勵員工，增強(qiáng)員工對工作的責(zé)任感和工作積極性。員工持股計劃的激勵效果受不同實施目的的影響而有所不同。Rosen，Klein，Young（1999）通過對45家公司共3700名員工進(jìn)行了調(diào)查分析，將員工持股計劃實施效果的影響因素歸納為以下幾個方面：一是員工持股比例的大小，二是員工參與公司管理決策的程度，三是內(nèi)部員工之間的溝通程度。劉勝強(qiáng)、劉新梅（2002）通過建立相關(guān)數(shù)學(xué)模型指出：員工持股計劃對公司的影響效果不能一概而論，而是受到諸多因素的影響，包括員工人數(shù)、員工素質(zhì)、工作效率等。因此公司在實施該計劃時應(yīng)考慮到這些因素，并根據(jù)其實際情況調(diào)整該計劃的方案。假如生搬硬套別人的方案，就無法達(dá)到想要的作用，而且還有可能會對公司產(chǎn)生負(fù)面影響。他們指出哪些實行績效工資制，以及員工素質(zhì)高的公司，該計劃的實施效果要更好一些[4]。Peter·B·Thompsom（2003）把領(lǐng)導(dǎo)類型分為民主決策型和獨裁型，并對這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型與員工持股計劃實施效果之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)類型采取的員工持股計劃方案有所差異，民主決策型的實施效果顯然要好一些，而在獨裁型中員工雖然持有了公司的股票，卻根本無法參與到公司的管理決策中去，導(dǎo)致員工持股計劃的實施效果甚微。E.Han，Paige（2009）研究了員工持股計劃激勵效果與公司規(guī)模的關(guān)系，指出激勵效果受公司規(guī)模的影響，規(guī)模大的公司激勵效果更為明顯，而規(guī)模小的公司效果不太明顯。（三）文獻(xiàn)評述綜合上述對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，可以看出，學(xué)者們探究的問題大多幾種在員工持股計劃對員工心態(tài)的影響、員工持股計劃發(fā)揮效用的影響因素等方面。在這些方面的研究上學(xué)者觀點也各不相同，有的甚至相去甚遠(yuǎn)。在員工持股計劃對員工心態(tài)的影響方面，學(xué)者們普遍認(rèn)為該計劃的實施可以提高員工的滿意度和歸屬感，增強(qiáng)員工對公司的忠誠度，調(diào)動員工的積極性，使員工能心甘情愿地為公司效力，從而可以提高公司的績效。在員工持股計劃發(fā)揮效用的影響因素方面，學(xué)者認(rèn)為員工持股計劃對公司績效的影響效果受到諸多因素的影響，如：持股目的、持股比例、員工參與決策的程度、公司所處行業(yè)、公司規(guī)模等等，不同的因素可能導(dǎo)致不同的結(jié)果。所以學(xué)者認(rèn)為公司應(yīng)該結(jié)合自身的具體情況，制定合適自己的員工持股計劃，這樣更有利于其效用的發(fā)揮。隨著我國資本注意市場的不斷完善和相關(guān)法律法規(guī)的健全，員工持股計劃將會在我國資本主義市場上發(fā)揮重要的激勵作用。由于我國對這方面的研究起步較晚，目前還處于摸索階段，所以這一研究必將是長期的過程。

員工持股計劃概述員工持股計劃的含義員工持股計劃也稱員工持股制度，其含義十分廣泛。由于各國的具體國情不同，實施此計劃的目的和方法不同，使得員工持股計劃的概念至今沒有一個統(tǒng)一的界定。國內(nèi)具有代表性的觀點是中改院課題組的觀點，他們認(rèn)為員工持股計劃強(qiáng)調(diào)員工通過自己籌集資金購買所在企業(yè)的股票，并委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理并在公司經(jīng)營決策過程中代為行使股東權(quán)利從而使員工依據(jù)持股份額分享相應(yīng)的股東權(quán)益，從而把員工利益與企業(yè)利益結(jié)合起來的激勵制度[5]。（二）員工持股計劃理論基礎(chǔ)1、雙因素理論雙因素經(jīng)濟(jì)理論是由員工持股計劃的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、律師路易斯·凱爾索于上世紀(jì)80年代提出的，并發(fā)表在了他的《民主與經(jīng)濟(jì)力量》一書中。所謂雙因素，指的是勞動和資本這兩個因素，該理論認(rèn)為，社會財富本質(zhì)上是由這兩個因素共同創(chuàng)造的，所以它們的所有者就應(yīng)該參與財富的分配。然而隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化腳步的加快，資本為創(chuàng)造財富所作出的貢獻(xiàn)越來越大，并逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，而勞動的所有者只能獲得比資本所有者小的財富。于是，二者之間的貧富差距日益擴(kuò)大，富人更富，窮人更窮，勞資矛盾也日趨激勵。為了緩解日益激烈的矛盾，需要想辦法來分散當(dāng)前高度集中的資本所有權(quán)，把勞動者的勞動收入和資本收入結(jié)合起來，使他們既可以獲取勞動帶來的財富，也可以分享資本帶來的財富?；谝陨侠碚摚瑒P爾索在1967年進(jìn)一步提出了“員工持股計劃”這一概念，該計劃強(qiáng)調(diào)以員工持有公司股份的方式激勵員工，在賦予了勞動者一定的資本所有權(quán)，使得公司在獲得資本收入的同時，勞動者也不僅僅可以獲得勞動工資，還能獲得資本工資。這是一種和平的方法，既沒有侵犯原來資本所有者的權(quán)益，又能對財富進(jìn)行重新分配，縮小貧富差距，緩解勞資沖突，提高勞動的生產(chǎn)率。同時一個企業(yè)想要取得成功，不僅要在物質(zhì)上激勵員工，也要注意對員工精神上的引導(dǎo)，這一點與企業(yè)文化是相似的。通過在精神、文化層面的引導(dǎo)與刺激，將對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感內(nèi)化于心，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。2、人力資本理論人力資本理論是由西奧多·舒爾茨在20實際50年代時提出的，當(dāng)時美國經(jīng)濟(jì)空前發(fā)展，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家們卻發(fā)現(xiàn)物質(zhì)資本投入所帶來的邊際增長在不斷減小，產(chǎn)出的增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資本的投入增長率。后來舒爾茨等人研究發(fā)現(xiàn)，正是勞動者知識和技能的提高促使產(chǎn)出迅速增長，于是他們把這部分因素總結(jié)為人力資本，在此基礎(chǔ)上提出了人力資本理論。舒爾茨認(rèn)為人力資本和物質(zhì)資本具有一樣的經(jīng)濟(jì)屬性，只不過前者在形式上是看不見、摸不著的，它是人的知識和技能，是抽象的。由于勞動者對自身的人力資本享有產(chǎn)權(quán)，在收益分配過程中應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)資本具有同等地位，因此，勞動者有充分的理由獲得企業(yè)的所有權(quán)并分享企業(yè)剩余利潤。但如何實現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價值，使其他所有人獲得利潤分配，成了西方學(xué)者探討的問題。員工持股計劃正是在這種背景下產(chǎn)生的，員工所擁有的公司股權(quán)有一部分其實就是人力資本的轉(zhuǎn)換，員工不僅能獲得工資收入還能獲得人力資本帶來的利益，從而實現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價值。由此可見，人力資本理論是員工持股計劃的一個重要理論支持。3、分享經(jīng)濟(jì)理論20世紀(jì)80年代，西方發(fā)達(dá)資本主義國家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)滯脹問題，為了從根本上解決這個問題，馬丁·威茨曼于1984年提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。分享經(jīng)濟(jì)的特點是注重勞動方在企業(yè)參與管理、擁有產(chǎn)權(quán)和分享利益，并表達(dá)了與凱爾索相似的觀點，同時也對員工持股計劃的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。Weitzma認(rèn)為員工的報酬有工資制和分享制兩種主要模式，因此，資本主義經(jīng)濟(jì)也就存在工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)兩種模式。所謂分享制即認(rèn)為員工報酬僅和公司固定的人工勞動力單價核算有關(guān)，分享制度則不僅以固定的勞動力單價核算，還把員工的報酬和公司的經(jīng)營效益聯(lián)系起來[6]。威茨曼認(rèn)為，工資制度的不合理是資本主義經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)滯脹局面的根本原因。目前絕大部分企業(yè)的員工報酬機(jī)制單純實行工資制，這種工資與企業(yè)的經(jīng)營效果和發(fā)展程度沒有直接關(guān)系，進(jìn)而，企業(yè)在應(yīng)對市場上的需求變化時能想到的方式一般是調(diào)整產(chǎn)能，在生產(chǎn)效率不變的情況下則必然導(dǎo)致裁員，直接的受害者是員工。此外，國家也需要通過增加社會福利支出以穩(wěn)定這些失業(yè)者、為此社會穩(wěn)定與安全，結(jié)果又導(dǎo)致了通貨膨脹，于是出現(xiàn)了高失業(yè)與高通貨膨脹并存。因此，戰(zhàn)勝滯脹就應(yīng)當(dāng)改變現(xiàn)有工資制為分享制，這樣工人的工資就不再是資本家具體規(guī)定的工作小時工資，而是按企業(yè)收入中所占的分享比例分得的工資。員工持股計劃正是符合分享工資制特點的經(jīng)濟(jì)措施，它通過讓員工持有公司的股份，使員工獲得公司收入的分紅，而不僅僅是獲得固定的勞動工資，同時使員工成為股東參與公司管理與決策。（三）員工持股計劃的特點雖然國內(nèi)外學(xué)者對于員工持股計劃的概念并沒有形成統(tǒng)一的定論，但一般提到員工持股計劃，普遍都有以下特點。1、投資人身份員工持股計劃的第一大特點就是它的針對公司員工實施的，對投資主體做了明確的規(guī)定，投資人必須是本公司的員工，而且一般來說是那些在工作中占據(jù)重要崗位，能為企業(yè)業(yè)績作出一定貢獻(xiàn)的員工。投資方式由于員工股不同于普通股，所以獲得股份的方式也不同于普通投資者以資本投資形式直接從二級市場購買股票。員工獲得本公司股票實際上是在參與公司剩余利潤的分派，所以除了二級市場購買，員工還可以通過工資、獎金等現(xiàn)金薪酬認(rèn)購股份，也可以自身知識產(chǎn)權(quán)價量折股，還可以是公司股東自愿贈與。股份管理員工持股計劃中員工本身并不直接參與所持有股票的管理，而是以持股人會議選舉代表或設(shè)立托管機(jī)構(gòu)的方式，代為管理員工股票，行使員工的股權(quán)，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益，這種方式稱為自行管理。此外，也可以委托給專業(yè)的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)代為管理。

我國員工持股計劃現(xiàn)狀分析我國員工持股計劃的發(fā)展過程我國員工持股計劃最早產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的溫州、臺州等地區(qū)，當(dāng)時只是為了解決國有企業(yè)股份制改革問題，隨后在社會上廣泛流傳，并得到了政府的認(rèn)可。到目前為止，我國員工持股計劃的發(fā)展歷程大致可以劃分為五個階段。第一階段（1978年到1986年）。在黨的十一屆三中全會召開后，全黨、全國貫徹“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的方針理念，大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展迅速，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也迅猛發(fā)展，這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的所有制是集體所，員工是企業(yè)的股東，通過通過選舉的方式選擇企業(yè)的經(jīng)營管理人員。雖然這些企業(yè)不算真正意義上的股份制公司，但這種管理形式是我國員工持股計劃的雛形。第二階段（1987年到1991年）。各級部門正在積極探索股份制改革，有些地方政府為了推進(jìn)股份制改革的進(jìn)程，允許企業(yè)可以將一些國有股出售給員工。在政府相關(guān)政策的推動下，員工持股計劃得到快速發(fā)展。到1991年，實施了內(nèi)部員工持股的企業(yè)數(shù)量在3000家股份制試點的企業(yè)中占到了80%多。然而在此過程中，員工持股的問題也逐漸暴露出來。1991年，國家體改委提出不再繼續(xù)發(fā)展員工持股計劃，同時要規(guī)范現(xiàn)已有的試點。這也是此計劃首次提出的規(guī)范限制。第三階段（1992年到1994年）。1992年國家體改委頒布了一系列股份制企業(yè)發(fā)展的相關(guān)規(guī)定，對持股比例、內(nèi)部股轉(zhuǎn)讓等都做出了明確的規(guī)定。據(jù)統(tǒng)計，到1994年，我國已經(jīng)有超過1700家的公司實行了員工持股計劃，涉及的總額達(dá)到236億元，總股本超過了25%?？偸菄翌C布了一些文件來規(guī)范員工持股計劃的實施，但在一些省市還是有炒賣員工股權(quán)的非法行為發(fā)生，這嚴(yán)重阻礙了金融市場的健康發(fā)展?；谏鲜霾灰?guī)范行為的發(fā)生，1994年，國務(wù)院發(fā)文叫停了國內(nèi)員工股的審批和發(fā)行。第四階段（1994年到2012年）。1994年《公司法》實施后，禁止了員工股的設(shè)置。同年，體改委規(guī)定，公司可以按照一定的比例和額度向員工發(fā)行股票，且發(fā)行上市6個月后可以流通轉(zhuǎn)讓。但當(dāng)時由于制度的確實和方法上的不恰當(dāng)，員工持股計劃在實際操作中產(chǎn)生了很多問題，鑒于這個原因，證監(jiān)會后來再次發(fā)布通知停止了公司內(nèi)部職工股的發(fā)行工作[7]。自此我國上市員工持股計劃就一直處于停滯狀態(tài)。第五階段（2012年至今）。隨著我國金融市場的發(fā)展，2012年8月，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司員工持股計劃暫行管理辦法（征求意見稿）》標(biāo)志著員工持股計劃再次對上市企業(yè)開放，對金融市場產(chǎn)生了重要影響，此后許多公司已經(jīng)開始在謀劃此事了。時隔兩年后，證監(jiān)會制定配套文件即《指導(dǎo)意見》于2014年6月正式發(fā)布用以引導(dǎo)和規(guī)范上市企業(yè)員工持股計劃的實施及其相關(guān)活動，此后，我國上市公司大量涌入這個熱潮中，下表為《指導(dǎo)意見》的主要內(nèi)容。表1《指導(dǎo)意見》主要內(nèi)容主要事項主要內(nèi)容實施原則依法合規(guī)、資源參加、風(fēng)險自擔(dān)資金來源員工的合法薪酬、法律法規(guī)允許的其他方式股票來源員工持股股票可以通過回購、二級市場購買、股東贈予或認(rèn)購非公開發(fā)行股票等方式獲取，其中采取二級市場購買方式的，應(yīng)當(dāng)在股東大會審議通過后6個月內(nèi)完成標(biāo)的股票的購買持股期限每期不得低于12個月，以非公開發(fā)行方式實施的持股期限不得低于36個月持股規(guī)模證監(jiān)會對上市公司員工持股計劃所持股票數(shù)量有嚴(yán)格要求：有效的員工持股計劃持股總數(shù)<=股本總額*10%；單個員工所獲股東權(quán)益相應(yīng)持股數(shù)<=股本總額*1%。其中：員工在公司IPO之前獲得的股份、員工自行通過二級市場購買的股票、股權(quán)激勵所獲取的股份均不計入員工持股計劃的持股總數(shù)即不受持股規(guī)模的限制管理方式實行員工持股計劃的上市公司除自行管理本公司員工持股計劃以外，還可以通過信托、證券、基金及其他有資質(zhì)的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行委托管理，對此不作強(qiáng)制要求，企業(yè)可自行選擇監(jiān)管方式證監(jiān)會對不以公開發(fā)行渠道實施的員工持股計劃設(shè)定行政許可的門檻，各上市公司可以根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行考慮去年共有120家公司發(fā)布了設(shè)立員工持股計劃的董事會預(yù)案，跟前年同期持平。一些大股東試圖通過員工持股計劃對員工實行利益讓渡來實現(xiàn)與員工之間的利益捆綁[8]。但也不可否認(rèn)有些企業(yè)將員工持股計劃作為市值管理的工具和手段，偏離了員工持股計劃的初衷，在追逐利潤和市值的道路上一路跑偏。有業(yè)內(nèi)人士表示，相關(guān)部門應(yīng)該對此類不良現(xiàn)象加以監(jiān)管和打擊，讓員工持股計劃回到與員工分享發(fā)展紅利的正道上來。好在市場上對員工持股的態(tài)度已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)為理性對待。案例分析2010年3月15日，位于深圳福華路星河中心門口的平安保險總部出現(xiàn)了許多來自上海、浙江等地的老員工，他們手舉“還我股票”“我的股票我做主”等橫幅靜坐抗議。按當(dāng)時的股價計算，這部分老員工中大部分所持有的平安股票賬面價值已達(dá)百萬以上，而引發(fā)他們不滿的是因間接持股而產(chǎn)生的巨額所得稅，其比例已高達(dá)40%。一名來自上海的老員工王某表示希望通過老員工們齊心協(xié)力，保護(hù)自己的合法權(quán)益。據(jù)悉，已有部分老員工將通過法律手段對中國平安進(jìn)行起訴以期拿回屬于自己的股票。造成這種沖突矛盾的七點來自于中國平安于2010年2月23日發(fā)布的一個員工股上市流通公告。該公告涉及到的員工股市值金額巨大，達(dá)到8.6億元人民幣。根據(jù)當(dāng)時中國平安公司主要股東持股情況來看，占據(jù)持股量前十位的大股東中，有三家公司的持股數(shù)量較多，總數(shù)合計可達(dá)到8.6萬股，且這八萬余股的股票背后的真正持股人是中國平安1.9萬名員工。三家公司分別是深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司(下稱新豪時)、深圳市景傲實業(yè)發(fā)展有限公司(下稱景傲實業(yè))、深圳市江南實業(yè)發(fā)展有限公司(下稱江南實業(yè))，近2萬名員工的股權(quán)是被三家公司代持。當(dāng)時中國平安的股價已經(jīng)達(dá)到48元/股，員工持有的股票總價按照市值計算可達(dá)到百萬余元。不考慮分紅因素，新豪時持股成本為0.42元/股，景傲實業(yè)與江南實業(yè)持股成本為0.88元/股；8次分紅之后，稅后累計派現(xiàn)1.67元/股，實際上新豪時持股成本為-1.25元/股，景傲實業(yè)和江南實業(yè)則為-0.79元/股。根據(jù)國家自2010年起實行的稅收新規(guī)定，個人大小非減持獲利所得需要征收20％個人所得稅。這對中國平安公司來說就意味著超過400億元市值的員工股減持后繳納的稅金可達(dá)到80余億元。但實際上，從公司員工的角度出發(fā)，他們需要承擔(dān)的費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。對于該事件涉及到的全體員工來說，其并非直接持有公司股權(quán)，而是通過持有工會股權(quán)的形式來真正持有公司股權(quán)?，F(xiàn)實情況是員工持有工會股權(quán)，工會控股股新豪時、景傲實業(yè)，后者則是以法人股的形式來進(jìn)行控股。這種員工持股方式屬于比較少見的四級持股方式。中山大學(xué)財稅研究中心主任楊衛(wèi)華表示這種持股形式大大增加了員工所需要繳納的個人所得稅金額。在原先需要繳納的20％稅金基礎(chǔ)上還需要再額外上繳25％左右的法人股減持稅金，這就導(dǎo)致了持股員工最終需要繳納的稅收比例超過40％。很明顯，在本次案件當(dāng)中，中國平安保險公司員工被征收了兩次稅，而這種案例在我國以往的持股繳稅情況中也未曾出現(xiàn)過。正是因為如此，公司持股員工才會出現(xiàn)如此激烈的抵抗情緒，員工認(rèn)為自己的切身利益受到了極大的損害。就已經(jīng)發(fā)生過的案例來看，我國關(guān)于員工持股糾紛案發(fā)生的數(shù)量和頻次都不少。糾紛涉及到上市公司類型也不僅相同，不僅有電子通訊領(lǐng)域華為公司，也有例如寧波銀行這樣的金融機(jī)構(gòu)等。造成此類案件頻頻發(fā)生的影響因素有很多，但最主要的原因筆者認(rèn)為還是集中在以下幾點：首先，相關(guān)法律制度不夠完善。目前，與員工持股計劃有關(guān)的具體實施過程當(dāng)中涉及到的法律法規(guī)較少，還比較空白。公司在進(jìn)行具體員工持股工作的步驟執(zhí)行與具體持股計劃的制定中只要在符合《公司法》、《證券法》等法律規(guī)定的前提下，并不會過多地從員工利益的角度出來做更多的考慮。[9]特別是由于法律對于員工持股產(chǎn)權(quán)明確規(guī)定的缺位，中國平安保險公司員工在購入公司股權(quán)后并不能清晰地掌握公司股權(quán)的變化動向，更在員工是否為真正的股東這一關(guān)鍵問題上產(chǎn)生模糊的爭議。其次，公司在人資資本股權(quán)化工作上浮于表面。從通常角度來說，人力資本股權(quán)化是一個很好地促進(jìn)公司發(fā)展，降低企業(yè)監(jiān)督成本的重要方式。[10]但是取得這種良好效果的前提是員工能夠充分了解公司，第一時間掌握公司的發(fā)展動向，同時，持股員工能夠就公司的發(fā)展展開深入的交流探討。而平安保險在這些關(guān)鍵點上都沒有做到，人力資本股權(quán)化的優(yōu)勢沒有得到凸顯。第三，員工處于被動地位，缺乏相應(yīng)的維權(quán)能力。對于此次平安保險的持股員工而言，在最初的持股意愿上就處于被強(qiáng)迫的狀態(tài)，員工沒有主動選擇權(quán)。其次，普通員工不具備充足的維權(quán)能力，大部分對法律金融領(lǐng)域的知識掌握并不深入，對股權(quán)資本的風(fēng)險性認(rèn)識也十分欠缺，這就十分容易導(dǎo)致矛盾的發(fā)生。（三）我國員工持股計劃存在的問題員工持股不是自愿實施從持股的自愿性角度來看，該公司的員工進(jìn)行的持股行為并不是自愿的行為。一些企業(yè)的員工持股行為實際上就是一種集資行為。[11]當(dāng)企業(yè)發(fā)展得并不十分順利，需要資金上的困難時，企業(yè)就會傾向于讓員工購買企業(yè)股權(quán)，進(jìn)而達(dá)到解決企業(yè)發(fā)展資金不足的問題。但企業(yè)員工的這種持股行為并不完全都是員工自愿，許多情況下員工沒有自主權(quán)，員工十分被動地購入企業(yè)股權(quán)。企業(yè)采取各種各樣的方式來強(qiáng)迫員工入股，這一做法不但侵害了員工的權(quán)利，且對員工持股計劃最終的效果也會產(chǎn)生十分不利的影響。缺乏融資渠道企業(yè)實行員工持股計劃的前提是員工本身具備一定的購買力和資金基礎(chǔ)。但是對于許多公司而言，員工的薪資水平達(dá)不到相應(yīng)的水平，員工購買力低下。[12]因此，在真正實行持股計劃之時，一方面由于缺乏融資渠道，另一方面一些真正想要參與進(jìn)來的員工由于資金的原因，不能參與，影響了員工參與的積極性和主動性。缺乏稅收等方面的優(yōu)惠政策目前我國政府針對員工持股計劃出臺的相關(guān)政策法規(guī)還相對較少，相應(yīng)的具體管理規(guī)則還有待進(jìn)一步完善，特別是針對員工購買企業(yè)股份，員工的利益如何保障的部分還需要進(jìn)一步補(bǔ)充。員工的購買行為存在風(fēng)險，沒有切實的政策保障，就會存在許多顧慮。實踐操作缺乏技術(shù)指導(dǎo)目前，我國在員工持股計劃實施的整體步驟和流程上都缺乏一個完整的系統(tǒng)操作規(guī)則。由于沒有專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，導(dǎo)致許多公司或者一些法務(wù)、中介部門在計劃以及實施員工持股計劃的過程當(dāng)中，實施的其實是企業(yè)的意志。[13]員工持股計劃一方面具有共性，另一方面又因為各個公司具體的情況不同而具有獨特性，這就導(dǎo)致了沒有形成一些統(tǒng)一的共識和規(guī)范。

建議與總結(jié)對我國員工持股計劃的建議堅持自愿原則增加公司員工在持股計劃當(dāng)中的自主權(quán)和選擇權(quán)，讓員工真正的根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)情況和投資意向來選擇是否購買公司的股權(quán)，這樣一來能夠更加保證公司股權(quán)的穩(wěn)定性同時激發(fā)員工對管理公司服務(wù)公司的積極性，將計劃的效用發(fā)揮到最大。改善員工的購買力事實上，員工持股計劃的出發(fā)點就是為了更好地幫助企業(yè)獲取更多的融資。[14]對于許多企業(yè)來說，就目前的員工購買力水平和薪資待遇、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)而言，盡管有非常主動的購買股權(quán)的意愿有，也會由于自身的經(jīng)濟(jì)條件望而卻步。因此，國家應(yīng)當(dāng)允許員工通過貸款等方式來購買企業(yè)股權(quán)，更好地促進(jìn)員工參與股權(quán)計劃。完善公司治理結(jié)構(gòu)從公司內(nèi)部治理入手，優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)督約束制度。我國的公司治理水平普遍都不高，這是由諸多因素導(dǎo)致的，而股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理就是其中一個關(guān)鍵點。股權(quán)結(jié)構(gòu)過于集中在很大程度上影響到了員工參與治理公司的積極性和主動性。積極促進(jìn)股權(quán)的分散性，同時促進(jìn)獨立董事制度的實施，進(jìn)一步保證監(jiān)事會的獨立性，促進(jìn)其真正發(fā)揮監(jiān)事的職能。公司治理結(jié)構(gòu)與員工持股計劃是相輔相成、互相促進(jìn)的。對員工持股計劃的財稅支持目前我國對員工持股計劃的財稅減免措施還不健全，極大限制了員工持股計劃的全面普及。建議我國在實施員工持股計劃進(jìn)程中，國務(wù)院應(yīng)當(dāng)采取一系列的財政稅收減免措施，例如：對開展員工持股計劃的企業(yè)部分稅收采取減少、免除等措施優(yōu)惠，同時，員工從持有的股票所得到的紅利給予免交個人所得稅等等。5、建立相關(guān)法律體系為促進(jìn)員工持股計劃的進(jìn)一步推行，進(jìn)一步完善相應(yīng)的法律法規(guī)是十分必要的。員工持股計劃牽涉到的部門眾多，同時持股計劃實施的步驟也有多個步驟，并不是一個簡單的流程。在這個過程當(dāng)中，每一步的實施最好都能做到有法可依。這一步可以積極借鑒西方國家的做法，通過不斷完善現(xiàn)有法律體系來體現(xiàn)股權(quán)融資計劃的法律地位。目前比較理想的做法就是進(jìn)一步修訂完善已有的法律法規(guī)，在可能涉及的法律條款上予以進(jìn)一步完善，相關(guān)部門在實地調(diào)研、廣泛聽