薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告

薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告數(shù)據(jù)分析報(bào)告格式

分析報(bào)告的輸出是是你整個(gè)分析過程的成果，是評(píng)定一個(gè)產(chǎn)品、一個(gè)運(yùn)營(yíng)大事的定性結(jié)論，很可能是產(chǎn)品決策的參考依據(jù)，既然這么重要那固然要寫好它了。

我認(rèn)為一份好的分析報(bào)告，有以下一些要點(diǎn)：

首先，要有一個(gè)好的框架，跟蓋房子一樣，好的分析確定是有根底有層次，有根底堅(jiān)實(shí)，并且層次明白才能讓閱讀者一目了然，架構(gòu)清楚、主次清楚才能讓別人簡(jiǎn)單讀懂，這樣才讓人有讀下去的欲望；

其次，每個(gè)分析都有結(jié)論，而且結(jié)論肯定要明確，假如沒有明確的結(jié)論那分析就不叫分析了，也失去了他本身的意義，由于你原來就是要去查找或者印證一個(gè)結(jié)論才會(huì)去做分析的，所以千萬不要忘本舍果；

第三，分析結(jié)論不要太多要精，假如可以的話一個(gè)分析一個(gè)最重要的結(jié)論就好了，許多時(shí)候分析就是發(fā)覺問題，假如一個(gè)一個(gè)分析能發(fā)覺一個(gè)重大問題，就到達(dá)目的了，不要事事求多，寧要仙桃一口，不要爛杏一筐，精簡(jiǎn)的結(jié)論也簡(jiǎn)單讓閱者承受，削減重要閱者（通常是事務(wù)繁多的領(lǐng)導(dǎo)，沒有太多時(shí)間看那么多）的閱讀心理門檻，假如別人看到問題太多，結(jié)論太繁，不讀下去，一百個(gè)結(jié)論也等于0；

第四、分析結(jié)論肯定要基于嚴(yán)密嚴(yán)禁的數(shù)據(jù)分析推導(dǎo)過程，不要有猜想性的結(jié)論，太主觀的東西會(huì)沒有說服力，假如一個(gè)結(jié)論連你自己都沒有確定的把握就不要拿出來誤導(dǎo)別人了；

第五，好的分析要有很強(qiáng)的可讀性，這里是指易讀度，每個(gè)人都有自己的閱讀習(xí)慣和思維方式，寫東西你總會(huì)根據(jù)自己的思維規(guī)律來寫，你自己覺得很明白，那是由于整個(gè)分析過程是你做的，別人不肯定如此了解，要知道閱者往往只會(huì)花10分鐘以內(nèi)的時(shí)間來閱讀，所以要考慮你的分析閱讀者是誰(shuí)？他們最關(guān)懷什么？你必需站在讀者的角度去寫分析郵件；

第六，數(shù)據(jù)分析報(bào)告盡量圖表化，這其實(shí)是第四點(diǎn)的補(bǔ)充，用圖表代替大量堆砌的數(shù)字會(huì)有助于人們更形象更直觀地看清晰問題和結(jié)論，固然，圖表也不要太多，過多的圖表一樣會(huì)讓人無所適從；

第七、好的分析報(bào)告肯定要有規(guī)律性，通常要遵照：

1、發(fā)覺問題--

2、總結(jié)問題緣由--

3、解決問題，這樣一個(gè)流程，規(guī)律性強(qiáng)的分析報(bào)告也簡(jiǎn)單讓人承受；

第八、好的分析肯定是出自于了解產(chǎn)品的根底上的，做數(shù)據(jù)分析的產(chǎn)品經(jīng)理本身肯定要特別了解你所分析的產(chǎn)品的，假如你連分析的對(duì)象根本特性都不了解，分析出來的結(jié)論確定是空中樓閣了，無根之木如何叫人信服？！

第九、好的分析肯定要基于牢靠的數(shù)據(jù)源，其實(shí)許多時(shí)候收集數(shù)據(jù)會(huì)占據(jù)更多的時(shí)間，包括規(guī)劃定義數(shù)據(jù)、協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)上報(bào)、讓開發(fā)人員提取正確的數(shù)據(jù)或者建立良好的數(shù)據(jù)體系平臺(tái)，最終才在收集的正確數(shù)據(jù)根底上做分析，既然一切都是為了找到正確的結(jié)論，那么就要保證收集到的數(shù)據(jù)的正確性，否則一切都將變成為了誤導(dǎo)別人的努力；

第十、好的分析報(bào)告肯定要有解決方案和建議方案，你既然很努力地去了解了產(chǎn)品并在了解的根底上做了深入的分析，那么這個(gè)過程就打算了你可能比別人都更清晰第發(fā)覺了問題及問題產(chǎn)生的緣由，那么在這個(gè)根底之上基于你的學(xué)問和了解，做出的建議和結(jié)論想必也會(huì)更有意義，而且你的老板也確定不盼望你只是個(gè)會(huì)發(fā)覺問題的人，請(qǐng)你的那份工資更多的是為了讓你解決問題的；

十一、不要可怕或回避“不良結(jié)論”，分析就是為了發(fā)覺問題，并為解決問題供應(yīng)決策依據(jù)的，發(fā)覺產(chǎn)品問題也是你的價(jià)值所在，信任你的老板請(qǐng)你來，不是光讓你來唱贊歌的，他要的也不是一個(gè)粉飾太平的工具，發(fā)覺產(chǎn)品問題，在產(chǎn)品缺陷和問題造成重大失誤前解決它就是你的分析的價(jià)值所在了；

十二、不要制造太多難懂的名詞，假如你的老板在看你的分析花10分鐘要叫你三次過去來解釋名詞，那么你寫出來的價(jià)值又在哪里呢，還不如你直接過去說算了，固然假如無可避開地要寫一些名詞，最好要有讓人易懂的“名詞解釋”；

十三、最終，要感謝那些為你的這份分析報(bào)告付出努力做出奉獻(xiàn)的人，包括那些為你上報(bào)或提取數(shù)據(jù)的人，那些為產(chǎn)品作出支持和幫忙的人（假如分析的是你自己負(fù)責(zé)的產(chǎn)品），確定和敬重伙伴們的工作才會(huì)贏得更多的支持和幫忙，而且我想你也不是只做一錘子買賣，懂得感謝和共享成果的人才能成為一個(gè)有素養(yǎng)和受人敬重的產(chǎn)品經(jīng)理。

數(shù)據(jù)分析報(bào)告

（一）一、營(yíng)業(yè)收入

1、酒店財(cái)務(wù)部供應(yīng)數(shù)據(jù)(單位：人民幣萬元)：

2、分析緣由(要求：由酒店總辦牽頭銷售部、營(yíng)業(yè)部門作出分析，要求簡(jiǎn)潔、清楚，每個(gè)分析不能超過三個(gè)小點(diǎn)，特別的可以另行報(bào)告)

A、完成指標(biāo)——實(shí)行哪些有效措施：

B、未完成指標(biāo)——詳細(xì)緣由分析：

C、與去年同期相比(含同期月份及截止同期月份的累計(jì))——上升及下降緣由分析：

D、未完成指標(biāo)——下一步預(yù)備實(shí)行哪些措施(以下措施下個(gè)月要分析成果)：

E、尚需要酒店治理公司及集團(tuán)其他部門協(xié)作的工作：

二、直接營(yíng)業(yè)本錢(毛利率)

1、酒店財(cái)務(wù)部供應(yīng)數(shù)據(jù)(單位：百分比)：

工程7月份本月指標(biāo)本月完本錢年指標(biāo)本年累計(jì)完成去年同期差異

毛利率

2、分析(要求：由酒店總辦牽頭營(yíng)業(yè)部門作出分析，要求簡(jiǎn)潔、清楚，每個(gè)分析不能超過三個(gè)小點(diǎn)，特別的可以另行報(bào)告)

A、完成指標(biāo)——實(shí)行哪些有效措施：

B、未完成指標(biāo)——詳細(xì)緣由分析：

C、與去年同期相比(含同期月份及截止同期月份的累計(jì))——上升及下降緣由分析：

D、未完成指標(biāo)的——下一步預(yù)備實(shí)行哪些措施(以下措施下個(gè)月要分析成果)：

E、尚需要酒店治理公司及集團(tuán)其他部門協(xié)作的工作：

三、稅金

工程7月份本月指標(biāo)本月完本錢月完成率本年指標(biāo)本年累計(jì)完本錢年累計(jì)完成率去年同期累計(jì)增長(zhǎng)率

稅款

1、酒店財(cái)務(wù)部供應(yīng)數(shù)據(jù)(單位：人民幣萬元)：

2、分析(要求：由財(cái)務(wù)部進(jìn)展分析)

A、已完成指標(biāo)實(shí)行過哪些有效措施：

B、未完成指標(biāo)緣由分析：

C、與去年同期相比(含同期及年累計(jì))上升及下降緣由分析：

D、在未完成指標(biāo)的狀況下，下一步預(yù)備實(shí)行哪些措施(以下將作為下個(gè)月分析重點(diǎn))：

E、尚需要酒店治理公司及集團(tuán)其他部門協(xié)作的工作：

四、能源

工程7月份本月指標(biāo)本月完本錢年指標(biāo)本年累計(jì)完成全年能耗比指標(biāo)截止本月能耗比去年同期能耗比差異

能源額

1、酒店財(cái)務(wù)部供應(yīng)數(shù)據(jù)(單位：人民幣萬元，百份比)：

2、經(jīng)營(yíng)分析(要求：由酒店總辦牽頭各能源責(zé)任部門作出分析，()要求簡(jiǎn)潔、清楚，每個(gè)分析不能超過三個(gè)小點(diǎn)，特別的可以另行報(bào)告)

A、節(jié)能降耗實(shí)行哪些措施：

B、能耗超標(biāo)緣由分析：

C、與去年同期相比(含同期及年累計(jì))上升及下降緣由分析：

D、下一步節(jié)能降耗實(shí)行哪些措施(以下將作為下個(gè)月分析重點(diǎn))：

E、尚需要酒店治理公司及集團(tuán)其他部門協(xié)作的工作：

數(shù)據(jù)分析報(bào)告

（二）一、公司狀況簡(jiǎn)介

鄭州百文股份有限公司,是一家大型的商業(yè)批發(fā)企業(yè)。90年月上半期,鄭百文經(jīng)營(yíng)狀況始終不錯(cuò)。1996年,經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)發(fā)行A股,在上海證券交易所掛牌交易。1997年,主營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)模和資產(chǎn)收益率等指標(biāo),在全部商業(yè)上市公司中排第一,進(jìn)入國(guó)內(nèi)上市企業(yè)100強(qiáng)。

1998年,鄭百文在中國(guó)股市創(chuàng)下每股凈虧元的最高記錄。1999年,鄭百文一年虧掉億元,再創(chuàng)中國(guó)股市虧損之最。2023年3月,鄭百文登載債權(quán)人中國(guó)信達(dá)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司要求其破產(chǎn)還債的公告,8月22日起已暫停公司股票的市場(chǎng)交易。

二、財(cái)務(wù)分析說明

依據(jù)鄭百文公布的1996—2023年中期財(cái)務(wù)報(bào)告、會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)報(bào)告,以及通過其他公開渠道取得的有關(guān)資料,對(duì)該公司進(jìn)展財(cái)務(wù)分析。需要特殊說明的是：

1、財(cái)務(wù)報(bào)表和審計(jì)報(bào)告說明

（1）鄭百文在1999財(cái)務(wù)報(bào)表附注中成認(rèn)：部份會(huì)計(jì)記錄混亂,會(huì)計(jì)處理隨便,內(nèi)部往來長(zhǎng)期未核對(duì)清理。

（2）鄭州會(huì)計(jì)師事務(wù)所、天健會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)其所做的1998年、1999年和2023年中期審計(jì)報(bào)告,均因鄭百文“所屬家電公司缺乏可信任的內(nèi)部掌握制度、會(huì)計(jì)核算方法具有較大的隨便性”,以及“無法取得必要的證據(jù)確認(rèn)公司依據(jù)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假定編制會(huì)計(jì)報(bào)表”而拒絕發(fā)表意見。

（3）截止2023年6月30日,鄭百文未能按期歸還銀行借款已達(dá)21億元,對(duì)該破產(chǎn)申請(qǐng)事宜及可能面對(duì)的由其他債權(quán)人提出法律訴訟所產(chǎn)生的后果,目前難以估量。

2、會(huì)計(jì)制度說明

鄭百文在會(huì)計(jì)制度全都性上存在較大差異。公司對(duì)1999年12月31日應(yīng)收款項(xiàng)余額按一年以內(nèi)10%、一至兩年60%、二至三年80%、三年以上100%的比例計(jì)提了壞帳預(yù)備；對(duì)存貨中家電類商品按20%、其他商品按10%的比例計(jì)提了存貨跌價(jià)預(yù)備；對(duì)長(zhǎng)短期投資分項(xiàng)以其可收回金額低于帳面價(jià)值的差額提取了長(zhǎng)短期投資減值預(yù)備。但到2023年中期,卻又大幅度轉(zhuǎn)變了相關(guān)資產(chǎn)損失預(yù)備的計(jì)提方法,即暫不計(jì)提短期投資跌價(jià)預(yù)備、應(yīng)收帳款壞帳預(yù)備、存貨跌價(jià)預(yù)備和長(zhǎng)期投資減值預(yù)備。

3、有關(guān)結(jié)論說明

本報(bào)告主要是站在股東的立場(chǎng)上,分析其經(jīng)營(yíng)、治理方面存在的問題及虧損的主要緣由。由于受資料、時(shí)間及其他條件的限制,報(bào)告得出的有關(guān)結(jié)論,可能存在著片面之處,請(qǐng)閱讀者予以留意。

三、行業(yè)比擬分析

要了解鄭百文的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果,有必要首先放在整個(gè)行業(yè)的大環(huán)境中進(jìn)展比擬分析。

1、行業(yè)比擬說明

比擬的范圍選擇是：商業(yè)板塊中20家上市公司。這些公司是：武漢中商、武漢中百、昆百大、合肥百貨、華聯(lián)商城、中商股份、百隆科技、青百A、百大集團(tuán)、王府井、杭州解百、重慶百貨、蘭州民百、東百集團(tuán)、西安民生、中興商業(yè)、豫園商城、益民百貨、新華股份、津勸業(yè)。

比擬的選擇：1998—2023年中期,其中每股收益的比擬是1995—2023年中期。

比擬的指標(biāo)選擇：每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率。

2、行業(yè)比擬結(jié)論

、1995—2023年中期,商業(yè)板塊每股收益總的呈下降趨勢(shì)。其中1995—97年高度穩(wěn)定,1998—2023年中期大幅下滑。鄭百文每股收益,在1995—96年與行業(yè)平均值接近,但在1998—2023年中期,不僅遠(yuǎn)低于行業(yè)平均值,也遠(yuǎn)低于行業(yè)的最低值。鄭百文每股收益的下降,有大環(huán)境的影響,但更主要的可能是它自身經(jīng)營(yíng)治理中存在問題。

、1998—2023年中期,商業(yè)板塊的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均值變動(dòng)較小,變動(dòng)幅度不超過10%,但鄭百文的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入大幅下降,下降幅度均超過50%以上。1998年,鄭百文主營(yíng)業(yè)務(wù)收入居行業(yè)之首,但主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)不僅遠(yuǎn)低于行業(yè)平均值,也遠(yuǎn)低于行業(yè)最低值,居行業(yè)虧損之首,這是極不正常的。

、1998—2023年中期,商業(yè)板塊應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率平均值呈減緩的趨勢(shì),但周轉(zhuǎn)還是特別快的,1998年為52次,1999年為45次,行業(yè)最低值也分別為12次和10次,而鄭百文只有4次和2次,顯著低于行業(yè)最低水平,形成呆壞帳損失的風(fēng)險(xiǎn)很大。

、1998—2023年商業(yè)板塊存貨平均周轉(zhuǎn)率雖呈減緩趨勢(shì),不到1個(gè)百分點(diǎn),但鄭百文存貨周轉(zhuǎn)率大幅下降,下降幅度超過3個(gè)百分點(diǎn),這說明鄭百文的營(yíng)銷方式或存貨質(zhì)量可能消失了問題。

從行業(yè)比擬初步看出,1998年開頭,鄭百文的每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)消失大幅度下滑,應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率明顯減緩。下面,有必要對(duì)其財(cái)務(wù)狀況、獲利力量、現(xiàn)金流量進(jìn)展進(jìn)一步分析。

薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告2

各個(gè)企業(yè)的報(bào)告針對(duì)性不同，不宜仿照，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬謝告

1、指消失狀

2、通過數(shù)據(jù)分析

主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)來分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、現(xiàn)有設(shè)計(jì)是否符合薪酬設(shè)計(jì)的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)與人士本錢做比擬分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計(jì)是否符合經(jīng)濟(jì)型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場(chǎng)狀況做比擬、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計(jì)缺乏之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬構(gòu)造，再依據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)公司薪酬體系，使公司在合理、合法的根底上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員共享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)：1．1調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬構(gòu)造企業(yè)原薪酬構(gòu)造為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層治理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)展核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)展核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)展核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)展核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）月工資=崗位工資調(diào)整后的薪酬構(gòu)造為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)展核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助1．2調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

此次薪酬構(gòu)造調(diào)整后，將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù)，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)展二次安排，反之，進(jìn)展扣減。部門績(jī)效核算公式如下：

部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*（部門績(jī)效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1調(diào)整后的企業(yè)薪酬構(gòu)造分析

影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

依據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按肯定比例征收，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的%。另依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)局部組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特別狀況下支付的工資。不包括的工程的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)愛護(hù)的各種支出。以下將依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的狀況，在合理合法的根本上，對(duì)此次薪酬構(gòu)造調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)展相關(guān)數(shù)據(jù)分析：依據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)展比照并分析，測(cè)算得出：類別形式每月人均社保每月人均住房公積金

調(diào)整前調(diào)整后調(diào)整前調(diào)整后

員工帳戶存入元元元元企業(yè)繳費(fèi)支出元元元元

通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬構(gòu)造調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)%。再按崗位進(jìn)展分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬構(gòu)造調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加元，平均每月增長(zhǎng)%；其每月住房公積金存入金額平均增加元，平均每月增長(zhǎng)%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長(zhǎng)%。

②薪酬構(gòu)造調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；其每月住房公積金存入金額人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，每月增長(zhǎng)%。

③薪酬構(gòu)造調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；其每月住房公積金存入金額人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月增長(zhǎng)%。

個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

依據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自2023年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2023元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的局部是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再根據(jù)個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)展繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的%，員工年終獎(jiǎng)所得也將依據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定擔(dān)當(dāng)相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的根底上擔(dān)當(dāng)個(gè)人所得稅后，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。詳細(xì)測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降%；最低的為元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降%。再依據(jù)所任崗位的不同進(jìn)展分類統(tǒng)計(jì)：①中層治理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降%。（詳細(xì)數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬構(gòu)造中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的根底上對(duì)薪酬構(gòu)造調(diào)整后，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。依據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)展以下幾種狀況分析：

①假如企業(yè)年終系數(shù)為“1”的狀況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前一樣。（其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效狀況）

②

假如企業(yè)年終系數(shù)為“”的狀況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài)年薪標(biāo)準(zhǔn)月工資+績(jī)效年終獎(jiǎng)金最終年薪年薪上浮比例調(diào)整前元元元元5%調(diào)整后元元元元10%

依據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬構(gòu)造調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“”的狀況下，其最終年薪相比薪酬構(gòu)造調(diào)整前上漲了元，較薪酬構(gòu)造調(diào)整前人均增長(zhǎng)元，比調(diào)整前上浮5%。（詳細(xì)數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后比照表”）

③

假如企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的狀況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但假如發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化狀況了。（2）試用期員工工資變化

依據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工本錢進(jìn)展測(cè)算，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：

崗位類別年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn)工資增長(zhǎng)比率備注中層崗位元2750352028．00%由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的根底上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)展比擬

元2500320028．00%

業(yè)務(wù)崗位元1670213027．55%

元1380176027．54%

非業(yè)務(wù)崗位元165017606．67%

元145015507．00%

元140014906．43%

元130013906．92%

元110011706．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，下面依據(jù)薪酬調(diào)整的狀況，分別針對(duì)以下幾種狀況，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的狀況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種狀況下，企業(yè)依據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（以下數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額增長(zhǎng)比率

中層崗位2750440060%2500400060%業(yè)務(wù)崗位1670267060%1380220059%非業(yè)務(wù)崗位1650220033%1450193034%1400187034%1300173033%1100147034%②依據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這種狀況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)展比照（以下數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別勞動(dòng)合同期限調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額增長(zhǎng)比率

中層崗位3825060%

750060%業(yè)務(wù)崗位35010801060%

4140660059%非業(yè)務(wù)崗位34950660033%

4350579034%

4200561034%

3900519033%

3300441034%③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的狀況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這類狀況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下比照，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)展比照（以下數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額增長(zhǎng)比率

中層崗位5500880060%5000800060%業(yè)務(wù)崗位3340534060%2760440059%非業(yè)務(wù)崗位3300440033%2900386034%2800374034%2600346033%2200294034%綜上所述，薪酬構(gòu)造調(diào)整后，企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)南嚓P(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種狀況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資治理與人員聘用上應(yīng)當(dāng)加大治理力度，提高人員測(cè)評(píng)水平，為企業(yè)掌握人事治理風(fēng)險(xiǎn)。2．2調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析2．2．1員工月工資的變化

依據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式，結(jié)合績(jī)效核算方法，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)展二次安排，將最終安排結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)展列支。假如，某員工季度績(jī)效安排金額是正數(shù)時(shí)，那么該月工資將上升，績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)膫€(gè)人所得稅額越高。2．2．2員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按肯定比例進(jìn)展征收，依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成局部。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)展了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整狀況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但是由于社?；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)始終未作調(diào)整。而今，企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對(duì)員工的薪資構(gòu)造又進(jìn)展了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將連續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)依據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)展繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的狀況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（詳細(xì)數(shù)據(jù)參照“2023年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

依據(jù)以上分析狀況，我部門將針對(duì)上述問題提出以下建議：

1、員工自已擔(dān)當(dāng)個(gè)人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪構(gòu)造的調(diào)整員工每月社保存入金額人均元，較薪酬調(diào)整前增加了元，人均每月增長(zhǎng)%。而個(gè)人擔(dān)當(dāng)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)展補(bǔ)足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)%。依據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加.72元。企業(yè)可以依據(jù)自身的擔(dān)當(dāng)力量，在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的根底上，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)展調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%；員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理工程，無法進(jìn)展調(diào)整。因此，假如要降低公司的人工本錢的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想方法降低員工社保基數(shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部治理上掌握好用人需求量，合理安排和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資酬勞率。

3、員工試用期內(nèi)的人工本錢因薪酬構(gòu)造的調(diào)整而上升，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問題，方法有兩個(gè)：

第一，將員工崗位工資進(jìn)展多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=根本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助，可依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對(duì)試用期員工的人工本錢進(jìn)展掌握；其次、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，由于新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟識(shí)程度、同崗位工作經(jīng)受遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有肯定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作力量以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀看期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人本錢，同時(shí)也是企業(yè)依據(jù)員工工作閱歷、工作力量、工作難度等多方面進(jìn)展工資分級(jí)的一個(gè)開頭，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開頭。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬構(gòu)造的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的根底上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工本錢的提高，因此，公司高層打算非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了掌握人工本錢。但是，我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性，緣由如下：①公司的人工本錢的提高真正的緣由是由于公司同崗薪酬沒有區(qū)分，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部積累型，這種薪酬?duì)顩r簡(jiǎn)單導(dǎo)致人工本錢較高，人員收入增長(zhǎng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱忱度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在—元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)當(dāng)與公司全員共同共享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違反了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于奉獻(xiàn)程度不全都，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到表達(dá)，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果賜予的一種嘉獎(jiǎng)。假如對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)展核算年終獎(jiǎng)，并沒有起到良好鼓勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來消極心情。

5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)展表達(dá)，但通過上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)展發(fā)放。

企業(yè)治理報(bào)告

薪酬治理反映到工資構(gòu)造上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能到達(dá)平衡，使工資最大限度地鼓勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資治理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公正、對(duì)員工個(gè)人有意義。根本方法是建立企業(yè)根本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值確實(shí)定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型奉獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資構(gòu)造。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)綻開，工資構(gòu)造和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說，職位體系是它的根本支撐體系。為全部的員工供應(yīng)一個(gè)公正合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接打算。職位描述和職位評(píng)估都必需以職位要素確實(shí)定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)受以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司治理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比擬企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)展薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱一樣但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定根底。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和聘請(qǐng)來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資構(gòu)造比照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施以及將來薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資格，三是個(gè)人績(jī)效。在工資構(gòu)造上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人根本工資的根底。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資格做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利力量、支付力量做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出精確的預(yù)算。為精確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。由于根據(jù)外企的慣例，財(cái)務(wù)部門并不清晰詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)狀況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比擬好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍也許都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比擬新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比擬寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最根本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。詳細(xì)而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采納如下方法：

采納級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比擬簡(jiǎn)潔的一個(gè)做法，就是依據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比方說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資構(gòu)造設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資治理理念的一個(gè)最根本的問題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利規(guī)劃一經(jīng)制定，就很多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些規(guī)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改良，福利規(guī)劃鼓勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改良已有的薪資福利規(guī)劃，并依據(jù)需要去討論和開發(fā)新的工程。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理和業(yè)務(wù)效益綻開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相全都。

薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告3

薪酬分析報(bào)告

（一）本周要完成對(duì)薪酬謝告的分析工作，雖然從外部購(gòu)置了09的行業(yè)薪酬謝告，但報(bào)告大局部還是數(shù)據(jù)，缺少針對(duì)性的分析，所以需要在這個(gè)數(shù)據(jù)報(bào)告的根底形成文字+數(shù)字的報(bào)告，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。初步考慮了這份報(bào)告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。

一、分析目的本報(bào)告主要是為了解決什么問題。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

主要來源2023太和參謀公司醫(yī)藥行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)。

（二）分析內(nèi)容

本報(bào)告重點(diǎn)分析什么，主要依據(jù)要解決什么問題來確定，重點(diǎn)還是包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造，另外比方說還有支付方式，各局部與什么掛鉤進(jìn)展支付。

三、分析思路

1、將公司現(xiàn)有主要崗位與薪酬謝告基準(zhǔn)崗位進(jìn)展匹配，得出公司現(xiàn)有崗位的職位等級(jí)；

2、將現(xiàn)有崗位進(jìn)展部門職能分類，分析薪酬謝告中對(duì)應(yīng)職位等級(jí)薪酬水平和薪酬構(gòu)造，得出市場(chǎng)各職能類別崗位薪酬水平和構(gòu)造的常態(tài)做法（找出一般規(guī)律或做法），比方說所在的分位、各局部的比例關(guān)系等。

3、結(jié)合公司狀況給出各局部薪酬建議，也從薪酬水平和比例關(guān)系來談。

四、主要名詞解釋

解釋報(bào)告中消失的主要名詞，如分位、地區(qū)薪酬系數(shù)、各項(xiàng)薪酬構(gòu)造詳細(xì)定義、偏離度等。

五、主要分析內(nèi)容及重要觀點(diǎn)

分析報(bào)告的主體局部?jī)?nèi)容，按職能類別進(jìn)展分析各職級(jí)崗位薪酬水平、構(gòu)造等內(nèi)容，得出該職能類別的薪酬觀點(diǎn)。

六、分析結(jié)論與建議

1、分析結(jié)論

依據(jù)第五局部的重要觀點(diǎn)得出各項(xiàng)結(jié)論，代表了市場(chǎng)薪酬定位的主要觀點(diǎn)，這是本分析報(bào)告的價(jià)值所在，考察你的真功。

2、主要建議

依據(jù)以上結(jié)論，結(jié)合公司的狀況（公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-薪酬定位），對(duì)公司薪酬體系提出建議。

其實(shí)應(yīng)當(dāng)還有對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系的評(píng)估，從這三個(gè)局部來提建議，但考慮分兩步，先僅從報(bào)告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改良；其次步再來詳細(xì)分析目前薪酬體系存在的問題以及改善方法，稱為內(nèi)部改良。

薪酬分析報(bào)告

（二）企業(yè)銷售人才是企業(yè)的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊(duì)伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)銷售人員滿足并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的鼓勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，薪酬安排對(duì)企業(yè)的進(jìn)展具有長(zhǎng)久的影響力，對(duì)銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？

為了深入了解影響銷售人員薪酬因素，2023年11月30到12月5日，南昌工程學(xué)院07市場(chǎng)營(yíng)銷調(diào)查中心對(duì)南昌市的局部銷售人員進(jìn)展了一次抽樣調(diào)查，本次調(diào)查主要以訪問調(diào)查和問卷調(diào)查等方法綻開，共發(fā)放問卷30份，收回29份，有效率達(dá)%。

通過本次調(diào)查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個(gè)方面的因素：個(gè)體因素，企業(yè)因素和社會(huì)因素。

一、個(gè)體因素的影響

所謂個(gè)體因素的影響是指由銷售人員個(gè)人價(jià)值特點(diǎn)所打算的薪酬水平，這里主要包含兩個(gè)層面的價(jià)值表達(dá)：力量和付出價(jià)值和業(yè)績(jī)價(jià)值。

所謂業(yè)績(jī)價(jià)值。即便同類崗位，假如銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對(duì)公司的價(jià)值奉獻(xiàn)也是不同的。調(diào)查發(fā)覺，也許有94%的受訪人員認(rèn)為績(jī)效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的安排依據(jù)是對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，對(duì)于銷售人員的績(jī)效評(píng)估包括有效工作量的局部（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價(jià)值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售時(shí)機(jī)開掘、工程運(yùn)作等，總之，普遍認(rèn)為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績(jī)效價(jià)值所打算的。

其次是技能和付出，通過本次調(diào)查和討論我們了解到銷售人員的技能和付出也會(huì)影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認(rèn)為銷售人員的技能和付出會(huì)直接影響到銷售人員的業(yè)績(jī)從而影響到銷售人員的薪酬水平。

二、企業(yè)因素的影響

企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)薪酬制度。

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，明顯，大約有96%的銷售員認(rèn)同經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，支付就力量強(qiáng)，都能保持薪酬有肯定的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力本錢的因素，銷售人員的薪酬水平就會(huì)受到影響。

2、企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì)也會(huì)影響到銷售人員的薪酬?duì)顩r，()調(diào)查中我們了解到，私企、國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司性質(zhì)直接營(yíng)銷到期薪酬水平。固然，在我們調(diào)查過程中，也有%的受訪人員認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)對(duì)影響銷售人員的薪酬不是很大。

3、企業(yè)薪酬制度由調(diào)查可知，95%的受訪人員認(rèn)為公司的薪酬制度很大程度上大致打算了銷售的人員的薪酬水平。

三、社會(huì)因素的影響

社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有：行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系。

1、行業(yè)特點(diǎn)本次調(diào)查發(fā)覺，也有將近一般的銷售人員認(rèn)為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響很大，對(duì)于興旺地區(qū)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈，同時(shí)企業(yè)的整體支付力量也較高，銷售人員薪酬水平明顯偏高，而欠興旺地區(qū)不僅有企業(yè)支付力量的問題，物價(jià)水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。88%的銷售人員認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡人才稀缺時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。

固然，在本次調(diào)查討論結(jié)果中還有一些其他因素也會(huì)影響銷售人員薪酬水平，例如，競(jìng)爭(zhēng)公司的薪酬制度、銷售人員的學(xué)歷等，但大多數(shù)被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。

結(jié)論：銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部治理的一項(xiàng)重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個(gè)因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改良和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所轉(zhuǎn)變的。

薪酬分析報(bào)告

（三）**年2月，本月我局共組織各項(xiàng)收入2685萬元，比上年同期增長(zhǎng)%，增收2023萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長(zhǎng)％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長(zhǎng)50%；教育費(fèi)附加57萬元，同比增長(zhǎng)280%；文化事業(yè)建立費(fèi)6萬元，同比增長(zhǎng)50%。區(qū)局下達(dá)我局一般預(yù)算地方稅收任務(wù)1100萬元，我局實(shí)際完成2300萬元，完成月規(guī)劃的%?，F(xiàn)將本月稅收收入狀況報(bào)告如下：

一、本月分稅種收入狀況分析

本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長(zhǎng)%，增長(zhǎng)再創(chuàng)歷史新高。從分稅種來看，營(yíng)業(yè)稅、個(gè)人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數(shù)以上，主力稅種營(yíng)業(yè)