【上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題和優(yōu)化建議探析（定量論文）12000字】

上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題和完善對策研究摘要在現(xiàn)代企業(yè)飛速發(fā)展的今天，管理類員工所掌握的知識與技能已經(jīng)逐步成為了企業(yè)的寶貴資源與核心競爭力所在。在此背景下，對管理類員工進行培訓(xùn)，是促進其知識與技能發(fā)展的重要途徑。在企業(yè)管理中顯得尤為重要，發(fā)揮著無可取代的重要作用。本論文以上文的相關(guān)研究為背景，具體對企業(yè)管理人員在培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)的問題展開了研究和分析。首先針對公司管理類別中有關(guān)職工培訓(xùn)方面的理論知識做一個簡單的綜述，并以上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司為調(diào)研對象，在對該公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)公司所面臨的一些問題。并且透過問題查找出企業(yè)管理人員在培訓(xùn)期間出現(xiàn)問題的成因，結(jié)合員工培訓(xùn)相關(guān)理論進行深入思考。最終為企業(yè)制定合理的員工培訓(xùn)計劃，以期望能夠提高MS公司對于管理類人員的培訓(xùn)水平，提升企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；培訓(xùn)管理；公司目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要32448一、緒論 210524（一）研究背景 27010（二）研究意義 217734（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 33513二、員工培訓(xùn)概述 630631（一）員工培訓(xùn)的定義和員工培訓(xùn)在企業(yè)中的作用 62823（二）員工培訓(xùn)的方法 612761（三）員工培訓(xùn)方案設(shè)計的流程 623874（四）員工培訓(xùn)的評估 729536三、上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題 816429（一）上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀 817316（二）管理類人員培訓(xùn)存在的問題 114449四、針對此公司管理類人員培訓(xùn)中存在的問題提出解決方案 1414165（一）做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析工作 141478（二）加速內(nèi)部講師管理機制建設(shè) 15447（三）根據(jù)培訓(xùn)需求做好培訓(xùn)費用預(yù)算工作 1616966（四）選擇科學(xué)的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容 16358（五）培訓(xùn)效果評估 177249五、結(jié)束語 197074參考文獻 20一、緒論（一）研究背景數(shù)字化時代來臨了，現(xiàn)實中的我們也愈發(fā)感受到數(shù)字化所帶給自己的改變。要想在競爭激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢，其根本競爭條件就是人才競爭，特別是專業(yè)人才。在多元化經(jīng)濟時代中，物力，人力資本這些曾被認為是企業(yè)生命的因素正逐漸被更多知識與技能取代。在企業(yè)競爭中，“綜合價值”占有重要地位。我國企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中處于重要支柱地位。就中國企業(yè)發(fā)展而言，職工對其領(lǐng)域發(fā)展起著非常關(guān)鍵角色定位作用。職工個人遠景目標能否符合公司戰(zhàn)略目標以及職工對企業(yè)發(fā)展方向的意愿能否互相協(xié)調(diào)等問題已成為全面衡量我國企業(yè)的參數(shù)資料之一。中國企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)中，比較重視職業(yè)技能，廉政作風(fēng)，職工思想教育與訓(xùn)練，人才培養(yǎng)個性化管理課程設(shè)置，培訓(xùn)體系死板且欠缺。目前，國內(nèi)企業(yè)正在開展人才培養(yǎng)工作，很多企業(yè)聘請了部分行業(yè)內(nèi)專家、或高校教授從事培訓(xùn)工作。而且在教學(xué)實踐過程中，這類培養(yǎng)導(dǎo)師教學(xué)理論知識多、實際操作能力差，教學(xué)實習(xí)和教學(xué)知識能否有效地融合會直接影響整體教學(xué)的效果。上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司（以下簡稱“杭州S”）作為中國現(xiàn)代企業(yè)，對于經(jīng)濟的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，從管理學(xué)視角出發(fā)，企業(yè)管理層為企業(yè)的長遠發(fā)展作出戰(zhàn)略決策，大筆一揮。培訓(xùn)體系的完善和優(yōu)化對于管理人員及公司人才今后的采用與留用等方面起著關(guān)鍵的影響。在此形勢下，管理人員培訓(xùn)機制需要不斷優(yōu)化，以大力促進他們適應(yīng)新的發(fā)展態(tài)勢。（二）研究意義筆者通過對上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司通過對人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然公司整體經(jīng)濟運行較為有序，但在員工培訓(xùn)和管理方面，尤其是管理者的培訓(xùn)和管理方面，仍存在一些不規(guī)范、將要面臨的課題，公司需要將生產(chǎn)精細化管理思想與該企業(yè)培訓(xùn)體系的研究相結(jié)合作為課題，進行深入調(diào)查分析，期待能完善該公司培訓(xùn)管理相關(guān)工作，并提出側(cè)重性的應(yīng)對方案，達到理論與實踐緊密結(jié)合的根本目的。1、理論意義我國關(guān)于員工培訓(xùn)體系研究的理論多參考了國外研究的結(jié)論，雖然也有一部分結(jié)合了企業(yè)的實際情況，但是很少從理論上進行積極創(chuàng)新，員工培訓(xùn)中仍然存在著很多問題。國內(nèi)學(xué)術(shù)界與企業(yè)界迫切需破解的棘手問題。本論文的研究目的在于通過對國內(nèi)外員工培訓(xùn)相關(guān)理論演變過程進行專題研究，希望能給我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的完善與優(yōu)化提供一些有益參考。2、現(xiàn)實意義在科學(xué)技術(shù)迅速反復(fù)、市場環(huán)境日益多變的今天，我國企業(yè)應(yīng)該有一套完善、適用、體現(xiàn)專業(yè)化特點的培訓(xùn)體系，其重要組成部分就是通過對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化利用，從而產(chǎn)生有效協(xié)同作用，高度滿足企業(yè)發(fā)展的需求。構(gòu)建學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重的企業(yè)，高效的培訓(xùn)系統(tǒng)，有利于加快企業(yè)發(fā)展步伐。在中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標中，企業(yè)如何進行高效“轉(zhuǎn)型”，突破當前形勢，進行升級轉(zhuǎn)型，所以對我國企業(yè)進行培訓(xùn)研究具有重要意義，現(xiàn)實意義主要表現(xiàn)在以下方面：一是，能夠有效企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)方式。本文的實質(zhì)目的是幫助企業(yè)克服培訓(xùn)中存在不足，文化吸引高層決策者、中層管理者、內(nèi)部講師和員工的關(guān)注和支持發(fā)展，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。二是，真正促進了我國企業(yè)體系建設(shè)對企業(yè)管理的作用?，F(xiàn)階段我國企業(yè)從制度建設(shè)到工作流程再到機構(gòu)配置都比較齊全，但是對于員工培訓(xùn)體系的建設(shè)仍有不足，對其做系統(tǒng)分析的文獻比較匱乏，而根據(jù)實際情況建設(shè)一套可行的培訓(xùn)體系則是一片空白。建構(gòu)適合我國企業(yè)實際情況的培訓(xùn)體系，是值得管理者重視與關(guān)注的研究問題，也期望通過文中所列的企業(yè)典型能夠給我國其它企業(yè)以借鑒。三是，本文對上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司在管理類人員培訓(xùn)的研究，以分析現(xiàn)有教育體系存在問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工在不同管理職能中的職責，構(gòu)建科學(xué)的點對點管理培訓(xùn)體系，讓管理者通過對中國企業(yè)的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)不同職能的管理人才。這將有助于提高企業(yè)的競爭力和整體競爭力。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國很多學(xué)者對企業(yè)員工方面的培訓(xùn)都進行了很多有效對策探討，同時結(jié)合各國的培訓(xùn)理論，將理論靈活運用到實踐中，求同存異，針對企業(yè)職工在培訓(xùn)過程中遇到的各種問題，分別給出了相應(yīng)的解決辦法和訓(xùn)練方式。在組織層面上，許多學(xué)者都在不斷地總結(jié)和強調(diào)員工培訓(xùn)對于公司發(fā)展的重要性。當前大數(shù)據(jù)的分析，表現(xiàn)出培訓(xùn)資源信息數(shù)據(jù)收集不足、培訓(xùn)投入及維護成本高、員工培訓(xùn)評價及考核評價指標管理標準不完善、員工培訓(xùn)后如何使用、人才培養(yǎng)困難等問題。孫雯對評估指標與模型算法的改進與優(yōu)化，智能與戰(zhàn)略的探索，建立創(chuàng)新人才機制、構(gòu)建復(fù)合型人才團隊等方法。鐘珊（2008）認為，在這一體系的專業(yè)指導(dǎo)下，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)包含三個方面：組織架構(gòu)、人力資源、人才培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)機構(gòu)結(jié)構(gòu)是由人力資源部的計劃、實施和評價部門構(gòu)成，其中包含了公司的訓(xùn)練經(jīng)理和公司的內(nèi)部人員。技術(shù)資源由訓(xùn)練的內(nèi)容和教學(xué)大綱組成，涉及專業(yè)師資、運行經(jīng)費、培訓(xùn)設(shè)備等。培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求及可行性分析、編制合理培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估四個環(huán)節(jié)。綜上所述，國內(nèi)員工培訓(xùn)研究的主要特點如下:第一，在借鑒國外著名理論和研究的基石上，進行了進一步的方案論證，提出了自己的觀點;其次，本文從我國企業(yè)的現(xiàn)實出發(fā)，分析、研究了適應(yīng)我國企業(yè)實際的員工培訓(xùn)理論，特別是對員工培訓(xùn)的方法進行了驗證和應(yīng)用。在教育體制上，本文通過查閱國內(nèi)相關(guān)文獻，對中山的教育體制進行了較為系統(tǒng)的探討，為我國企業(yè)的培訓(xùn)體制建設(shè)提供了有力的參考。而且，許多文獻從培訓(xùn)需求分析、對其具體的效果，如訓(xùn)練的方式和方式等進行了調(diào)查。這也表明了在訓(xùn)練的各方面都有很大改進的余地。2、國外研究現(xiàn)狀對于一個行之有效的管理者而言，能夠通過科學(xué)地訓(xùn)練，恰當?shù)丶?，充分地發(fā)揮其潛能。所以一個企業(yè)的長久發(fā)展而言，企業(yè)管理者需要尋找到與員工能力相適應(yīng)的崗位，再通過訓(xùn)練等手段來激發(fā)員工潛力，提升工作質(zhì)量與效益。瑞文斯給出行動學(xué)習(xí)公式：L=P=Q式中“L”表示學(xué)習(xí)，“P”表示編程知識引導(dǎo)，“Q”表示學(xué)習(xí)，又可看作是對于未知事物的再認識。根據(jù)拉文斯的觀點，“在一個不可知的，危險的和混亂的情況下，主動而有意識地去探究我們比較不可知的地方，并提出精確而富有洞見的問題”。只有把“引導(dǎo)”和“研究”結(jié)合起來，才可以看作是一種卓有成效的研究。綜上所述，世界各國學(xué)者在分析調(diào)研員工培訓(xùn)理論的同時，在借鑒前人研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，開展更深一步的研究并持續(xù)優(yōu)化和升級。并且對有關(guān)影響因素進行了歸納，其中包括對培訓(xùn)結(jié)果的評價，提出了一些見解。3、文獻評述根據(jù)上述研究可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)管理一直是很多學(xué)者普遍研究的課題，但通過對以上問題的分析，不難看出這些研究主要以企業(yè)員工培訓(xùn)為研究對象，很少有針對企業(yè)內(nèi)部細到各個職位的培訓(xùn)方面的研究，所以本文以以上有關(guān)研究為背景，具體針對企業(yè)管理類員工在開展培訓(xùn)時出現(xiàn)的有關(guān)問題。有必要對企業(yè)員工培訓(xùn)相關(guān)理論知識有一定的局限掌握，本文選取上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司為研究對象，在對企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所要面對的問題。并且透過問題發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理人員在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題的成因，并且針對成因，全方位多角度地，對企業(yè)員工培訓(xùn)方案進行制定，以期望能夠?qū)ι虾物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)這一方面的研究工作進行完善。

二、員工培訓(xùn)概述（一）員工培訓(xùn)的定義和員工培訓(xùn)在企業(yè)中的作用員工培訓(xùn)可以讓員工學(xué)會有關(guān)工作的技巧，有系統(tǒng)地掌握相關(guān)的知識，從而達到公司的戰(zhàn)略目標。教育培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的主要方法，也是企業(yè)實施戰(zhàn)略培訓(xùn)可以改變員工的價值觀念、態(tài)度和行為，因此，溝通與控制的培訓(xùn)也是一種有效的方法。雇員訓(xùn)練的概念是指公司組織的一項活動，旨在協(xié)助雇員掌握與工作有關(guān)的技術(shù)，其中包括專門技術(shù)或行動，這些對工作有正面影響。培訓(xùn)的目的是：為了滿足公司發(fā)展和促進員工成長，根據(jù)公司人才開發(fā)方針，以規(guī)范和加強員工教育培訓(xùn)，不斷提高員工的知識和業(yè)務(wù)技能，達到高效有價值的人員開發(fā)。培訓(xùn)定義為：通過一個系統(tǒng)的理論知識的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工技能提升，實現(xiàn)了員工綜合能力、知識水平、專業(yè)技術(shù)水平的提升，從而提升了工作業(yè)績。員工培訓(xùn)的作用：公司將人才定位為不可替代的經(jīng)營資源，以高水準的方式整合員工的積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)經(jīng)營理念，事業(yè)計劃的重要手段，是實現(xiàn)經(jīng)營“良性循環(huán)”的關(guān)鍵。（二）員工培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)的講授法：在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司或高技能員工對新進員工進行工作方法和知識，培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，具有操作簡便、易于掌握的特點。2、傳媒音像技術(shù)：制作PPT材料，利用現(xiàn)代的影音技術(shù)（例如投影機、DVD、錄像機），對員工進行培訓(xùn)。3、討論方法：按復(fù)雜的成本和運作流程分為普通團體和專題討論會。（三）員工培訓(xùn)方案設(shè)計的流程第一個步驟步：對公司戰(zhàn)略目標解讀。簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現(xiàn)什么、想要達到什么。第二個步驟：對企業(yè)員工的狀況進行評價。要對現(xiàn)有的公司員工進行能力評價，以確定他們有沒有相應(yīng)的技術(shù)能力和會多少相關(guān)技術(shù)。第三個步驟是選擇課程。在企業(yè)中，一般有三種類型：企業(yè)文化、一般技能、職業(yè)技能。第四個步驟：專業(yè)人才培養(yǎng)。一般來說，財務(wù)、人力資源、項目管理等專業(yè)人才是最好的選擇。第五個步驟：對培訓(xùn)績效進行評估。培訓(xùn)效果是否良好，可以從培訓(xùn)后的現(xiàn)場反饋和對員工素質(zhì)和技能的提高來判斷。第六個步驟：制定執(zhí)行方案和成本預(yù)算.以上五個步驟都做完了，接下來就是制定成本預(yù)算和執(zhí)行計劃。（四）員工培訓(xùn)的評估第一步：對目標的判定進行評價；第二步：對計劃的制定進行評價；第三步：對計劃的執(zhí)行進行評價；第四步：對工作進行總結(jié)。三、上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題（一）上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理類人員培訓(xùn)現(xiàn)狀1、企業(yè)概況上海力高物業(yè)管理有限公司以工程建設(shè)活動為核心的工作，同時經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)。通過創(chuàng)立于2004-11-01，位于上海市，詳細情況如下：上海許昌路1212弄405號H.通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)了解到上海力高物業(yè)管理股份有限公司信用代碼\稅號913101107683971646法人羅方華注冊資本50.000000萬元，企業(yè)經(jīng)營范圍包括：許可項目、各類工程建設(shè)活動、房地產(chǎn)經(jīng)營活動、房地產(chǎn)開發(fā)活動。一般項目：物業(yè)管理；非居住房地產(chǎn)出租；住房出租；園林綠化施工；建筑裝潢材料；日用百貨；文化辦公用品；化妝品銷售。2、人員基本情況目前，該企業(yè)高層管理人員就有2000多名，分為董事長、經(jīng)理、分公司總經(jīng)理等。各分公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理分別向董事長報告工作情況。本公司各部門經(jīng)理職務(wù)為：各分公司經(jīng)理及各部門經(jīng)理以上的經(jīng)理162名。公司擁有11個分部，7個制造工廠，23個分支機構(gòu)。每個項目庫都需要一個總經(jīng)理、經(jīng)理、組長。公司由總裁、首席執(zhí)行官(包括總部各部門負責人)、部門負責人、董事、團隊負責人六大管理層級的管理體系主席組成。上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司作為物業(yè)管理業(yè)務(wù)企業(yè)，男性在所有員工中的比例較高，管理者的比例也較高。男性占所有員工的62%，而經(jīng)理占70%。表2.1上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理人員性別比例性別管理人員總數(shù)占比男129462.3%女78337.7%在2077位管理人員當中，高層管理人員162位，中層管理人員（部門經(jīng)理和車間主任）609位，初級管理人員1306位，同時設(shè)立各級組織和部長。見表.。2非學(xué)歷為企業(yè)培訓(xùn)重點。初級管理人員大多是入職時間較短的的員工，這些員工的特點在于年齡更小、學(xué)歷更高。同時公司目前的高、中級又以本科學(xué)歷為主。表2.2上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷層次高層管理人員中層管理人員初級管理人員人數(shù)管理員占比人數(shù)管理員占比人數(shù)管理員占比高中及中專00%589.5%362.75%大專1811.1%18029.5%43032.9%本科13080.2%32152.7％67451.6%研究生148.6%508.2%16612.7%上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司工作人員年齡主要集中在25～48周歲之間。企業(yè)以28-48周歲居多。上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司高級管理人員的年齡結(jié)構(gòu)如附表2.3所示。從表格中可看到28歲或更高的高級管理人員所占百分比比較低很有好處。表2.3上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司管理人員年齡結(jié)構(gòu)年齡人數(shù)占比28歲以下2101.05%28-36歲77238.6%37-48歲99849.9%48歲以上22011%3、培訓(xùn)現(xiàn)狀（1）培訓(xùn)人次選擇上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司員工培訓(xùn)前，通常都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個人意見提出參訓(xùn)名額，而不是因為缺乏專業(yè)知識，或這是他們的市場業(yè)績不理想。雇員們常常要在工作中接受訓(xùn)練。在忙碌的工作中，人們往往會有一種變相的超時現(xiàn)象。在時間層次上，每天都會收集、整理和分析訓(xùn)練需要的原始資料。培訓(xùn)部門不必填寫已完成的工作表。各個部門都要對累積的數(shù)據(jù)進行分析和整理。由于公司目前缺少對培訓(xùn)需求的調(diào)研與可行性的分析，所以培訓(xùn)的數(shù)量和場次實際上是任意性的。選好人才開展培訓(xùn)，才是留住人才的關(guān)鍵工作。這就要求企業(yè)在內(nèi)部管理過程中必須“科學(xué)”地選擇人才開展培訓(xùn)工作，通過對這些核心人才的培訓(xùn)，來推動企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新。同時提升這些職工的工作投入，提升職工工作效率、改善職工素質(zhì)以實現(xiàn)員工價值與企業(yè)發(fā)展目標的雙贏。當前企業(yè)把職工工作分成不同崗位，把他們當作培訓(xùn)對象。對某些崗位的雇員，也會產(chǎn)生一些培訓(xùn)的作用，但是整體來看，該企業(yè)的整體培訓(xùn)效果很差，在時間的選擇上，培訓(xùn)的負責人是按照由誰有空閑所決定，而不是按照專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或人員決定?？傊?，公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)目標缺乏共通性。（2）培訓(xùn)班次以及時間上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司(深圳)公司的人員培訓(xùn)包括常規(guī)的和臨時性的。公司總部有規(guī)律地安排員工的培訓(xùn)。每年的培訓(xùn)項目目標都是以該企業(yè)的中堅力量群體進行培訓(xùn)。在北京、上海等大城市，從各大企業(yè)中選拔出優(yōu)秀的人才，開展業(yè)務(wù)和后備干部的培養(yǎng)。另外，每年都會有15個主要領(lǐng)域的管理培訓(xùn)，并會在年終對即將退休的員工進行培訓(xùn)，以提升管理的效能和擴展地區(qū)管理者的目標。這反過來取決于這些關(guān)鍵員工必須完成的各種知識、技能和任務(wù)。通過研究各業(yè)務(wù)的統(tǒng)計信息，確定哪些方面需要注意培訓(xùn)。上海S物業(yè)管理有限公司將基于培訓(xùn)機構(gòu)開展對企業(yè)管理人員為其30天培訓(xùn)活動，但有時因訓(xùn)練中心有限而在其他場地開展備選。培訓(xùn)期間的主要目標務(wù)就是對企業(yè)管理者進行相關(guān)培訓(xùn)，提升他們的管理水平。一堂課通常是兩到三小時。但是，由于企業(yè)培訓(xùn)班次和實踐規(guī)劃過少，造成管理人員成長有限。（3）培訓(xùn)內(nèi)容在實踐中，上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司目前尚無一套完善的訓(xùn)練評價制度，對受訓(xùn)人員的評價仍以評價為主。訓(xùn)練之后，只要打電話給工作人員進行考核就可以了。所以，該企業(yè)的員工培訓(xùn)評估工作仍然是一片空白，有待改進。培訓(xùn)期間，企業(yè)將邀請專家，成功企業(yè)家，高級管理人員來公司講課，將行業(yè)最新動向告知公司，持續(xù)提升管理水平，使得公司管理層對當前市場動態(tài)有更深入的了解，對公司內(nèi)外環(huán)境有更深刻的認識，在微妙的變化中進行交流與學(xué)習(xí)，從而使管理層能夠切實體會先進企業(yè)管理理念的魅力，體會企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)所在，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生約束。公司在培養(yǎng)專業(yè)人才時，也會從各大行業(yè)選拔技術(shù)骨干向各大行業(yè)協(xié)會和職業(yè)院校提供理論指導(dǎo)，向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)先進技術(shù)與工藝。（4）培訓(xùn)形式及費用該企業(yè)每年都會有15個主要領(lǐng)域的管理培訓(xùn)，并會在年終對即將退休的員工進行培訓(xùn)，以提升管理的效能和擴展地區(qū)管理者的目標。公司的定期培訓(xùn)等。人力資源部在進行經(jīng)營管理的同時，還要進行培訓(xùn)，以決定企業(yè)的年度經(jīng)營目標，完成的預(yù)算，以及與公司一起進行產(chǎn)品和市場規(guī)劃的制定。企業(yè)的日常經(jīng)營是否能夠?qū)崿F(xiàn)其目標，往往取決于一名或多名雇員的工作。而完成任務(wù)的過程，更是關(guān)系到他們所需要的知識，技能和任務(wù)密切相關(guān)。通過嘻嘻搜集數(shù)據(jù)統(tǒng)計把握，確定培訓(xùn)注意的方面。同時在培訓(xùn)過程中，公司還存在培訓(xùn)費用不足的現(xiàn)象發(fā)生，進而導(dǎo)致管理人員培訓(xùn)過程被中斷的問題出現(xiàn)。（二）管理類人員培訓(xùn)存在的問題1、培訓(xùn)需求分析不夠全面員工培訓(xùn)需求分析將直接關(guān)系到培訓(xùn)的執(zhí)行與成效，因此，應(yīng)將其納入到培訓(xùn)工作中。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，必須對員工進行需求調(diào)研、分析、培訓(xùn)可行性分析。員工自己或部門基于指導(dǎo)和工作的原因，甚至在培訓(xùn)需求分析中僅注重對工作要求的分析，而忽略了對培訓(xùn)發(fā)展的需求。公司無法收集員工的培訓(xùn)需要，難以進行下一階段的公司培訓(xùn)，即便進行了，也無法實現(xiàn)公司的培訓(xùn)目標。在前期的調(diào)研和分析上，該企業(yè)現(xiàn)在的工作還有欠缺。有效的培訓(xùn)不僅要達到企業(yè)的長期發(fā)展目標，更要重視員工的專業(yè)成長，要在他們的職業(yè)規(guī)劃中引導(dǎo)他們的發(fā)展，豐富他們的職業(yè)生涯。培訓(xùn)一般是在各個部門或區(qū)域進行，并沒有科學(xué)的培訓(xùn)需要。通常該企業(yè)的培訓(xùn)不能對當前受試人員進的表現(xiàn)進行定量，比如契約失誤，并選定訓(xùn)練目標。但是，這兩個理由也許與經(jīng)濟蕭條和雇員有關(guān)，而非業(yè)務(wù)知識的匱乏。培訓(xùn)內(nèi)容是自己的，雇員沒有其他的選擇。這就造成了訓(xùn)練的目標不明確，缺乏主觀性，缺乏規(guī)范。在實踐中，訓(xùn)練的內(nèi)容有些脫離。在沒有充分考慮到員工和企業(yè)的現(xiàn)實需求的情況下，培訓(xùn)效果不佳，很有可能會形成一種公司式的培訓(xùn)。訓(xùn)練沒有任何意義，更不要說評價結(jié)果了。2、內(nèi)部講師的培訓(xùn)水平不高訓(xùn)練的時間還在不斷增加。從根本上來說，這是一個有待完善的地方。公司內(nèi)部的人員培養(yǎng)導(dǎo)師制無法為員工帶來更好的、更有效的內(nèi)部知識與經(jīng)驗。企業(yè)的核心技術(shù)人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人才，在長期的工作中，不斷地積累和提升自己的能力和價值，成為業(yè)界的一種有價值的資源。在企業(yè)內(nèi)部形成一種有效的傳承機制，能夠有效地降低人才的流失。同時，傳統(tǒng)的企業(yè)文化不僅僅是傳授技術(shù)，它還會對員工的培養(yǎng)產(chǎn)生細微的影響，從而影響到他們的工作價值。在培訓(xùn)目標、課程可行性、培訓(xùn)方式多元化、培訓(xùn)講師培訓(xùn)水平等幾個方面進行了改革。尤其是針對培訓(xùn)計劃的具體需求、培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)方式的優(yōu)化等問題進行了深入的探討，開展全方位的教學(xué)方法訓(xùn)練，培養(yǎng)一支人才隊伍，充實企業(yè)整體人才的隊伍。3、管理員工培訓(xùn)投入預(yù)算不夠公司人力資源部一年的全部費用包括招聘、培訓(xùn)、社會保障等費用，其中培訓(xùn)費用可以由人力資源部承擔。公司每年都會有大量的外聘人員，但是在公司內(nèi)部，人員流動性很強，在實習(xí)期結(jié)束后，剩余人員的數(shù)量很少，特別是銷售人員與售后人員，因為實行了“最后一批”制度，使得人員的流失率大大下降。在員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，公司的人力資源部并未盡其所能，導(dǎo)致公司的利益沒有得到最大發(fā)揮，影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)效率。4、培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工需求目前，上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司(深圳)有限企業(yè)重銷售而忽視了服務(wù)，這是一個非常嚴峻的問題。例如，如果沒有合適的培訓(xùn)對象，例如銷售，那么在工作的時候，他們就會利用這個機會，對工廠進行維修和培訓(xùn)，沒有一個統(tǒng)一的標準。上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司整體計劃，缺乏人力資源的開發(fā)。一般都注重對骨干人員的培養(yǎng)，例如后備干部的培養(yǎng)，而忽略了對新雇員的培養(yǎng)，而對年長的員工卻不夠重視，例如，員工的職前訓(xùn)練比在職訓(xùn)練的強度要高得多，而對培訓(xùn)的低級人員卻很少關(guān)注，對管理水平的員工的培養(yǎng)，甚至只進行一次培訓(xùn)，就變成了一種簡單的程序。這種方法可以在短期內(nèi)減少培訓(xùn)費用，但是從長遠來看，一定會限制公司的發(fā)展。

四、針對此公司管理類人員培訓(xùn)中存在的問題提出解決方案（一）做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析工作在開展培訓(xùn)前，需要對公司的現(xiàn)狀進行把握，搜集員工的培訓(xùn)需求。從計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)層面上進行控制。人員上，涉及到企業(yè)的中層和基層人員。在時間方面，累積訓(xùn)練需要的原始資料是一種每天的工作，它總是把重點放在搜集與分析上，而非僅僅填一張表格來完成需求調(diào)查，而需要對所搜集的結(jié)果進行統(tǒng)計分析。培訓(xùn)需求分析不僅僅使為了滿足當前的工作需要，而是要從公司中長期發(fā)展來考慮。培訓(xùn)需求原則：目標性原則、針對性和前瞻性原則、實效性原則。1、員工培訓(xùn)的組織需求分析企業(yè)的AHP是為了明確企業(yè)員工的培訓(xùn)需要，從而保證培訓(xùn)項目能夠達到公司的培訓(xùn)目的和策略要求。員工的培訓(xùn)，是對企業(yè)的內(nèi)部、外部環(huán)境進行分析，以了解公司的現(xiàn)狀、未來目標及面臨的問題，從而決定是否有必要進行培訓(xùn)。員工的訓(xùn)練要求有長期的持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的能力。對建筑企業(yè)進行長期的培訓(xùn)，不能因為沒有看到短期的成效而放棄培訓(xùn)；由于每個人對訓(xùn)練的感受都不是很明確，所以他們無法拒絕。人力資源部要加強學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍，并將其納入到日常工作中。從培訓(xùn)方式的選取和優(yōu)缺點上，我們必須明確培訓(xùn)預(yù)算、經(jīng)典培訓(xùn)、案例分析和培訓(xùn)方式：角色扮演、情景模擬和各種行為，以改善培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。鼓勵員工參加培訓(xùn)。開發(fā)并充分運用先進的技術(shù)，如互聯(lián)網(wǎng)，讓培訓(xùn)不再限于教室。2、員工培訓(xùn)的工作需求分析公司職員與一般職員的工作內(nèi)容是不同的。不應(yīng)該在技術(shù)訓(xùn)練中終止訓(xùn)練。負責公司內(nèi)部人員的獨立培訓(xùn)。上海S物業(yè)管理有限公司杭州分公司(深圳)目前，我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已基本建立，但對人才培養(yǎng)工作的關(guān)注還很少。在這個體系里，經(jīng)理要接受培訓(xùn)，要制定目標，要區(qū)別，要按照每一個節(jié)點來做。公司的員工培訓(xùn)體系是從零開始的。要推動企業(yè)的發(fā)展，就需要對其工作系統(tǒng)、工作環(huán)境進行分析，以確定是否能夠滿足期望的技能。3、員工個人培訓(xùn)需求分析企業(yè)員工個體培訓(xùn)需求的分析，從在職人員的視角，對個體的素質(zhì)和員工的狀況進行了分析。然后，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)的要求和內(nèi)容進行了分析。為企業(yè)員工提供培訓(xùn)記錄。為鴻富錦精密實業(yè)（深圳）有限公司的員工提供了一份培訓(xùn)文件。對員工的能力、工作需求、工作態(tài)度的差異進行細致的分析，并按照培訓(xùn)文件進行有針對性的培訓(xùn)。從個體培訓(xùn)需要的角度來看，目前的培訓(xùn)目標和理想的培養(yǎng)目標是否有差距。這就是公司績效管理人員的學(xué)習(xí)能力和工作比較能力的差距，并決定是否要對這種不正?，F(xiàn)象進行修正。如果經(jīng)理不具備完成工作所需的知識、技能、能力或態(tài)度，他們就需要進行恰當?shù)挠?xùn)練。培訓(xùn)初期，培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)機構(gòu)、接待部門進行交流，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)要求的差異，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。與老師及同學(xué)探討一些實用的問題。邀請學(xué)員參與相關(guān)的訓(xùn)練。在教學(xué)過程中，教師要通過互動來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。學(xué)員們要主動地與教練及學(xué)員交流、傳達訊息。為全體學(xué)員提供個性化的訓(xùn)練，并將其納入網(wǎng)上溝通，讓學(xué)員們都能像教練一樣，彼此溝通，互相學(xué)習(xí)。這個培訓(xùn)是關(guān)于方法問題的培訓(xùn)。在訓(xùn)練之后，安排一個討論小組，讓同學(xué)們互相學(xué)習(xí)。針對培訓(xùn)內(nèi)容，制訂具體的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)記錄等，為以后的培訓(xùn)提供依據(jù)。（二）加速內(nèi)部講師管理機制建設(shè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)加強員工培訓(xùn)的重要方式，也是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)行為的重要舉措，對企業(yè)長期發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。一批高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)員正朝著專業(yè)化方向發(fā)展，對企業(yè)的培訓(xùn)有著長遠的影響。在公司里，有兩種教員的來源。一是社會資源，也就是“外教”。首先，外教既有優(yōu)點也有缺點。其次，外部培訓(xùn)者不熟悉公司的文化、體制，造成了培訓(xùn)的不盡如人意。另外一個工具是公司的內(nèi)部資源，也就是內(nèi)部的訓(xùn)練人員。與外部培訓(xùn)員相比，內(nèi)部培訓(xùn)員的工作領(lǐng)域要狹窄得多，但是他們能夠更好地理解企業(yè)的文化和細節(jié)。企業(yè)可以通過社團內(nèi)的培訓(xùn)與外部的培訓(xùn)相結(jié)合，但是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需要清晰，這樣才能提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。通過對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)，可以節(jié)約培訓(xùn)費用，改善培訓(xùn)效果，并解決師資培訓(xùn)的問題。企業(yè)員工流動性比較大，培訓(xùn)需求比較大，培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)費用高，內(nèi)部培訓(xùn)師的形成與發(fā)展，另一方面，企業(yè)培訓(xùn)人才緊缺。同時，也可以減少企業(yè)的經(jīng)營成本。為了提升員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司的培訓(xùn)需要，公司的內(nèi)部培訓(xùn)者需要不斷地超越自身，并在業(yè)務(wù)方面進行專門的研究。同時，公司還在不斷地營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)氛圍，以激發(fā)和激勵員工的工作熱情。課程培訓(xùn)有面對面培訓(xùn)與計算機網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)之分，這兩項培訓(xùn)工作都能有效地發(fā)揮其作用。在這些培訓(xùn)中，專業(yè)教師與受過訓(xùn)練的專業(yè)師生面對面地進行或交互進行。教師在闡述基本內(nèi)容時還采用個案研究、專題討論和觀點等方式。其實用性強、可操作性強、能較好的引導(dǎo)企業(yè)中存在的現(xiàn)實問題、在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中有較強的控制力與引導(dǎo)作用、能根據(jù)學(xué)員所學(xué)內(nèi)容適時調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)速度與深度等。面對面培訓(xùn)能否取得成效，主要看教師的教學(xué)能力如何，在掌握大量知識與經(jīng)驗的同時，還必須具備形象展示的能力。（三）根據(jù)培訓(xùn)需求做好培訓(xùn)費用預(yù)算工作培訓(xùn)工作將密切結(jié)合他們的職業(yè)前景和團隊的工作需求，能給員工和企業(yè)帶來明顯的幫助。“以人為本”是每個組織的基本原則之一，它強調(diào)人與環(huán)境之間的和諧相處，使員工有歸屬感和價值。我國企業(yè)應(yīng)該建立起一種良好的團隊精神。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和培訓(xùn)需求制定相應(yīng)政策，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)費用預(yù)算，激發(fā)員工的斗志與競爭力。同樣要注意的是，在人力資源培養(yǎng)方面，應(yīng)建立完善的培訓(xùn)資金和專項資金制度，為企業(yè)員工提供必要的保障；所以在培訓(xùn)工作開展過程中，企業(yè)員工可通過與外部講師合作方式獲得培訓(xùn)經(jīng)費；針對員工個人存在的問題，鼓勵員工課后用勞動自學(xué)，自學(xué)課程的費用給予一定報銷。（四）選擇科學(xué)的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容1、對新進管理員工的培訓(xùn)新管理員工入職以后，企業(yè)培訓(xùn)部都會給他們舉辦各種各樣的培訓(xùn)。首先涉及企業(yè)。通常情況下，培訓(xùn)以企業(yè)文化、歷史和業(yè)務(wù)狀況為基本內(nèi)容，新管理員工可以獲得基本技能與知識以適應(yīng)工作的需求。2、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)管理人員個人素質(zhì)及能力在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要意義，其可以全面提高管理人員個人素質(zhì)及綜合能力。使職工能夠處于更復(fù)雜，更關(guān)鍵的地位進行競爭。當前迫切需要對中層領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)。使受訓(xùn)人員能夠了解國內(nèi)經(jīng)濟情況，并對世界商業(yè)形勢具有初步的了解。在培訓(xùn)過程中主要學(xué)習(xí)市場管理、領(lǐng)導(dǎo)方法、工作方法等方面的內(nèi)容，同時幫助他們提升思想政治人事。整個培訓(xùn)工作將有助于提升管理者的決策能力，使受訓(xùn)者更加了解業(yè)務(wù)目標，經(jīng)濟和法律知識，業(yè)務(wù)環(huán)境和業(yè)務(wù)原則。3、對技術(shù)管理人員的培訓(xùn)在企業(yè)中，技術(shù)管理人員處于核心地位。科技人才培養(yǎng)能夠讓企業(yè)發(fā)展動力不斷提升，潛力不斷發(fā)揮。公司應(yīng)該聘用經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員并取得技術(shù)支援工程師資格，對他們進行能力培訓(xùn)，讓他們可以不受具體技術(shù)工作的影響，對其實際能力進行考核并解決工程技術(shù)人員所遇到的技術(shù)難題；教師格通過專門的科技交流還可以送到教育、培訓(xùn)的辦法中去，從而拓展知識、開闊眼界、掌握專業(yè)技能、給企業(yè)帶來新生。4、對經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)經(jīng)營經(jīng)理的專業(yè)能力與企業(yè)的具體運需要作有著直接的聯(lián)系。管理者在實施市場戰(zhàn)略時，要注重投資戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理思想和技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的研究和培訓(xùn)，以期對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實務(wù)有所啟迪，進而推動經(jīng)營者轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念、提高管理水平和管理理論技能，造就具有實干精神和遠見卓識的現(xiàn)代企業(yè)家。（五）培訓(xùn)效果評估1、培訓(xùn)效果評估模型簡述各項訓(xùn)練實施結(jié)束時，根據(jù)課程特點需要進行測試，實施部門應(yīng)當記錄和保存員工培訓(xùn)后測試結(jié)果，是否達到預(yù)期目標進行有效評定，并產(chǎn)生評估體系。表4.1培訓(xùn)效果評估模型層級及介紹層級評估類型評估內(nèi)容1反應(yīng)層評估評估受訓(xùn)員工對于培訓(xùn)工作的真實體驗2學(xué)習(xí)層評估考核受訓(xùn)員工在整個學(xué)習(xí)過程中對于培訓(xùn)內(nèi)容認識程度3行為層評估評價受訓(xùn)員工的實際培訓(xùn)效果，在專業(yè)崗位上的行為改變4成果評估計算培訓(xùn)活動能夠為企業(yè)業(yè)績帶來貢獻2、反應(yīng)層評估培訓(xùn)評估主要包括兩方面：首先是員工對參訓(xùn)興趣和對參訓(xùn)滿意度。一般選用問卷調(diào)查、談話、觀察等方式進行。充分考慮培訓(xùn)工作對于受訓(xùn)者的易用性和成本性因素進行分析，本研究將選取如下途徑對受訓(xùn)者培訓(xùn)情況進行評估。首先是是每期培訓(xùn)結(jié)束后實施部門根據(jù)實際情況和進行滿意度調(diào)查表調(diào)查。其次對受訓(xùn)者意見進行收集與歸納，供以后再次開展類似培訓(xùn)時參考等。3、學(xué)習(xí)層評估培訓(xùn)體系層考核需要評估受訓(xùn)者在參與培訓(xùn)活動后是否有效地掌握了所學(xué)習(xí)的知識、技能，出自于成本考慮，考核方式最為適合考試方式使用。該評估體系將依據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式的不同而進行全方位的考量。考核方式可有多種，既有閉卷考試筆試題目，也有現(xiàn)場實際操作。最終考試考核標準是通過評分制開展，滿分為100分，60分為及格，85分及以上者最佳。4、行為層評估人力資源部門負責評價和訓(xùn)練效果，并定期發(fā)放績效調(diào)查表，為各部門的培訓(xùn)管理提供依據(jù)。5、成果層評估在年度培訓(xùn)計劃實施后對人事年度培訓(xùn)進行小結(jié)。就培訓(xùn)計劃實施，培訓(xùn)效果進行了總結(jié)并給出了改進意見。各部門應(yīng)提供相應(yīng)的條件，促進培訓(xùn)人員在