【人力資源管理中的績(jī)效考核優(yōu)化探究：以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例（論文）16000字】

三、績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因——以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例（一）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司簡(jiǎn)介山東S供應(yīng)鏈管理有限公司（簡(jiǎn)稱“S供應(yīng)鏈”），2016年9月注冊(cè)成立于山東濟(jì)南高新區(qū)齊魯創(chuàng)新谷，是以“智慧化工供應(yīng)鏈”為商業(yè)模式的平臺(tái)服務(wù)型公司。其是新能源電池、高分子材料、石油化工、絕緣材料、聚氨酯、醫(yī)藥、食品添加劑、橡膠助劑、工業(yè)鑄造等行業(yè)數(shù)家核心企業(yè)及多家金融機(jī)構(gòu)的重要合作伙伴。在發(fā)展中，S供應(yīng)鏈?zhǔn)冀K堅(jiān)持“聚焦產(chǎn)業(yè)鏈，整合價(jià)值鏈”的經(jīng)營(yíng)理念，以化工供應(yīng)鏈為起點(diǎn)，掌握市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)脈絡(luò)，充分利用上下游資源優(yōu)勢(shì)，為客戶提供包括代理采購(gòu)、代理銷售、區(qū)域代理、國(guó)內(nèi)貿(mào)易、國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際貨代、倉(cāng)儲(chǔ)物流、供應(yīng)鏈金融、信息化系統(tǒng)、化工溶劑回收循環(huán)再利用解決方案等諸多環(huán)節(jié)在內(nèi)的一站式供應(yīng)鏈管理與服務(wù)。創(chuàng)造性地將服務(wù)與產(chǎn)業(yè)融為一體，幫助客戶降低供應(yīng)鏈運(yùn)作成本并提高運(yùn)作效率，提升客戶綜合競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，打造化工新材料領(lǐng)域最具影響力的供應(yīng)鏈平臺(tái)服務(wù)商。（二）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效計(jì)劃情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，要求各個(gè)部門按照分配的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，設(shè)定自己的任務(wù)目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中存在溝通缺乏的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表2：?jiǎn)T工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績(jī)效監(jiān)控情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于山東S供應(yīng)鏈管理有限公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來(lái)決定的，但是目標(biāo)并沒(méi)有詳細(xì)化在績(jī)效考察的過(guò)程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期中，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成現(xiàn)狀?？偨?jīng)理會(huì)根據(jù)某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來(lái)判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分地具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識(shí)到員工的工作情況，所以績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表3：對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，第一，為中層管理者和上層管理者編制績(jī)效考核量表，第二，對(duì)普通員工采用績(jī)效考核量表。所有職位都不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，重點(diǎn)是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工展開的考評(píng)，然后交由人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來(lái)得到員工的年度考核情況。但是存在的問(wèn)題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對(duì)其季度考評(píng)結(jié)果做平均分處理。公司的績(jī)效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表4：管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效反饋情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)由于在績(jī)效考核的過(guò)程中缺少非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問(wèn)題。如此一來(lái)員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，并不利于個(gè)人工作的修正。表5：績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒(méi)有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效考核量表是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核結(jié)果的主要依據(jù)。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績(jī)效考核體系是存在較強(qiáng)的主觀性，很難確?？?jī)效考評(píng)的公平，所以后期的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也出現(xiàn)有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果展開深入的探索，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于員工績(jī)效管理并沒(méi)有足夠的指導(dǎo)作用。表6：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效結(jié)果應(yīng)用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責(zé)4330.07%不確定4934.27%自己沒(méi)什么收獲1812.59%完全沒(méi)有任何價(jià)值21.40%（三）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題1.績(jī)效計(jì)劃不充分山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效計(jì)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)比較明確，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃不細(xì)分，就會(huì)容易造成部門或個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的模糊，員工在工作的過(guò)程中很難根據(jù)目標(biāo)來(lái)調(diào)整自身的工作行為。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）績(jī)效考核計(jì)劃制定的過(guò)程中缺乏與員工的溝通。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對(duì)于員工的真實(shí)工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過(guò)程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問(wèn)題。2.績(jī)效監(jiān)控不到位山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏過(guò)程管理，并沒(méi)有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者未與被考核者面談績(jī)效考核的有關(guān)情況，被考核者對(duì)評(píng)估的具體執(zhí)行亦缺乏認(rèn)識(shí)，不能及時(shí)掌握考核情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升?？己诉^(guò)程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。圖1：績(jī)效管理執(zhí)行情況3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，操作性強(qiáng)，內(nèi)容翔實(shí)的考核指標(biāo)體系。使得企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)都可以通過(guò)上述指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部工作流程中，并落實(shí)到具體工作任務(wù)中，繼而提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。KPI體系下，組織KPI和部門KPI源于對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，個(gè)人KPI則源自部門KPI的分解。部門與個(gè)人組成公司的整體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)相當(dāng)?？偨?jīng)理績(jī)效考核對(duì)象特定性較高，且生產(chǎn)部門績(jī)效考核比較片面，突出生產(chǎn)指標(biāo)。導(dǎo)致財(cái)務(wù)、成本和利潤(rùn)等其他經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)被忽視。就個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)而言，企業(yè)未專門擬定，致使相當(dāng)多的職工跟風(fēng)，個(gè)人無(wú)明確規(guī)劃，妨礙一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。4.績(jī)效反饋不合理考核者應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法記錄員工的工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量和工作績(jī)效，并通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)人員應(yīng)當(dāng)將評(píng)價(jià)結(jié)果告知被考核者。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核體系中對(duì)于績(jī)效反饋“一筆帶過(guò)”，并沒(méi)有重視這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中的不足，從而使考核者能夠及時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效考核體系，考核反饋過(guò)程中的雙方都知道。使績(jī)效評(píng)估過(guò)程更加透明和公平所需的信息。5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有很好地利用，究其原因主要還是因?yàn)閱T工對(duì)于結(jié)果缺乏認(rèn)可度。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核重點(diǎn)用于獎(jiǎng)金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會(huì)對(duì)被考核者的年度成績(jī)進(jìn)行總結(jié)，但是并沒(méi)有相應(yīng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)去幫助員工改進(jìn)不足之處。員工會(huì)只將績(jī)效考核和獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是有比例的，績(jī)效成績(jī)處于中等或者較差的員工，會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為反正獎(jiǎng)金與我無(wú)關(guān)，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績(jī)效考核?？?jī)效考核由于形式?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。圖2：考核結(jié)果沒(méi)被恰當(dāng)利用的原因四、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理體系優(yōu)化措施（一）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案設(shè)定第一，要明確山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案優(yōu)化的目的。通過(guò)對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的詳細(xì)分析，得出其目前績(jī)效管理存在的突出問(wèn)題，績(jī)效管理的優(yōu)化就在于完善山東S供應(yīng)鏈管理有限公司自身的管理水平，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，促進(jìn)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。第二，要堅(jiān)持4個(gè)優(yōu)化原則。首先，要遵守公平性原則，績(jī)效考核必須是建立在公平公正的基礎(chǔ)之上的。其次，要遵守客觀性原則，績(jī)效考核要明確考核指標(biāo)，盡可能地避免主觀判斷。再則，要堅(jiān)持全體參與原則?？?jī)效管理和所有人都息息相關(guān)，需要重視員工的參與度，使員工積極加入到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)，有利于提高企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工積極性。最后要堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，績(jī)效考核結(jié)果需要得到運(yùn)用?？?jī)效考核，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲掛鉤，這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工進(jìn)一步努力，并且為指出員工工作中存在的問(wèn)題，幫助其進(jìn)行改善。（二）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理措施1.制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是全部績(jī)效管理的起點(diǎn)，要想完全發(fā)揮績(jī)效管理的用處，就需要以一個(gè)合理的績(jī)效計(jì)劃來(lái)對(duì)之后的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)?？?jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段，溝通階段和審核確認(rèn)階段，三個(gè)階段缺一不可。尤其是對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司來(lái)說(shuō)，其在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問(wèn)題，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。2.進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控針對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效監(jiān)控缺乏的問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為其可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督力度。在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，注重員工的觀點(diǎn)，并且主動(dòng)與員工進(jìn)行交流，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給職工，促進(jìn)企業(yè)個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。3.績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能地使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需結(jié)合崗位實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展需求，確定關(guān)鍵指標(biāo)。KPI有助于管理者掌握關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，明確各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效在工作中的實(shí)現(xiàn)程度。360度考核可由職工上級(jí)進(jìn)行、平級(jí)與下級(jí)對(duì)員工作的績(jī)效與效果有一個(gè)全方位的認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀。比如說(shuō)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司可以根據(jù)不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。4.實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)地對(duì)問(wèn)題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者之間沒(méi)有信息的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設(shè)計(jì)及實(shí)施存在哪些問(wèn)題，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確保考核者和被考核者之間能夠及時(shí)地對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋與交流。主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的工作面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來(lái)對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度地了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問(wèn)題就可以及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。在這個(gè)過(guò)程中，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。5.合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效管理的目的并不是在于積正的真正的意義在于通過(guò)合理真正的意義在于通過(guò)合理其真正的意義在于通過(guò)合理的績(jī)效管理改善員工的工作行為，并且要調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們積極參與公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，挖掘員工的能力，也要激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主人翁意識(shí)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，必須兼顧精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。無(wú)論是積極的還是消極的，都能讓員工從不同的角度去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，以及工作中的不足之處，幫助更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高和工作效率的提高。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展，始終以人為本，與人力資源管理的其他部門協(xié)調(diào)配合。最大化績(jī)效管理的作用。比如說(shuō)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)，在薪酬管理、員工晉升和培訓(xùn)管理方面的應(yīng)用。員工薪酬的調(diào)整以及崗位的調(diào)動(dòng)可以考慮績(jī)效考評(píng)的結(jié)果使員工多勞多得，激發(fā)員工的工作勁頭，為員工的進(jìn)步提供更廣闊的空間。這樣才能夠使企業(yè)的核心人才真正發(fā)揮其實(shí)力和價(jià)值，并且為其他員工樹立正向的榜樣使其認(rèn)識(shí)到通過(guò)自己的努力可以獲得企業(yè)的認(rèn)同和尊重。五、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理措施實(shí)施保障績(jī)效考核管理是一個(gè)復(fù)雜的、結(jié)構(gòu)化的項(xiàng)目，考核內(nèi)容廣泛，考核環(huán)節(jié)復(fù)雜，考核人眾多。需要采取一系列安全措施，確保山東S供應(yīng)鏈公司組織績(jī)效考核體系順利實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，不斷優(yōu)化發(fā)展。（一）健全企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)1.設(shè)立監(jiān)督委員會(huì)員工績(jī)效考核在山東S供應(yīng)鏈管理有限公司黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由督導(dǎo)委員會(huì)的績(jī)效考核部門負(fù)責(zé)具體的落實(shí)?？?jī)效指導(dǎo)委員會(huì)的主任是人事總監(jiān)，副主任由辦公室主任監(jiān)督，委員為各部門的負(fù)責(zé)人。監(jiān)事會(huì)成員績(jī)效考核在績(jī)效考核中具有重要的驅(qū)動(dòng)作用，它的主要職能就是擬定各種考核政策，有效開展監(jiān)督考核工作。從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行規(guī)劃的解剖與制訂，幫助建立員工績(jī)效指標(biāo)考核體系，及時(shí)解決了績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種困難和問(wèn)題。整體管理部作為指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理和組織協(xié)調(diào)。2.提高管理者的重視程度能否建立一個(gè)優(yōu)化的績(jī)效管理體系，很大程度上取決于高層管理人員的認(rèn)知?？?jī)效管理體系的實(shí)施是否得到山東S供應(yīng)鏈管理有限公司高級(jí)管理層的認(rèn)可，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司員工是否了解績(jī)效管理的目的和努力組織來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。完善和完善績(jī)效管理體系是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司人力資源管理的重點(diǎn)任務(wù)。為此，公司管理層必須提供強(qiáng)有力的支持。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司應(yīng)重視績(jī)效管理體系的完善，助力新績(jī)效管理體系的推廣。同時(shí)，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司全體員工要掌握和學(xué)習(xí)績(jī)效管理的理念和方法，加深對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)，助力績(jī)效的落實(shí)。（二）建立績(jī)效考核相關(guān)制度1.建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度為保證績(jī)效考核體系的有效開展，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司必須對(duì)所有員工內(nèi)部開展適量針對(duì)性培訓(xùn)，使所有員工都能對(duì)該考核體系方案有一個(gè)深刻的了解與認(rèn)識(shí)，更進(jìn)一步協(xié)助其有效地執(zhí)行于工作。具體的培訓(xùn)如下：一是在考核操作層面上進(jìn)行了有力訓(xùn)練。通過(guò)培訓(xùn)把績(jī)效考核對(duì)象、考核內(nèi)容和考評(píng)方案成效等方面向職工通報(bào)，此后職工才能對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)全面的了解，然后積極的接受，從而認(rèn)真對(duì)待公司的考核工作。二是針對(duì)考核主體進(jìn)行深度培訓(xùn)。運(yùn)用培訓(xùn)使考核主體能夠獲得與考核相關(guān)的知識(shí)，便于其在執(zhí)行考核時(shí)弄清重點(diǎn)，再幫其實(shí)現(xiàn)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，能夠?qū)Πl(fā)展規(guī)劃有個(gè)全面而清晰的認(rèn)識(shí)，由此加深員工對(duì)工作、標(biāo)準(zhǔn)與方法的深入了解。2.建立績(jī)效考核反饋制度從員工的角度來(lái)看績(jī)效反饋的目的是確定他或她在一定時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，了解工作績(jī)效是否符合要求，并查漏補(bǔ)缺，由考官評(píng)定結(jié)果。透過(guò)績(jī)效反饋，使得員工了解自己的缺點(diǎn)，為今后績(jī)效工作提供數(shù)據(jù)支撐。此外，還可依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果反饋信息，擬定下次考核的目標(biāo)與時(shí)間，確保評(píng)估人與員工之間能夠形成共識(shí)?？?jī)效反饋應(yīng)以面對(duì)面訪談的形式進(jìn)行。面試的范圍包括所有參與評(píng)估的員工。面試由員工的直接管理人員進(jìn)行，還需要在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果發(fā)表之后著手進(jìn)行。員工面試之前一定要有心理準(zhǔn)備，他們依據(jù)績(jī)效面試結(jié)果，自行填寫自我評(píng)估表，反思自身不足；員工在接受面試采訪時(shí)，要為將來(lái)的成長(zhǎng)做好打算，并且闡述自己的目標(biāo)打算；另外，面試過(guò)程中，向領(lǐng)導(dǎo)提出你自己的問(wèn)題。在面試前，站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度思考，準(zhǔn)備必要的員工信息，分析相應(yīng)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，規(guī)劃談話內(nèi)容。訪談應(yīng)能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)考核結(jié)果大致一致的效果，雙方對(duì)考核結(jié)果的分歧不能太大。3.建立績(jī)效考核監(jiān)督制度由紀(jì)委書記、綜合管理部監(jiān)事主任和員工代表組成的監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的各個(gè)方面進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)未嚴(yán)格執(zhí)行考核要求和考核程序的單位進(jìn)行審查和處理。不遵守績(jī)效評(píng)估的員工可以將他們的意見直接放在想法框中。監(jiān)督小組將對(duì)上報(bào)的事件不定期進(jìn)行核實(shí)，并及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查，反映、認(rèn)真糾正和處理實(shí)際情況。監(jiān)督團(tuán)隊(duì)接受報(bào)告和申訴，并及時(shí)進(jìn)行核實(shí)和履行，并對(duì)履行結(jié)果立即反饋，使報(bào)告和呼吁對(duì)員工具有吸引力，確保山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程是公開、公平的。和公平。（三）完善員工成長(zhǎng)體系首先，建立一個(gè)教育管理平臺(tái)，讓員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。當(dāng)員工進(jìn)入公司并為公司服務(wù)時(shí)，公司必須對(duì)員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。當(dāng)員工進(jìn)入公司時(shí)，他們必須與他們協(xié)商并計(jì)劃他們的職業(yè)計(jì)劃。制定員工的長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)計(jì)劃，為員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)檔案，定期評(píng)估員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)和成為人才。同時(shí)，為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)熱情。其次，為員工建立一個(gè)公開競(jìng)爭(zhēng)以提高技能的平臺(tái)。企業(yè)不能僅僅因?yàn)楹?jiǎn)單的管理和低技能要求就放松對(duì)員工素質(zhì)的要求。我們必須堅(jiān)持優(yōu)越性的原則。在工人之間開始競(jìng)爭(zhēng)之前，必須相應(yīng)地改善工人的條件，以鼓勵(lì)工人繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并努力解決工人年復(fù)一年工作的問(wèn)題。多年來(lái)，他們的技能從未提高。奇怪的圓圈。第三，為員工職位的正常調(diào)整和工作經(jīng)驗(yàn)的積累建立一個(gè)平臺(tái)。設(shè)置一個(gè)機(jī)制為正常的業(yè)務(wù)功能，保持你的旋轉(zhuǎn)系統(tǒng)正常更換業(yè)務(wù)功能時(shí)，試著工人的工作，收集盡可能多地在多種功能不同雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)創(chuàng)造條件鼓勵(lì)繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，員工努力成為一個(gè)全能型專業(yè)從事多個(gè)技能。第四，搭建員工自測(cè)自評(píng)平臺(tái)。只有參加專業(yè)知識(shí)測(cè)試和技能競(jìng)賽，才能對(duì)職工專業(yè)知識(shí)與技能水平進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。所以，企業(yè)要定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考試與技能競(jìng)爭(zhēng)體系的構(gòu)建，組織發(fā)動(dòng)職工積極參加各項(xiàng)考試、比賽，讓員工時(shí)刻對(duì)其在公司員工的技能水平有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。（四）完善薪酬體系設(shè)計(jì)一是善于分析和評(píng)估工作價(jià)值。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作價(jià)值分析與評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，薪酬設(shè)計(jì)的目的是保障薪酬設(shè)計(jì)的公平性。二是明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和理念。公司的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)職位、業(yè)績(jī)、能力和市場(chǎng)觀念的要求，對(duì)員工進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。工資分配是直接影響勞動(dòng)者收入的重要因素，薪酬分配影響因素還有工作業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值、員工能力和目前市場(chǎng)的薪酬行情。三是制定合理薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組成薪酬的各要素，這些要素與職工的利益分配有著直接的聯(lián)系，對(duì)于薪酬管理是否公平有重大影響。四是定期進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整。為了讓薪酬體系能夠更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，經(jīng)常性合理地調(diào)整薪酬，旨在激勵(lì)員工。結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)日益建立起一套行之有效的人力資源績(jī)效管理制度，這主要是因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果與企業(yè)薪酬體系有著直接聯(lián)系。所以，員工要達(dá)到提升自己知識(shí)能力水平，增加薪資的目標(biāo)，需要關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核最終目的其實(shí)并不在于對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)節(jié)，對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)力度加大，而要協(xié)助企業(yè)與員工建立發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到共同發(fā)展的目的，增加企業(yè)及個(gè)人收益，即通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、找出差距、縮短差距，最終達(dá)到共贏的目的。任何方案都是一種面對(duì)問(wèn)題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。因此通過(guò)本文對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的研究，了解績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，分析當(dāng)前山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題，例如績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核執(zhí)行形式化、無(wú)法滿足員工的精神需求等問(wèn)題，并分析山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因，可以了解到當(dāng)前山東S供應(yīng)鏈管理有限公司普遍忽視績(jī)效考核制定工作、對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)、不重視績(jī)效考核的反饋、忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及原因，針對(duì)性地給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全新的激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，希望通過(guò)該研究能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義。但是由于個(gè)人知識(shí)、層次水平有限，同時(shí)時(shí)間較短，及以S供應(yīng)鏈公司為對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考核的研究尚存在不足之處。比如，績(jī)效考核對(duì)于員工團(tuán)隊(duì)凝聚力以及自我發(fā)展等方面的作用以及績(jī)效考核強(qiáng)度如何影響員工薪酬滿意度等問(wèn)題沒(méi)有被考慮在內(nèi)，所以說(shuō)，這些問(wèn)題還需要今后進(jìn)一步研究。

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