人員素質(zhì)測評理論與方法-自考重點

《人員素質(zhì)測評理論與方法》題海班1．素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2．素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測性B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3．素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性．當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6．素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為（）與（）作用。A、促進(jìn)B、激勵C、形成D、導(dǎo)向7．測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目的劃分按照測評客體劃分為1領(lǐng)導(dǎo)干部測評2中層管理人員測評3一般人員測評8．以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是（）A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評9．與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有（）、（）、（）等特點。A、勘探性B、準(zhǔn)備性C、配合性D、促進(jìn)性10．人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測評。A、選拔性B、診斷性C、配置性D、開發(fā)性11．素質(zhì)測評的（）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性12．素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或（）的判斷過程，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。A、數(shù)值B、價值C、比重D、權(quán)重13．素質(zhì)測評的()原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人即隨便，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評，這是保證人們承認(rèn)選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性14．下列不是選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則的是（）A、公正性B、平等性C可比性D、準(zhǔn)確性15．素質(zhì)測評的功用是其功能與作用的統(tǒng)稱，這二者是相通又不相同德兩個概念，相對素質(zhì)測評活動來說，功能是潛在的（B），而作用是外在的（C）。A、機(jī)能B、機(jī)制C、效應(yīng)D、效果第三節(jié)勝任力理論作用和價值第一，對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的影響。內(nèi)容包括：知識與技能、能力、社會角色與自我認(rèn)知、特性、職業(yè)傾向。第二，勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計。第三，基于勝任力模型的面試過程設(shè)計。面試過程設(shè)計：開發(fā)面試題庫-明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表-面試考官。第四，應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評價中心。包括如下環(huán)節(jié)：構(gòu)建勝任力模型-甄選評分指標(biāo)及建立評分體系-選擇與設(shè)計情景演練工具-測評實施與觀察評分-綜合評價1．促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到().A、羅伯特?懷特B、麥克里蘭C、富蘭克林?羅斯福政府D、理查德?鮑伊茲2．1982年理查德?鮑伊茲出版的（）標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。A、《人際關(guān)系勝任力》B、《改進(jìn)外交官員的甄選》C、《測量勝任力而不是智力》D、《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》3．勝任力是一個人具有的病用來在某個生活角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)，這種個體的潛在特征，可能是（）、（）、（）、（）社會角色或者是知識。A、動機(jī)B、特質(zhì)C、機(jī)能D、自我形象4．勝任力的兩種定義都不排斥個人特質(zhì)或者行為，而且，并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中（）、（）（）的那部分行為。A、穩(wěn)定的B、可以描述的C、差異性的D、能預(yù)測高績效的5．勝任力的屬性之一是針對任何工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測（）和（），是能夠向優(yōu)秀績效的那些個人特征，應(yīng)該圍繞工作績效來研究勝任力。A、行為B、結(jié)果C、信度D、績效6．根據(jù)個體在工作中不同職位，把勝任力分為（）、（）和（）。A、中心勝任力B、工作勝任力C、職務(wù)勝任力D、崗位勝任力7．根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為（）、（）和（）三大類。A、最外層勝任力B、中間層勝任力C、核心層勝任力D、基礎(chǔ)性勝任力8．冰山模型的五種層次的勝任力是分為（）和（）A、內(nèi)隱的B、底層的C、可見的D、高層的9．行為事件訪談法是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對（）和（）的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。A、一般員工B、較差員工C、績優(yōu)員工D、特殊員工10．在構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，（）是觀察法的很好的替代方法。A、問卷調(diào)查法B、焦點訪談法C、職業(yè)分析法D、工作日志法同時，問卷調(diào)查法和焦點訪談法是最好的結(jié)合。（互補(bǔ)性最好）第三章1．（）是人員素質(zhì)測評活動的中心與紐帶。同時也是整個人員素質(zhì)測評工作指向的中心A、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計B、人力測評技術(shù)C、評價中心D、面試2．作為人員素質(zhì)測評對象的素質(zhì)、績效與工作因素是（）與（）。A、具體的，有形的B、具體的，無形的C、抽象的，有形的D、抽象的，無形的3．人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)中可以分為三個要素，其中不是這其中要素的是（）A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績效要素D、測評指標(biāo)要素4．結(jié)構(gòu)性要素是從（）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成的。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。A、人B、行為C、靜態(tài)D、動態(tài)5．（）是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效的考察，可以對人員素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價。A、工作難度B、工作績效C、工作地位D、工作環(huán)境6．（）在這里指的是測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性P63A、測評主體B、測評目標(biāo)C、測評內(nèi)容D、測評結(jié)果7．標(biāo)志的形式多種多樣，從（）看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。A、標(biāo)志表示的形式B、測評指標(biāo)操作的方式C、測評指標(biāo)D、揭示的內(nèi)涵8．從標(biāo)志的表示形式來看，有三種表示方式，其中不是標(biāo)志的表現(xiàn)形式的是（）A、測定評定式B、方向指示式C、評語短句式D、設(shè)問提示式9．在崗位考評指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于（）A、客觀指標(biāo)B、主觀指標(biāo)C、結(jié)構(gòu)指標(biāo)D、半客觀半主觀指標(biāo)10．崗位考評中的體力勞動強(qiáng)度、有效工時利用率、人員考評中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等屬于測評指標(biāo)方式的（）A、評定式B、指示式C、測定式D、提問式第四章1．制定測評流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實際合理安排，按照（）的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開展。A、先易后難、先測后評B、先難后易、先測后評C、先易后難、先評后測D、先難后易、先評后測2．()既是測評活動的起點又是測評活動的歸宿，它決定著測評的方向。A、測評目的B、標(biāo)準(zhǔn)體系C、計劃實施D、測評結(jié)果3．確立正確的（）事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵。A、測評標(biāo)準(zhǔn)體系B、測評實施計劃C、測評目的D、測評的結(jié)果4．下列哪項不屬于人員培訓(xùn)包括的三方面的人員（）。A、測評對象B、測評員C、測評組織員D、管理人員5．人員素質(zhì)測評活動應(yīng)該圍繞（）展開，（）的明確與否，直接影響到測評的效度。A、測評目的B、標(biāo)準(zhǔn)體系C、計劃實施D、測評結(jié)果6．（）就是對某一測評活動所涉及諸方面的總體設(shè)計、部署與安排。A、測評標(biāo)準(zhǔn)體系B、測評計劃C、測評對象D、測評目的7．（）是測評工作的具體實施者，其質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作有著舉足輕重的作用。A、領(lǐng)導(dǎo)小組B、測評人員C、測評對象D、測評公司8．下列不屬于試題種類的是（）。A、閱讀試題B、筆試試題C、面試試題D、情景模擬9．下列哪項不屬于主觀題（）。A、論述題B、簡答題C、填空題D、判斷分析題10．內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的測試題型為()。A、機(jī)考試題B、筆試試題C、面試試題D、情景模擬題第五章1．記憶的（）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A、完整性B、準(zhǔn)確性C、公正性D、合理性2．明尼蘇達(dá)操作速度測驗主要用來測驗人的（）能力。A、文書傾向B、運(yùn)動技能傾向C、機(jī)械傾向D、技能技巧3．1890年，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（）。A、西蒙B、瑟斯頓C、卡特爾D、哈特威4．用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（）。A、機(jī)械傾向測驗B、投射技術(shù)測驗C、生理學(xué)測驗D、鑲嵌圖形測驗5．1983年，英國優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗”這個術(shù)語。A、卡特爾B、高爾頓C、瑟斯頓D、哈特威6．第一次世界大戰(zhàn)期間，美國應(yīng)用（）挑選士兵，防止低能的和不合格的人進(jìn)入部隊，后又廣泛嬰語于軍官的選拔與安置。A、明尼蘇達(dá)多相人格問卷B、16因素測驗C、智力測驗D、主題統(tǒng)覺測驗7．心理測驗是對（）的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理活動，是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個行為。A、心理B、行為C、知覺D、反應(yīng)8．根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為（）與（）A、文字測驗與非文字測驗B、描述性測驗與預(yù)測性測驗C、標(biāo)準(zhǔn)化測驗與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗D、教育測驗與職業(yè)測驗9．根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，可以分為（）與（）A、文字測驗與非文字測驗B、描述性測驗與預(yù)測性測驗C、標(biāo)準(zhǔn)化測驗與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗D、教育測驗與職業(yè)測驗10．心理測驗的形式是指測驗的表現(xiàn)形式，包括（）與（）A、刺激與反應(yīng)B、行為與表現(xiàn)C、心理狀態(tài)與生理狀態(tài)D、反射與反映第六章1．面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，效度主要取決于（）的經(jīng)驗。A、被試B、主試C、公司D、面試題2．面試中主考官的注意力應(yīng)放在（）與聲音的辨別、接受與轉(zhuǎn)釋上。P155A、體態(tài)語B、言辭C、文字D、服飾3．陶提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)該通過增加信息源（問題）的（）來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)效度的目的。A、深度B、難度C、數(shù)目D、信度4．下列哪一項不是面試的作用（）A、面試所測評的素質(zhì)很廣泛B、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)C、面試比其他測評方式更靈活、具體D、面試不能彌補(bǔ)筆試的錯誤5．在很大程度上，面試能考察出被試人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容，可以有效地避免高分低能等情況的出現(xiàn)。這是面試的哪一項作用（）A、面試所測評的素質(zhì)很廣泛B、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)C、面試比其他測評方式更靈活、具體D、面試能彌補(bǔ)筆試的錯誤6．如今面試問題的提出是參考事先設(shè)計的思路與范圍，順應(yīng)測評目的需要而自然地提出，也就是說后一個問題與前一個問題時自然相接的，問題是圍繞測評的情況與測評目的而隨機(jī)出現(xiàn)的。最后的評分不是僅一句回答內(nèi)容的正確與否，而是要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，這體現(xiàn)了素質(zhì)的哪一個發(fā)展趨勢（）A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、內(nèi)容深入化D、程序規(guī)范化7．現(xiàn)在面試實行對崗位專業(yè)人員進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)，對懂面試技術(shù)的人進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，并實行面試前的集訓(xùn)，這體現(xiàn)了素質(zhì)的哪一個發(fā)展趨勢（）A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、考官內(nèi)行化D、程序規(guī)范化8．下列哪一下不是面試的特點（）A、對象的多樣性B、內(nèi)容的靈活性C、信息的復(fù)合性D、判斷的直覺性9．面試中被試者的回答行為表現(xiàn)與主試人的評判時相連接的，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)換形式，體現(xiàn)了面試的哪一特性（）A、對象的單一性B、內(nèi)容的靈活性C、交流的直接互動性D、判斷的直覺性10．從目的用途上劃分面試包括（）A、壓力面試B、隨意面試C、依序面試D、招干面試第七章1．評價中心在國外起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選（）的非常先進(jìn)的多項評價程序。A、外交官B、軍官C、科學(xué)家D