中小企業(yè)員工激勵(lì)與管理的困境及對(duì)策分析-管理類畢業(yè)論文

畢業(yè)論題目中小企業(yè)員工激勵(lì)與管理的困境及對(duì)策分析專業(yè)姓名指導(dǎo)教師摘要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量.但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化日益加快,中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展,就必須加強(qiáng)人力資源管理.目前中小企業(yè)人力資源管理在“人－崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問題,中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對(duì)策才能使企業(yè)順利成長?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；員工激勵(lì)與管理;問題；對(duì)策目錄TOC\o”1—3”\h\z\u1引言 1HYPERLINK\l”_Toc263240434”2員工激勵(lì)與管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 2HYPERLINK\l”_Toc263240435”2。1市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 3HYPERLINK\l”_Toc263240436”2。2人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 3_Toc263240438"3目前中小企業(yè)人力員工管理存在的問題 53.1職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配 5HYPERLINK\l”_Toc263240440"3。2培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 5HYPERLINK\l”_Toc263240441”3.3績效考核不科學(xué)影響員工成長 6HYPERLINK\l”_Toc263240442"3。4激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮 7_Toc263240444”3。6員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 8HYPERLINK\l”_Toc263240445”3。7缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化 84.1加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人－崗”匹配 9HYPERLINK\l”_Toc263240448"4.2重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 9HYPERLINK\l”_Toc263240449”4。3加強(qiáng)績效考核，實(shí)行績效管理 10HYPERLINK\l”_Toc263240450”4.4完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能 114。5規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 114。6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 12HYPERLINK\l”_Toc263240453"4.7加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境 13結(jié)束語 14HYPERLINK\l”_Toc263240455"參考文獻(xiàn) 15HYPERLINK\l”_Toc263240456"致謝 161引言我國的中小企業(yè)萌芽于19世紀(jì)末20世紀(jì)初,成形于20世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小HYPERLINK”http：///company/”企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國國民HYPERLINK”/Economic/”經(jīng)濟(jì)和社會(huì)HYPERLINK”/fazhan/"發(fā)展及構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量,但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定,特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制,制定的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能,大量的無能之輩占據(jù)重要職位,優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時(shí)，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致“人——崗"不匹配,從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實(shí)施，其中包括晉升制度、績效評(píng)價(jià)與工資福利制度等3。2培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制,很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時(shí)出于信任度的考慮，企業(yè)更會(huì)為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而不會(huì)考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。在培訓(xùn)的過程中，忽視員工的實(shí)踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，員工的實(shí)踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題,如：重視人才的利用,輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。.同時(shí)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會(huì)使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。3。3績效考核不科學(xué)影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對(duì)績效考核并不重視,未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評(píng)的實(shí)施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運(yùn)用，而是簡單地采取單一的考評(píng)方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主缺少集體的參與,忽視平時(shí)員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性.企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長.3.4激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制.企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時(shí)才會(huì)臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動(dòng)力。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點(diǎn).其二，中小企業(yè)的激勵(lì)政策也缺少針對(duì)性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如：心理承受能力、年齡、性別、專業(yè)、籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果.3。5薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來.很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容,而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力,但對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有什么作用。其次,公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度.薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎(jiǎng)金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位、資歷,缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬.相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。3。6員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力,于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品,在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí),對(duì)所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色，對(duì)于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí),以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。3。7缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對(duì)公司的發(fā)展沒有什么實(shí)際意義等等！這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實(shí)際意義。4加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策4。1加強(qiáng)職位分析,實(shí)行“人－崗”匹配首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析.確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對(duì)公司員工的工作業(yè)績工作態(tài)度職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評(píng),以此來掌握員工對(duì)現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅(jiān)持“公平、公正”的原則聘用人才,使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對(duì)性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。4。2重視培訓(xùn)開發(fā),做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容,培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系.首先，要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來,并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況,分階段分步驟進(jìn)行,使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展.其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限,內(nèi)部提升的空間有限,可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補(bǔ)自身的不足.采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才,并要特別注重與人才之間的直接溝通,使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力.再次，要對(duì)內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出.要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識(shí)與動(dòng)力。為員工提供一定的發(fā)展平臺(tái)和見習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位.在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn),從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。4。3加強(qiáng)績效考核，實(shí)行績效管理首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級(jí)考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核,人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實(shí)來說話,科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn).考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè).把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合考核,并將其作為考核的主要指標(biāo)來執(zhí)行.其次,4。4完善激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮員工潛能首先,中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)照顧個(gè)性化的需求.要考慮到企業(yè)的特點(diǎn),根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。要在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)重視非物質(zhì)激勵(lì)的作用.其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失,而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力.因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵(lì)機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對(duì)于基本層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式;對(duì)于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主,并兼顧物質(zhì)激勵(lì);對(duì)于高層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_(tái)、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。4。5規(guī)范工資分配,提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo).中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤,拉開收入分配檔次,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時(shí)還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式.4。6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。

組織對(duì)員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上,而應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大,是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉.因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí),組織一些知識(shí)競賽等活動(dòng)來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì).因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要,這其中包括:工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。4。7加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為企業(yè)員工管理提供一個(gè)良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化隊(duì)公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個(gè)樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點(diǎn)從表面上看好像沒什么錯(cuò)誤,可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系,看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ).每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實(shí)際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn),制定與之相符的價(jià)值理念,只有這樣員工在實(shí)際工作中對(duì)這些價(jià)值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時(shí)對(duì)企業(yè)原有的價(jià)值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.但是企業(yè)的核心價(jià)值觀不應(yīng)改變.企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展,一些核心的價(jià)值理念一致延續(xù)至今,很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒.企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù),技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟,亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化.企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立一個(gè)有特色的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí)“以人為本"，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。結(jié)束語總而言之