2007薪酬制度范本

名 薪酬制 第一章總則第一條按照集團公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》，為規(guī)范集團公司薪酬管理，特制定本制度。第二條薪酬管理原則。本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條薪酬增長總額增長與資增長堅國家規(guī)兩則與企業(yè)經濟勞動生產率與勞動力市場應資增長工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相連，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。員工個體增長對員工個資增長場員工個人勞動貢獻、個發(fā)展來對企業(yè)生產經營與發(fā)場較級緊對業(yè)資場簡單勞動崗對貢獻員對貢獻小的員減薪。第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經理、各分公司、控股子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。第五條各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司人力資源部的指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。相關說明以生產類大型集團公司為例編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 薪酬總額管理與控制。集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。第七薪酬類別。（見表7-薪酬類別序 基薪集團公司董事長、（副）總經總經理與部分部門經崗位績工資崗位工資的一定比例作為績效考核工資（比例應簽訂勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員 簡單計實際件數計件單價計時工資 1．計件工資額實際工作時 計時單價2．計時工資額訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員提 績效工資 傭金營銷職 項目績效工資工資固定工資項目研發(fā)職第二章第一 適用范圍集團公司董事長、總經理、副總經理、下屬法人企業(yè)總經董事與部門經理是否適用，由董事會決 工資模式。集團公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。風險收入基薪年薪基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付。相關說明 以生產類大型集團公司為例編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 風險收入，集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發(fā)。 實行年薪制員工須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五 年薪制辦法另訂第三章傭 適用范圍：集團公司營銷部門的員工。 傭金結構：提成獎金績效工資崗位工資 傭金制度另訂。第四章研發(fā)人員項目工資第一 適用范圍：集團公司研究開發(fā)部門（基礎研究、新產品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程目、技改項目等）的員工。 項目工資結構：項目獎金績效工資年功工資崗位工第三 崗位績效工資的確定。研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與項目的重要性和其在目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例。（見7-9）7-9研究開發(fā)人員的崗位績效工資比例表項目中的身重大項重點項一般項項目負責 子項目負責項目參與 項目獎金。根據對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。第五 項目工資制度另訂相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 第五章普通人員項目工資制 適用范圍：集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。第二 工資結構：工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分基本薪酬。采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項A．年功工資；B．崗位工資；C．績效工資。其中B與C也合稱為崗位績效工資非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經集團公司認定的津貼。第三 年功工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿5.00計年功工資的增加均以滿周年后的次月起計新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。 崗位績效工資。根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境制定不同的薪酬等級根據集團公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1調整薪酬等。根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動個月起調除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：0.8。正職崗位績效工資標準專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準兼職（同時兼職科長或主管職位）的副職（含助理職）的崗位績效工資標 其工資序列）。準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式為：相關說明 以生產類大型集團公司為例編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 0.6。年滿55歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54歲時的崗位績效工資、年功工資之和管理類績效工資等級表和專業(yè)技術職務類崗位績效工資等級表分別7-107-117-10管理類績效工資等級表職 薪 6 7 8 9 級 2 3 4 5總經 資 7 高 6 普 5 副總經 資 5 6 6 6 4 4 4 5 高4555334444443333部門經資33342223高2333122222221112高11221111普 1 1 1 1 1 見 1 1 1 1 1 文員事務 相關說明 以生產類大型集團公司為例編制人員 審核人員批準人編制日 審核日名 薪酬制 7-11專業(yè)技術職務類崗位績效工資等級表專業(yè)技術職 薪 6 7 級 8 9 12345副總 3高

3普 經理 約2高

1普 1主管 約1普 文員 高 1 備 1．根據職位評估結果確定其崗位薪專業(yè)技術職務晉員工資的調則級不變調員專業(yè)術職務等級職級內則資基礎長約20職級則為約0%被評定為專業(yè)技術職務的員工一旦離開技術類職位，不再繼續(xù)享受其相應待遇 公司因工作上的需要而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補第七 倒班津貼。公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準為中班1.7元，夜班2.4元第八條 全獎金。勤獎金是為獎勵員工在每全獎金計期間內（一）全勤者無遲到、早、曠工、私外、請假及經集團公認的其他況并且績考評分平在80分以上而設立的獎勵項，其給標為每一勤獎金計算間一季）勤獎金額為50第六章簡單計時、計件工資第一 適用范圍：非正式員工、離退休返聘人員以及一部分可以實行簡單計時、計件工資制位的正式員第二 計件工資按月發(fā)放，其計算公式為實際件數，計件單價見“計件單價表”。計件單價計件工資額第三 計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為實際工作時（日）數，計時單價見“計時單價表”。計時單價（日工資單價）計時工資額第四 人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定其實發(fā)工資額。 計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數。 計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。 簡單計時、計件工資辦法另訂。第七章薪酬調整第一 薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 類。調薪原則31為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。第二 確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規(guī)定如下自動調薪，即員工年功調12個月的標準，與終獎給積。2）調則是：對于基崗位績資資評員業(yè)績態(tài)度等的考核結條員工給予員工所在崗崗位績資的10% 新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支其所具工作經驗已超過該等所需專業(yè)所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。 職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：由低薪級職位調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變由高薪級職位調任低薪級職位工作，應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。 晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整），分為兩種情況：同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等做出薪酬調整（即縱向整）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級 權任者的薪酬確定。各職位在職員工的資格，應符合該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并支付該職位對應的薪級。第七 臨時調薪當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事會與工會召開聯(lián)席會議確相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 1）公司經營效益發(fā)生重大變化。社會勞動力市場供求變化與工資行情變其他集團公司認定的情況變員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪（縱向調整），以茲鼓勵：有特殊功勞表現中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績?yōu)橥袠I(yè)間競相爭其他總經理認可的情況。第八章年終獎金 年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經營業(yè)績，對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。第二 年終獎金兌現的前提。集團公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。 年終獎金支付的標準：簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現。員工年度考核系數。加發(fā)月數（2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額 年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。 年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。第六 年終獎金領取的資格在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取年終獎金當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。相關說明 以生產類大型集團公司為例編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 第九章試用期的薪酬第一 初次任職者試用期工資標準招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。（見7-12）初次任職者的薪酬標序學 試用期工資標準（比例備初中畢業(yè)試用期三至六個 高中（含中技）畢業(yè) 試用期三至六個中專畢業(yè)試用期三至六個大專畢業(yè)試用期三至六個本科畢業(yè)試用期三至六個碩士畢業(yè)試用期三至六個第二 非初次任職者試用期工資標準招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)招聘時沒有薪酬協(xié)議7-13標準執(zhí)表7-13非初次任職者招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表 員工類別 本職從業(yè)經驗 試用期工資標準（比例備 一般專業(yè)技術人員、管理人 用期三個 試用期三個 技工、輔助工、熟練 試個 試用期三個部門經理及以上人 試用期三個 當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的基準內薪酬有所差異時，則按“薪酬調整”第六條第二款進行臨時調薪。相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 第十章待退休員工與內部待業(yè)員工的薪酬待遇 適用范圍：集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗退休的員工和內部待業(yè)員工。年功工資）的70%發(fā)給。第二 退休員工薪酬標準：按離崗前所在崗位的（崗位工 內部待業(yè)員工薪酬標準：停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費。第十一章薪酬計算與第一 員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序人力資源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數。相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）資員個人績評結資料與員崗位績資（年終獎金）標準，計員工個資（終獎金）總額，并按部門級部門組資表》（一式三份），人力資源部將結果交財務財務部將其匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)人力資源部下發(fā)《工資表》（一式三份）給各部門兼職工資員，《工資表》經員（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力源部存檔備查，一份給部門經理長期保存，另一份給部門員工相互傳閱。 各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：由財務部向人力資源部提供各事業(yè)部月度（或年度）經濟指標數其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數據以及扣罰理由與金額人力資源部依據匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門對各事業(yè)部進行部門（年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終獎金）總數考核結果和月度工資（年終獎金）總數經集團公司總經理審批后，各事業(yè)部造冊《工各事業(yè)部將《工資表》交人力資源部審查允許后，交財務部以匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)相關說 以生產類大型集團公司為編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 各事業(yè)部將簽字后的一式三份的《工資表》中的第一份交給人力資源部存檔。 薪酬的計算方法如下。月收入的計代扣扣款貼1績效工資年功工資崗位工資1數；K2——部門考評系數；K3——個人考評系數年終獎金的計代扣扣款K3K2年終獎金標準年終獎金式中K1——公司效益系數；K2——部門年度考評系數；K3——個人年度考評系數第四條中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法。在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數按日計算；或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資（出勤工作日數/平均每月應出勤日數）年功工資） 特別休假的薪酬計算：產、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資病假工資以崗位工資加年功工資為基數，按規(guī)定的比例計發(fā)事假免發(fā)所有工資，人力資源部門有規(guī)定的從其規(guī)定。 遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：遲10鐘內10過10鐘按每分鐘0.5計15鐘內15過15鐘按每分鐘0.5計私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算。相關說明 以生產類大型集團公司為例編制人 審核人 批準人編制日 審核日 批準日名 薪酬制 曠工不計發(fā)任何工資。 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：1）個人薪酬所得稅。勞工保險費（個人應負擔部分）其他保險費其他代扣（工會會費、個人水電房租等）各類培訓依據《集團公司培訓管理制度》，決定工資的扣除。第十二章薪酬支付 薪酬支付時間。薪酬支付形態(tài)采用月薪制。集團公司月薪發(fā)放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。第二 集團公司所有正式員工（含年薪制員工）的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。具有獨立發(fā)薪權限的各事業(yè)部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。 支付責任：薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托