營銷中心績效考核體系

績效考核方案PAGE1PAGE8**＊＊**＊*＊*＊有限公司營銷中心績效考核體系2011年7月1、總則1。1目的認真貫徹公司總部績效考評制度，根據(jù)營銷中心發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和整體考核制度的需要，推行目標管理。通過績效考核，認定營銷中心任職者在考核期內(nèi),完成工作計劃的程度,評價任職者的業(yè)務(wù)能力及經(jīng)營管理能力,正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績效等.從而達到科學全面、客觀公正、合理準確評價員工業(yè)績，有效實施激勵措施,更好地完成經(jīng)營目標。1。2考核內(nèi)容根據(jù)各職位的特點、承擔的職責與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，真正反映職位的貢獻?？己藘?nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營管理目標、職責履行等.1.3考核依據(jù)本績效考核依據(jù)湖南泰通電力科技有限公司年度經(jīng)營管理目標、任職者崗位職責說明書、營銷各項目開發(fā)、拓展、跟進、談判、實施等工作的執(zhí)行情況而實施。1.4考核對象高層以下營銷中心全體業(yè)務(wù)人員及營銷管理部全體人員.被考核人有權(quán)利確認考核結(jié)果,并對結(jié)果有申訴權(quán)。1。5考核模式與周期1.5。1對營銷中心水系統(tǒng)節(jié)能各部營銷部長實行360度考核模式考評,從上級、下級、同事、財務(wù)四個維度進行考核。每季度考核一次,在下季度開始后2周內(nèi)實施。1.5。2對營銷中心水系統(tǒng)節(jié)能各部門營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員實行KPI績效考核模式，以結(jié)果為導向,其關(guān)鍵績效考核指標的完成占考核結(jié)果的主要地位,每季度考核一次,在下月開始后2周內(nèi)實施.1。5.3對營銷管理部一般人員，則根據(jù)各崗位職責，建立以行為為導向的績效考核機制，以自評和直接上級考核為主。每季度考核一次，在下月開始后21.5.4營銷中心所有人員（營銷部長、營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員和營銷管理部人員）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年1。5考核人各部門直接主管、薪酬考評管理委員會、營銷副總、總經(jīng)理。1.6考核組織機構(gòu)營銷管理部、人力資源部與績效薪酬考評委員會是各水系統(tǒng)節(jié)能部門的績效考核的組織機構(gòu),各機構(gòu)各負其責。營銷管理部根據(jù)總部績效考核方案及營銷中心的發(fā)展規(guī)劃，制定符合營銷中心實際發(fā)展、激勵的有效考核方案，對水系統(tǒng)節(jié)能各部的部門年度目標經(jīng)營管理計劃,各營銷人員項目推進工作執(zhí)行、以及被考核者的崗位職責說明書和關(guān)鍵事件指標完成情況進行績效考核。總部人力資源和薪酬考評委員會的主要職責是審核績效考核方案的科學性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性和合理性進行審定。營銷管理部負責承擔營銷中心績效考核方案的起草、考核人的培訓、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的評估與應(yīng)用以及考核材料的收存與管理。1.7考核評分的基本要求考核人應(yīng)嚴格依據(jù)經(jīng)營管理目標和目標完成情況進行考核。除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生,確?？己私Y(jié)果在營銷中心各部營銷系統(tǒng)內(nèi)具備公平、公正的基礎(chǔ)，要求部門員工考核平均分值符合正態(tài)分布規(guī)律。1。8考核流程業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃與職位說明書業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃與職位說明書被考核人自我評定被考核人自我評定營銷各部部長評定營銷各部部長評定營銷管理部匯總考核結(jié)果營銷管理部匯總考核結(jié)果總部人力資源部初審考核結(jié)果總部人力資源部初審考核結(jié)果是否同意是否同意考核結(jié)果考核委員會考核委員會是否對考核結(jié)果有疑義是否對考核結(jié)果有疑義考核結(jié)果確認與申訴考核結(jié)果確認與申訴考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果資料收存、管理考核結(jié)果資料收存、管理1。9考核結(jié)果全體員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級，同時按比例進行強制分布排序分等,如下表：考核等級ABCDE分布比例5％20%60％10%5％1.10考核等級界定考核結(jié)果根據(jù)完成目標程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定，如下表：等級分值區(qū)間標準A95分以上遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。B80—95分較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意.C65-80分達到了任職資格。D50—65分低于期望水平,未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，需加以改進和提高。E50分以下表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距,有很多問題與不足，需努力改進和提高。1.11績效考核結(jié)果在薪資制度中的運用1。11。1獎勵方式：每月提取員工個人工資總額20％作績效工資，公司提供獎勵資金。1）A等：本人績效工資100%+本人工資的20%獎勵=績效獎勵工資2)B等:本人績效工資100％+本人工資的15％獎勵=績效獎勵工資3）C等：本人績效工資100％+本人工資的10%獎勵=績效獎勵工資全年6個以上A等晉工資一檔;10個以上A等除晉工資一檔外，另一次性獎勵現(xiàn)金2000元。1.11。2懲罰方式1）D等：本人績效工資90%2）E等：本人績效工資80％3）第一次被評為E等由主管領(lǐng)導誡勉談話；4）第二次被評為E等由公司領(lǐng)導誡勉談話;5）第三次被評為E等辭退或開除。1。12結(jié)果確認與申訴被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向營銷管理部績效考核專員或薪酬考評委員會申訴。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果,并擁有最終裁定權(quán)。2、營銷部長2。1營銷部長包括營銷各部部長及營銷管理部部長2.2考核模式與周期營銷中心對水系統(tǒng)節(jié)能各部門部長實行360度考核?？己酥芷冢好考径瓤己艘淮?，在下季度開始后2周內(nèi)實施。2。3考核人與權(quán)重關(guān)鍵經(jīng)營指標占60%；同事（其他部門部長）占15％；直接下屬（下屬主管與一般員工)占15％；財務(wù)部門（費用控制考核）占10％.內(nèi)容界定權(quán)重考核人舉例關(guān)鍵經(jīng)營指標關(guān)鍵業(yè)績指標KPI60%營銷副總或總經(jīng)理銷售額關(guān)鍵管理目標KMO部門重大管理創(chuàng)新關(guān)聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力與結(jié)果15%同事協(xié)助、溝通能力領(lǐng)導領(lǐng)導能力15％下屬授權(quán)、指導、培養(yǎng)、評價下屬費用控制預算控制能力與結(jié)果10%財務(wù)資產(chǎn)部費用增長比率和效比率2。3考核結(jié)果的處理上級和財務(wù)部門的考核得分直接進入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應(yīng)用于績效工資。如果同事或直接下屬少于3人,則匯總得分直接求平均值作為最后得分。

3、基層營銷人員3。1考核內(nèi)容與權(quán)重直接主管對基層營銷經(jīng)理和業(yè)務(wù)員的績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標KPI為主，占全部績效的60％；關(guān)鍵管理目標KMO，占全部績效的10%;執(zhí)行力占10%;工作態(tài)度占10%；學習能力占10%.這些目標由營銷中心年各部門年度經(jīng)營計劃確定，包括銷售額、重大管理創(chuàng)新、自我管理、執(zhí)行力、工作態(tài)度、學習能力等。3。2考核結(jié)果的處理直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于績效工資。直接主管對基層營銷經(jīng)理和業(yè)務(wù)員的考核評分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的實際績效,在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個被考核人的考核評分應(yīng)該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評分相等的情況。直接主管在考核中的實際表現(xiàn)將作為對直接主管的關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核要素。

4、營銷管理部人員4。1考核內(nèi)容與權(quán)重對營銷管理部人員(商務(wù)助理、商務(wù)秘書)的績效考核實行以行為為導向的績效考核機制，以自評和直接上級考核為主.直接上級考核，占全部績效的60％,員工解決問題能力、工作能力、學習能力、工作態(tài)度等考核占40%的權(quán)重。4。2考核結(jié)果的處理直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于績效工資。湖南泰通電力科技有限公司營銷中心HUNANTAITONGSCIENCE&TECHNOLOGYOFELECTRICPOWERCO.,LTD.績效考核方案PAGE1PAGE30附件1營銷KPI手冊關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核目的考核期界定備注項目合同的簽訂業(yè)務(wù)綜合能力月，季，年（本期合同額－前期合同額）／前期合同額銷售費用控制率合理控制銷售費用月,季,年本期營銷費用—上期營銷費用/上期同期營銷費用回款率貨款回收比率月，季，年已回款／銷售收入（一定時期內(nèi)）新項目開發(fā)成功率新項目的有效性月，季，年新項目開發(fā)成功數(shù)/新項目開發(fā)總數(shù)市場占有率項目市場占有情況月,季，年某區(qū)域市場有項目數(shù)／某區(qū)域客戶總數(shù)客戶拜訪完成率客戶拜訪計劃的完成情況月，季，年已完成的客戶拜訪計劃／客戶拜訪計劃總數(shù)中間商/代理商的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展能力對中間商/代理商的開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展月，季，年黃金中間商/代理商數(shù)量競爭對手情況分析報告掌握競爭對手動態(tài)月，季，年競爭對手摸底信息數(shù)量及準確性項目整體規(guī)劃和把控對項目的計劃性和全局分析、控制能力月，季,年對項目的規(guī)劃、條理性以及管理能力項目公關(guān)策略擴大公司品牌效應(yīng)和行業(yè)影響力月，季，年對政府、行業(yè)協(xié)會和特殊渠道的公關(guān)以及突發(fā)事件處理能力員工滿意度員工滿意程度月，季,年員工滿意度調(diào)查結(jié)果員工流失率一定時期內(nèi)員工的流失程度月，季，年員工流失率統(tǒng)計結(jié)果員工能力/技能的提高對銷售人員基本技能進行培訓指導，使之水平提高月,季，年銷售人員業(yè)績的增長率管理創(chuàng)新加強部門管理,增強員工的歸屬感和向心力月，季，年實施管理創(chuàng)新的活動數(shù),內(nèi)部協(xié)作管理報告加強對本部門的規(guī)劃和部署月,季，年管理報告產(chǎn)生的質(zhì)量和及時性注:(1）對于KPI指標的選擇及權(quán)重，可以根據(jù)當年的戰(zhàn)略側(cè)重點從各部門的KPI指標集中選取并確定各指標的權(quán)重;（2）關(guān)鍵績效指標以及關(guān)鍵管理目標（樣表中的指標需要根據(jù)實際情況有所取舍)。附件2營銷部長考核表關(guān)鍵經(jīng)營指標考核量表（營銷副總用表）被考核人：考核時間：2011年月日考核內(nèi)容績效指標權(quán)重目標完成水平考核評分關(guān)鍵經(jīng)營管理目標關(guān)鍵業(yè)績指標客戶滿意度9%員工滿意度9％員工能力/技能的提高9％員工流失率9％關(guān)鍵管理目標管理制度8%團隊建設(shè)8%部門協(xié)調(diào)8%人員評估報告8％職責履行計劃制定情況8％執(zhí)行監(jiān)控情況8％費用預算及控制情況8%審核工作完成情況8%總分注：本表共計100分。占總考核分值的60％，最后得分等于總分X60%。本部門費用控制考核量表（財務(wù)部用表）被考核人：考核時間：2011年月日本期費用預算本期實際費用預算執(zhí)行情況費用控制考核得分費用考核標準預算執(zhí)行情況考核得分B≤90%10090％＜B≤100％90100%＜B≤110%80110％＜B≤130％70130％＜B≤150%60150%＜B費用畸高*預算執(zhí)行情況:（實際費用/費用預算）×100%費用畸高：對于費用畸高的部門，必須由該部門經(jīng)理做出詳細說明,財務(wù)部門審核后報公司指定機構(gòu)處理。注：本表共計100分.占總考核分值的10%，最后得分等于總分X10％。關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（營銷、技術(shù)、工程等同級用表）被考核人:考核時間:2011年月日考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時、高效地與考核部門協(xié)作完成營銷中心的工作任務(wù)30%及時與考核部門協(xié)作完成營銷中心的工作任務(wù)25%基本能與考核部門協(xié)作完成營銷中心的工作任務(wù)20％不能與其他部門協(xié)作完成營銷中心的工作任務(wù)10%服務(wù)滿意度考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量30%考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量25%考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量20%考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量10％工作態(tài)度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取20％被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章,按要求完成部門工作15%被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工10%個人意見表達在營銷中心各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見20%在營銷中心各類會議上,被考核部門能夠發(fā)表意見15%在營銷中心各類會議上,被考核部門很少發(fā)表意見10%最后得分注：本表共計100分。占總考核分值的15%，最后得分等于總分X15％，關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表被考核人：考核時間：2011年月日序號考核者姓名考核者職位考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值）XXX領(lǐng)導能力考核量表（下屬用表）考核要素界定分值考核得分目標管理能力充分理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行有效地再分解并制訂相應(yīng)工作計劃。30％較好理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃。25％基本理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃。20％不能理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；部門目標再分解不到位,沒有相應(yīng)工作計劃。10%授權(quán)與指導能力能夠充分有效地對下屬進行授權(quán)，能指導下屬積極主動地完成績效目標,解決好項目、代理商及部門協(xié)調(diào)等問題。30％較好地對下屬進行授權(quán)，指導下屬積極完成績效目標，解決大部分項目、代理商及部門協(xié)調(diào)問題。25%基本上能夠?qū)ο聦龠M行授權(quán)，指導下屬完成績效目標，解決一般項目、代理商及部門協(xié)調(diào)問題。20％對下屬授權(quán)不夠，不能指導下屬完成績效目標，不能解決任何問題.10％培養(yǎng)下屬能力有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會20%有足夠的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；基本上能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會15％能力與知識不足；不能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會10％評價下屬能力能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效20％基本能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效15%不能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效10%最后得分注：本表共計100分.占總考核分值的15％，最后得分等于總分X15%。領(lǐng)導能力考核匯總表被考核人:考核時間：2011年月日序號考核者姓名考核者職位考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值）營銷部長績效考核匯總表姓名關(guān)鍵經(jīng)營管理目標考核得分費用控制考核得分關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核得分領(lǐng)導能力考核得分總分營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員考核表被考核人:考核時間：2011年月日考核內(nèi)容績效指標權(quán)重目標完成水平考核評分關(guān)鍵經(jīng)營管理目標關(guān)鍵業(yè)績指標簽訂項目合同額10％銷售費用控制率5％回款率5％新項目開發(fā)成功率5%市場占有率5%客戶拜訪完成率5％中間商/代理商的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展能力5%競爭對手分析報告5%關(guān)鍵管理目標項目整體規(guī)劃和把控5%項目公關(guān)策略5%管理報告產(chǎn)生的質(zhì)量及時性5％履行職責工作職責項目技術(shù)檢測執(zhí)行情況7％項目技術(shù)交流會召開情況7%項目商務(wù)洽談執(zhí)行情況7%協(xié)作職責項目費用預算情況6％協(xié)助本部門部長工作情況6％銷售預測與實際銷售業(yè)績的差異分析完成情況7%總分注：（1）本表占總考核分值的60％，總分共60分。 營銷管理部人員被考核人：考核時間：2011年月日考核內(nèi)容界定分值自評分考核得分解決問題的能力遇到問題能主動思考，利用其知識或運用所收集之資料做比較分析，迅速正確而果斷解決問題20%遇到問題能主動思考，絕大多數(shù)都能正確決策及解決問題18％遇到問題尚能努力思考并尋求解決方案，都能下決定執(zhí)行，勉強解決問題15%遇到問題不能主動思考，幾乎都遲遲無法作出正確的決定，沒有尋求解決方案的能力，不能解決問題10%工作態(tài)度對負責的工作相當積極主動,全心投入，勇于承擔工作責任16%相當積極，交辦事項會全力達成。14％還算積極，尚努力想去達成12％敷衍不盡責，常推卸回避責任8%創(chuàng)新與學習能力能因應(yīng)內(nèi)、外在環(huán)境、時勢的變化，在觀念及行動上，勇于自我突破且能以新的構(gòu)想來改變現(xiàn)狀。16%經(jīng)常能因時勢所需，提出新的構(gòu)想來改善現(xiàn)行工作切有成效.14％尚能因時勢所需，勇于突破，偶爾提出新的構(gòu)想來改善現(xiàn)行工作12%對于先行之工作及方案，不但沒有新的構(gòu)想、新方案，反而對現(xiàn)狀抗拒改變8％人際溝通與協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)能力強且主動，并能取得對方的充分配合，形成和諧的工作氣氛16%溝通協(xié)調(diào)能力強，能讓對方清楚狀況，且愿意配合，氣氛和諧14％溝通協(xié)調(diào)能力尚且不足，致對方配合程度差，偶有小摩擦，氣氛尚和諧。12％溝通協(xié)調(diào)能力差，使雙方的配合度差，工作氣氛不和諧。8%團隊合作團隊意識強烈,經(jīng)常主動協(xié)助他人,頗受好評16%愛護團體，常協(xié)助別人14％僅在必要時與人合作12%一意孤行，保守固執(zhí),不與他人合作8％工作互動與上級主管配合默契,主動與上級領(lǐng)導進行溝通、匯報。16%與上級主管配合默契，尚能主動與上級領(lǐng)導進行溝通、匯報。14％與上級主管配合默契，能與上級領(lǐng)導進行溝通、匯報。12％與上級主管不配合，不能與上級領(lǐng)導進行溝通。8%出勤事假：扣0.5分/天，沒滿一天不扣,病假：扣0。2分/天，沒滿一天不扣.遲到：累計遲到、早退三次扣1分,未滿三次者不記,教育、培訓的缺席次數(shù)作為績效考核的參考,每人每次扣1分。最后得分注:本表總分100分，員工自評分占考核的40%,直接上級考核占全部績效的60%權(quán)重。考核表使用示例1:××部門部長關(guān)鍵經(jīng)營管理目標考核量表（營銷副總用表)被考核人：考核時間：2011年月日考核內(nèi)容績效指標權(quán)重目標完成水平考核評分關(guān)鍵經(jīng)營管理目標關(guān)鍵業(yè)績指標客戶滿意度9%100％9員工滿意度9%80％7員工能力/技能的提高9%60%5員工流失率9%（1—8％）8關(guān)鍵管理目標管理制度8％90％7團隊建設(shè)8%120%10部門協(xié)調(diào)8%120%10人員評估報告8％80%6職責履行計劃制定情況8%80％6執(zhí)行監(jiān)控情況8%80％6費用預算及控制情況8％80％6審核工作完成情況8%80%6總分86注：本表共計100分.占總考核分值的60%，最后得分等于總分X60％。最后得分53分?！痢敛块T部長費用控制考核量表（財務(wù)部用表）被考核人：考核時間：2011年月日費用預算100萬元實際費用120萬元預算執(zhí)行情況*120%費用控制考核得分70費用考核標準預算執(zhí)行情況考核得分B≤90%10090％＜B≤100%90100%＜B≤110％80110％＜B≤130％70√130%＜B≤150%60150%＜B費用畸高*預算執(zhí)行情況：(實際費用/費用預算）×100％費用畸高:對于費用畸高的部門，必須由該部門經(jīng)理做出詳細說明，財務(wù)部門審核后報公司指定機構(gòu)處理.注：本表占總考核分值的10％，總分共10分。最后得分7分.××部門部長關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表）被考核人：考核時間:2011年月日考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時高效地與考核部門協(xié)作完成奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)30%25及時與考核部門協(xié)作完成奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)25%基本能與考核部門協(xié)作完成奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)20％不能與考核部門協(xié)作完成奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)10％服務(wù)滿意度考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量30％20考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量25％考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量20%考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量10％工作態(tài)度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取20％20被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作15%被考核部門不遵守公司制度規(guī)章,工作消極怠工10％個人意見表達在奶粉事業(yè)部各類會議上,被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見20%15在奶粉事業(yè)部各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見15%在奶粉事業(yè)部各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見10％最后得分75注：本表占總考核分值的15%，總分共15分。最后得分11分?！痢敛块T部長關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表區(qū)域經(jīng)理姓名：老張序號考核者姓名考核者職位考核得分1A112B123C84D105E126F147G138H9910111213總分89最高分14最低分8最后得分(平均值)11××部門部長領(lǐng)導能力考核量表（下屬用表)考核要素界定分值考核得分目標管理能力充分理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù);對部門目標能進行有效地再分解并制訂相應(yīng)工作計劃30％25較好理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃25%基本理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃20％不能理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；部門目標再分解不到位,沒有相應(yīng)工作計劃10%授權(quán)與指導能力能夠充分有效地對下屬進行授權(quán)，能指導下屬積極主動地完成績效目標30%25較好地對下屬進行授權(quán),指導下屬積極完成績效目標25％基本上能夠?qū)ο聦龠M行授權(quán)，指導下屬完成績效目標20％對下屬授權(quán)不夠，不能指導下屬完成績效目標10%培養(yǎng)下屬能力有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會20%15有足夠的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;基本上能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會15%能力與知識不足;不能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會10％評價下屬能力能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效20%15基本上能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效15%不能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效10％最后得分80注：本表占總考核分值的15%，總分共15分.最后得分12分?！痢敛块T部長領(lǐng)導能力考核匯總表序號考核者姓名考核者職位考核得分1A112B133C124D12總分48最高分13最低分11最后得分(平均值）12××部門部長績效考核匯總表關(guān)鍵經(jīng)營管理目標考核得分費用控制考核得分關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核得分領(lǐng)導能力考核得分總分537111283考核結(jié)果的運用該部門部長達到了任職資格,績效考核評定為B等.績效工資的發(fā)放可以采取三種方法：按月發(fā)放，發(fā)放標準可以按照B等，但每季度或每年根據(jù)考核結(jié)果，多退少補；根據(jù)考核結(jié)果,按考核周期發(fā)放；按年發(fā)放；考核表使用示例2:XXX營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員考核表被考核人：考核時間：2011年月日考核內(nèi)容績效指標權(quán)重目標完成水平考核評分關(guān)鍵經(jīng)營管理目標關(guān)鍵業(yè)績指標簽訂項目合同額10%22銷售費用控制率5%54回款率5%43新項目開發(fā)成功率5%54市場占有率5%42客戶拜訪完成率5%53中間商/代理商的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展能力5%53競爭對手分析報告5%44關(guān)鍵管理目標項目整體規(guī)劃和把控5％44項目公關(guān)策略5％43管理報告產(chǎn)生的質(zhì)量及時性5%54履行職責工作職責項目技術(shù)檢測執(zhí)行情況7%65項目技術(shù)交流會召開情況7%65項目商務(wù)洽談執(zhí)行情況7％65協(xié)作職責項目