2024年大學試題(管理類)-現(xiàn)代人事管理學考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調整）2024年大學試題(管理類)-現(xiàn)代人事管理學考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.下列符合授予榮譽稱號標準的是（）A、在工作中表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的B、在工作中做出較大貢獻，取得顯著成績的C、在工作中做出重大貢獻，取得優(yōu)異成績的D、功績卓越，有特殊貢獻的2.簡述人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關系，人力資本管理的研究對象、主體。3.心理測試有許多類型，下列從內容上劃分的是（）A、紙筆測試B、個性測驗C、投射法D、心理試驗法4.由不同經(jīng)濟性質的單位和公民個人依法投資和設立的公司是（）A、全民所有制公司B、集體所有制公司C、混合所有制公司D、私營公司5.企業(yè)的理想形象、視覺形象、輔助形象等因素構成的企業(yè)的整體形象是企業(yè)文化的（）。A、核心層B、發(fā)展層C、制度層D、實體層6.企事業(yè)單位的主管部門對執(zhí)行勞動法負有監(jiān)督和檢查的責任。7.1883年，美國制定了（），正式推行文官考試制度。8.確定公務員的工資水平時，除了要考慮公務員職務級別外，還必須遵循平衡比較的原則，也就是說，國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的（）大體持平。9.在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標準是（）。A、職位B、官階C、功績D、資歷10.簡述企業(yè)集團的職能機構設計。11.衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（）。A、人員測評B、績效評估C、薪酬管理D、工作分析12.企業(yè)管理狀況是影響定額水平的客觀因素。13.公司的一般性競爭策略有哪些？14.失業(yè)指在勞動年齡內，有勞動能力，要求就業(yè)而沒有任何職業(yè)的人。15.比較適用于培訓人際關系技能的培訓方法是（）。A、研討會B、授課C、角色扮演法D、電影16.各國對公務員的獎勵土要種類有（）A、物質獎勵B、榮譽獎勵C、務獎勵D、國家級獎勵E、部門、地方級獎勵17.（）是指對各類國家機構人員配備的數(shù)量限制、數(shù)量計算標準、數(shù)量增減等各項管理以及對各級各類國家機構的建立、變更、撤消等項管理。18.在經(jīng)濟學中，產(chǎn)權一般分解為（）A、所有權B、占有權C、支配權D、使用權E、處置權19.勞動協(xié)作能夠提高勞動生產(chǎn)率。20.在預算的分類中，被稱為“總預算的”是（）A、經(jīng)營預算B、投資預算C、財務預算D、零基預算21.按工作的開動設備臺數(shù)和工人看管定額是按（）定員。A、崗位定員；B、設備定員；C、勞動定額。22.勞務合同和勞動合同的聯(lián)系和區(qū)別？23.公務員不論是曠工，還是無正當理由逾期不歸，都要予以辭退的情況為（）A、只要連續(xù)超過十天以上，全年累積缺勤三十天以上B、只要連續(xù)超過十五以上，全年累積缺勤三十天以上C、只要連續(xù)超過二十天以上，全年累積缺勤三十天以上D、只要連續(xù)超過二十五天以上，全年累積缺勤三十天以上24.美國一商人偶然得知加拿大發(fā)生口啼并且疫情向美國擴展的趨勢，他立即大量收購牛羊肉及牛羊。當疫情傳到美國，所有的牧場被封，牛羊肉奇貨可居，該商人大賺其錢。若用SWOT矩陣分析，這種情況屬于（）A、強點與機會相愚B、弱點與機會相遇C、強點與威脅相遇D、弱點與威脅相遇25.工作分析的意義包括（）A、為人事決策奠定了堅定的基礎B、避免人力資源的浪費C、科學評價員工的實績D、人盡其才E、有效的激勵員工26.完全壟斷市場的特征有（）A、整個行業(yè)只有一個廠商，它提供整個行業(yè)的產(chǎn)銷量B、產(chǎn)品有良好的替代品C、廠商可以各種手段決定價格，形成壟斷價格D、為了攫取最大的超額利潤，往往實行差別價格E、市場的參與者都具有完備的信息27.內部提升應遵循以下原則（）A、用人之所長B、唯才是用C、有利于調動大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意28.社會保障的原則和功能？29.公務員受到的哪種處分不能被解除？（）A、警告B、開除C、記過或者記大過D、撤職或者降級30.勞動定額管理如何做到統(tǒng)一與分級管理相結合？31.對企業(yè)人力資源的內外部環(huán)境進行分析。32.根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（）A、因公辭職B、自愿辭職C、被迫辭職D、引咎辭職E、責令辭職33.建立QWL小組的原則如下（）A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領導人可以是正式群體的領導人，也可以是非正式群體的領導人E、應該給小組以積極的支持，當小組活動卓有成效時應該給予獎勵34.人事管理對象包括三個基本要素：人、（）和事。35.以現(xiàn)場勞動的工作日寫實，測時等為基礎進行的定額方法是（）。A、經(jīng)驗估計法；B、技術測定法；C、統(tǒng)計分析法。36.工資調查的最后一步是（）。A、設計問卷B、實施調查C、分析數(shù)據(jù)D、信息反饋37.我國的申訴受理機構基于屬于（）A、混合型組織B、自治組織C、仲裁型組織D、協(xié)調型組織38.專業(yè)技術資格的評審是（）A、因名額而定B、因崗而定C、因人而定D、因優(yōu)而定39.（）又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。A、人事計劃B、人力資源計劃C、戰(zhàn)略人力資源計劃D、戰(zhàn)術人力資源計劃40.進入組織前，以下哪些準備工作有助于迅速適應組織生活，取得良好開端（）A、發(fā)展自我意識B、培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C、積累面試經(jīng)驗，把握面試機會D、描述預期的組織E、組織選擇41.測量生產(chǎn)率的方法應該有以下原則（）A、工廠自動化B、辦公室自動化C、以某種具體的測量單位來測量D、符合組織目標E、要符合每一種工種42.知人有相當大的難度，對知人難度的理解不正確的是（）A、個體一直處在變化之中B、有時個體自己并不清楚自己的特點與弱點，只有在特殊環(huán)境中才能反映出來C、企業(yè)中許多員工在同事之間愿談論自己，尤其是涉及個人隱私的部分D、個體的心理活動是觀察不到的，個體的行為可以反映出一部分心理活動，但行為不代表全部心理活動43.定員水平低則勞動生產(chǎn)率高。44.操作是工人為了完成一定目的而進行的一系列動作的總和。45.行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（）。A、評估者的注意力不會過度集中在分值上B、為員工工作成果樹立明確的目標，能激勵員工盡量向目標靠攏C、直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效D、最能體現(xiàn)組織目標和評估目的46.員工是未來企業(yè)的利益相關者之一，企業(yè)為員工服務要做到（）A、公平對待員工B、提高員工士氣C、適當授權D、保障員工的安全與健康E、提高員工的適應能力47.從性質上看，公務員培訓是（）A、在職教育B、全員性教育C、專門技能教育D、繼續(xù)教育48.現(xiàn)代企業(yè)人事管理的特點是以以事實為核心為核心的管理。49.簡述人事管理的作用。50.如何組織企業(yè)勞動計劃的實施？51.培訓的效果主要與以下三個因素關系最為密切，它們是（）A、培訓師的選擇與培養(yǎng)B、培訓預算及其使用C、培訓效果的測定與反饋D、培訓的過程E、培訓的方法52.工藝性質不影響工作班制。53.簡述漸進決策模式的主要內容。54.勞動紀律是在（）條件下，人們進行社會勞動所必須遵守的行為準則。A、社會主義；B、資本主義；C、一切社會制度。55.對民營企業(yè)員工頻繁跳槽原因的描述不正確的是（）A、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性B、企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念C、企業(yè)經(jīng)營的利潤目標長期化D、企業(yè)內部溝通機制不暢56.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、構成及其主要影晌因素。57.公務員晉升應具備哪些條件？58.論社會主義“各盡所能、按勞分配”的原則？59.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策。60.在收集非語言行為信息方面，更具有直觀性和可靠性的調查方法是（）A、問卷調查法B、訪談法C、實驗法D、觀察法61.一般而言，工齡工資的領取的年限最多不超過（）年。62.公務員培訓應遵循哪些原則？63.最低工資制度的實施意義是什么？最低工資制度在特殊情況下是否可以取消？64.公務員保險的涵義包括（）A、法定的強制性保險B、保險費用由國家財政支付C、國家對公務員的補償與幫助D、保險利益形式多樣E、以貨幣形式為主65.（）就是運用系統(tǒng)理論分析和研究人事管理活動。66.企業(yè)解除勞動合同，應征求本企業(yè)工會的意見。67.工資調查的內容主要包括以下幾方面（）A、報酬政策B、報酬結構C、工資標準D、設計問卷E、分析數(shù)據(jù)68.例行考核、晉升考核、調任新職考核是（）A、按時間劃分的B、按目的劃分的C、按性質劃分的D、按內容劃分的69.影響報酬系統(tǒng)的內部因素是（）A、法規(guī)政策B、當?shù)厣钪笖?shù)C、企業(yè)文化D、工會E、行業(yè)行情70.下列選項中屬于高彈性薪酬模型特點的是（）A、績效薪酬與基本薪酬各占一定比例B、基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低C、績效薪酬是主要組成部分，基本薪酬等所占比例很低D、員工收入波動小，員工很有安全感71.工作進展輔助的主要途徑包括（）A、滿足員工特定的價值和目標B、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢C、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點D、關注員工工作—家庭的平衡E、了解員工家庭發(fā)展周期72.廠長實行任期制，不僅要有任期責任目標，還必須進行（）A、“審計評議”B、“目標評議”C、“實績評議”D、“群眾評議”73.公務回避的特點有（）A、被動性B、復雜性C、隨機性D、公正性E、自律性74.（）把實際工作的績效與預期目標相比較進行評價，是普遍使用的一種績效評價方法。A、問卷法B、訪談法C、目標管理法D、關鍵績效指標法75.按照我國現(xiàn)行的任用制度，公務員職務任免的類型有（）A、選任制B、考任制C、委任制D、聘任制E、直選制76.公共部門人員分類管理是建立在（）基礎之上的。A、工作分析B、績效評估C、薪酬設計D、職位評價E、需求分析77.簡述人事管理的作用？78.勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過10個月。79.績效評估標準的總原則是（）A、標準能夠達到B、要經(jīng)過協(xié)商制定C、體現(xiàn)工作成果和組織效率D、可以改變80.（）仍是各國也是我國公務員考試的最基本的方式。81.為什么勞動分工有利于節(jié)約勞動時間？82.下列屬于因人設崗優(yōu)點的是（）A、冗員越來越多B、影響其他員工積極性C、發(fā)揮一些特殊人才的作用D、減少一些戰(zhàn)略人才的離去E、形成一種只能上不能下的不良風氣83.法人應具備的一般條件有哪些？84.人事編制管理有哪些主要方法？85.員工培訓與開發(fā)中有以下哪些誤區(qū)（）A、新進員工自然而然會勝任工作B、流行什么就培訓什么C、高層管理人員不需要培訓D、培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓是一項花錢的工作86.360度績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端，下列幾項適合同事評估的方面是（）A、參與性B、時間觀念C、人際交往技巧D、對小組的貢獻E、計劃和協(xié)調能力87.心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為（）A、費用高B、可能被濫用C、可能被曲解D、不公平E、不科學88.戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（）年修改一次。A、2B、3C、4D、589.勞動與分配始終（）。A、緊密地結合在一起；B、是兩種不同概念；C、相對立。90.實行“部外制”公務員管理機構的國家是（）A、美國B、法國C、德國D、英國91.1981年，美籍日裔管理學家威廉、大內通過對美、日企業(yè)管理模式比較研究，提出了著名的（）A、X理論B、Y理論C、Z理論D、超Y理論92.簡述企業(yè)集團組織機構模式的選擇。93.一般情況下，（）廣告比較適合在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位。A、廣播招聘B、網(wǎng)上招聘C、報紙招聘D、雜志招聘94.電話咨詢的優(yōu)點是（）。A、咨詢者掌握主動B、專業(yè)咨詢人員少C、迅速D、靈活E、保密性強95.勞動合同的性質及特征是什么？96.下面屬于生理壓力的是（）A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病97.企業(yè)法定代表人的變更，用人單位和勞動者需要重新簽定勞動合同。98.領導方式理論認為，全力控制在最高一級，但授予中下層部分權利、領導者與下屬之間形成一種“主仆般”信任關系，這種領導方式為（）A、專職一權威式B、開明一權威式C、協(xié)商式D、群體參與99.下列不屬于定額制定方法的是（）。A、經(jīng)驗估計法；B、歷史對比法；C、技術測定法。100.論勞動紀律的必要性？第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：D2.參考答案： （1）人力資本的含義：企業(yè)的總資本包括有形資本和無形資本，無形資本又可分為人力資本、組織資本和顧客資本。根據(jù)人力資本的定義，可將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。 （2）人力資本的特征： ①人力資本是一種無形資本； ②人力資本具有時效性； ③人力資本具有收益遞增性； ④人力資本具有積累性； ⑤人力資本具有無限創(chuàng)造性； ⑥人力資本具有能動性； ⑦人力資本具有個體差異性。 （3）人力資本管理與人力資源管理的關系如下： 1）與人力資源管理不同的是，人力資源管理更強調人的價值大小和差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。人力資本管理既要重視員工人力資本的當前存量，也要從發(fā)展的角度關注未來的人力資本的價值。 2）與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認為，員工是物質資本的被雇用者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。將員工作為人力資本，強調人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的技資得到回報。 3）人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者與物質資本所有者之間的地位和收益分配關系。 （4）人力資本管理的研究對象、主體如下：人力資本管理的研究對象包括：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質、崗位特點和職能以及他們之間的關系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關系；對人力資本進行有效配置和合理利用。每個員工都是其自身人力資本的管理主體。因為員工對其自身的人力資本有著天然的控制權，因而他隨時都掌握著對自身人力資本技資、工作和消閑合理組合的選擇權，以實現(xiàn)自己的效用最大化。3.參考答案：B4.參考答案：C5.參考答案：B6.參考答案：正確7.參考答案：彭德爾頓法8.參考答案：平均工資水平9.參考答案：C10.參考答案： 企業(yè)集團的職能機構有以下幾種： 1）依托型的職能機構。也稱依附性的職能機構，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構同時作為企業(yè)集團本部的職能機構，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理機制。 2）獨立型的職能機構。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 3）智囊機構及專業(yè)工作和專業(yè)中心。無論是依托型企業(yè)集團還是獨立型企業(yè)集團，都可以根據(jù)需要設立智囊機構及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 ①成立智囊機構。有的也稱集團的決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司。其任務是收集、儲存有關的信息資料，對其進行綜合整理，提供給集團協(xié)商議事的理事會作參考；參與編制集團的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經(jīng)營決策獻計出力。 ②設立專業(yè)公司和專業(yè)中心。規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務繁重的企業(yè)集團，可設立一些專業(yè)工作和專業(yè)中心。這些專業(yè)公司和專業(yè)中心是在集團負責人的指導下，從事某項專業(yè)活動，更好地發(fā)揮企業(yè)集團的整體優(yōu)勢，為集團和集團成員企業(yè)提供服務，減輕集團和集團成員企業(yè)的繁雜事務，實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。這些專業(yè)工作和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自謀發(fā)展的法人實體。11.參考答案：B12.參考答案：錯誤13.參考答案：（1）差異化策略（2）專一化策略（3）產(chǎn)品生命周期策略（4）成本領導策略14.參考答案：正確15.參考答案：C16.參考答案：A,B,C17.參考答案：人事編制管理18.參考答案：A,B,C,D19.參考答案：正確20.參考答案：C21.參考答案：B22.參考答案： 勞務合同和勞動合同在某些方面具有相同點，主要表現(xiàn)為： （1）兩類合同均以勞動之給付為目的； （2）兩類合同均為雙務有償及繼續(xù)性合同。但這些相同只是形式上的相同。 勞務合同和勞動合同的區(qū)別： （1）主體方面的差別； （2）爭議解決程序不同； （3）受國家干預程度不同； （4）內部規(guī)章制度約束力的差別； （5）社會保障方面的不同； （6）法律責任方面的不同。23.參考答案：B24.參考答案：A25.參考答案：A,B,C,D,E26.參考答案：A,C,D27.參考答案：B,C,D28.參考答案： 社會保障的原則是公平性、普遍性、強制性、保障性。 社會保障的功能是指社會保障有著巨大的作用：有利于建立良好穩(wěn)定的社會秩序；保證勞動力再生產(chǎn)，不斷提高勞動者的素質；調節(jié)關系，促進社會公平。29.參考答案：D30.參考答案： 勞動定額管理中應做到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一原則、統(tǒng)一規(guī)章制度和統(tǒng)一平衡勞動定額水平。一般的勞動定額水平、定額的修改指標等應實行統(tǒng)一管理。 同時，企業(yè)所屬個部門應通力合作，共同努力，分析勞動定額的完成情況，推廣先進經(jīng)驗；搞好定額資料的積累和整理，參與制定、修改本企業(yè)的勞動定額。31.參考答案： （1）人力資源內部能力分析如下： 1）從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。 2）通過對人力資源內部能力的客觀、全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源存在的問題，有效克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的缺點或缺陷，并就如何繼續(xù)保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢作出正確的決策。 3）企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門人才（技術人才、管理人才和其他人才）的需求情況分析、人員素質結構的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析等。 4）企業(yè)組織結構的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設想。 5）人力資源管理規(guī)章制度以及相關的勞動人事政策的分析：什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險、勞動關系處理等方面存在的優(yōu)勢和劣勢。 6）企業(yè)文化的分析：從企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同、企業(yè)形象的設計方面，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。 （2）人力資源外部環(huán)境分析如下沃P30）企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會（發(fā)展的機遇）和威脅（面臨的風險）。 1）社會環(huán)境分析，主要是對社會經(jīng)濟、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展狀況和總趨勢的分析。 2）勞動力市場的環(huán)境分析，包括對勞動力市場四大支持系統(tǒng)的分析。 3）勞動力市場功能的分析。 4）產(chǎn)業(yè)結構調整與變化對企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析。 5）競爭對手的分析，掌握競爭對手、的相關情況，如競爭對手采取何種策略吸引和留住人才。 6）企業(yè)文化狀況與人力資源策略的分析，人力資源管理具體模式的分析等。32.參考答案：A,B,D,E33.參考答案：B,C,D,E34.參考答案：組織35.參考答案：B36.參考答案：C37.參考答案：C38.參考答案：C39.參考答案：A40.參考答案：A,B,C,D,E41.參考答案：C,D,E42.參考答案：C43.參考答案：錯誤44.參考答案：正確45.參考答案：C46.參考答案：A,B,C,D,E47.參考答案：D48.參考答案：錯誤49.參考答案：（1）人事管理關系到黨和國家事業(yè)的成敗。（2）人事管理關系著經(jīng)濟的發(fā)展。（3）人事管理決定人才管理的方向。50.參考答案： 企業(yè)勞動計劃經(jīng)上級審定后，必須積極組織計劃的實施，具體的工作有： （1）經(jīng)常檢查計劃執(zhí)行情況； （2）把計劃指標分解落實到基層； （3）抓好措施的實現(xiàn)。51.參考答案：A,B,C52.參考答案：錯誤53.參考答案： （1）決策過程是一個按部就班的過程。 （2）決策方案是在原有決策的基礎上所做的修改。54.參考答案：C55.參考答案：C56.參考答案： （1）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念（PI5）：人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下勞動力數(shù)量和質量的總和。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。 因此，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內部條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預測、決策和安排。 （2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點： 1）目標性。企業(yè)戰(zhàn)略的第一個特點是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標的要求。企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達到生存、發(fā)展和贏利等經(jīng)濟目的，對經(jīng)營活動內容和業(yè)務范圍即企業(yè)長期的戰(zhàn)略意向9以及價值觀、行為準則和經(jīng)營理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學和經(jīng)營理念等具體內容。企業(yè)目標是一個體系，既有長期目標，又有中短期目標；既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術目標。 2）全局性?？梢酝普?，研究企業(yè)生存發(fā)展的、帶有全局性的指導規(guī)律，應當是企業(yè)戰(zhàn)略管理學的任務。 3）計劃性。計劃是由計劃信息采集與分析、計劃目標的定位、計劃資源的供需平衡、計劃決策、計劃實施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構成的。企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項戰(zhàn)略管理計劃形成的過程。 4）長遠性。企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標和若干分目標組成的，這些目標不是一時性權宜之計，而是具有前瞻性的長遠大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，"不畏浮云遮望眼"，登高望遠，經(jīng)過充分的預測、考量、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當長的一段時期內需要通過企業(yè)領導和全員的共同努力奮斗才能實現(xiàn)的。 5）綱領性。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達到一定時期的發(fā)展目標而提出的一個綱領性的文件。這個文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來發(fā)展的總體框架，對經(jīng)營活動領域、業(yè)務擴張范圍、技術攻關重點、企業(yè)獲利水平、市場營銷策略等一系列關鍵性問題作了基本定位，但它不可能面面俱到，只能"寫意"地畫出粗線條，戰(zhàn)略規(guī)劃"具體細化"的任務是由企業(yè)中短期計劃如年度計劃來體現(xiàn)和完成的。企業(yè)年度計劃是實施戰(zhàn)略規(guī)劃的具體操作計劃，是實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的保障計劃。 6）應變性、競爭性和風險性?？傮w而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標性、全局性、計劃性、長遠性和綱領性，另一方面是它的應變性、競爭性和風險性，前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的、隨機可變的。由于企業(yè)外部社會經(jīng)濟環(huán)境和條件的復雜性和多變性，以及內部資源的多樣性，將可能使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰(zhàn)、壓力和威脅，這些隨機出現(xiàn)的困難和問題，既是一種挑戰(zhàn)，又是企業(yè)發(fā)展的一種機遇。這就需要高度重視對企業(yè)戰(zhàn)略“例外的特殊問題”的管理，提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應變性、競爭性，以及抵御風險的能力。 （3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構成： 1）總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點是：公司內的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調聚集團體的競爭優(yōu)勢，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標如何開拓新的事業(yè)、進入新的領域等?？傮w戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。 2）業(yè)務戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指在單一生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和贏利，實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、增強市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所作出的戰(zhàn)略決策。 3）職能戰(zhàn)略，是涉及公司各個職能部門（如生產(chǎn)、技術、人事、財務、供應等），充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時，一些專家往往采用"人力資源策略"的提法。實際上，有些專家學者并沒有完全將業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略嚴格區(qū)分開來，通常使用了“競爭策略”“營銷策略”“人力資源策略”等提法。 （4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素如下（P25）：隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內在條件的制約和影響，因此，在制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學性、合理性和可行性。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的各種制約因素有： 1）企業(yè)外部環(huán)境和條件： ①勞動力市場的完善和條件； ②政府勞動法律法規(guī)的健全程度； ③工會組織的作用。 2）企業(yè)內部環(huán)境和條件： ①企業(yè)文化。 ·家族式企業(yè)文化 ·發(fā)展式企業(yè)文化 ·市場式企業(yè)文化 ·官僚式企業(yè)文化 ②生產(chǎn)技術。企業(yè)的生產(chǎn)技術水平與企業(yè)人力資源管理制度存在著非常密切的聯(lián)系。 ③財務實力。企業(yè)的財務狀況直接關系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇，以及具體管理制度的制定。57.參考答案： （1）在晉升前年度考核連續(xù)兩年為優(yōu)秀或連續(xù)三年為稱職以上。 （2）晉升正科、正處級職務，需要任副科、副處級職務兩年以上；晉升科員、副科、副處、副司、正司級職務，需要任辦事員、科員、正科、正處、副司級職務三年以上；晉升副部長職務，需要任正司級職務四年以上。 （3）晉升科員和正副科級職務，應具備高中、中專以上文化程度；晉升正副處級、正副司級職務，應具備大專以上文化程度；晉升副部級職務，應具備大學本科以上文化程度。 （4）身體健康，能堅持正常工作。58.參考答案： “各盡所能、按勞分配”是社會主義消費品的分配原則。 所以必須實行這一原則，是由經(jīng)濟條件決定的： （1）在生產(chǎn)資料社會主義公有制條件下，除了自己的勞動，誰都不能提供其他任何東西； （2）社會主義社會的生產(chǎn)力水平，還不能達到按需分配的程度； （3）勞動還是人們謀生的手段，還沒有成為生活的第一需要； （4）舊的社會分工還未消滅，勞動還存在著工農(nóng)、城鄉(xiāng)、腦力勞動與體力勞動等重大差別?！案鞅M所能、按勞分配”原則的積極作用。59.參考答案： （1）企業(yè)大力資源戰(zhàn)略的決策如下： 1）當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉型戰(zhàn)略。 2）當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應采取進攻型戰(zhàn)略。 3）當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。 4）企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應運用多樣型戰(zhàn)略。 5）保證人力資源戰(zhàn)略的整體性，一致性和正確性具體包括： ①人員招募、現(xiàn)選、晉升和替換的模式； ②員工個體與組織績效管理的重點； ③員工薪資、福利與保險制度設計； ④員工教育培訓與技能開發(fā)的類型； ⑤勞動關系調整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃； ⑥企業(yè)內部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。60.參考答案：D61.參考答案：4062.參考答案： （1）理論聯(lián)系實際原則。 （2）學用一致原則。 （3）按需施教原則。 （4）講求實效原則。63.參考答案： 最低工資制度的實施，對保障職工的勞動權益和合法利益發(fā)揮了積極的作用；有利于防止和減少克扣工人工資現(xiàn)象的發(fā)生；有利于貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，維護社會穩(wěn)定。實行最低工資制度，為勞動關系中的勞動報酬部分提供了一個法律依據(jù)，有利于正確確定勞動關系，也為企業(yè)搞好內部分