2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師試題及答案一

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)

人力資源管理師精選試題及答案一

單選題（共50題）

1、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全

局的重大戰(zhàn)略問題。

A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

B.外部戰(zhàn)略

C.總體戰(zhàn)略

D.職能戰(zhàn)略

【答案】C

2、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用。

A.焦點(diǎn)法

B.主體附加法

C.二元坐標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

3、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序首先（）。

A.讓當(dāng)事人協(xié)商

B.上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)

C.向政府報(bào)告情況

D.上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理機(jī)構(gòu)

【答案】A

4、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。

A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>

B.行業(yè)通用勝任特征

C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

D.行業(yè)技術(shù)勝任特征

【答案】C

5、（2016年5月）（）是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。

A.考評(píng)指標(biāo)

B.考評(píng)結(jié)果

C.考評(píng)程序與方法

D.考評(píng)者和被考評(píng)者

【答案】D

6、我國(guó)的《工會(huì)法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向

工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

【答案】B

7、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是一種行為或行為特征，說明（）

較高。

A.重測(cè)信度

B.同質(zhì)性信度

C.評(píng)分者信度

D.穩(wěn)定性信度

【答案】B

8、（2017年11月）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指（）

A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)

B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)

C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)

D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性

【答案】A

9、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出

工傷認(rèn)定的決定，并書面通知公司認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職

工所在單位。

A.30日

B.40日

C.50日

D.60日

【答案】D

10、（2015年5月）企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過否決考評(píng)進(jìn)行的。

A.人力資源部

B.部門領(lǐng)導(dǎo)

C.績(jī)效管理委員會(huì)

D.績(jī)效管理日常小組

【答案】C

11、董事會(huì)成員也同時(shí)兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團(tuán)

職能機(jī)構(gòu)的（）形式。

A.依托型

B.獨(dú)立型

C.智囊機(jī)構(gòu)

D.專業(yè)公司和專業(yè)中心

【答案】A

12、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且

是建立在動(dòng)態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。

A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略

B.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略

【答案】D

13、按一定邏輯組合起來(lái)的多個(gè)勝任特征叫（）。

A.勝任資質(zhì)

B.勝任素質(zhì)

C.勝任素質(zhì)模型

D.勝任特征模型

【答案】D

14、（）主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)

用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

A.職業(yè)人格測(cè)試

B.職業(yè)興趣測(cè)試

C.職業(yè)能力測(cè)試

D.投射測(cè)試

【答案】B

15、如果你開車去參加朋友的聚會(huì)，朋友們熱情地勸你喝酒，你一

般會(huì)（）o

A.無(wú)論朋友們?cè)鯓觿?，絕不喝酒

B.實(shí)在無(wú)法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯

C.以友情為重，多喝一點(diǎn)

D.視情況而定，但總會(huì)喝酒不動(dòng)車

【答案】D

16、下列績(jī)效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。

A.百分率法

B.區(qū)間計(jì)分法

C.0-1法

D.說明法

【答案】A

17、彈性福利計(jì)劃，又稱“（）”，它起源于20世紀(jì)70年代。

A.西方彈性福利計(jì)劃

B.自助餐式的福利計(jì)劃

C.福利自選計(jì)劃

D.公助餐式的福利計(jì)劃

【答案】B

18、（2018年5月）（）是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)

立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。

A.直線制

B.事業(yè)部制

C.直線職能制

D.控股子公司制

【答案】B

19、（2017年5月）績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）

A.橫向分工和分解

B.縱向分工和分解

C.橫向分解和縱向分工

D.橫向分工和縱向分解

【答案】D

20、（2017年11月）（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因

素。

A.談判是否有結(jié)果

B.談判的結(jié)果是什么

C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)

D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間

【答案】C

21、智力激勵(lì)法的基本原則不包括（）原則。

A.自由暢想

B.延遲批評(píng)

C.以質(zhì)求量

D.限時(shí)限人

【答案】c

22、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的

（）o

A.獨(dú)特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】B

23、（2015年H月）采取（）的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取

勝。

A.控制策略

B.投資策略

C.參與策略

D.吸引策略

【答案】D

24、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的

模式是（）。

A.指令型

B.變革型

C.合作型

D.文化型

【答案】C

25、（2018年5月）多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代

表，代表人數(shù)不超過（）人。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

26、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指?jìng)€(gè)性的（）。

A.獨(dú)特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】A

27、（2016年5月）（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變

革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。

A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

B.外部戰(zhàn)略

C.總體戰(zhàn)略

D.職能戰(zhàn)略

【答案】C

28、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。

A.基本工資

B.績(jī)效工資

C.短期激勵(lì)工資

D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資

【答案】B

29、（）和員工流動(dòng)率成正比。

A.員工工作滿意度

B.員工家庭的生活平衡感

C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

D.員工對(duì)其在企業(yè)外未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

【答案】D

30、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用

A.焦點(diǎn)法

B.主體附加法

C.二元從標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

31、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。

A.問卷調(diào)查法

B.專家小組法

C.行為事件訪談法

D.全方位評(píng)價(jià)法

【答案】C

32、（）主要適合管理人員。

A.配對(duì)比較法

B.主管評(píng)定法

C.評(píng)價(jià)中心法

D.升等考試法

【答案】C

33、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯(cuò)誤的是（）。

A.要體現(xiàn)不同的崗位特點(diǎn)

B.四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的

C.四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格

D.可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來(lái)設(shè)計(jì)

【答案】C

34、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的“通識(shí)性”是指（）。

A.不同民族、不同時(shí)代趨于一致的那種不自欺不欺人的價(jià)值觀

B.一般的、民族的、時(shí)代的、共同的認(rèn)識(shí)

C.無(wú)論在哪里、哪個(gè)時(shí)期，人類與生俱來(lái)的敏感性

D.通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對(duì)誠(chéng)信的價(jià)值認(rèn)可的知識(shí)和能力

【答案】B

35、專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）

A.現(xiàn)代人力資源管理高級(jí)階段

B.現(xiàn)代人力資源管理由初級(jí)向高階發(fā)展階段

C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段

D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長(zhǎng)的迅速發(fā)展開階段

【答案】D

36、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約下列說法中正確的是（）。

A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可

B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度

C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制

D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告

【答案】C

37、工資水平是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對(duì)工資方案（）

的評(píng)價(jià)。

A.安全性

B.明確性

C.激勵(lì)性

D.能力性

【答案】A

38、企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系的企業(yè)大學(xué)模式是（）

A.指導(dǎo)型組織模式

B.合作型組織模式

C.獨(dú)立型組織模式

D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式

【答案】B

39、從()維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作

的行政專家。

A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略

B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工

C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作

D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序

【答案】C

40、從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的

()o

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革的代理者

C.行政管理專家

D.員工的領(lǐng)跑者

【答案】A

41、(2018年5月)()既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職

可能出現(xiàn)的其他問題。

A.談話

B.警告

C.暫時(shí)停職

D.懲戒性調(diào)動(dòng)

【答案】C

42、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。

A.基本工資

B.績(jī)效工資

C.長(zhǎng)期激勵(lì)工資

D.員工保險(xiǎn)福利

【答案】C

43、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進(jìn)。

A.計(jì)劃性和戰(zhàn)略性

B.計(jì)劃性和戰(zhàn)術(shù)性

C.經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)術(shù)性

D.經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性

【答案】D

44、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）。

A.效率

B.公平

C.合法

D.成本

【答案】A

45、（2016年5月）（）最類似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。

A.觀察法

B.專家小組法

C.問卷調(diào)查法

D.行為事件訪談法

【答案】D

46、（2015年5月）（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平

的決定機(jī)制。

A.邊際生產(chǎn)力理論

B.人力資本理論

C.集體談判工資理論

D.均衡價(jià)格工資理論

【答案】A

47、（）沒有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。

A.人力資本工資理論

B.集體談判工資理論

C.均衡價(jià)格工資理論

D.邊際生產(chǎn)力工資理論

【答案】D

48、《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無(wú)正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工

會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向0申請(qǐng)支付令。

A.總工會(huì)

B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?/p>

C.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門

D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T

【答案】B

49、（）單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。

A.邊際生產(chǎn)力工資理論

B.人力資本理論

C.集體談判工資理論

D.均衡價(jià)格工資理論

【答案】A

50、績(jī)效管理系統(tǒng)不包括（）o

A.監(jiān)督管理體系

B.績(jī)效指標(biāo)體系

C.考評(píng)運(yùn)作體系

D.結(jié)果反饋體系

【答案】A

多選題（共30題）

1、企業(yè)能力分析方法包括（）o

A.縱向分析

B.橫向分析

C.管理分析

D.生產(chǎn)分析

E.財(cái)務(wù)分析

【答案】AB

2、人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)，包括（）。

A.個(gè)體人力資源開發(fā)的目標(biāo)

B.企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)

C.勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

D.教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

E.衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

【答案】BCD

3、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題是（）。

A.要對(duì)心理測(cè)試的實(shí)驗(yàn)者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練

B.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

C.要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果

D.要作好使用心理測(cè)試方法的宣傳

E.要將心理測(cè)試的好處向?qū)嶒?yàn)者宣傳

【答案】ABCD

4、（）屬于員工的動(dòng)態(tài)特征。

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工自我保護(hù)機(jī)制

C.員工激勵(lì)

D.員工的成熟和發(fā)展

E.員工培訓(xùn)

【答案】BCD

5、（2015年5月）（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。

A.企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效

B.績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系

C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合

D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法

E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度

【答案】BC

6、績(jī)效日常管理小組中的戰(zhàn)略規(guī)劃部的職責(zé)是（）。

A.負(fù)責(zé)按照企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度目標(biāo)，向委員會(huì)提出年度KPI

及具體指標(biāo)值調(diào)整方案

B.負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時(shí)提出調(diào)整建

議

C.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成報(bào)告

D.負(fù)責(zé)提供年度和月度考評(píng)參數(shù)

E.負(fù)責(zé)對(duì)KPI考評(píng)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評(píng)部門的

意見，根據(jù)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告

【答案】ABD

7、按照績(jī)效管理進(jìn)行的前后順序劃分，績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括

（）。

A.績(jī)效定義體系

B.績(jī)效指標(biāo)體系

C.績(jī)效管理體系

D.考評(píng)運(yùn)作體系

E.結(jié)果反饋體系

【答案】BD

8、（2017年11月）下列影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中，（）屬于受訓(xùn)者

培訓(xùn)能力方面的因素

A.自然遺忘

B.學(xué)習(xí)能力

C.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

D.工作能力

E.自我效能

【答案】BC

9、（）屬于預(yù)備性面試的工作重點(diǎn)。

A.判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

B.注意求職者非語(yǔ)言行為傳達(dá)的信息

C.通過談話考察求職者概況化思維的水平

D.從候選者中選出一名最符合職位要求的人

E.向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息

【答案】BC

10、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有（）。

A.產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)

B.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)

C.經(jīng)理班子在經(jīng)營(yíng)管理過程中造成的經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)理班子負(fù)責(zé)

D.個(gè)人股份所占的比重越大，對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越小

E.法人股東可以通過分散個(gè)人股東股權(quán)的方式來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的控制

力

【答案】BD

11、一個(gè)良好的心理測(cè)試需要滿足的條件包括（）。

A.具備良好的效度

B.具備代表性的常模

C.具備比較理想的信度

D.測(cè)試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征

E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋

【答案】ABCD

12、（2015年5月）韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（

A.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)

B.道德標(biāo)準(zhǔn)

C.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

D.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)

E.政治標(biāo)準(zhǔn)

【答案】AD

13、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作通常包括（）。

A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

B.進(jìn)行工作分析

C.設(shè)計(jì)勝任特征模型

D.設(shè)計(jì)指標(biāo)體系

E.設(shè)計(jì)績(jī)效管理的運(yùn)作體系

【答案】ABC

14、（2015年5月）關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說法正確的是

（）?

A.激勵(lì)工資是一次性付出

B.二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)

C.績(jī)效工資影響員工未來(lái)的行為

D.激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降

E.績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加

【答案】ABD

15、企業(yè)中的高級(jí)管理知識(shí)型人才包括（）。

A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者

B.人才開發(fā)的引領(lǐng)者

C.公司政策的貫徹者

D.行政業(yè)務(wù)的行家

E.組織變革的推動(dòng)者

【答案】AB

16、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）

A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位

C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司

D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶

E.企業(yè)集團(tuán)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】AC

17、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)說法正確的是（）。

A.工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力

B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容

C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才

D.工作成效不能立竿見影，難以短時(shí)間平衡

E.人員自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求高

【答案】ABCD

18、決策者可根據(jù)（）標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇。

A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)

C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

E.機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)

【答案】ABCD

19、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。市場(chǎng)運(yùn)作的主體是（）。

A.企業(yè)

B.供給者

C.個(gè)人

D.需求者

E.政府

【答案】AC

20、工作態(tài)度的考評(píng)重點(diǎn)是（）。

A.工作的認(rèn)真度和責(zé)任度

B.工作的努力程度

C.是否有干勁和熱情

D.是否忠于職守

E.是否服從命令

【答案】ABCD

21、工會(huì)可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ?/p>

A.用人單位克扣職工工資

B.用人單位經(jīng)常延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間

C.集體勞動(dòng)合同的談判陷入僵局

D.用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益

E.用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件

【答案】ABD

22、發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況,

并立即報(bào)告當(dāng)?shù)兀ǎ?/p>

A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門

B.勞動(dòng)行政部門

C.檢察院

D.公安部門

E.工會(huì)

【答案】ABCD

23、下列屬于彼得?圣吉學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”的是（）。

A.自我超越

B.改善心智模式

C.建立共同愿景

D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

E.系統(tǒng)思考

【答案】ABCD

24、創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括（）。

A.5WIH法

B.智力激勵(lì)法

C.和田十二法

D.逆向轉(zhuǎn)換型技法

E.奧斯本檢核表法

【答案】AC

25、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略的說法正確的有（）。

A.是以低價(jià)搶占市場(chǎng)的策略

B.適于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用

C.要求企業(yè)將目光移向低端產(chǎn)品消費(fèi)群的開發(fā)上

D.要求企業(yè)在生產(chǎn)上、采購(gòu)供應(yīng)上或在營(yíng)銷過程中，節(jié)約開支、降

低成本才能得以實(shí)現(xiàn)

E.采用此策略的企業(yè)必須借助簡(jiǎn)化生產(chǎn)流程，減少服務(wù)項(xiàng)目等手段

來(lái)實(shí)現(xiàn)

【答案】ABD

26、（）可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。

A.員工辭退率

B.主動(dòng)辭職率

C.員工流失率

D.員工留存率

E.被動(dòng)離職率

【答案】CD

27、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)是（）。

A.場(chǎng)景能激發(fā)被試的潛能

B.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

C.直觀展示被試的真實(shí)實(shí)力水平

D.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)

E.能考察被試的綜合能力

【答案】BCD

28、從系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來(lái)看，可以把系統(tǒng)分成五個(gè)基本要素（）o

A.輸入

B.處理

C.輸出

D.反饋

E.投訴

【答案】ABCD

29、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的特點(diǎn)。

A.綜合性

B.規(guī)律性

C.實(shí)用性

D.能動(dòng)性

E.精確性

【答案】AC

30、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。

A.壓力源存在

B.個(gè)體無(wú)法獲得其他人的支持

C.不同壓力源之間存在交互作用

D.個(gè)體是否能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)

E.個(gè)人感覺到壓力源對(duì)自己需要和動(dòng)機(jī)的威脅

【答案】AD

大題（共10題）

、

【文件八】

類別：電子郵件來(lái)件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)

人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：上個(gè)月我們對(duì)公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量

有個(gè)大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南

和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺(tái)計(jì)劃在上海和北

京開設(shè)第二家店；翠湖也計(jì)劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是

不要過于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們

的規(guī)模。我已經(jīng)和財(cái)務(wù)部碰過了，他們拿出了一個(gè)大致規(guī)劃，我希

望人力資源部也配合我們做一個(gè)人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資

源方面來(lái)看有哪些需求和問題。請(qǐng)您大致考慮一下，方面的時(shí)候和

我約個(gè)時(shí)間。

【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略

發(fā)展部）先提出一個(gè)集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不

止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營(yíng)銷模式

等的輻射和制約。2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及

大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有

無(wú)變化（包括被動(dòng)或主動(dòng)引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體

制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會(huì)直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀

念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人

力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的

基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財(cái)務(wù)部門如果

在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計(jì)，對(duì)于人力資源費(fèi)

用控制方面會(huì)有直接的約定意義，對(duì)于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特

別是長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)會(huì)有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不

要過于冒進(jìn)”有兩層意思，一個(gè)是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個(gè)是

準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計(jì)與實(shí)施的進(jìn)度，也包括采取一

些試點(diǎn)方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營(yíng)造。6、

關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對(duì)于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)

發(fā)展來(lái)說，應(yīng)該實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，也就是把董事會(huì)與總

經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時(shí)，如果涉及引資兼并等問題，也

需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才

及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個(gè)

集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)

理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴(kuò)張的負(fù)責(zé)人及決策整

體機(jī)制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對(duì)于擴(kuò)張問題的具體集權(quán)

與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴(kuò)張的布局中還要涉及權(quán)

利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴(kuò)張數(shù)量的問題。9、

在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分

店擴(kuò)張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，

也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)

力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，

還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管

理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。

二、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心

子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國(guó)內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。w

公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力

發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。

集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)汁

劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬

管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題？（2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪

酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題？

【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管

理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：

子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母

公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)

營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的

生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，

獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)

內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一

切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事

業(yè)部的重大問題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市

場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有

自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)

需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與

集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)

有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。3、

基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1.促進(jìn)企

業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方

面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。

③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2.強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3,能夠支持企

業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。

4.有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)

施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬

制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值

觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整

體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，

再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、

兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題？

A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以

下幾種：1.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，

是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)

為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損

失，這是一種極端的情況。2.有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收

入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是

以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3.按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企

業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。

三、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的

管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企

業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門

店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募

人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）基于勝任特征行為面試

設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）（2）該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的

人才甄選流程？（8分）（3）背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？

【答案】（1）為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，

在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原

則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它

包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任

特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。

②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝

任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中

某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來(lái)，在行為

面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③

針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一

條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與

企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)

值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行

為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a.行為面試的設(shè)

計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使

用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b.經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)

該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)

體系更具有說服力和可信度。（2）基于勝任特征的人才甄選流程：①

獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為

面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他

輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。

四、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)

條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故

隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線

處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事

故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級(jí)部門，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)

工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理

方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、

事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）

【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）

沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和

事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故,

企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理

部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。

一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)

查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在

事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及

其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定,

分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。

五、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的

安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢

業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)

驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。（2015年5

月）根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)

主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式

工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分

析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（1。分）（3）該公司讓

一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服

務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？

請(qǐng)分別舉例。（1。分）

【答案】新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類，一是新員工到企業(yè)報(bào)到之

日進(jìn)行的簡(jiǎn)單入職事項(xiàng)告知，二是每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工

培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)

務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)

量管理體系，團(tuán)隊(duì)合作，試用期輔導(dǎo)計(jì)劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①

培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)

者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。學(xué)

習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方

面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容

的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者

的堅(jiān)持程度。自我效能，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)

生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會(huì)使得培訓(xùn)

效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因

素之一。有些人對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識(shí)遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會(huì)不

理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依

樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越

低則培訓(xùn)效果越差。

六、3、

【文件三】

類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收

電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是

李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我

們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。

我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出了辭

職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌

的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔

軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可

估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。

李惠文件三的處理表回復(fù)方式：（iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里

畫“V”）口信件/便函口電子郵件

【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫

"V”）口信件/便函口電子郵件V電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）李惠：你了

解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見去做：

1.務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審

定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2.為防止出現(xiàn)離職

員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

3.分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他

們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要

使事態(tài)擴(kuò)大。

七、8、

【文件八】

類別：電話錄音來(lái)電人：譚鳳生集團(tuán)工會(huì)主席接收人：郭子明人力

資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個(gè)下屬學(xué)校

都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好

的效果。但是對(duì)我們自己的教職工隊(duì)伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在

集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實(shí)際上我們教師的工作和生活壓力

非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對(duì)象?？紤]到教師所面臨的壓力

源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個(gè)心理咨詢室，我們

是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來(lái)

看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個(gè)方案上報(bào)

董事會(huì)，您看您什么時(shí)候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理

表回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的"口”里畫“V"）口信件/便函

口電子郵件口電話口面談

【答案】1.對(duì)為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊

同和支持。這是工會(huì)工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對(duì)員工的關(guān)懷通

過提供心理咨詢服務(wù)來(lái)具體表現(xiàn)和落實(shí)。鼓勵(lì)與支持，并配合工作。

2.對(duì)教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，

要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,

采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場(chǎng)

式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3.針對(duì)教師的心理輔導(dǎo)，

從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

從EAP全面計(jì)劃、實(shí)施和評(píng)估的多角度，包括分析各種原因和組織

作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)

展深度。4.處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)給教師帶來(lái)的工

作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點(diǎn)問題。5.分析壓力的來(lái)源與影響

因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。

6.認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來(lái)檢查和考量

我們的實(shí)施策略和計(jì)劃。7.組織水平上的壓力管理策略，這個(gè)是整

體中的重點(diǎn)問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；

②提供控制能力；③提供社會(huì)支持；④強(qiáng)化員工正式的組織溝通：

目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計(jì)。(2)生理和人際關(guān)系需求：①?gòu)椥怨ぷ髦疲?/p>

②參與管理；③放松訓(xùn)練。8.授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已

做的員工援助計(jì)劃情況，以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即：(1)目前

是怎樣開展的？(2)他們都做了哪些項(xiàng)目？(3)員工的反響是什么？(4)

沒做員工援助計(jì)劃之前與做之后實(shí)際工作業(yè)績(jī)的比對(duì)情況如何？

八、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)

了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)

由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改

變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過兩種途

徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。

另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工

作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答

以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了

怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（2）作為

技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？

【答案】（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)

變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和

技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中

發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通

過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階

梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不

以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階

段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。

對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而

且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的

最高基本工資。（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)

在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。

專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初

幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，

他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸

過時(shí)。工資增加與知識(shí)過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)

技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度（與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比）

快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15?20年這段

時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，

這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作

崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給

成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)

水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從

技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)

會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職

位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只

有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策

略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問題：如人工成本的加大，

不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于

一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便

是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單

憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素

質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，

減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨

的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播

的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)

上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他

畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因,

另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定

他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟

曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)

系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)

位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被

調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說，

薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）o一個(gè)方面的考慮是保持

自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀

情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考

慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠

留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬

不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?/p>

題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬

留人本身是個(gè)悖論。

九、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。

這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員

工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本

薪酬提高了15%,當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬

的做法是否正確？為什么？（10分）（2）掌握哪些信息有助于找出

員工流失的真實(shí)原因？（16分）

【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（30分）（D評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322）只提高

基本工資15%是不正確的。因?yàn)樾匠曛饕ㄋ姆N形式：基本工資、

績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（2分）

基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作

崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員丁之間的個(gè)體差異。某些薪酬

制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)

基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變

化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)

一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以

下幾點(diǎn)薪酬：1）績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的

工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的

工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的員工，可以

在基本工資之外，獲得一定額度的績(jī)效工資。（2分）2）激勵(lì)工資也

和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做

是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工

的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還

可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)

有利潤(rùn)增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。又可

分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特

殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報(bào)率目

標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎(jiǎng)金；回報(bào)率達(dá)到9.6%,則員工

可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%,員工就可以得到等于

8.5天工資的獎(jiǎng)金。（I分）②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多

年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份

或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資

產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I

分）企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密

地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，使他

們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展?？?jī)效工資通常是基本工資的輔助形

式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。（2分）3）企業(yè)員工福利

保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來(lái)越成為企業(yè)薪酬

的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的3