淺議崗位分析在人力資源管理中的應用

淺議崗位分析在人力資源管理中的應用

崗位分析，也稱職務分析和工作分析,就是通過一系列定性和定量的手段和標準對一個崗位進行全面的評估和分析,從而詳細列出該崗位工作職責、與其他崗位的關系以及該崗位所需的知識和技能，完成該崗位工作所需要的條件等的一個系統(tǒng)工程。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中,崗位分析應該說是一個比較有難度的工作：首先它對人力資源部門有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。如果缺乏必要的專業(yè)常識和經(jīng)驗,很可能需要多次的反復；其次，崗位分析不是一項立桿見影的工作.雖然它對人力資源管理的影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接的和立竿見影的效果;再次，崗位分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的,它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位職工的協(xié)助，有時可能會不可避免的影響到正常工作；最后,崗位描述和崗位資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應的變化.崗位分析是一個連續(xù)的工作，當企業(yè)任何一個崗位發(fā)生變化時，就要對這個崗位重新進行崗位分析,調(diào)整該崗位的崗位描述和崗位資格要求。否則,崗位描述和崗位資格要求就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。近幾年來，我們公司積極應對全國電力市場形勢的變化,不斷實行變革，取得了一定的成績。鑒于電力市場發(fā)展變化日新月異，為把我公司建設成為“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代化企業(yè)，*經(jīng)理審時度勢，在＊***年年初的公司“三會”上明確指出：公司將以中層干部績效管理為突破口,不斷推進績效考核工作，加強對中層干部崗位和工作流程的調(diào)研，認真編寫中層干部崗位分析說明書,努力探索研究全員績效考核管理模式。我們公司要從粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，把績效考核工作不斷向前推進，做好崗位分析工作是非常重要的一項基礎工作。崗位分析是人力資源管理的基礎工作，具體的講，崗位分析對以下和個方面的工作有著重要的作用。崗位分析與崗位設計密不可分.崗位設計服從并服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要，相對與目標任務來說,崗位設計是每一個崗位的工作負荷必須在規(guī)定的標準之內(nèi)。每天多少時間，每月多少天，都不能違反法律法規(guī)的規(guī)定。二是各崗位必須足夠分解任務指標，每個崗位分得的任務就是崗位職責，也就是該崗位的職能描述。繼續(xù)進行細化和量化，就成為該崗位的崗位分析。兩者密不可分。崗位分析是招聘職工、量才使用的基礎。崗位分析為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求,這為量才使用、人盡其才的做好了必要的準備.為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。讓合適的人做合適的事有了一個根本的對接口。崗位分析為薪酬設計提供了科學的依據(jù)。按貢獻分配，按勞取酬是薪酬設計的標準和要求。崗位分析明確了工作的價值,為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，最大限度地保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了職工間的不公平感;崗位的貢獻度有多大，崗位的報酬度就有多大，一崗一薪才有可能。否則,崗位就會大規(guī)模出現(xiàn)同質(zhì)性和無差別性，就不會有一個合理的薪酬標準。我公司經(jīng)過這么多年來的發(fā)展，人力資源結(jié)構與過去有了很大改變，過去需要近千人干的項目，現(xiàn)在只需要一半的人員就夠了，各個崗位在實際工作中都進行了重組整合，但其是否合理，薪酬分配是否做到了按勞分配，還需要進行崗位分析才能做出結(jié)論。崗位分析為職工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一個良好的參考標準。職工適合干什么事，如果沒有崗位分析,一切都只是蒙在鼓里.有了崗位分析，職工自己可以對照衡量，使職工清楚了工作的發(fā)展方向，可以根據(jù)自己的實際情況，明確為之奮斗的目標,便于職工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃.崗位分析為職工培訓指明了方向.如何培訓？培訓什么？如果沒有崗位分析，就會缺少內(nèi)容的針對性，帶來的必然是效果的低劣性。而有了崗位分析，職工可以根據(jù)崗位分析說明書進行對照，從而知道自己缺少那一方面的知識或技能，知道自己哪些方面不足，使培訓有針對性地進行，效果也將十分明顯。比如一些新職工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老職工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，根據(jù)崗位分析說明書，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢，這樣也將改變職工目前對培訓滿意率低的缺陷，提高職工培訓的積極性.崗位分析為績效考核標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)。崗位分析是以崗位為中心，分析和評定各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位的人員所必備的資格和條件。而績效考核是以人員為對象,通過對職工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位分析與績效考核有許多不同點,但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理"因事?lián)袢?，適才適所”的要求.從人力資源管理工作程序上看,崗位分析是人力資源考核的前提,它要為人力資源績效考核的內(nèi)容、項目和指標體系的確定,提供客觀的依據(jù)。崗位分析使職工明確了企業(yè)對其工作的目標要求,從而減少了因考評引起的職工沖突，為我公