2024年員工績效管理方案

2024年員工績效管理方案

員工績效管理方案1

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考

察和評價,特制定本方案。

二、考核的目的

L造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形

成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促

進下一階段工作的績效提

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達

到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考

核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會土任由公司總

經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理

部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：XXX

副主任:XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考顏標和考核結

果有審批和裁定權；

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向

委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工

作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2日一10日次年1月11曰一15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討

論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲

裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不

同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指

標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門

設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類,

并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心.

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核

時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯

總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5才是交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足,

提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具

體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主

要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為"優(yōu)秀"的‘員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結果為"良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結果為"稱職"的員工，不作任何調整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作件可調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為"基

本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為"不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程

序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴

同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，

先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復

核和調查審定.

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

L員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如

下：

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同

意后方可查閱。

員工績效管理方案2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、

人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不司方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）.

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳

績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員瑜寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦

的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際

選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項

10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評

分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個

人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：

成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫T分《員工考核表》和一份《員

工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員

工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考

評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核

得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上浪84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資;績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核

不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以

紅包形式發(fā)放.

（四”曾減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累

計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2

次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工

資2%,以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次.加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資

6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資

6%。

員工績效管理方案3

根據市機關效能建設領導小組印發(fā)的?20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神,結

合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.

一、指導思想

深入貫徹落實國務院《關于支才寺福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展

觀為指導，以"保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水

利科學發(fā)展”為載體，按照"四個重在■的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實

市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意

識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經濟區(qū)建設提供有力

保障。

二、績效評估內容

(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;

（二）本年度工作任務、指標完成情況：

（三）維護群眾切身利益情況：

（四）水利部門自身建設情況。

三、評估方法

按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

（一）指標考核

I、績效評估指標體系按照"科學簡便、務實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定”的原則，突出反映

科學發(fā)展觀的要求，指標項目內容由業(yè)務工作實績和行政能力建設兩大部分組成結合水利行業(yè)

實際，確定評估一級寸留示、年度工作目標和責任部門,由有關部門組織考核。

（1）業(yè)務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決

策部署，完成年度工作任務，服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠

反映水利部門工作實績的評估才旨標10項,年度工作目標39項。主要根據"三定”方案確定的

水利局職責重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，

突出.保增長、保民生、保穩(wěn)定"，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。

（2）行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情

況等4項，年度工作目標項。

指標考核采取聯合抽查評估的方式進行。"業(yè)務工作實績"和"行政能力建設”分別占60%

和40%.業(yè)務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%,績效進步狀況和績

效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出

臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政

評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關執(zhí)法機構日常工作檢查

情況進行;高效行政評估主要是抽杳文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局

屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。

（二）公眾評議

公眾評議由市效能辦委托市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問

卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式遂行。

樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比

抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。

（三）察訪核驗

察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織

其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取匯報、杳看資料、現場調查等形式，重

點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。

四、工作內容

建立政府績效管理制度（工作內容）包含績效目標設定、

績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估（實施方案第三點"評估方法"）、

績效改進提升等六個方面。

（一）績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根據“三定"方案和年度目標任務結合水利行業(yè)實際科學制定本局的年度績效目標任務。

績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組

研究確定后，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，并按有關規(guī)定向社會公開.

（二）績效責任分解?？冃繕嗽O立后，根據職能職責進

一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗

位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。

（三）績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為

目的.，根據指標任務E勺分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任

制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，

進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執(zhí)行力，

確保政令暢通。

（四）績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟

蹤監(jiān)控，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現實施、運行中存在的問題，認真

研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會,對績效目標的運行、實現

情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現情況進行

監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時杳找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務

有效實現。

（五）績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況,市效

能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據"兩辦"通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析,

查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施,進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機

制，調動全局上下的積極性,深化效能建設和績效管理工作。

五、工作步驟

（一）宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議

精神，認真落實市機關效能建設領導小組?20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一

思想提高認識.根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容以及我局職能和年度目標任務，

制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局

工作方案的批復，各科室將工作任務細化到每位工作人員。

（二）績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序不暖求對我局各項工作任務完成的實際

成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作

目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢杳或抽查有關文件、資料及檔案，對有

關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月10日前報

局效能辦。

（三）公眾評議。市統計部門于7月和12月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，

針對存在問題提出改進的措施。

（四）明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織升展。

我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記

錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據。

（五）抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，

我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。

六、措施要求

（一）加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，

增強主體責任意識，認真貫徹,狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程,切實加強對績效管理

工作的組織領導，堅持"一把手"負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能

辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。

（二）認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現局職能的發(fā)揮、

年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要

把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實.

（三）堅持求實求效?？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結合，防止"兩張皮"。

要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規(guī)范和高效運轉。要

把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實

績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量

評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，

努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服

形式主義。

(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關各科室及其工作人員要充分

發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績全面推進各項工作，促進水利

事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。

堅持求實創(chuàng)新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中

取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。

員工績效管理方案4

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現v

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者

為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到L2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行

為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+計劃完成銷售額x100%。

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,加1分，出現負增長不

扣分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%,在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為。分。

3、報告的質量評分為4分,未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%,每違規(guī)一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷.

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好

的銷售業(yè)績。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%,應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次，扣1分（3次

及以內）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

工員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%;業(yè)績考核額度占15%彳亍為考核額度占5%.

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80~140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員

工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資

級別、職位升遷和人事調動的‘重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部

提出。

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以

及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造艮好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1、基本工資+補貼+銷售獎金；

2、本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

3、非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工

有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1、個人獎金應發(fā)總額;銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部

分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款曰期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款圻算成

面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5

兀/m0

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%

支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支

付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

三、關于進級標準

升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三

個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置

業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工，

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

員工績效管理方案5

L0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作；

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總,提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1）公正客觀的原則；

2）全面的原則;

3）準確的原則；

4）及時的原則；

5）節(jié)約的.原則；

6）便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1）工作行為；

2）工作成果;

3）工作能力；

4）工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1）操作規(guī)程是惟一考評依據；

2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5）考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的的成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發(fā)放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數二50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取"當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資:考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例

4A2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據目標考核情況，按照（新聞實業(yè)公司~年目標考核管理辦法）進行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資咳發(fā)比例

＞95100%

60s考評分＜95考評分/95*100%

考評分＜600

4.5考核指標體系

附表一（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）

4.6考評辦法

4.6.1考評關系

公司總經理部門經理

部門經理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工

作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員（物業(yè)公司質檢員兼1王）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在

抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評

統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再

由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=2每月考評分x80%+半年考評x20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=2半年考評總分x80%+年終考評x20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年

終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續(xù)

有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留倍B門月

檢分數統計表）、（部門（半）年度考評分數統計表）。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分，只能在

復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向行政部反映，由行政部及時進

行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

494考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

員工績效管理方案6

一、指導思想

績效管理工作要以"三個代表"重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為導向，以正確的政績觀為

基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標,

發(fā)展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、

履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經濟事業(yè)的'跨越發(fā)展。

二、績效管理工作主要內容

（一）量化評估部分

經濟發(fā)展水平、和請社會構建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。

（二）社會評估部分

貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問

題以及自身建設情況。

三、績效管理基本原則

績效管理是一項創(chuàng)新性的工作在推進的過程中，要堅持以下原則l要堅持實事求是原則，

力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透

明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、

合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。

四、工作步驟

（一）健全組織機構

參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府

績效管理實施辦法和指標體系,完善工作制度。

（二）全面組織實施

將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。

五、績效管理工作組織領導

為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領導小組：

（-）提高認識。

要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達

的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。

（二）明確責任。

績效管理工作涉及面廣、難度大。各室（中心）相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其

職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各（室）中心'相關部

門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析

存在問題，提出解決措施。

（三）落實獎懲。

要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎

勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。

員工績效管理方案7

一、首先探討什么是績效

1.績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的

含義。從下表可以對比：

績效含義

適應的對象

適應的企業(yè)或階段

1.完成了工作任務

體力勞動者

事務性或例行性工作的人員

2.結果或產出

高層管理者

銷售、售后服務等可量化工作性質的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)

強調快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3.行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

強調流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4.結果+過程（行為/素質）

普遍適用各類人員

5.做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）

知識工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別.績效考核只是績效管理中的,一個程序.績效考核之

前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到"管理"的目的。

二、再來看為什么要做績效管理？績效管理有什么作月？

（-）傳統考核流程的弊端:"變、亂、難、和"

考核內容易變?？己四繕嗽O定脫離實際有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，

再加上企業(yè)內外經營環(huán)境的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標

免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的

祛碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關節(jié)，設立制度就好像

給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手

考核，以示重要,增加權限;三是標準不一，難以公平,造成多得不一定多勞,升遷不一定有能

力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數量化和具體化程度都

較低，缺乏科學的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁無所適從。如對制度的多樣化解釋，

考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理

由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核成本急劇增大。

平衡考核結果。亂哄哄的考核過后，在"兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干

脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據。"齊不齊，一把泥"，運用高超的"和稀泥”手段,

多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見："端起碗吃

肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在7—些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做V

沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一

個字——"干"，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺

乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r,缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕損害了現有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權威、地位、

人際關系等個人優(yōu)勢。濫竽充數者怕暴露真相渾水摸魚者怕喪失了既得利益堵塞了方便之門；

平庸者怕失去現有優(yōu)勢，安于現狀，不愿進取。

2、怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中

被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀

比，造成法不責眾，分配成了數字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。

不會做

雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽

一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

(二)、績效管理有什么作用：

1.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有

效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2.績效管理是構建和強化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績效管理是相互滲透，相互

影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3.績效管理是企業(yè)價值分配的基礎，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全

過程。

4.績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效.

(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)

有針對性地去解決問題。

員工績效管理方案8

一.農電員工績效管理組織

縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作其主

要工作職責如下：

(1)每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

(2)對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

(3)對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

(4)向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，

其主要工作職責為：

(1)每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評

得分；

(2)監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

(3)對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

(4)核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予柜應處罰；

(5)將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二.執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)

生的行為和結果實施的考評.該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月.執(zhí)規(guī)考核包

括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和

個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為,供電所、班組或人人的月度績效考核成績直接為零。

三.綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、

協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，

被評為5級的可加1分，為避免綜合考評"被和諧"或"強制分布"的出現，筆者認為應規(guī)定

當選擇"5"和"1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由,說明為什么這個崗位或部門的這一項

特別突出。

四.業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性

考核方法，對他們行為的'實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于

供電企業(yè)的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據需要采用工作計劃考核

法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任

務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供

電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規(guī)程與質

量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、

模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務

的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計,

這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電

所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評.年度目標績效

責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業(yè)務指標、年度重

點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結

的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。

上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由

副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結

束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打

分。

3.服務班業(yè)績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工

作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為

進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考

評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現，對目標

實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。

年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給

供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評?？荚u結果在月度績效會議上發(fā)布。供電

所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得

分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的

過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3

的比例進行計算。供電所年度績效考評得分二供電所年度責任書考評得分x70%+供電所月度績

效得分平均值x30%。供電所年度績效責任書得分二100士分類業(yè)務指標考評士年度重點工作考評

-執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100士履職考評（月度工作計劃完成情況考評土

綜合能力考評）-執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并

依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議發(fā)布。副

所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評士綜合能力考評）-執(zhí)規(guī)考

泄口分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電

所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議發(fā)布。服務班月度績效考評

得分=100士履職考評（月度業(yè)績考評士綜合能力考評）-執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度

績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分/同類班組實得工分均值x100±綜合能力考評）

-執(zhí)規(guī)考評扣分*4）.班員考評成金任長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，

考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100士履職考評（月度業(yè)績

考評土綜合能力考評）-執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評

（個人實得工分/同類員工實得工分均值x100士綜合能力考評）-執(zhí)規(guī)考評扣