12第十二章員工招聘評估

第十二章員工招聘評估學習本章節(jié)后，你應該能夠：☆掌握員工招聘評估的含義；☆理解員工招聘的作用；☆掌握員工招聘評估的影響因素；☆掌握員工招聘評估的內容；☆理解員工招聘成本效益評估；☆掌握員工招聘成本管理。第一節(jié)員工招聘評估概述

一、員工招聘評估的含義和作用1、員工招聘評估的含義招聘評估是招聘中最重要的組成部分。其是通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應的費用支出。并且可以有針對性的確定應支出項目和不應支出項目。通過這種方式的審核，可以相應的控制支出的成本。但前提必須是保證質量和效率，之后盡可能減少不必要的烤制，并為以后的招聘提供豐富的參考資料以及經驗。招聘評估是需要進行錄用員工的績效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎上分析招聘工作和方法的時效性，進而可以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進行優(yōu)勢重組。招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。、員工招聘評估的含義和作用2、員工招聘評估的作用招聘評估的作用，具體體現在以下幾方面：1、有利于組織節(jié)省開支2、檢驗招聘工作的有效性3、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度4、有利于提高招聘工作質量

二、員工招聘評估的內容1、招聘成本效益評估2、錄用人員評估1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。3）應聘比公式：應聘比=應聘人數/計劃招聘人數如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。3、招聘工作評估1）平均職位空缺時間平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。2）招聘合格率該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。3）新員工對招聘人員工作滿意度4）新員工對企業(yè)的滿意度

三、員工招聘效果的影響因素（一）影響招聘的內部因素1、企業(yè)的聲望2、企業(yè)處于發(fā)展階段3.企業(yè)的招聘政策4.福利待遇5.成本和時間（二）招聘的外部因素1、國家的政策、法規(guī)2、勞動力市場

第二節(jié)員工招聘成本效益評估一、員工招聘成本1、招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用、其他相關費用等。2、選拔成本。選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構成3、錄用成本。錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引起的有關費用。4、安置成本。安置成本是為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構成。5、離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。6、重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。二、員工招聘成本效益評估分類1、招聘成本2、成本效用評估總成本效用=錄用人數/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數/招聘期間費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用3、招聘收益成本比三、員工招聘成本分析通過單位招聘成本分析，可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開展招聘活動的直接費用，如報紙廣告費、招聘人員差旅費等。間接招聘費用則包括參加面試的面試官的時間成本及為準備招聘而付出的各項時間勞動成本。招聘有效度可用一個數值反映。一般企業(yè)會采用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但由于錄用人數職位有高下，招聘難度不同，較難反映真實的招聘情況。所以，用企業(yè)在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。例1：M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下：錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元；技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為：（1）64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，則須付出招聘成本為8000元。（2）64000元/（8000+3300+4700）=4.表示每招聘人工價值為1的成員，須支付的招聘成本為4.例2：T公司2007年2月招聘情況如下：（1）參加一次招聘會，招聘成本（展會費+差旅費）合計為4480元。通過此招聘會，招聘到職技術工人為2人，月薪合計為2800元。（2）刊登一次報紙廣告，招聘成本為3000元。通過此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計為1200元。（3）通過獵頭招聘到一技術研發(fā)員，獵頭服務費為12000元，技術研發(fā)人員工資為8000元。則各個崗位的招聘成本可列計如下：（1）技術工人：4480/2800=1.6；（2）文員：3000/1200=2.5（3）技術研發(fā)人員：12000/8000=1.5通過此項分析表明，此次招聘文員的成本為最高。同時，可計算各個招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘會：4480/2800=1.6（2）報紙廣告：3000/1200=2.5（3）獵頭：12000/8000=1.5通過此分析表明，在各個招聘渠道中，獵頭這個招聘渠道的性價比是最高的。相反，報紙廣告在各個招聘渠道中是最不經濟、最不劃算的。（1）參加一次招聘會，招聘成本（展會費+差旅費）合計為4480元。通過此招聘會，招聘到職技術工人為2人，月薪合計為2800元。（2）刊登一次報紙廣告，招聘成本為3000元。通過此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計為1200元。（3）通過獵頭招聘到一技術研發(fā)員，獵頭服務費為12000元，技術研發(fā)人員工資為8000元。則各個崗位的招聘成本可列計如下：（1）技術工人：4480/2800=1.6；（2）文員：3000/1200=2.5（3）技術研發(fā)人員：12000/8000=1.5通過此項分析表明，此次招聘文員的成本為最高。同時，可計算各個招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘會：4480/2800=1.6（2）報紙廣告：3000/1200=2.5（3）獵頭：12000/8000=1.5通過此分析表明，在各個招聘渠道中，獵頭這個招聘渠道的性價比是最高的。相反，報紙廣告在各個招聘渠道中是最不經濟、最不劃算的。第三節(jié)員工招聘成本管理一、影響招聘成本的因素1、招聘對象多元化對單位招聘成本的影響2、招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響3、影響組織招聘成本核算模式的人力資源指標二、招聘成本控制組織應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既能吸引優(yōu)秀人才又不致使組織人力資源成本過高呢？怎樣用有效的資金招聘到和組織相匹配的員工就是下面要介紹的內容。1、確定招聘需求（1）應急職位可以考慮聘用臨時工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去，這些方法可以迅速解決問題，又可以節(jié)約大量經費。（2）核心職位可以采用內部招聘和外部招聘。當空缺出現時，應提前3-7天通知內部員工，使其能夠擁有優(yōu)先應聘的機會，體現“以人為本”的原則。因為先采用外部招聘的方式，傳遞給公司內部員工的信息相當于表示晉升無望，因此，會造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿損失3-7天的時間，把空缺職位在內部公開，采取內部招聘的方式，讓合適的人來應聘。實在沒有合適的人選，再采用外部招聘。2、選用適當的招聘方式由于招聘費用是計算在提出招聘需求部門的預算內，所以，部門經理都希望招聘時費用很少，人招得又快又好。但做到以上兩點并不容易，為此，可以率先做好招聘成本控制表，把所需職務、空缺職位數、采取招聘方式、預算費用均列入表內，并由人力資源部和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為組織做宣傳的招聘會形式，以及時下最流行的網上招聘，而花錢最多的方法首推“獵頭”。這種方法適用于某些關鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和組織的招聘成本、招聘時間、招聘對象、招聘人員自身素質和工作安排相互匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。3、規(guī)范招聘流程招聘方式，無論我們選擇其中的哪一種，都要有一個規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡歷、面試、結束面試、心理測評到取證的全過程。（1）招聘前應進行必要的溝通。第一，告知公司的主營業(yè)務，提供有關事實和數據，但在招聘過程中，甚至在面試過程中，有些人的目的并不單純，可能會有競爭對手和客戶混入其中，希望借此來得到對自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關數據，在問到其他資料的時候可以通過委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。第二，實事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實告知其職業(yè)生涯發(fā)展機會，在職業(yè)生涯發(fā)展機會的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因為一旦承諾無法兌現、條件降低的時候，應聘者會對公司的信譽產生，極易造成人員流失。（2）招聘中應避免一些誤區(qū)。第一，避免思維定式，在招聘人才時不能依據招聘人員的習慣性思維。例如，許多人會認為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正，適合行政工作。而實際上并非如此，如果招聘者在面試時依此“定式”排除了適合的人選，定會追悔莫及，因為關鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人力資本。第二不要輕易相信介紹信或介紹人。第三，不要忽視情商因素。第四，不要尋找完美人才。第五，維護應聘者的自尊，即使應聘者沒有得到這個職位，也會對組織存在好感。（3）招聘后還要對一些關鍵職位進行取證，防止假人才有可乘之機，為公司帶來損失。

本章小結招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。招聘評估有利于組織節(jié)省開支、檢驗招聘工作的有效性、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度、有利于提高招聘工作質量。員工招聘評估的內容包括招聘成本效益評估、錄用人員評估和招聘工作評估。員工招聘成本包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本和重置成本。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析，招聘成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。組織可以通過確定招聘需求、選用適當的招聘方式、規(guī)范招聘流程來進行招聘成本控制。練習題一、思考題1、員工招聘評估的含義是什么？2、員工招聘的作用是什么？3、員工招聘評估具有哪些影響因素？4、員工招聘評估的內容有哪些？5、什么是員工招聘成本效益評估？6、組織如何進行員工招聘成本管理？二、討論題目前，很多組織的招聘評估都只是停留在表面形式，沒有落實到實處，請從招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、用人部門滿意度、招聘成本五個方面來討論組織應該如何進行員工招聘評估？三、案例分析谷歌限制招聘以尋求加強成本控制《華爾街日報》援引獵頭公司、風險投資者和其他領域知情人士的消息稱，由于營收增長放緩，利潤率下滑，以及股價平平，谷歌正在控制招聘，試圖通過多種方式來提高運營效率。這場控制成本行動由谷歌新任CFO魯斯·珀拉特領銜。知情人士稱，珀拉特目前正在對谷歌進行內部審計，以核實公司的成本、營收和會計系統(tǒng)等。珀拉特2015年5月底剛剛上任，此前在擔任摩根士丹利CFO時曾成功地削減了開支，對資本進行了重新分配。谷歌將于周四美國股市收盤后發(fā)布第二季度財報，屆時谷歌將對公司的開支情況進行說明。另外，預計珀拉特也將首次出席谷歌的分析師電話會議。谷歌控制招聘已經有先兆。今年第一季度，谷歌新增1819名員工，使員工總數達到55419人。這是自2013年第四季度以來，谷歌員工增長最少的一個季度。去年，谷歌每個季度平均新增2435名員工。多年來，谷歌各個團隊都認為，他們每年都需要招聘新員工。但如今，谷歌高管需要根據公司的戰(zhàn)略優(yōu)先級來決定哪些部門可以招聘。從去年底以來，谷歌的許多團隊都被要求提交招聘計劃，說明新增聘員工將如何實現特定業(yè)務目標，例如，是否能帶來營收增長或用戶增加。知情人士稱，谷歌去年縮減了表現欠佳的Google+社交媒體部門的招聘計劃，而Nest智能家居部門則被