勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

精選公文范文勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

篇一：觀點(diǎn)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

觀點(diǎn)|勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

勞動(dòng)法實(shí)務(wù)

摘要用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依次審查勞動(dòng)者是否存在用人單位所稱的違紀(jì)行為、勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無明確的規(guī)定、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理、勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。如勞動(dòng)者均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無需為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。

訴訟過程中，查明勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)行為通常是一個(gè)難點(diǎn)。對于單位主張的違紀(jì)行為，勞動(dòng)者一般不會(huì)輕易自認(rèn)。用人單位用來提供的、證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的證據(jù)類型包括勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。實(shí)踐中有相當(dāng)部分用人單位會(huì)提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。

客觀上，違紀(jì)行為往往發(fā)生在廠區(qū)內(nèi)部或生產(chǎn)現(xiàn)場，能夠知曉情況只會(huì)是廠內(nèi)員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨(dú)作為定案依據(jù)。勞動(dòng)者的違紀(jì)行為具有突發(fā)性，用人單位一般難以立即存留相關(guān)的直接證據(jù)。雙方發(fā)生爭議進(jìn)入訴訟后，用人單位對勞動(dòng)者的違紀(jì)行為常常出現(xiàn)難以舉證證明的情況。

一、勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

規(guī)章制度本身是一個(gè)含義比較廣泛的概念，在不同的語境下有著不同的意義。在勞動(dòng)法律的語言環(huán)境下，則是一個(gè)專門的勞動(dòng)法律術(shù)語，亦稱勞動(dòng)規(guī)章、工作規(guī)則、勞動(dòng)規(guī)則等，是指用人單位為了有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，激勵(lì)員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)遵守的各項(xiàng)義務(wù)以及違反義務(wù)時(shí)的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)合同管理、工資工時(shí)制度、獎(jiǎng)懲制度等。

用人單位的規(guī)章制度必須對勞動(dòng)者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動(dòng)者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預(yù)估的后果。這種指向必須明確，不能因范圍或者程度不明造成模棱兩可的含義。否則，鑒于用人單位在規(guī)章制度制定和解釋、運(yùn)用中的主導(dǎo)和強(qiáng)勢地位，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度考慮，對該規(guī)章制度應(yīng)作嚴(yán)格且限制的解釋。

另外，需要注意的是，用人單位制定的規(guī)章制度，即廠規(guī)廠紀(jì)，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動(dòng)用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動(dòng)過程中的用人單位和勞動(dòng)者行為的規(guī)則，只能在勞動(dòng)過程中發(fā)生作用，不能制約勞動(dòng)者的業(yè)外活動(dòng)。用人單位不得因勞動(dòng)者工作以外的行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

二、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者

就規(guī)章制度的制定程序而言，一般由用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對單位規(guī)章制度的內(nèi)容形成并不能施加真正的影響，只能概括地接受或不接受。在對規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行增刪修改方面，勞動(dòng)者幾乎不享有話語權(quán)。從這個(gè)意義上說，規(guī)章制度的內(nèi)容與格式條款在實(shí)質(zhì)上近似。雖然單位規(guī)章制度的制定有勞動(dòng)者參與的環(huán)節(jié)，但最終仍由單位最后決定和公布，并以單位行政管理文件的基本形式存在。勞動(dòng)者只可以表示接受或不接受，而大多數(shù)情況下表現(xiàn)為默示同意或錄用時(shí)的概括性同意。

單位的規(guī)章制度是用人單位將各種勞動(dòng)要求規(guī)范予以制度化、定型化所形成的，個(gè)別勞動(dòng)者對于規(guī)章制度的每個(gè)條款是否理解、是否接受并不是受關(guān)注的重點(diǎn)。勞動(dòng)者的明示或默示同意僅僅是形式上對于規(guī)章制度的認(rèn)可，而這種認(rèn)可行為與其他合同中的認(rèn)可并不完全相同。勞動(dòng)者一方面由于工作機(jī)會(huì)、勞動(dòng)報(bào)酬等原因在地位上與用人單位并不平等，另一方面從知識(shí)層次等方面勞動(dòng)者又不能全部都充分地理解和掌握規(guī)章制度。

規(guī)章制度從制定到公示，勞動(dòng)者可以參與的僅僅是外在形式的程序，但對于實(shí)質(zhì)內(nèi)容的影響卻微乎其微。但是從程序參與的角度考慮，我國的法律對于用人單位制定公示規(guī)章制度已經(jīng)進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，那么在適用規(guī)章制度時(shí)，只要程序性要求均符合要求，那么勞動(dòng)者就必須適用用人單位的規(guī)章制度。

民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí)間為準(zhǔn)，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認(rèn)定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會(huì)協(xié)商確定，不過實(shí)際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，勞動(dòng)者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。

用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)過職代會(huì)討論、平等協(xié)商、廠務(wù)公開等民主程序。對用人單位制定規(guī)章制度是否依法履行民主程序亦有明確的認(rèn)定要件，其認(rèn)定材料包括用人單位的職代會(huì)制度（含職代會(huì)工作機(jī)構(gòu)、屆期、職工代表人數(shù)、產(chǎn)生辦法等）、職代會(huì)討論勞動(dòng)規(guī)章制度的會(huì)議紀(jì)要和公示情況、職代會(huì)召開情況報(bào)告表、協(xié)商代表簽名的協(xié)商會(huì)議記錄；明確依法履行勞動(dòng)規(guī)章制度告知程序的認(rèn)定材料包括用人單位公示規(guī)章制度的照片以及相關(guān)材料，職工簽收有關(guān)規(guī)章制度的記錄等。

上述認(rèn)定要件的證明，在了解、審查或調(diào)處因違反勞動(dòng)規(guī)章引發(fā)的勞動(dòng)爭議時(shí)，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔(dān)不利后果。如何向勞動(dòng)者告知，可以采用公示等方式。實(shí)踐中既有通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，也有作為勞動(dòng)合同附件形式在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

三、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理

規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法，亦即其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。勞動(dòng)法第4條、勞動(dòng)合同法

第4條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》指出，勞動(dòng)法第4條規(guī)定的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的規(guī)定和勞動(dòng)法律立法的基本精神，制定出符合本單位實(shí)際情況具體的規(guī)章制度。

用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度要求具有民主性與科學(xué)性，這是對勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性考慮。因?yàn)橐?guī)章制度大部分內(nèi)容都與單位職工權(quán)益相關(guān)，所以制定時(shí)要有全體職工廣泛參與，這樣可以有效避免用人單位的獨(dú)斷專行，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，用人單位與企業(yè)職工的勞動(dòng)關(guān)系越來越多樣化和復(fù)雜化，勞動(dòng)爭議不斷增多。用人單位根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)和具體情況，制定的勞動(dòng)規(guī)章沒有一致性，不同的勞動(dòng)行為在不同的行業(yè)也可能產(chǎn)生不同的法律認(rèn)定。國家對勞動(dòng)規(guī)章制度的制定也沒有合理性的規(guī)定，這就致使有些用人單位濫用勞動(dòng)合同法賦予的權(quán)利，在制定過程中忽視了單位職工的合法權(quán)益，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法均明確勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。顯然勞動(dòng)者違紀(jì)存在嚴(yán)重違紀(jì)與非嚴(yán)重違紀(jì)（一般違紀(jì)）的區(qū)分。

對于如何認(rèn)定違紀(jì)行為屬于嚴(yán)重，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法均沒有規(guī)定。這應(yīng)該是符合客觀實(shí)踐的，因?yàn)檫`紀(jì)行為的嚴(yán)重程度因企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營范圍、勞動(dòng)者崗位職責(zé)等不同而不盡相同，如：化工企業(yè)絕對禁止吸煙，因?yàn)殛P(guān)系到安全生產(chǎn)的大事。職工隨便亂丟一根煙蒂或在工作場所抽煙，就是一種嚴(yán)重違紀(jì)行為。但在一般企業(yè)，可能就算不上嚴(yán)重違紀(jì)。

因此，實(shí)踐中普遍的做法是根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定來判斷勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，并結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和勞動(dòng)者的具體工作崗位進(jìn)行合理性判斷。用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定時(shí)一定要考慮到合理性的一面，遵循國家勞動(dòng)立法的大致方向，保障企業(yè)職工的合法權(quán)益。用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定時(shí)可以根據(jù)自己行業(yè)的市場情況，發(fā)動(dòng)企業(yè)職工積極參與，以保障企業(yè)和職工的雙重利益為目的，考慮到職工的承受能力。

四、勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度

勞動(dòng)合同法施行前，我國企業(yè)勞動(dòng)處罰制度基本上是由企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（2008年1月被廢止）及《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)》（2001年12月被廢止）兩部法規(guī)構(gòu)成的。隨著該兩部法規(guī)相繼退出歷史舞臺(tái)，規(guī)章制度成為企業(yè)行使管理權(quán)利的“自留地”。如何判定“嚴(yán)重”，需要用人單位規(guī)章制度作出具體規(guī)定。但是在具體個(gè)案中，具體情況應(yīng)該具體分析。

勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。公司規(guī)章制度對于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動(dòng)者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。

用人單位制定和適用規(guī)章應(yīng)當(dāng)避免不符合情理和顯失公平，應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)公德和社會(huì)公共習(xí)俗。對于勞動(dòng)者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實(shí)和證據(jù)作出認(rèn)定。確定其違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，是一般違紀(jì)行為還是嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

對于此種界限的把握，就涉及到對于規(guī)章制度的解釋，規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，在適用過程中對其進(jìn)行解釋必須做嚴(yán)格而限制的要求，應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者的利益，不應(yīng)類推、擴(kuò)張或補(bǔ)充解釋，尤其是在涉及免責(zé)條款或處罰條款時(shí)候，更應(yīng)該從嚴(yán)并限制。

當(dāng)勞動(dòng)者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預(yù)期時(shí)，依據(jù)規(guī)章制度對勞動(dòng)者的行為進(jìn)行最為嚴(yán)厲的處罰是不妥當(dāng)?shù)?。同時(shí)，因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別，即使在同一個(gè)單位，員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時(shí)間吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動(dòng)合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財(cái)務(wù)工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。

在審判實(shí)踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時(shí)并不能成為確定勞動(dòng)者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩，應(yīng)當(dāng)按照正常情況的一般性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時(shí)考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等因素，綜合作出評(píng)判。

篇二：如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？

如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當(dāng)或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。

《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

那么，在實(shí)踐中，用人單位如何運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。

[案例分析]

劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖQ因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進(jìn)行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動(dòng)應(yīng)經(jīng)其本意同意，否則公司不能強(qiáng)制性調(diào)動(dòng)工作崗位，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

針對劉某不服從工作調(diào)動(dòng)的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會(huì)得到支持？

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以依法單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動(dòng)是確定的事實(shí)，公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理?xiàng)l款。但劉某不服從公司調(diào)動(dòng)的行為是否屬于“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動(dòng)者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動(dòng)者進(jìn)行職位的升降和崗位的調(diào)動(dòng)是時(shí)常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動(dòng)仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？

首先，用人單位是以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù)2008年1月1日起實(shí)行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個(gè)條件：

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；

（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示。

在實(shí)踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會(huì)勞動(dòng)合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。

其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制

度？

對于員工何種行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。

勞動(dòng)部《關(guān)于若干條文的說明》第25條規(guī)定，嚴(yán)重違法勞動(dòng)紀(jì)律的行為，可根據(jù)國務(wù)院于1982年頒布的《企業(yè)勞動(dòng)者獎(jiǎng)懲條例》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)者獎(jiǎng)懲條例》，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：（1）違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序；

（2）嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；（3）浪費(fèi)原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失；（4）工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費(fèi)者利益；（5）不服從正常的工作調(diào)動(dòng)；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤等。

結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定，且劉某不服從正常的工作調(diào)動(dòng)嚴(yán)重違反了該公司的規(guī)章制度，那么公司有權(quán)對劉某采取解雇措施。當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對劉某崗位調(diào)動(dòng)做出合理的解釋，并為此承擔(dān)舉證責(zé)任，法律之所以如此規(guī)定，就是防止用人單位濫用此權(quán)利，對員工打擊報(bào)復(fù)。

此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動(dòng)必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依據(jù)？本案中，劉某的主張是否會(huì)得到支持？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！备鶕?jù)此條款，需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動(dòng)合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動(dòng)權(quán)？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應(yīng)當(dāng)”，由此可見，立法者考慮到用人

單位的用工自主權(quán)應(yīng)該得到法律的保護(hù)。劉某認(rèn)為崗位調(diào)動(dòng)必須經(jīng)其本人同意，是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。

溫馨提示：

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況確定“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動(dòng)者公示。如果用人單位的規(guī)章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動(dòng)者公示，卻以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同得，屬違法解除，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行或者支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的經(jīng)濟(jì)賠償金。

篇三：如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？

如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當(dāng)或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。

《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反

用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。那么，在實(shí)踐中，用人單位如何運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。

[案例分析]

劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖ?，稱因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進(jìn)行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動(dòng)應(yīng)經(jīng)其本意同意，否則公司不能強(qiáng)制性調(diào)動(dòng)工作崗位，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

針對劉某不服從工作調(diào)動(dòng)的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會(huì)得到支持？

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以依法單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動(dòng)是確定的事實(shí)，公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理?xiàng)l款。但劉某不服從公司調(diào)動(dòng)的行為是否屬于“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動(dòng)者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動(dòng)者進(jìn)行職位的升降和崗位的調(diào)動(dòng)是時(shí)常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動(dòng)仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？

首先，用人單位是以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù)2008年1月1日起實(shí)行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個(gè)條件：

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的

規(guī)定；

（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示。

在實(shí)踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，

缺少了員工代表方的意見，因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會(huì)勞動(dòng)合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。

其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度？

對于員工何種行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制

度，勞動(dòng)合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。

勞動(dòng)部《關(guān)于若干條