2021年04月高等教育自學考試人力資源管理（一）真題

2021年04月高等教育自學考試人力資源管理（一）真題(總分：38.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數(shù)：25，分數(shù)：0.00)1.使用人力資源必須及時，使用時間不一樣，所得效益也不相同。人力資源的這一特征指的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.生成過程的時代性

B.開發(fā)對象的能動性

C.使用過程的時效性

√

D.閑置過程的消耗性解析：使用過程的時效性是指作為人力資源的人，能夠從事勞動的自然時間被限定在其生命周期的中間一段，而且無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。因此，使用人力資源必須及時，使用時間不一樣，所得效益也不相同。2.人力資源管理從功能上看有不同模式，主要關注勞工關系協(xié)調(diào)的模式是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.參與模式

B.投資模式

C.產(chǎn)業(yè)模式

√

D.高靈活性模式解析：產(chǎn)業(yè)模式主要關注勞工關系的協(xié)調(diào)，包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為基礎的報酬體系、雇傭關系、績效評估等。所有這些問題都需要人力資源專家來處理和解決。3.與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化

√

B.薪酬系統(tǒng)更加關注外部公平性

C.為員工提供較寬廣的職業(yè)通道

D.培訓主要集中在強化員工的協(xié)作能力上解析：與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略重點主要有：①強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化；②采用從外部吸引與內(nèi)部培訓相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍；③采用內(nèi)部晉升制度激勵并留住人才；④建立與員工業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ч芾硐到y(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)。

BCD三項，與差異化戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也需要做出相應的調(diào)整：①制定較為靈活的工作說明書，使員工尤其是從事創(chuàng)造性工作的員工具有較大的自主權(quán)和創(chuàng)新的積極性；②重視從外部招聘員工，并為員工提供較寬廣的職業(yè)通道；③培訓和開發(fā)主要集中在強化員工的協(xié)作能力上；④薪酬系統(tǒng)更加關注外部公平性。4.美國心理學家海德提出的歸因理論認為事件的原因有內(nèi)因和外因，下列選項屬于外因的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.能力

B.人格

C.情緒

D.情境

√解析：海德認為，事件的原因無外乎有兩種：①內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；②外因，比如外界壓力、天氣、情境等。5.組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規(guī)定的制度是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.行為幅度制度

B.行為導向制度

√

C.行為歸化制度

D.行為時空制度解析：行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一的主導價值觀。6.下列選項屬于過程型激勵理論的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.期望理論

√

B.強化理論

C.雙因素理論

D.需要層次理論解析：過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”、洛克的“目標設置理論”等。7.工作的定義很多，狹義的工作就是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.項目

B.任務

√

C.工程

D.職務解析：關于工作（Job）的定義很多。綜合來看，狹義的工作是在一段時間內(nèi)實現(xiàn)某一目的而進行的活動，即任務（Task）；從廣義上說，工作是與組織緊密相連的，即個人在組織中全部角色的總和。通常所談到的工作意指廣義上的工作。8.在工作分析中，編制描述的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.職位數(shù)量

√

B.職位質(zhì)量

C.職位結(jié)構(gòu)

D.職位功能解析：職位是指某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。職位的數(shù)量是有限的。職位的數(shù)量又稱為編制。個人數(shù)量與職位相匹配，有多少職位就有多少人，兩者的數(shù)量應相等。9.完成工作任務所需要的工具、儀器、設備等是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.工作規(guī)范

B.工作權(quán)限

C.工作條件

√

D.工作職責解析：工作條件包括該崗位完成工作任務需要的工具、儀器、設備等，如秘書所用的打印機、復印機、計算機、一般文具等。10.下列選項屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長期利益的對象是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.社會

B.組織

C.組織和個體

√

D.社會和政府解析：人力資源規(guī)劃是一個組織或企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。11.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進入成熟階段的時間是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代

√解析：20世紀80年代以來，企業(yè)面對的經(jīng)營環(huán)境變化越來越快，面臨的競爭也越來越激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略在管理經(jīng)營中的重要性越來越強，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分也變得越來越重要。人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。12.下列選項屬于內(nèi)部招募渠道的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.網(wǎng)絡招募

B.廣告招募

C.職位輪換

√

D.校園招募解析：根據(jù)招募對象的不同，可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。前者有內(nèi)部晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換等渠道；后者則有自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機構(gòu)招募、專職獵頭機構(gòu)招募、大學校園招募、網(wǎng)絡招募和特色招募等渠道。13.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，下列選項屬于招聘基本前提的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.招聘成本評估

B.人員素質(zhì)測評

C.人力資源規(guī)劃

√

D.職業(yè)生涯規(guī)劃解析：招聘有兩個基本前提：①人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測，決定了預計要招聘的職位、數(shù)量、時限、類型等因素。②工作說明書。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供了關于該工作的詳細信息。這兩個前提也是制訂招聘計劃的主要依據(jù)。14.招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息，下列選項屬于內(nèi)部信息的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.組織發(fā)展現(xiàn)狀

√

B.組織所處城市環(huán)境

C.競爭對手的薪酬水平

D.勞動力市場供求狀況解析：有效的招募計劃離不開對招募信息的分析。招募信息既包括內(nèi)部信息，也包括外部信息。內(nèi)部信息主要包括：組織目標、組織發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃；組織現(xiàn)有職位和員工的情況，如現(xiàn)有職位及其任職要求、現(xiàn)有員工的詳細資料及其在各崗位的分布情況、職工空缺的狀況等。BCD三項屬于招募信息的外部信息。15.個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.個性

B.能力

C.才能

D.素質(zhì)

√解析：素質(zhì)是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括身體素質(zhì)（力量、速度、耐力、靈敏、柔韌）、心理素質(zhì)（感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機）、道德素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)等多個方面。16.為考察被測者的組織協(xié)調(diào)能力，最適用的測評方法是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.筆試

B.心理測驗

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.無領導小組討論

√解析：無領導小組討論具有獨特的考察維度。無領導小組討論可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。17.側(cè)重于技能、技巧提高和行為規(guī)范調(diào)整的培訓，其適用的對象是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.普通員工

√

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.高層管理人員解析：普通員工培訓的重點一方面為技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整，是為受訓者當前工作所需知識與技能設計的；另一方面是為將來崗位輪換做一些技能方面的準備。18.柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級評估法，其中了解受訓者滿意程度的一級評估是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.學習層

B.反應層

√

C.行為層

D.結(jié)果層解析：美國威斯康星大學教授唐納德·柯克帕特里克于1959年提出的柯克帕特里克模型是迄今為止運用最廣泛的模型，此模型又被稱為柯氏四級評估法。他按照評估的深度和難度遞進的順序，將培訓效果分為四個層次：①反應層，即反應評估，也稱一級評估，了解受訓者的滿意程度。②學習層，即學習評估，也稱二級評估，測試受訓者的學習獲得程度。③行為層，即行為評估，也稱三級評估，考察受訓者對所學知識的運用程度。④結(jié)果層，即成果評估，也稱四級評估，測算培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。19.下列選項屬于講授培訓法缺點的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.隨意性

B.無序性

C.開發(fā)時間較長

D.缺少交流和溝通

√解析：講授培訓法，是指培訓者通過口頭語言向受訓者傳授知識、描繪情境、敘述事實、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的教學方法。講授培訓法的缺點包括：①單純的講授是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。②對受訓者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓者的差異而采取有針對性的培訓。③講授法一般不太適合技能的培訓。20.員工的績效可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進行評價，這種說法體現(xiàn)的績效特點是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.多因性

B.多維性

√

C.動態(tài)性

D.可持續(xù)性解析：績效的多維性是指員工的績效往往是體現(xiàn)在多方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍。對員工的績效評估必須從多方面進行考察。一般來說，可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的維度來評價員工的績效。當然，不同維度在整體績效中的重要性是不同的。21.對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定被稱為（）。

（分數(shù)：1.00）

A.績效目標

√

B.績效面談

C.績效反饋

D.績效溝通解析：績效目標，又稱績效考核目標，是對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系?？冃繕擞煽冃?nèi)容和績效標準組成。22.以員工對工作的勝任力為依據(jù)支付的薪酬被稱為（）。

（分數(shù)：1.00）

A.績效薪酬

B.能力薪酬

√

C.職位薪酬

D.外在薪酬解析：按照薪酬發(fā)放的標準可分為能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬。其中，能力薪酬是以員工對工作的勝任能力為依據(jù)支付的薪酬；績效薪酬是以員工的工作績效為依據(jù)支付的薪酬；職位薪酬是以員工從事的崗位價值為依據(jù)支付的薪酬。23.在薪酬構(gòu)成中，預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工，并根據(jù)員工的實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.基本薪酬

B.固定薪酬

C.福利薪酬

D.激勵薪酬

√解析：激勵薪酬又稱可變薪酬，是指預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工，并根據(jù)員工的實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對員工的未來具有引導性。激勵薪酬按照時間長短可以分成短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。24.當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心被稱為（）。

（分數(shù)：1.00）

A.職業(yè)錨

√

B.職業(yè)興趣

C.職業(yè)能力

D.職業(yè)價值觀解析：職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是指當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。當一個人在經(jīng)過早期的工作實踐后，隨著對自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等認識越來越清晰，他就會逐漸形成一個占主導地位的“職業(yè)錨”。職業(yè)錨是以人習得的工作經(jīng)驗為基礎，是個體能力、動機和價值觀的整合，同時它也會隨著員工的職業(yè)發(fā)展而不斷變化。25.在職業(yè)生涯管理中，提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑的責任主體是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.員工

B.政府

C.直線經(jīng)理

D.組織與人力資源部門

√解析：在職業(yè)生涯管理中，組織和人力資源部門的責任包括：①舉辦職業(yè)生涯研討會，主題可以是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的運作方式、如何進行自我評估和目標設置，幫助經(jīng)理解釋和承擔其在職業(yè)和管理中的角色。②提供關于職業(yè)和工作機會的信息，如建立職業(yè)生涯管理中心，創(chuàng)辦通信系統(tǒng)，建立電子數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)址，以便讓員工能找到關于職位空缺和培訓計劃的信息。③制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊，通過一系列的練習、討論以及與職業(yè)生涯規(guī)劃相關的說明來對員工進行指導。④提供職業(yè)生涯咨詢，由受過專業(yè)培訓的顧問提供建議，與員工一起解決職業(yè)生涯發(fā)展中的問題。⑤提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑，即規(guī)劃工作序列，并明確在工作領域內(nèi)部和跨越領域發(fā)展所需的技能。⑥組織和人力資源部門還應對職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)進行監(jiān)督，從而確保經(jīng)理和員工按照預期目標來運用該系統(tǒng)，并對該系統(tǒng)能否幫助組織達到目標進行評估。二、多選題(總題數(shù)：5，分數(shù)：0.00)26.下列選項屬于人力資源管理作用的有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.協(xié)助組織達成目標

√

B.為組織招聘和培訓合格的人力資源

√

C.充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力

√

D.就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通

√

E.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高

√解析：人力資源管理的作用有：①協(xié)助組織達成目標，要按照組織總體目標去設計和規(guī)劃人力資源管理工作，按照組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營需要有條不紊地開展工作，這是人力資源管理最為重要的作用。②充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力。人力資源管理應當使組織中人的力量得到有效的利用，使人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮。③為組織招聘和培訓合格的人力資源。人力資源管理有效性的主要衡量指標之一是，能否將合適的人于合適的時間安排到合適的崗位上。④使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，不斷改善工作和生活的質(zhì)量，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時也得到個人的發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。⑤就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。有效的人力資源管理必須將各種人力資源管理方案、政策等告知員工，這既是進行有效管理和員工激勵的需要，同時也是法律的要求。27.下列選項屬于物質(zhì)激勵的有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.獎金激勵

√

B.福利激勵

√

C.目標激勵

D.成長激勵

E.榮譽激勵解析：物質(zhì)激勵，是指通過合理的分配方式，將人們的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異作為酬勞或獎勵，以此來滿足人們對物質(zhì)條件的需求，進而激發(fā)人們更大的工作積極性。物質(zhì)激勵包括：①基本收入激勵?；臼杖胧菃T工生活費用的基本來源，其中工資是最主要的部分。②獎金激勵，是組織對符合企業(yè)倡導精神的員工的一種獎勵方式。③福利激勵。在職工福利設施、社會保險、公費醫(yī)療等未實現(xiàn)社會化的當前和將來相當長時期內(nèi)，一些大型的福利項目，如住房、煤氣、獎勵旅游、出境觀光等，仍然作為激勵的手段被企業(yè)界廣泛采用。④其他物質(zhì)激勵。對有創(chuàng)造發(fā)明、重大貢獻或在一定期間成績突出，彌補或避免了重大經(jīng)濟損失的員工，除前述物質(zhì)獎勵手段外，還可給予大筆獎金或較高價值的實物獎勵。28.人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.人力資源的使命

√

B.人力資源發(fā)展的目標

√

C.人力資源發(fā)展的方針

√

D.人力資源發(fā)展的政策

√

E.人力資源發(fā)展的方向

√解析：人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。29.績效考核體系包括的內(nèi)容有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.考核對象

√

B.考核主體

√

C.考核內(nèi)容

√

D.考核方法

√

E.考核周期

√解析：績效考核是一項系統(tǒng)工程，其中包括多項工作，只有每一項工作都能夠落實到位，考核工作才能有實效。具體而言，績效考核體系包括考核對象、考核主體、考核內(nèi)容和考核方法、考核周期。30.下列選項屬于個人可選擇的職業(yè)發(fā)展路線有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.職業(yè)規(guī)劃

B.職業(yè)目標

C.自我創(chuàng)業(yè)

√

D.轉(zhuǎn)換職業(yè)

√

E.立足本職

√解析：生涯路線是個人選擇的職業(yè)發(fā)展路線，即通過什么途徑去實現(xiàn)職業(yè)目標。一般有以下三種職業(yè)發(fā)展路線：①立足本職的生涯路線，可以為新進入的人員提供職業(yè)適應、培訓和成才方面的客觀條件。②轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線。當一個人不適宜于在某個職業(yè)崗位上發(fā)展時，也可以另辟蹊徑，轉(zhuǎn)換職業(yè)，尋求新的目標和新的生涯發(fā)展路線。③自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線。自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。三、簡答題(總題數(shù)：8，分數(shù)：0.00)31.簡述工作設計的內(nèi)容。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(工作設計主要有以下六個方面的內(nèi)容：

（1）工作內(nèi)容，主要是關于工作范疇及工作需完成的任務，包括工作種類、工作自主性、工作復雜性、工作難度和工作整體性等。

（2）工作職責，主要是關于工作本身的描述，包括工作責任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。

（3）工作關系，主要是指工作中人與人之間的關系，包括上下級之間的關系、同事之間的關系、個體與群體之間的關系等。

（4）工作結(jié)果，主要是指工作所提供的產(chǎn)出的情況，包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及組織根據(jù)工作結(jié)果對任職者所做出的獎懲。

（5）工作結(jié)果的反饋，主要指任職者對工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。

（6）任職者的反應，主要指任職者對工作本身以及組織對工作結(jié)果獎懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率。)解析：32.簡述企業(yè)制定招募計劃包含的內(nèi)容。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(招募計劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進行工作分析的基礎上，通過分析和預測組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制訂的關于實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。招募計劃主要包括招募人數(shù)、招募標準、招募對象、招募周期和招募預算等內(nèi)容。

（1）招募人數(shù)，是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額。招募計劃不僅要有招募的總?cè)藬?shù)，還應該指出各部門、各崗位分別招募多少人，男女比例如何等。

（2）招募標準，是組織對擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求。這些標準在工作分析基礎上所形成的工作說明書中得到體現(xiàn)。

（3）招募對象，是針對不同職位的不同情況提出的應征人員的限定群體。招募對象應該在明確具體用人要求的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求信息，并從招募質(zhì)量、成本、時間限制等幾個方面加以綜合考慮后決定。

（4）招募周期，是指招募工作從開始到結(jié)束所需花費的時間。確定招募周期是正確選擇招募工作開始時間，以保證新聘人員準時上崗的重要依據(jù)。

（5）招募成本的計算可用下面的公式：招募成本＝人事費用＋業(yè)務費用＋一般開支。

（6）應征人員的估計，是指為了保證招聘任務的完成，招聘單位希望吸引應征者的最少人數(shù)估計。)解析：33.簡述選拔性測評的含義及特點。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）選拔性測評是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。當某一職位的應聘者數(shù)目過多，需要從中進行挑選時，就需要采用選拔性測評。

（2）選拔性測評具有以下特點：

①強調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。

選拔性測評以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目的，它是一種相對性的測評，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便于選拔。

②測評標準剛性較強。

選拔性測評強調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對人的要求就非常嚴格、非常精確。

③測評指標的選擇具有靈活性。

一般來說，其他測評類型的指標都是從人員素質(zhì)測評目標的分解直接制定，是測評標準的具體體現(xiàn)。而選拔性測評的指標允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作及相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。

④測評結(jié)果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。

這一點較之其他測評類型特別明顯。評語式的測評結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮。)解析：34.簡述員工培訓中案例分析法的優(yōu)點。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(案例分析法，是指把實際工作中真實的情境加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互研討的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法的優(yōu)點包括：

（1）案例分析法生動形象，有利于深化理論學習。

案例分析法是一種理論聯(lián)系實際的教學方法，在具體實施中，這種方法生動具體、直觀易學，能夠集思廣益，比較易懂好記，有助于理論學習的進一步深化。

（2）案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學員的求知欲。

案例分析法在具體實施中可以有多種形式，既可以進行典型示范引導，又可以進行現(xiàn)實模擬訓練；既可以進行自我研究，又可以開展小組討論。教師可根據(jù)不同的教學內(nèi)容創(chuàng)設問題情境，使學員由被動接受知識變?yōu)榻邮苤R與運用知識和主動探索并舉，激發(fā)學員的求知欲。

（3）案例分析過程中的交流，有利于學員能力的培養(yǎng)。

案例分析法強調(diào)教與學的過程應是一種互動關系。在這種關系中，學員能夠主動參與培訓活動，并且變注重知識為注重能力的培訓方式。學員能夠通過反復的練習，形成一定的學習能力、社會能力和職業(yè)能力。)解析：35.簡述績效反饋面談的程序。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(績效反饋面談的程序是：

（1）面談開場

面談開場主要由面談者簡短地向面談對象說明面談的目的和主要程序。面談者要注意調(diào)節(jié)氣氛讓面談對象消除緊張情緒，雙方輕松自如地進入正式面談。

（2）面談對象簡要進行自我評估

即由面談對象對照年初制訂的工作計劃和工作目標，匯報一年中的工作情況和計劃完成程度。在這一過程中，面談者需要把握的情況有三個：①注意傾聽下屬的發(fā)言，不要輕易插言打斷；②注意下屬的工作實績和失誤的事實，避免感情用事；③詢問并澄清不明白之處，在面談對象自我評估完畢時，可以及時就其自我評估做一小結(jié)。

（3）面談者對面談對象進行評估

即由面談者根據(jù)年初工作計劃或目標對下屬一年的工作績效逐條予以評估或打分，并說明所評估等級或所得分數(shù)的依據(jù)和理由。在這一過程中，面談者的評估一定要有根據(jù)（定性、定量），并輔之以事實舉例。同時，面談者還可以運用各類信息和材料，肯定下屬的工作成績，并實事求是地指出其不足之處。

（4）雙方商談

商談的問題有：①讓下屬進一步說明情況，進一步了解事實，澄清與所掌握的信息有出入的地方，并聽取下屬對績效評估結(jié)果的意見和看法；②商談下屬在未來工作中需要改進的地方，并討論如何加以改進；③分析并確定下屬改善工作績效所需要的行動，包括調(diào)整工作目標、改進工作方法、參加培訓、獲得其他有關部門的支持等。

（5）進一步討論

在上述談話的基礎上，雙方進一步討論管理者對下屬未來工作的要求和期望，以及下屬在未來工作中的發(fā)展需要和相應要求，雙方達成理解和共識。面談者要認真聽取下屬的建議，對下屬的發(fā)展要求和建議予以積極的肯定和支持。最后，雙方就下屬來年的工作目標達成一致性意見。

（6）確定績效評估的得分或等級

填寫有關表格，將績效評估最終結(jié)果交被評估者簽字。

（7）績效反饋面談結(jié)束

面談者應當給予下屬積極的鼓勵和可行的指導性意見，讓下屬在結(jié)束面談時，能充滿信心地去準備新的工作計劃，增進來年的工作績效。)解析：36.試從員工的角度論述薪酬的功能。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(薪酬對員工的功能主要有以下四個：

（1）補償功能

任何勞動都要消耗一定的體力和腦力，為了使得勞動持續(xù)進行，必須使勞動得到補償，給予勞動者恢復體力和腦力不可或缺的生活資料；勞動力的代際延續(xù)，要通過勞動者撫養(yǎng)家庭子女來實現(xiàn)，這都要通過薪酬的補償功能來實現(xiàn)。

（2）激勵功能

薪酬的三種主要激勵機制有物質(zhì)激勵、精神激勵和團隊激勵。員工希望獲得的薪酬是公平的，和自己為公司做的貢獻成正比，認為得到更高的薪酬是對自己工作能力強和在集體中貢獻大的肯定。員工在高層次上的需求被滿足，他們的工作積極性就能被充分地調(diào)動，就能主動承擔工作中的挑戰(zhàn)，為組織發(fā)展竭盡全力。在薪酬分配時，使優(yōu)秀員工多勞多得，相對較差的員工少勞少得，這就是薪酬的激勵功能。

（3）保障功能

薪酬的保障體現(xiàn)在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同時還要滿足他們在娛樂、教育、文化和自己發(fā)展方面的需要。勞動者通過付出勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值得到報酬，工資收入是勞動者及其家庭的主要收入來源，它是勞動者日常生活的主要保障手段。

（4）價值功能

薪酬除了在物質(zhì)上保障員工的生存需要，還有助于增強員工的歸屬感、安全感、成就感，從而滿足其安全需要、社會需要、尊重需要乃至自我實現(xiàn)的需要，讓員工將企業(yè)利益和自身利益高度統(tǒng)一。在工作之余，薪酬可以用來對員工自身進行人力資本投資，實現(xiàn)自己的人生價值。)解析：37.背景資料：

ZM公司是一家成長迅速、技術領先、效益良好的科技公司。該公司特別要求人力資源管理者一定要懂業(yè)務。隨著對人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)的決策受到人力資源管理的影響越來越多。因此，企業(yè)人力資源管理逐漸被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，成為企業(yè)謀求發(fā)展的核心因素。ZM公司強調(diào)一個合格的人力資源管理者必須參與到戰(zhàn)略決策中去，要站在決策層的高度，用戰(zhàn)略引導決策層，同他們一起研究如何達成公司戰(zhàn)略，告訴決策層各部門員工應該做什么，怎么做，做到什么程度，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜耍瑥亩每冃б龑T工行為。

問題：

（1）簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。

（2）結(jié)合材料談談戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者提出的要求。

（分數(shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下特點：

①戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。

②戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。

③戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段。

④戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。

（2）戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個新階段，也將是21世紀人力資源管理的主流。在這樣一個新的發(fā)展階段，人力資源管理無論是在管理的理念和目標、管理的性質(zhì)和深度，還是在管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯出新的變化和特色。戰(zhàn)略性人力資源管理，是指“為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。

根據(jù)材料可以看出，戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的要求是需要人力資源管理者達到戰(zhàn)略性人力資源管理的標準，而這些標準包括：

①基礎工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項基礎工作是否健全，如各項規(guī)章制度的健全情況、人力資源信息管理的配套程度等。

②組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。

③領導觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。

④綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等多方面都有所發(fā)展。

⑤管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如人力資源重大決策的效率和效果、管理評估的數(shù)量化和標準化程度等。

同時人力資源管理者在自身得到完善和成長之后要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成指標，便于進行績效考核。)解析：38.沃爾瑪公司的人力資源需求預測沃爾瑪公司在全球擁有200多萬員工，因此，公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務。2015年有報道稱沃爾瑪小時工年均員工流失率達到44%，這對公司的發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。公司管理層將人力資源規(guī)劃問題，特別是員工需求預測問題列為特別重要的問題。

沃爾瑪公司進行人力資源需求預測時首先是從超市一線開始，然后按照組織機構(gòu)逐級向上延伸。沃爾瑪在全球的每個超市都有人力資源經(jīng)理，他們根據(jù)公司政策和當?shù)爻械木唧w人員需求來進行相應的需求預測，然后將需求預測數(shù)據(jù)通過特定的通道上傳到總部的中央數(shù)據(jù)庫。專業(yè)人員憑借強大的AI智能技術進行趨勢分析，預測公司人力資源在整體需求上的變化，從而滿足沃爾瑪在全球擴張的需要，為沃爾瑪制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)，也保證了公司人力資源管理活動的有序開展。

沃爾瑪在開設新的零售商店時會用另一種預測方法對未來人力資源需求進行預測。他們會組織相關專家就新商店內(nèi)每種崗位所需要的員工數(shù)量進行分析和預測，在專家多次預測和反饋的基礎上形成未來人力資源需求規(guī)劃和具體的招聘計劃。

正因為沃