人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探析

在醫(yī)院的人力資源管理工作開展中，人本管理思想在融入時，必定會受到諸多因素所帶來的影響，導(dǎo)致最終使用的效果無法真正滿足預(yù)期的目標(biāo)，這時就無法保證醫(yī)院能夠在現(xiàn)代化的管理模式之下，促使醫(yī)院的整體發(fā)展能夠朝向新時代進行邁進。對此，只有真正做到對人本管理思想進行全面認(rèn)知，并實現(xiàn)對現(xiàn)行人力資源管理工作開展中，人本管理思想融入時所產(chǎn)生的挑戰(zhàn)進行有效分析，進而才能找到應(yīng)用的路徑，以此使人本管理的作用得到充分的發(fā)揮，這樣醫(yī)院的人力資源管理工作，才能真正發(fā)揮自身的積極作用。一、人本管理簡述人本管理指的是以人的天性作為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將人類趨利避害的行為進行分析，同時以人性功能作為一種基本準(zhǔn)則，將管理者與被管理者之間的利益進行分配，最終達到和諧的目的。當(dāng)雙方的自利需求均能夠得到滿足時，就能夠使運營管理的質(zhì)量獲得提升。在人本管理進行使用時，這種思想的核心的奧義是以功利主義作為基礎(chǔ)的，即使功利主義在進行使用時存有一定的貶義意味，但是在人類行為分析的過程中能夠發(fā)現(xiàn)，人類的所有行為都是以對自身有利的事物進行接近，而對自身有害的事物進行遠(yuǎn)離。在這一點上，可以通過管理工作的調(diào)整，促使人力管理工作的落實，利用這一因素來進行優(yōu)化，這樣既能夠滿足員工發(fā)展的功利的心態(tài)，也能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)者的管理功利思想需求。在馬斯洛的需求層次理論當(dāng)中，人本管理思想被得到了清晰的闡釋。如，當(dāng)一個人處于不同的階段當(dāng)中，所需求的事物是不同的，而在需求金字塔當(dāng)中有五種不同的需求可以滿足不同階段人群的需要。在人本管理工作中，可以利用這五類需求進行整合，以此滿足員工發(fā)展的需求、保證自身職位的需求、自我提升的需求、同事之間交往的需求等。通過人本管理思想的有效推動，員工能夠在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，并且自身也能夠以積極飽滿的情緒投入到工作當(dāng)中，更能夠使自身的專業(yè)能力得到發(fā)揮，這樣企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量就會變得更好。二、人力資源管理在醫(yī)院使用的現(xiàn)狀與特點近幾年醫(yī)改工作的不斷推進，促使醫(yī)院在進行轉(zhuǎn)型的過程中，必須要使各項管理工作得到現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型，這時才能適配新時代發(fā)展的實際需求。但是，就國內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理工作開展來看，整體在轉(zhuǎn)變的過程中，并未實現(xiàn)根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展需求進行按部就班地轉(zhuǎn)變，而是在轉(zhuǎn)型的過程中遭遇了種種的瓶頸。比如，很多醫(yī)院在人力資源管理工作開展中，處于人事體制解凍狀態(tài)，這時只能夠以調(diào)試工作的開展為基礎(chǔ)，使員工適應(yīng)當(dāng)前的模式。對于大部分醫(yī)院而言，薪酬管理在此階段的改革比較激進，甚至出現(xiàn)了極端的情況，導(dǎo)致員工的收入差距較大，從而帶來了更多的問題。與此同時，對于績效評估體系的打造來看，由于缺乏了科學(xué)性，并且自身的公正性也沒得到有效體現(xiàn)，致使績效管理留存于形式，這時就很難調(diào)動工作人員的積極性。除此以外，當(dāng)前部分醫(yī)院并沒有實現(xiàn)將目標(biāo)規(guī)劃進行有效整合，也很難實現(xiàn)以基層發(fā)展為基礎(chǔ)，聽到員工的心聲，這時由于目標(biāo)發(fā)展的規(guī)劃無法深入人心，必然就很難調(diào)動員工的積極性。醫(yī)院自身的性質(zhì)導(dǎo)致醫(yī)院在運行發(fā)展的過程中，人力資源管理工作的落實具備著一定的特殊性。畢竟，受職業(yè)所帶來的影響，在醫(yī)院的人力資源工作落實上，具備著更為強勁的知識密集型特點，同時伴隨著市場發(fā)展的愈發(fā)完善，受經(jīng)濟所帶來的影響以及醫(yī)患矛盾的日益加劇，致使醫(yī)院人力資源呈現(xiàn)著更為獨特的特點。比如，在人力資源管理工作開展中，醫(yī)院的人力資源具備者更為強勁的專業(yè)性和科學(xué)性，而且由于知識密集型體現(xiàn)得十分明顯，這也使得所有的員工具備著較高的綜合素養(yǎng)。這些特性的出現(xiàn)使醫(yī)護人員在工作時呈現(xiàn)著更多的理性特點，他們在進行日常交流時，更加渴求的是對話的平等性，并且想要參與到醫(yī)院的決策當(dāng)中。與此同時，對于醫(yī)院自身的特性來看，需要在運營時以人的生命作為前提，這也使得醫(yī)護人員最基本的職業(yè)精神是救死扶傷。但是，這一點需要醫(yī)護人員自身具備著自發(fā)性和主動性。對于醫(yī)療行業(yè)而言，它具備著高強度的一致性，不管是在哪個城市當(dāng)中，或者是哪個國家當(dāng)中，醫(yī)療行業(yè)都必須要遵循相同的規(guī)矩，所有從業(yè)人員也需要擁有相同的志向，最終想要達到的人生目標(biāo)也是一致的。這種存有高度一致性的現(xiàn)象，使醫(yī)療行業(yè)的最大特性成為了同構(gòu)性。此外，由于在我國醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)護人員所面臨的生活壓力較大，且在日常工作中，職業(yè)壓力也要高于其他行業(yè)，這就導(dǎo)致醫(yī)護人員的身心健康一直處于紅燈的狀態(tài)。經(jīng)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，大部分的醫(yī)護人員均有過24小時以上的連續(xù)工作時間，有半數(shù)醫(yī)護人員曾有過36小時的連續(xù)工作時間，部分醫(yī)護人員甚至能夠達到連續(xù)工作48個小時以上，這就導(dǎo)致醫(yī)護人員不僅需要承擔(dān)著較強的工作壓力，還要面對著隨時隨地可能發(fā)生的醫(yī)療糾紛。據(jù)國外資料的調(diào)查顯示結(jié)果來看，醫(yī)生雖然是一種受人尊重的職業(yè)，但是從醫(yī)者的自殺率也是比較高的。在自殺風(fēng)險排行榜當(dāng)中，醫(yī)生與護士的排行為第一位和第三位。值得注意的是，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)存有人力資源缺乏的現(xiàn)象，而作為社會當(dāng)中的珍貴資源，醫(yī)療資源如果無法真正得到有效供給，那么醫(yī)護所面臨的社會壓力就會變得更大，同時職業(yè)壓力也會變得更高，尤其惡劣事件的不斷發(fā)生，均會導(dǎo)致從醫(yī)者的數(shù)量變得更少。三、醫(yī)院人力資源管理在新形勢下需應(yīng)對的挑戰(zhàn)第一，在人力資源管理工作開展中，一直沿用的是過去所使用的粗放式管理模式，而醫(yī)院在進行轉(zhuǎn)型時，必然需要通過全新的理念進行融入，促使管理工作的開展變得更加全面。而在人本思想進行融入的過程中，受過去管理工作中未有此種理念的存在而導(dǎo)致的影響，會使全新理念在進行使用時，出現(xiàn)人力資源分配以及調(diào)動不合理的現(xiàn)象，這一點則會導(dǎo)致人力資源管理工作在落實時，無法真正就人本管理理念的應(yīng)用價值進行有效體現(xiàn)。比如，當(dāng)前部分醫(yī)院在進行人力資源管理問題的反饋上，充分表達了人員分配不均且調(diào)動不合理的現(xiàn)象，并且也無法真正做到按照能力進行有效分配，這一點就是人本理念缺失的最直接表達方式。在這種管理模式下，醫(yī)護人員由于無法滿足自身的需求，導(dǎo)致他們對管理者乃至醫(yī)院都會有不滿的情緒。因為，他們自身無法有效發(fā)揮出自我的專業(yè)能力，治療水平與護理水平的也無法得到有效體現(xiàn)，這不僅會影響醫(yī)護人員參與工作的積極性，也會導(dǎo)致醫(yī)院的整體效益存有不佳的現(xiàn)象。此外，近幾年醫(yī)院在進行轉(zhuǎn)型時，也存有其他的矛盾。例如，擴張受限以及需求量增大所帶來的影響，導(dǎo)致很多醫(yī)院在運行發(fā)展的過程中，為滿足使人力資源得到有效調(diào)配，使醫(yī)院的運行發(fā)展能夠更加順暢，會采用聘用編外人員來保證自身的拓展與運行的需求。但是，一部分醫(yī)院在進行運作的過程中，為實現(xiàn)節(jié)約成本，就會對編外人員進行薪資待遇的削減，這時編外人員的薪資較低，而所承擔(dān)的工作與編內(nèi)人員是一致的，甚至更多，就導(dǎo)致編外醫(yī)護人員的工作積極性降低，還會伴有人員流動性較大的問題。第二，形式化主義問題也是人本管理在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用時，極易出現(xiàn)的一種問題。在現(xiàn)實進行人本管理的理念融入中，很多管理者在進行實施時，考慮的只是形式化問題，這就使得所有工作只能停留在書面上或者是口頭上，無法真正使人本管理融入到實際的人力資源管理當(dāng)中，這時人本管理就無法實現(xiàn)對醫(yī)院的發(fā)展起到促進性的作用。比如，很多管理者會通過口頭的方式，要求醫(yī)務(wù)人員采取不同的措施使自身的專業(yè)能力得到提升，而并未在這個過程中，給予鼓勵以及激勵措施的使用。同時，很多醫(yī)務(wù)人員在自身發(fā)展時，考慮的是自我經(jīng)濟條件的發(fā)展需求以及技能發(fā)展帶來的經(jīng)濟收益，未根據(jù)醫(yī)院崗位的現(xiàn)實需求進行自主學(xué)習(xí)，這一點也會導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展受阻。畢竟，如果按照醫(yī)院崗位要求進行進修，醫(yī)護人員則會出現(xiàn)不利于自身經(jīng)濟利益得到提升的問題，而醫(yī)院自身又未重視對人才進行培養(yǎng)，就會導(dǎo)致資金成本的投入以時間成本的投入無法得到回報，進而就會使醫(yī)院的發(fā)展受阻?；诖?，醫(yī)院必須要對人本管理進行有效重視，也要以長期發(fā)展戰(zhàn)略的使用為基礎(chǔ)，保證人本管理能夠與其進行有效結(jié)合。只有真正做到提高醫(yī)護人員的自身修養(yǎng)以及工作積極性等，才能夠使醫(yī)院的發(fā)展更加長久。第三，人本管理在進行融入的過程中，想要使其價值得到凸顯，那么醫(yī)院在進行人才管理時，必須要有自身的風(fēng)格。但是，很多醫(yī)院在進行落實的過程中，是以上級管理部門所制定的工作指標(biāo)或任務(wù)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)對細(xì)節(jié)工作進行優(yōu)化，這時就會出現(xiàn)未結(jié)合醫(yī)院自身特色進行人力資源管理戰(zhàn)略部署的現(xiàn)象，進而就會導(dǎo)致內(nèi)涵建設(shè)無法得到有效體現(xiàn)，以此就會影響到人才管理的最終結(jié)果。比如，很多管理者更加重視的是規(guī)模增長率，這時內(nèi)涵建設(shè)的價值就無法得到體現(xiàn)。與此同時，部分醫(yī)院存有重視職稱晉升的現(xiàn)象，這一點則會導(dǎo)致醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展未受到有效指導(dǎo)，使得人力管理當(dāng)中的激勵政策出現(xiàn)失效問題。此外，很多醫(yī)院在績效考核體系的打造上，也未真正考慮到什么是公正。比如，在現(xiàn)代化的人力資源管理理念當(dāng)中，很多人力測量工具都得到了引用，但是在現(xiàn)實進行轉(zhuǎn)型時，很多醫(yī)院無法對先進的技術(shù)進行有效使用，最終導(dǎo)致考核工作開展時，只能夠以傳統(tǒng)的工作方法進行操作，而這種方式不僅效率極低，還會導(dǎo)致人力資源管理的效率與質(zhì)量無法達標(biāo)。值得注意的是，醫(yī)院是一個龐大的社會關(guān)系網(wǎng)的縮影，醫(yī)護人員之間既存有關(guān)系良好的狀態(tài)，也會存有關(guān)系不好的狀態(tài)。在以往的績效考核模式當(dāng)中，人情評價問題時有發(fā)生，這種無法做到根據(jù)醫(yī)護人員實際工作效率與質(zhì)量進行考核的方式，會導(dǎo)致這種不公平的考核標(biāo)準(zhǔn)與要求，致使工作人員的積極性下降，并且專業(yè)能力較好的醫(yī)護人員，也會在這個過程中因不公平的待遇而離開醫(yī)院，這種會加速人才流失現(xiàn)象不斷發(fā)生的問題，必然就會導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展受阻。四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用路徑(一)將安全與生存進行有效使用在人本管理理論當(dāng)中，最基本也是最為關(guān)鍵性的一個原則，就是實現(xiàn)滿足醫(yī)護人員安全與生存的需求，這是最低層次的一種需求。對此，在薪酬體系進行建設(shè)時，醫(yī)院如果想要實現(xiàn)朝向使經(jīng)營狀態(tài)獲得提升的方向進行發(fā)展，就需要解決成本與人本之間所存在的矛盾關(guān)系，還要就當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟條件進行有效匹配，這時才能確保醫(yī)護人員在進行自我職能履行的過程中，既能夠付出自身的專業(yè)能力，也能夠獲得相應(yīng)的收入。一般來講，在相應(yīng)收入的體現(xiàn)上，一種是實現(xiàn)對風(fēng)險負(fù)擔(dān)的保障，另一種是對勞動付出的保障。醫(yī)院必須要給予醫(yī)護人員足夠的底氣，使其能夠正向面對醫(yī)患矛盾所帶來的影響，二是要實現(xiàn)對醫(yī)護人員的勞動付出給予肯定與表揚，這時不僅要在物質(zhì)上給予保障，更要在精神上給予保障，進而才能起到良好的作用。此外，對于醫(yī)院來看，必須要實現(xiàn)與司法機關(guān)、公安以及社會媒體等建立出良性關(guān)系，這樣才能在突發(fā)事件出現(xiàn)時，可以得到社會的幫助與支持。通過外界良好關(guān)系的有效建立以及內(nèi)部薪酬體系的有效打造，就能保證滿足醫(yī)護人員的安全需求和生存需求，這樣醫(yī)護人員才能在醫(yī)院安心工作。(二)將歸屬與社交進行有效融入社交需求會對醫(yī)院的人力資源管理制度帶來深遠(yuǎn)的影響，只有保證制度在制定時具備著人性化的特點，才能使醫(yī)護人員的工作積極性、歸屬意識以及自我發(fā)展的意識獲得提升。對于醫(yī)院而言，想要使人本管理在人力資源管理中得到有效體現(xiàn)，就要對內(nèi)涵建設(shè)進行強化。比如，實現(xiàn)以團體性公益活動的組織，促使醫(yī)護人員能夠活動中進行發(fā)展，同時使醫(yī)院能夠?qū)β毠さ哪芰M行有效掌握，并使醫(yī)護人員認(rèn)識到，想要在醫(yī)院獲得更好的發(fā)展，可以通過努力提升，展示出自己的工作能力。除此以外，醫(yī)院在進行發(fā)展戰(zhàn)略制定的過程中，必須要改變過去的傳統(tǒng)模式。例如，以全體征集意見為基礎(chǔ)，實現(xiàn)對現(xiàn)有的問題、解決的辦法、需要引進的技術(shù)等進行全面的收集，這時可以真正使領(lǐng)導(dǎo)者就醫(yī)院現(xiàn)實發(fā)展中所存在的問題進行認(rèn)知并進行改。尤其是在決策工作開展中，通過對職工的建議進行納入，更能夠使其歸屬感和積極性提升。(三)將發(fā)展與升華進行有效體現(xiàn)人在發(fā)展時均會擁有自我現(xiàn)實提升的需求，而這一點在馬斯洛的理論當(dāng)中也屬于一種最高層次的需求。在人本管理理念進行引入時，想要使醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量獲得提升，就必須要實現(xiàn)以平臺搭建為基礎(chǔ)，促使員工能夠在醫(yī)院發(fā)展的過程中滿足自我實現(xiàn)的需求，這時才能夠使員工更加認(rèn)可醫(yī)院，同時也能夠在醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境中尋求最好的自己。基于此，醫(yī)院方可以通過調(diào)查的方式，對每一名職工的發(fā)展方向進行收集，并通過歸納工作的開展進行分類。在現(xiàn)有的條件下，醫(yī)院可以實現(xiàn)以培訓(xùn)講座為基礎(chǔ)進行職業(yè)生涯的指導(dǎo)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果就職工發(fā)展方向進行調(diào)崗，并