2024年高等教育法學類自考-00859警察組織行為學考試近5年真題附答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年高等教育法學類自考-00859警察組織行為學考試近5年真題薈萃附答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.簡述態(tài)度的形成和改變理論。2.從群體發(fā)展到真正的團隊需要一個過程，需要一定的時間磨練，而此過程可分為哪幾個階段？3.影響行為的環(huán)境因素可以分為哪四個層面？4.簡述團隊的角色及其作用。5.波特和勞勒的期望激勵模式強調(diào)什么？6.指揮與協(xié)調(diào)的必要性和針對性同作戰(zhàn)主要體現(xiàn)在哪里？7.簡述群體決策的優(yōu)點。8.學習理論是塑員工行為的重要工具，在警察管理中的應用主要有哪些？9.人格構成的“大五”理論，這五種人格維度是什么？10.簡述激勵理論在警察管理應用中應注意的問題。11.簡述警察組織行為學研究的意義。12.公安機關行政組織具有獨特的性質(zhì)，概括起來主要有哪四點？13.簡述影響群體決策的因素。14.小道消息至少有哪四個目標？15.簡述雙因素理論要點。16.針對個體的能力差異，需要在警察組織管理中注意選人適當、用人適當以及注意能力的訓練和培養(yǎng)三個問題？17.影響激勵水平的因素除了期望值和效價之外，還有什么因素？18.簡述警察組織行為學的研究內(nèi)容。19.簡述群體思維表現(xiàn)形式。20.“經(jīng)濟人”假設主要包括哪些？21.ERG理論的主要觀點可以概括為什么？22.如何正確對待組織中的非正式群體？23.簡述高成就需要者的特征。24.薛恩把“社會人”假設歸納為哪四點？25.低程序組織應該具備哪兩種條件？26.簡述組織行為學研究的基本原則。27.1960年，卡茨提出了態(tài)度的哪四種功能？28.對人格的影響因素主要有哪些？29.個體在社會化過程中，其行為主要會經(jīng)歷哪些過程？30.簡述警察職業(yè)行為的特殊性。31.簡述團隊的成立期。32.對雙因素理論的評價是什么？33.針對人性的復雜性，薛恩提出了“復雜人”假設？34.自我中心角色的表現(xiàn)有哪些？35.簡述需要層次論的基本觀點。36.德爾斐法不允許群眾成員面對面地聚在一起，其步驟是什么？37.知人善任具體有哪幾個指導思想？38.簡述團隊的動蕩期。39.弗魯姆其對管理思想發(fā)展的貢獻主要表現(xiàn)在哪里？40.簡述目標設置理論的擴展模式。41.簡述團隊成員良好關系的培養(yǎng)。42.簡述管理群體間關系的方法。43.簡述人格差異與警察管理。44.在什么情況下平等溝通會產(chǎn)生功能失調(diào)的沖突？45.如何從領導的有效性來認識領導者的角色？46.組織行為學具有鮮明的學科特點，主要表現(xiàn)在哪里？47.簡述能力的個體差異。48.美國學者摩爾斯和洛什于1970年在“復雜人”假設的基礎上提出了“超Y理論”，其主要觀點是什么？49.為什么群體會有不同的目標取向？50.簡述目標設置理論的基本內(nèi)容。51.群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有哪些？52.決定工作滿意度的因素有哪些？53.簡述認知理論在警察管理中的應用。54.波特和勞勒還提出了通過什么步驟來改進管理人員的激勵工作？55.簡述處理群體沖突的方法。56.簡述警察激勵的重要性。57.基于“社會人”假設的激勵觀體現(xiàn)為什么？58.簡述影響組織行為的關鍵人格特點。59.簡述非正式群體的作用。60.溝通的一般過程是什么？61.戴維斯于1959年曾經(jīng)做了一個實驗來比較單向溝通和雙向溝通的效率。其得出的結(jié)論是什么？62.簡述科學研究的一般特征。63.簡述確定因果關系的方法——變量分析。64.影響溝通有效性的因素主要有哪些？65.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括哪四個過程？66.薛恩把“自我實現(xiàn)人”假設歸納為什么？67.簡述消除不公平感的方式。68.簡述績效與滿意之間關系的理論模型。69.簡述組織行為學研究和發(fā)展的新趨勢。70.簡述價值觀的意義。71.理解“組織”的定義需要注意哪三點？72.研究激勵問題時，至少要考慮什么內(nèi)容？73.簡述培養(yǎng)信任感的方法。74.說服者的吸引力有哪三個方面？75.簡述公平理論的基本觀點。76.搜集信息的方法有哪些？77.溝通是關鍵的管理過程，這一過程中要注意哪五種活動？78.馬斯洛把人的需要歸納為五個層次，并且由低到高形成階梯。其基本內(nèi)容是什么？79.基于“自我實現(xiàn)人”假設的激勵觀認為？80.簡述群體決策的程序。81.簡述成就需要的激勵作用。82.在候選人的能力選拔過程中要注意哪幾個問題？83.簡述期望理論的基本模式。84.簡述工作滿意度對工作績效的影響。85.如何從領導理論的發(fā)展歷史來認識領導者的角色？86.簡述人類行為的產(chǎn)生。87.減少小道消息消極結(jié)果的方法一般有哪些？88.簡述群體決策的冒險轉(zhuǎn)移。89.簡述警察面臨的常見沖突。90.名義群眾法要求群體成員都出席會議，在問題提出之后，先進行個體決策，其步驟是什么？91.影響認知的因素有哪些客觀條件、主觀因素？92.簡述價值觀的類型。93.任務角色的表現(xiàn)有哪些？94.簡述態(tài)度改變在警察管理中的作用。95.在公安機關中，團隊的組織形成哪幾種關系？96.簡述團隊績效的評估。97.簡述警察群體的特點。98.價值觀如何才能落實到員工的行動中？99.波特和勞勒的期望激勵模式這一模式主要包含了什么主要變量？100.依據(jù)不同的標準，能力可以被劃分成哪些不同的類型？第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案： 一、認知失調(diào)理論。1957年，費斯廷格提出了關于態(tài)度改變的理論。他把人們的認知對象稱為元素，元素可以是人，也可以是事或者物，眾多的認知元素構成了人們的認知結(jié)構。在這一結(jié)構中，認知元素有的相關，有的不相關，而相關的認知元素之間的關系有的是協(xié)調(diào)的，有的是不協(xié)調(diào)的。費斯廷格認為，降低不協(xié)調(diào)的愿望由三個因素決定：導致不協(xié)調(diào)因素的重要性；個人認為他對于這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。 二、平衡理論。1958，海德提出了有關態(tài)度形成和改變的平衡理論。海德把人們兩兩認知對象的關系稱為單元關系。當個體對單元中兩對象持有相反、矛盾的態(tài)度時，就會產(chǎn)生不和不協(xié)調(diào)，這時與失調(diào)理論一樣，不協(xié)調(diào)狀態(tài)就會引起人們內(nèi)心的緊張、不適、焦慮等，進而形成改變動機，促使人們轉(zhuǎn)變態(tài)度，取得一致，保持平衡。 三、態(tài)度分階段變化理論。1961年，凱爾曼提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變過程的三階段理論，這三個階段包括服從、同化和內(nèi)化。 1、服從是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第一階段。這一階段是指個體的態(tài)度在環(huán)境影響下，外顯行為與別人趨于一致。 2、同化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第二階段。這一階段是指個體自愿地接受某人或某個團體的觀念或行為規(guī)范，或使自己的觀點和態(tài)度與其他人的觀點和態(tài)度趨于一致。 3、內(nèi)化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第三階段。這個階段是指個體基于自身理智的價值判斷，吸取和借鑒客觀環(huán)境的觀點和態(tài)度，確立和組建自己的觀點和態(tài)度，并形成指導自己行動的思想。 四、學習理論。該理論的代表人物是伯恩等人。他們認為，態(tài)度在致同習慣一樣是后天習得的。人們能夠像獲得知識、概念、思想意識、思維方式和行為習慣一樣去獲得態(tài)度。依據(jù)該理論，人們的態(tài)度來源于傳統(tǒng)的文化首先觀念、群體規(guī)范、對的勒令、對新知識和新信息的獲得。 五、功能主義理論。該理論的代表人物是卡茨等人。他們認為，從某種意義上說，人們不是在創(chuàng)造態(tài)度，而是在選擇態(tài)度。功能主義理論的回答是，人們能歌善舞態(tài)度取決于個體對態(tài)度對象的利害關系，人們總是選擇那些符合個體需要的態(tài)度。2.參考答案： 第一階段，由群休發(fā)展到所謂的偽團隊，也就是我們所說的假團隊。 第二階段，由假團隊發(fā)展到潛在團隊，這時已經(jīng)具備了團隊的雛形。 第三階段，由潛在的團隊發(fā)展成為一個真正的團隊，它具備了團隊的一些基本特征。但是，真正的團隊距離績效的團隊還比較遙遠。3.參考答案： 1、宏觀社會環(huán)境。宏觀社會環(huán)境是指個體所處社會的政治、經(jīng)濟、文化背景。 2、微觀社會環(huán)境。微觀社會環(huán)境是指個體所處的社交圈子，包括家庭、親友、同事等。 3、宏觀自然環(huán)境。宏觀自然環(huán)境是指氣候、地理位置、自然條件的變化等因素。 4、微觀自然環(huán)境。微觀自然環(huán)境是指個體周圍的照明、溫度、溫度、天氣、噪音、空氣清潔度等環(huán)境條件。4.參考答案： 1.創(chuàng)造者-革新者，產(chǎn)生創(chuàng)造新思想。 2.探索者-倡導者，倡導和擁護所產(chǎn)生的新思想。 3.評價者-開發(fā)者，分析決策方案。 4.推動者-組織者，提供結(jié)構。 5.總結(jié)者-生產(chǎn)者，提供指導并堅持到底。 6.控制者-核查者，檢查具體細節(jié)。 7.支持者-維護者，處理外部沖突和矛盾。 8.匯報者-建議者，尋求全面信息。 9.聯(lián)絡者，合作與綜合。5.參考答案： 其一、獎勵要以工作績效為前提，由工作績效而導致與之相應的物質(zhì)和精神的獎勵。 其二、個體的滿意感不僅取決于獲得由工作績效而導致的報酬，而且還取決于個體對所報酬的公平感。 其三、個體能否達到組織所期望的工作績效，取決于個體的努力程度、能力大小以及個體對所承擔工作的認識了解程度、自己的職責或任務是否明確、努力方向是否正確。6.參考答案： （1）公安機關經(jīng)常會面臨突發(fā)的緊急事件，且影響范圍大涉及因素多，情況復雜。面對此類問題，首先要求保證信息溝通渠道暢通，能夠盡快反映來自各方面的信息。其次要盡快進入情況，掌控全局，臨場指揮。 （2）當遇到下級需要組織支持的問題，或者不屬于下級職權范圍內(nèi)的重大問題，或者是下級人員在解決問題時遇到自身上的身份上的困難時，都需要領導予以協(xié)調(diào)和調(diào)任。7.參考答案： 1.更完全的信息和知識。 2.增加觀點的多樣性。 3.提高決策的可接受性。 4.增加合法性。8.參考答案： 一、對問題民警進行誤導。對民警的不良行為進行只能告訴他們不應該做什么，并沒有告訴他們應該做什么。這種懲罰的結(jié)果常常會暫時抵制不良行為，但不會從上消除不良行為。誤導方式這所以使用，是由于它能在短時間內(nèi)產(chǎn)生顯著的效果，使問題民警迅速改變原有的行為，從而也強化了管理地懲罰的使用。 二、開發(fā)民警培訓計劃。社會學習理論提供了一個指導方針；培訓發(fā)布提供一個榜樣以吸引被培訓者的注意力；要建立激勵機制；要幫助培訓人員總結(jié)自己所嘗到的知識對今后工作的作用；要提供機會實踐新行為；如果培訓為脫產(chǎn)式，還應為培訓人員提供機會把自己所學到的知識轉(zhuǎn)化到工作實際中去。 三、建立導師負責制。成功的導師制是在社會學習理論的榜樣概念基礎上建立起來的。也就是說，導師的影響不僅僅來自于他向徒弟說了些什么。 因此，公安機關應建立正式的制度，仔細選擇由誰來擔任導師，讓每個新民警都能得到優(yōu)秀導師的帶領和幫助。 四、自我管理。學習概念在組織中的應用不僅局限于管理他人的行為，還可以用于個體對自己行為的管理，這就是自我管理。自我管理是使個體管理自己的行為，從而減少外界管理控制的一種學習技術。自我管理要求個體精細地操縱刺激物、內(nèi)部過程和反應方式以實現(xiàn)個人的行為結(jié)果。警察是自由裁量權很大的職業(yè)，要求每個民警都能具有自我管理的技術。9.參考答案： 1、外傾性。反映個體是否善于和人交往、言談，是否自信、樂觀。 2、隨和性。反映一個人是否隨和、合作、值得信賴。 3、責任心。反映個體的責任心，本分和道義感。責任感強的人更可靠，做事堅持，有成就傾向。 4、情緒穩(wěn)定性。表明個體情緒和行為的穩(wěn)定程度。 5、開放性。表明對外界的開放和對自己的接納程度。10.參考答案： 一、注重采取有針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實現(xiàn)有效的激勵。根據(jù)需要理論，既然人的需要是客觀存在，因此就必須以需要為起點。 二、注重發(fā)揮內(nèi)在激勵的巨大作用。激勵因素與保健因素的區(qū)別，是激勵上內(nèi)在激勵和外在激勵概念的基礎。 三、注重目標人體對公安民警積極性的影響力。人的行為都是實現(xiàn)某種目標以滿足自己的需要，達到目標對于滿足個人需要的意義和價值就是目標價值。 四、公平分配是重要的激勵因素。公平理論認為，每個人都需要保持一種分配上的公平感，這種公平感不是靠自己所得報酬的絕對值獲得，而是把自己所得的報酬和付出的勞動與他人得到的報酬和付出的勞動進行社會比較才等到的。 五、充分發(fā)揮目標的激勵作用。目標設置理論認為，設置目標時應將目標的明確性的挑戰(zhàn)性結(jié)合起來考慮，既是設置明確具體的目標，又要考慮這一目標是可以被人們接受的，有一定難度卻又是經(jīng)過努力能夠達到的。11.參考答案：警察組織行為學對于公安管理尤其是警察隊伍管理具有十分重要的理論和實踐意義。首先，研究警察組織行為學有助于提高公安管理水平。警察組織行為學是一門應用性很強的學科，它為管理者提供理解組織中人的行為的理論知識。其次，警察組織行為學研究有助于警察思想政治工作的科學化。我國的公安機關一向重視用強有力的思想政治工作來調(diào)動警察的工筆生，保證公安機關堅定、。正確的政治方向。最后，警察組織行為學研究有助于警察個體自我價值的實現(xiàn)和行為的規(guī)范化。除了對整體公安管理工作的作用，警察組織行為學研究對于警察個體的自身發(fā)展、實現(xiàn)自我價值也具有其他學科不具備的作用和意義。在當前警察隊伍管理中還存在許多要解決的問題，警察組織行為學的深入研究能為解決這些問題找出途徑。12.參考答案： 其一、公安機關是維護國家政權的工具。 其二，公安機關是行政執(zhí)法機關。 其三，公安機關具有服務性。 其四、公安機關具有高度的組織性。13.參考答案： （一）情境因素。決策的情境因素主要包括決策的相對重要性和決策的時間壓力兩方面。 1、決策的相對重要性是指某一決策與其他決策重要程度的比較。 2、決策的時間壓力是指客觀上要求迅速決策，必須當機立斷。 （二）環(huán)境因素。有的行為科學家把決策的環(huán)境分為確定的環(huán)境、風險的環(huán)境、沖突的環(huán)境和不確定的環(huán)境等四類。 （三）人的因素。 1、理智的決策者主要是依靠思考、分析、判斷來進行決策，不受情感的左右。 2、半理智半情感的決策者在決策過程中能理智地思考判斷，但同時也有個人情感的參與。 3、直覺-情感的決策者是與理智決策者相反的，其主要是靠個人的直覺、靈感或預感進行決策，而不按照科學的程序和方法。14.參考答案：即建構和緩解焦慮；使支離破碎的信息能夠說得通；把群體成員甚至包括外人組織成一個整體；表明信息發(fā)送者的地位或權力。15.參考答案： 1.激勵因素和保健因此。引起對工作滿意的因素與引起對工作不滿意的因素是彼此獨立而不同的，它們對個體產(chǎn)生不同的激勵作用。 2.修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。激勵因此具備，個體會感到滿意；缺乏激勵因素，個體沒有滿意，但并未達到不滿意的程度。缺乏保健因素，個體會感到不滿意；有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達到滿意的程度。16.參考答案： 其一、在警察的選拔、錄用過程中，要科學地確定各個工作崗位的能力標準，準確地衡量候選者的能力水平。首先，要對每個崗位確定合理的能力標準。其次。要在警察的人口關對候選者的能力水平進行科學準確的測定。 其二、在警察的任用、管理過程中，要發(fā)現(xiàn)人才的能力優(yōu)勢，用其所長。首先，警察被錄用之后應該被安置到適當?shù)膷徫簧先ィ⒃诰烊温氝^程中，不斷發(fā)現(xiàn)、深入了解其能力特點，調(diào)整他的工作任務，使其能力水平與任務難度達到最佳的匹配效果。其次，要在警察任用、管理過程中，根據(jù)能力類型的差異，合理分工，利用能力互補原則使具備不同能力的人才相互搭配，提高警察團隊的工作效率。 其三、重視全面提高警察的工作能力，運用動態(tài)的眼光緊抓警察能力的培養(yǎng)和訓練。首先，管理者應明白，能力尤其是特殊職業(yè)能力是能夠在抓實踐過程中逐步培養(yǎng)的。其次，管理者應該意識到有意識、有針對性的訓練對于民警能力提高的重要性。17.參考答案： 1.第一級結(jié)果。是個體通過努力所獲得的工作績效，是組織所期望得到的。 2.第二級結(jié)果。是個體因其工作績效而得到的報酬，飾物和處罰，如培養(yǎng)工資、升降職務等。 3.媒介。是工作績效與所得報酬之間的聯(lián)系，即個體第一級結(jié)果和第二級結(jié)果之間關系的主觀感受，一般以概率表示其數(shù)值在0～1之間變化。如果高工作績效與報酬之間沒有關系，媒介就接近于0。18.參考答案： 一、對警察個體行為的研究。這部分內(nèi)容主要回答如下問題：從事警察職業(yè)需要哪些能力？什么樣的人格特點更能夠適應警察工作？個體的價值觀對警察的組織行為產(chǎn)生的作用？一個人在工作中態(tài)度、工作滿意度受到哪些因素影響？警察在工作中是如何進行社會認識和行為學習的？警察工作的積極性來自哪里？管理者如何運用激勵理論提高警察的工作積極性？在工作中人們同樣表現(xiàn)出各方面的個體差異，組織行為學個體行為的研究就是考察個體差異對組織行為的影響。 二、對警察群體行為的研究。這部分內(nèi)容回答下面這些問題：組織中為什么存在非正式群體？群體的人員構成對工作效率有沒有影響？群體的工作氣氛是怎樣形成的，怎么培養(yǎng)良好的氣氛？組織中人與人之間是怎樣進行溝通的？怎樣做才能使溝通更加順暢而有效？組織中人與人之間為什么會發(fā)生沖突，如何減少有害沖突的發(fā)生？群體決策是如何進行的，它與個人決策相比有哪些優(yōu)點和缺點？團隊和群體有什么不一樣？在警察緩緩中如何通過團隊建設提高工作效率和效果？ 三、對領導行為的研究。這部分內(nèi)容將主要回答下列問題：什么是領導？領導者的權力或影響力來自哪里？為什么領導工作可以被稱為一門藝術？成為一名好的領導者需要具有特殊的品質(zhì)？領導者的行為具有特殊的規(guī)律嗎？領導者面對不同的被領導者，不同的情境是否需要采取不同的領導方式？不同的組織，有效的領導行為是一樣的嗎？ 四、對組織系統(tǒng)的行為的研究。這部分內(nèi)容回答的是這樣的一些問題：組織結(jié)構對組織效率有什么影響？警察組織如何根據(jù)組織目標和條件善進行組織結(jié)構的設計？一個具體的警察組織應該設置哪些崗位？每個崗位的職責、權限、作業(yè)任務，工作時間應該如何安排才能使警察有更高的工作效率和工作滿意度？當警察組織需要變革時，警察個體如何調(diào)整心理和輕適應變革？怎樣進行變革使組織和組織成員積極地應對新的組織內(nèi)、外環(huán)境？警察的心理壓力與哪些組織因素有關系？如何從組織行為管理的角度緩解工作中的心理壓力？警察組織是否應該建立同一般組織不一樣的組織文化？管理者如何通過營建警察組織文化來塑造、規(guī)范警察的行為？19.參考答案： 1.對于那些時不時懷疑共同觀點的個人，或懷疑大家認同的論據(jù)的個體，群體成員會對他們施加直接的壓力。 2.群體內(nèi)持有懷疑或不同看法的人往往通過保持沉默，甚至降低自己的重要性來盡力避免與群體觀點的不一致。 3.如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊成，即”缺席者被看做是贊成者”。20.參考答案： ①人基本上都是經(jīng)濟性刺激物激勵的，為了獲得最大的經(jīng)濟利益，他們會去干任何事。 ②經(jīng)濟性刺激物是在組織的控制下，所以人本質(zhì)上是被動的，要在組織的左右、驅(qū)使和控制下工作。 ③人的感情是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人理性權衡自己的得失。 ④組織能夠控制住人的那些無法預計的品質(zhì)。21.參考答案： 1.某一層次的需要滿足行愈少，那么滿足這種需要的渴望就愈大。 2.較低層次的需要越是能夠等到較多的滿足，那么對較高層次的需要就越渴望。 3.較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要強調(diào)就越大。22.參考答案： 1、合理利用非正式群體，為實現(xiàn)組織目標服務。 2、不同類型的群體應具體分析，區(qū)別對待； 3、做好非正式群體中的核心人物的工作； 4、合理地組織正式群體。23.參考答案： 1.高成就需要者喜歡面對需由他本人負責解決的問題的挑戰(zhàn)，也就是喜歡獨立地去解決問題。 2.高成就需要者傾向于承擔中等程度的風險，而不是過高或過低的風險。 3.高成就需要者希望得到對他們工作成績的具體反饋，他們很想了解他們工作成績的優(yōu)劣。24.參考答案： 1.社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。 2.從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里尋找回來。 3.跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素作出反應。 4.職工們對管理部門的反應能達到什么程度，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。25.參考答案： 一是組織成員熟練掌握工作過程，積累了多種工作方法和豐富的工作經(jīng)驗； 二是組織成員有較高的工作自覺性或組織具有較強的組織控制力。26.參考答案： 組織行為學研究主要是以心理學和社會學的研究方法為基礎，在完整、系統(tǒng)的科學調(diào)查或?qū)嶒炑芯康幕A上進行。研究中還應遵循以下基本原則： 一客觀性原則。這是任何科學研究都必須遵循的基本原則，但對于組織行為學來說，要做到研究的客觀仍需要做一些特殊說明。 二、系統(tǒng)必原則。 三、發(fā)展性原則。這條原則要求研究者用發(fā)展變化的眼光看待個體、群體、領導者整個組織，把它們看做是隨時間、地點、條件的改變而變化發(fā)展的事物。 四、實用性原則。除了理論研究之外，大部分的組織行為學研究應該注重實踐意義，注重研究研究結(jié)果的實用性和可推廣性。27.參考答案： 1、功利性功能。 2、價值功能。 3、自我防御功能。 4、認識性功能。28.參考答案： 一、遺傳因素。 二、環(huán)境因素。 三、情境因素。29.參考答案： 情緒逐漸成熟，學會控制情緒；學會與人交往，群體性得到發(fā)展；認識能力增強；行為更加符合社會規(guī)范；成就動機逐漸樹立；自我意識逐漸發(fā)展，自我感受、自我認同趨于成熟。30.參考答案： 1、執(zhí)法性。警察的性質(zhì)、任務、職業(yè)特點決定了警察是以執(zhí)行國家法律、法規(guī)為主要工件內(nèi)容的。 2、協(xié)作性。從宏觀上講，為了維護社會穩(wěn)定，打擊違法犯罪活動，需要公安機關進行跨地區(qū)、跨部門、跨警種的合作。 3、服從性?！吨腥A人民共和國人民警察法》第32條規(guī)定：“人民警察必須執(zhí)行上級的決定和命令。人民警察認為決定和命令有錯誤的，可以按照規(guī)定提出意見，但不得中止或者改變決定和命令的執(zhí)行；提出的意見不被采納時，必須服從決定和命令執(zhí)行決定和的后果由作出決定和命令的上級負責。 4、服務性。 5、危險性。警察尤其是某些警種，經(jīng)常面對社會上的陰暗面，總是形形色色的違法犯罪人員打交道，因此在執(zhí)行任務過程中常常會面臨危險的情境。 6、動態(tài)性。這是從整體的角度觀察警察工作行為而得出的一個特點。所謂動態(tài)性是指警察所從事的具體工件復雜、多變，并且在不同的社會環(huán)境下出工作內(nèi)容上的明顯差異和變動。31.參考答案： 1.團隊成員的行為特征，包括被選入團隊的人既興奮又緊張；高期望值；自我定位并試探環(huán)境和核心人物；有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感；依賴職權等。 2.團隊組建的工作重點，即形成團隊的內(nèi)部結(jié)構框架和建立團隊的外界的初步聯(lián)系。這兩個工作重點簡單地說一個是對內(nèi)，即在內(nèi)部建立什么樣的框架；一個是對外，即怎樣跟團隊之外的領導者或其他的團隊保持聯(lián)系。 （1）團隊的內(nèi)部框架需要考慮的問題，包括團隊的任務是什么；團隊中就包含什么樣的成員；是否該組建這樣的團隊；成員的角色如何分配；團隊的規(guī)模多大；團隊生存需要什么樣的行為準則等。 （2）團隊的外部聯(lián)絡需要注意的問題，包括建立起團隊與組織的關系；確立團隊權限；團隊考評與激勵體系；團隊與外部關系等。32.參考答案： 批評的意見主要是： 1.赫茲伯格的調(diào)查對象是工程師和會計師，樣本缺乏代表性。 2.赫茲伯格的調(diào)查被認為是“局限于方法的”，因為雙因素理論中用來測定兩類因素的方法成了決定結(jié)果的關鍵，即赫茲伯格所采用的方法本身帶有局限性。 3.批評者認為，赫茲伯格用來鑒別滿意與不滿意的評判標準是不合適的。33.參考答案： 其一、人的需要分為許多類，并承隨人的發(fā)展和整個生活處境的變化而變化。 其二、需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，所以人們必須決定自己要什么樣的層次上去理解人的激勵。 其三、職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷來獲取新的動機。 其四、每個人在不同的組織或是同一組織不同的下屬部門中可能會表現(xiàn)出不同的需要來。 其五、人們可以在許多不同類型的動機的基礎上成為組織中生產(chǎn)率提高的一員并全心全意地參與到組織中去。 其六、職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應，這取決于他們自己的動機和能力。34.參考答案： 1、阻礙者。 2、尋求認可者。 3、支配者。 4、逃避者。35.參考答案： 1.只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。 2.馬斯洛認為，上述五類基本需要是按順序逐級遞升的。 3.馬斯洛把五種基本需要分為高級和低級兩類，生理需要、安全需要和社交需要，可從外界物質(zhì)方面等到滿足。而尊重需要和自我實現(xiàn)需要則屬于高級需要，須從內(nèi)在精神方面獲得滿足。 4.按照馬斯洛的設想，人的需要強度隨其心理發(fā)展不同階段而變化。 5.馬斯洛認為，大多數(shù)人的需要層次是按上述層次結(jié)構排列的，但也有七種人例外，包括天生就富有創(chuàng)造性的人、某些有心理病態(tài)的人、生活在低水平上的人、長時間較高層次需要所控制的人、為某種理想和價值可以犧牲一切的人。36.參考答案： 第一，在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設計的問卷來提出可能解決問題的方案。 第二，每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。 第三，把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來。 第四，把整理和調(diào)整后結(jié)果分發(fā)給每一個人。 第五，在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。 第六，如果有必要，重復步驟四和步驟五，直到找出大家意見一致的解決方案。37.參考答案： （1）人盡其才，才盡其用，以最優(yōu)化的方式有效地發(fā)揮各類人才的作用。 （2）任人唯賢，用而不疑，疑而不用。 （3）領導者要有愛心才之心，求才之誠、育才之術、成才之道。38.參考答案： 1.團隊在動蕩期的表現(xiàn)，包括期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露；對能否完成目標有挫折感和焦慮感；人際關系緊張、沖突加劇；對領導要不滿；生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊等。 2.動蕩期的特點。包括人們遇到了新觀念的挑戰(zhàn)，成員間、領導者與成員間發(fā)生的一些沖突，以及在其他團隊和傳統(tǒng)的組織結(jié)構中從未碰到的新技術的挑戰(zhàn)。此外，一些人們覺得不適應的，過去在組織中沒有的新規(guī)范也是造成團隊動蕩的要素。39.參考答案： 一是研究組織中個體的激勵和動機，第一個提出了期望激勵模式； 二是從分析領導者與下屬分類決策權的角度出發(fā)，提出了管理決策方式的樹狀結(jié)構判斷選擇模型。40.參考答案： 1.承諾。即個體對目標的認可、接受程度，個體認為目標重要并愿為達到目標而努力。 2.反饋。目標告訴人們應達到什么目的或應取得什么結(jié)果，反饋則告訴個體自己做得怎么樣，離目標還有多遠，有哪些地方需要改進等。 3.自我效能感。工作中有的人充滿自信，有的人卻對自己缺乏信心。 4.任務策略。任務策略是個體在達到目標過程中所采取的有效的解決方法。 5.滿意感。個體對工作是否滿意受到某些因素的影響。高績效循環(huán)模式是目標設置理論的擴展模式，該模式表明，個體實現(xiàn)目標，獲得高工作績效的努力不僅受到目標的承諾、高的自我效能感、適宜的任務策略以及恰當，及時的信息性反饋影響。如果高的績效使個體得到期望的報酬，個體就會產(chǎn)生高的滿意感，而且工作滿意感又會和目標承諾、自我效能感一起使個體愿意接受新的挑戰(zhàn)，從而推動新的一輪高績效的產(chǎn)生，如此循環(huán)往復。41.參考答案： 高績效的團隊應該具有一種可以發(fā)揮創(chuàng)造并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環(huán)境和氣氛。一個好的團隊氛圍可能包括： （一）培養(yǎng)彼此信任、尊重和支持的價值觀、并將其作為團隊發(fā)展的基礎。 （二）加強積極而健康的人際互動。 （三）團隊學習。 （四）團隊最重要的特點是其合作性。42.參考答案： （一）規(guī)則與程序。 （二）層次等級。 （三）計劃。 （四）聯(lián)絡員角色。 （五）特別工作組。 （六）工作團隊。 （七）綜合部門。43.參考答案： 在警察組織管理過程中，了解、分析人格差異，根據(jù)人格差異進行管理是十分重要的。為此，警察管理下在點： 其一、警察組織管理身先應充分認識到人格因素的重要性，要格因素關系著組織的維持和組織的整體績效。許多管理者將被管理者的能力因素看得比要人格因素重要。 其二、警察組織管理者需要注意人格與工作的匹配，為合適的人安排合適的任務和崗位。警察職業(yè)從事復雜多樣的具體工作，工作類型對要格的要求各不相同。 其三、深入了解每一位警察的要格特點，做到管理方法因人而異。通過行為觀察、談話了解等方式，管理者應抓住每位民警顯著的要格特點，在思想政治工作、批評教育、支持鼓勵的時候就能夠因人而異，恰到好處、使工作效果達到最佳。44.參考答案： 一是當正式的溝通通道受到破壞時； 二是成員越過或避開自己的直接領導做事時； 三是當上司發(fā)現(xiàn)已采取的措施或作出的決策他自己不知道時。45.參考答案： 1.傳統(tǒng)管理，包括決策、計劃和控制； 2.溝通活動，包括交換日常信息并處理書面資料； 3.人力資源管理，包括激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓； 4.網(wǎng)絡活動，包括社交、政治活動、與外部交往。46.參考答案： 一、跨學科性。組織行為學借鑒了心理學、社會學、文化人類學、政治學等多門學科的概念、理念和方法、吸取了多門學科關于個體、群體和組織的研究成果，因而它是一門綜合性的交叉學科。 二、理論性。組織行為學帶有一定的理論性特點。組織行為學的一些思想、原則、模型都是建立在一定的理論基礎上的。 三、應用性。組織行為學是一門與人類生產(chǎn)活動有著密切聯(lián)系的應用性學科。它的產(chǎn)生和發(fā)展反映了社會化大生產(chǎn)的客觀要求，又反過來在一定程度上推動了人類的進步。 四、層次性。組織行為學的研究內(nèi)容一般分為三個層次：組織中的個體行為、群體行為和從整個組織系統(tǒng)來研究成員的行為。 五、權變性。組織行為學研究的是形形色色的人、群體和組織，因此不可能有放之四海而皆準的通用理論。組織行為學主張根據(jù)不同情境運用不同的理念和對象。47.參考答案： 一、能力的水平差異。個體的能力水平有高低之分，這主要是指牌同一年齡階段的人在能力水平上的差異。在人群中，智力水平呈正態(tài)分布，即處于中間水平的人占大多數(shù)，處于兩端的、能力低下和能力出眾的人很少。 二、能力的類型差異。因此，應該從不同能力類型上發(fā)現(xiàn)差異，而不能籠統(tǒng)地評價一個人的能力強或差。 三、能力發(fā)展早晚的差異。這是指個體能力發(fā)展的年齡差異。不同個體在不同的年齡階段表現(xiàn)出自己的最佳能力水平。48.參考答案：人們主要的需要是取得勝任感。作為一種激勵因素，勝任感比工資和津貼更為切實可靠；強調(diào)工作任務和人員的復雜性，重視任務、組織與人員的恰當匹配，從而使每個成員都能獲得勝任需要的滿足。49.參考答案：因為高層管理往往把固定的任務分配給固定的功能群體并設置了具體的目標，讓擁有必要的背景和技能的群體成員來完成任務以幫助達到目標。因此，任務的分工以及專業(yè)人員使用使得群體內(nèi)的協(xié)作活動十分容易，但同時也增加了不同群體之間的相互協(xié)作的難度。50.參考答案：通過研究，洛克認為一個明確具體的目標能使個體清楚他們要做什么，以及必須付出多大努力才能完成。他認為目標必須具有明確性和難度。從明確性來看，目標可以是明確具體的，目標也可以是模糊的。從難度來看，即目標應具有挑戰(zhàn)性。目標設置理論認為，設置目標時應將目標的明確性和挑戰(zhàn)性結(jié)合起來考慮，既要設置明確具體的目標，又是考慮這一目標是可以被人們接受的，有一定的難度卻又是經(jīng)過努力能夠達到的。51.參考答案： 一、對組織目標的贊同。 二、對工作的滿意感。 三、成員之間的和諧與合作。 四、良好的溝通。 五、不同的領導方式。52.參考答案： 1、心理挑戰(zhàn)性的工作。 2、公平的報酬。 3、支持性的工作環(huán)境。 4、融洽的同事關系。 5、人格與工作的匹配。53.參考答案： 一、招聘面試。一般情況下，對于面試考官來說，最初得出的印象會很快占統(tǒng)治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會比較晚些時候暴露出來的同樣信息影響更大。在入警面試中，在了解認知因素會影響錄用決策，并最終影響到整個公安隊伍的質(zhì)量。 二、績效期望。大量證據(jù)表明人們試圖證實自己對現(xiàn)實的認知，即使這些知覺是錯誤的也是如此。在警察管理中，者要注意自我預言的存在。對下屬民警的績效表現(xiàn)出更高的期望中，或許可以獲得真實的高績效。 三、績效評估。個體的績效評估在很大程度上依賴于認知過程。個體的未來和對他的評估密切相關，這中間最明顯的結(jié)果有晉升、加薪和繼續(xù)聘用。在評估民警時，上級所使用的主觀指標以及評估者認為哪些特點或行為是“好”是“差”，都會明顯影響到評估的結(jié)果。 四、印象整飾識別。個體使用印象整飾就是試圖操縱或控制他人以形成對該個體的印象。印象整飾有兩個方面；第一個方面是印象動機，是指個體實際上操縱他產(chǎn)生的印象的程度。第二個方面是印象建構，是指個體有意識地選擇要傳達的意象和怎樣做。在警察管理中，管理者要善于激發(fā)民警進行印象整飾的自我管理，并能識別之。54.參考答案：判斷出每個人想要的結(jié)果；確定組織目標需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)；確認這個業(yè)績是可以達到的；把個人的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系；對各種沖突、矛盾的預期情形作全面的分析；確保有優(yōu)厚的報酬；確保整個制度的公平性。55.參考答案： （一）溝通。 （二）有權力解決。 （三）磋商。 （四）其他減少沖突的方法。56.參考答案：在組織管理中，激勵就是調(diào)動人的積極性。激勵對于調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛在能力，不斷提高工作績效等具有十分重要的作用。57.參考答案： 其一、在工作中發(fā)展起來的良好的人際關系是比單純物質(zhì)刺激更為重要的激勵因素。 其二、組織及其管理者承認被管理者除了純粹經(jīng)濟性的需要外、還有能否被人接受、歸屬以及身份感等社交需要。組織注重滿足他們的社交需要，才能期望被管理者對組織的目標更加忠誠、負責和認識一致。58.參考答案：一些研究發(fā)現(xiàn)，某些人格特點與組織行為有密切的關系，通過考察這些人格特點，可以有效地預測人在工作中的行為。相關研究主要集中在人的控制點、自尊點、自我監(jiān)控性、冒險性、A型人格等特點對于組織行為的影響。研究者根據(jù)要格中控制點的不同把人們劃分為內(nèi)控型和外控型。內(nèi)控型的人認為自己是命運的主宰，外控型的人認為自己受到命運的操縱，事件的發(fā)生主要靠運氣和機遇的作用。研究表明，外控型的人對工作的滿意度更低，更不愿意積極工作，缺勤率也比較高。人們對自己接納和喜愛的程度表明了人的自尊心強弱。自我監(jiān)控性說明的是一個人能否根據(jù)外界情境的變化調(diào)整自己的行為。自我監(jiān)控性高的人更善于扮演各種角色，在管理崗位上更成功。冒險性是人們在作決策時表現(xiàn)出的關鍵性的人格特點。冒險性高的人作出決策更迅速，決策時使用的信息量更少。A型人格是對總是愿意從事高強度競爭活動、總有時間緊迫感的人的概括表述。屬于A型人格的人做事節(jié)奏很快，總想同時完成幾件事情。A型性格的人更愿意長時間工作，注重時間和數(shù)量，但缺乏創(chuàng)造性。59.參考答案： 1、積極作用。 （1）在一定程度上滿足成員的需要，對成員行為進行規(guī)范，給成員以更多的幫助，保持良好的氣氛； （2）在一定程度上增強正式群體的凝聚力； （3）幫助正式克服困難，完成任務； （4）促進積極的信息交流； （5）在做后進轉(zhuǎn)化工作上有特殊功效。 2、消極作用。 （1）非正式群體可能對正式群體的利益或目標起破壞或干擾作用； （2）影響工作效率； （3）影響正式群體成員對事物的認識和評價； （4）可能擾亂人心，影響安定團結(jié)。60.參考答案：溝通在發(fā)生之前必須有一個意圖，可稱之為“要被傳遞的信息”，它在信息源（發(fā)送者）與接受者之間傳遞。信息首先被編碼，然后通過媒介物，傳送至接受者，由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來。這樣信息就從一個人那里傳給了另一個人。溝通的一般過程。這一過程包括七個部分；溝通信息源；編碼；信息；通道；解碼；接受者；反饋。61.參考答案： 1、速度。單向溝通比雙向溝通的速度快。 2、內(nèi)容準確性。雙向溝通比單向溝通準確。 3、溝通程序。單向溝通安靜、規(guī)矩，雙向溝通混亂、無秩序。 4、雙向溝通中，接受信息者對自己的判斷有信心、有把握，但對信息發(fā)出者有圈套的心理壓力，因為隨時會受到信息接受者的發(fā)問、批評與挑剔。 5、單向溝通需要有計劃性；雙向溝通無法事先計劃，需要當場判斷與決策。 6、雙向溝通可以增進彼此了解，建立良好的人際關系。62.參考答案： 一、公開性。 二、定義準確。 三、數(shù)據(jù)的客觀性。 四、可重復性。 五、研究的系統(tǒng)性和累積性。 六、研究的目的是揭示、理解和預測。63.參考答案：對于社會科學來說，要確定事件之間是否具有因果關系并不容易。因為影響一件事的因素可能非常復雜。因變量是受自變量影響而發(fā)生變化的結(jié)果變量。組織行為學中經(jīng)常研究的因變量有：工作效率、工作滿意度、組織成員的缺勤率、離職率或流動率。組織行為學研究這些變量變化的原因，以便尋找到更好的達到組織目標的途徑。自變量與因變量的區(qū)分是相對的。同一個變量在不同的研究中所處的位置可能是相反的。64.參考答案： （一）社會因素。社會因素主要有地位障礙、職業(yè)障礙及組織結(jié)構障礙。 1.地位障礙和組織結(jié)構障礙會造成過濾。過濾是指發(fā)送者有意操縱信心，以使信息顯得對接受者更為有利。 2.職業(yè)障礙是指由于職業(yè)上的不同，不懂對方的行業(yè)術語而造成的障礙。 （二）心理因素。心理因素主要有選擇性知覺、態(tài)度障礙及情緒障礙。 （三）文化因素。文化因素主要有語義的障礙、經(jīng)驗的障礙和文化程度的障礙。 （四）物理因素。物理因素主要是客觀上的障礙，包括自然障礙=機械障礙、距離障礙和信息過量障礙。65.參考答案： 1、注意過程。只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時才會向榜樣學習。 2、保持過程。榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。 3、動力復制過程。個體對過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察發(fā)布要轉(zhuǎn)化成行為。 4、強化過程。如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為。66.參考答案： 其一、人的動機可歸結(jié)為由多種動機組成的一個層次系統(tǒng)。 其二、個人總是追求在工作中成熟起來，他們通過行使一定的自主權、采用長遠觀點看問題等來培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環(huán)境成熟的表現(xiàn)，來使自己真正變得成熟。 其三、人主要依靠自己進行自我激勵的控制，外部施加的刺激與控制會對人形成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)中去。 其四、自我實現(xiàn)和使組織績效更富成果，這兩方面并無與生俱來的矛盾。67.參考答案： 為了消除由此而產(chǎn)生的心理上的不平衡，個體可能會采取以下幾種方式來消除不公平感： 1、采取一定行動，謀求增加自己的報酬。 2、采取一定行動，謀求降低他人的報酬。 3、通過自我解釋，達到自我安慰。 4、另換一個比較對象以獲得主觀上的公平感。 5、放棄工作，要求調(diào)離，擺脫目前的分配關系。68.參考答案：這個模型首先表明工作績效導致兩類獎酬：一類是內(nèi)在獎酬，另一類是外在獎酬。其次，該模型區(qū)別了工作績效與兩類獎酬的關系。再次，該模型表明并非是內(nèi)在獎酬和外在獎酬就決定了個體的滿意感。69.參考答案：近年來，組織行為學的研究逐漸朝著嘗試和廣度兩個方向發(fā)展，首先，組織行為學關于組織系統(tǒng)的研究在不斷擴大。其次，對組織行為學中有關概念的研究更加深入和細化。最后，組織行為學與其他學科的交叉融合將進一步加強。70.參考答案：價值觀對于研究組織行為是非常重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎。同時它也影響我們的知覺和判斷。價值觀通常影響一個人的態(tài)度和行為。71.參考答案： 1、典型的組織是由不同群體組成的，群體是由個體組織的。 2、組織是由各個組成部分相互聯(lián)系、相互相互作用而構成的有機整體。 3、組織具有共同的目標。72.參考答案：即被激勵對象的行為是由什么激發(fā)的，行為的動力是什么；行為是如何被導向特定方向的；行為是如何維持并持續(xù)的；行為是如何被控制而不偏離指定方向的。73.參考答案： （1）闡明你既是在為自己的利益而工作，又是在為別人的利益而工作。 （2）成為團隊的一員，用言行支持你的團隊。 （3）開誠布公。 （4）公平。 （5）說自己的感受。 （6）向團隊成員表明指導你們進行決策的基本價值觀是一致的。74.參考答案： 一是外表，起碼不引起被說服者的厭惡； 二是內(nèi)涵，比如知識豐富、品德高尚等； 三是與被說服者有某種相似性，比如共同的文化背景。75.參考答案：公平理論認為，人們工作的積極性不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到得報酬的相對值的影響。個體要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平、合理，比較的結(jié)果則直接影響個體今后的工作積極性。這里的報酬主要包括工資、獎勵、表揚、提升、地位以及其他報酬；付出則主要包括資歷、教育程度、經(jīng)驗、努力程度、責任感、工作時間以及其他無形損耗等。76.參考答案： 一、觀察法。 二、訪談法。 三、問卷法。 四、測驗法。 五、實驗法。 六、個案研究法。 七、作品分析法。77.參考答案： 1.傳達決策背后的依據(jù)。 2.選擇溝通時機。 3.持續(xù)溝通。 4.長期規(guī)劃與短期規(guī)劃結(jié)合。 5.不要強制基層民警的反應。78.參考答案： 1、生理需要。 2、安全需要。 3、社交需要。 4、尊重需要。 5、自我實現(xiàn)的需要。79.參考答案： 其一、工作本身具有激勵作用，主張用工作本身所具有的挑戰(zhàn)性的內(nèi)在意義來調(diào)動人的積極性，內(nèi)在性激勵因素的重要性被提高。 其二、激勵的基礎從外在性轉(zhuǎn)到內(nèi)在性，從組織必須做些什么來激發(fā)人的積極性轉(zhuǎn)到組織只需為人的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會上去，將本來就存在的積極性引向組織的目標。 其三、人們從完成任務而獲得的自豪感和成就感中獲得激勵。 其四、人們具有遵守才華規(guī)范的自覺性，能夠自我管理，比外在的強制管理更易為人接受，能更好地激發(fā)人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。80.參考答案： （一）發(fā)現(xiàn)問題，確定目標。 （二）調(diào)查預測，擬訂方案。 （三）分析評估，方案選優(yōu)。 （四）組織實施，追蹤決策。81.參考答案：通過研究，麥克利蘭認為，具有高成就需要的人喜歡在能獨立負責、能及時獲得有關工作的反饋和有一定難度的工作環(huán)境中工作，他們能從這種工作環(huán)境中獲得高度的激勵。成就需要理論沒有說明人們?yōu)槭裁磿谐删驮竿溈死m所提出的高成就需要者的特征、成就需要具有的激勵作用，以及通過教育和培訓可以培養(yǎng)出具有高成就需要者的人才等觀點，在當前的管理實踐中，對管理者鑒別高成就需要者并將他們安排在適合的工作崗位上，以及促使管理者積極致力于提高個體的成就需要以提高工作效率等方面，均具有極大啟示及借鑒價值。82.參考答案： 一是應綜合考慮候選人的知識、技能和能力，不能只以文憑、智力測驗、文化課考試作為選拔錄用的標準。 二是要注意能力的性別差異與年齡差異問題，應該根據(jù)男女生理、心理差異的特點和年齡對的影響等相關科學研究的結(jié)果制定從事某崗位的性別、年齡要求。 三是注意對具有特殊能力的人的選拔不能追求候選人在各方面都很完美，要看準人的特長，錄用該崗位地需要的人。83.參考答案：弗魯姆認為，個體的激勵水平取決于效價和期望值這兩項因素，用公式表示為M=VE其含義如下：M——激勵力量（Motivation），是指激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即個體為實現(xiàn)目標而努力的程度。V——效價（Value），即目標效價，是指實現(xiàn)某一目標對滿足個人需要的價值大小。E——期望值（Expectancy），也稱期望概率。目標效價體現(xiàn)了某一個個體向往取得某種結(jié)果的程度。84.參考答案：最能引起管理者及員工興趣的是工作滿意度與工作績效之間的可能關系。一個共同的感覺是認為工作滿意度直接導致了高的工作績效（快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人）。然而許多研究表明，工作滿意度與工作績效之間簡單而直接的是不存在的。一般態(tài)度可以較好地預測一般行為，特殊態(tài)度最強烈地與特殊行為相關。這就解釋了為什么預期的相關經(jīng)常是不存在的。作為對工作各方面的多種態(tài)度的集合，總的工作滿意度表示為一種一般態(tài)度，特殊的工作績效沒有必要在一般態(tài)度基礎上預測。雖然滿意度和特殊工作績效之間的緊密聯(lián)系經(jīng)常難以分清，但工作滿意度作為組織效率而言是很重要的。工作滿意度的重要性不僅局限于以上所述。因為滿意度代表著工作經(jīng)歷的結(jié)果。85.參考答案：從領導理論的發(fā)展歷史來看，領導者的角色經(jīng)歷了如下變化：在早期泰勒管理時代，當假定人們只追求物質(zhì)利益并要靠工作來交換時，領導才主要是完成任務的指導者。在20世紀30年代的人際關系管理階段，當認為人們也有意思、有感情、重視人際關系時，領導者被認為是人際關系的協(xié)調(diào)者。20世紀40年代以后的人本主義管理時期，當認為人們有實現(xiàn)自我價值的時，領導者主要是了解個人需求和幫助掃除工作障礙，實現(xiàn)自我價值的采訪者。20世紀60年代后期，領導者的主要角色有三種：人際角色、培訓和激勵角色。86.參考答案： 首先是弄清清楚個體的積極活動到底是由什么力量驅(qū)使的。 1、本能論。這種理論以英國心理學家麥獨孤和奧地利精神病學家和心理學家弗洛伊德為代表。這種理論認為人和動物的行為就其根源來說者是本能。本能是人的活動的根本動力。 2、內(nèi)驅(qū)力理論。內(nèi)驅(qū)力的概念以體內(nèi)平衡狀態(tài)的理論為基礎。該理論認為有機體的各種生理系統(tǒng)經(jīng)常維持在一定的水平狀態(tài)即體內(nèi)平衡狀態(tài)，當平衡狀態(tài)遭到破壞時，有機體就會產(chǎn)生生理上的內(nèi)驅(qū)力使機體恢復平衡。赫爾則把體內(nèi)平衡狀態(tài)概念引入其行為理論中，進一步提出了二級驅(qū)力的概念。 3、需要理論。有代表性的觀點包括：一是勒溫認為，需要表現(xiàn)為人對某一外界事物的欲望，它由機體不平衡狀態(tài)所致，人的行為的最終目的是為了恢復平衡狀態(tài)。二是莫瑞認為，人在有目的地適應環(huán)境的過程中總是按動力規(guī)律進行活動，而人活動的動力源泉就是需要。三是前蘇聯(lián)心理學家把需要當做人積極性的源泉，并把需要分為本能的機體如呼吸、學習、文化科學、娛樂等。 4、認知的動機理論。該理論認為人類的行為，尤其是復雜的行為并不是簡單地受維持體內(nèi)平衡的內(nèi)驅(qū)力所推動，該理論已不限于探討需要本身對行為的影響，而是把動機建立在目標選擇、興趣、成敗可能性的分析和決策的基礎之上。87.參考答案： 一是公布進行重大決策的時間安排； 二是公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策的行為； 三是對目前的決策和未來的計劃，強調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面； 四是公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比因猜測而引起的焦慮程度。88.參考答案：群體決策與群體內(nèi)部成員個人決策兩者之間存在差異。在某些情況下，群體決策比個體決策更保守，但在更多的情況下，群體決策傾向于冒險。群體決策的冒險轉(zhuǎn)移可以看做是群體思維的一種特殊形式。群體的決策結(jié)果反映了在群體討論過程中形成的占主導地位的決策規(guī)范，群體決策結(jié)果是更加保守還是更加激進，取決于群體討論之前占主導地位的討論規(guī)范。群體決策分散了責任。群體決策使得任何一個人無須單獨對最后的選擇負責任，因為沒有一個成員能夠承擔全部責任，即使是決策失敗，所以群體決策更冒險。89.參考答案： 一是角色的兩難。公安機關受委托，以合法強制力保障公共利益，因而負有政治責任。但是，在越來越多元化的社會中，公民的需求各異，無法達成共識，警察因此承受著形形色色甚至互相沖突的角色期望。 二是專邊緣性職能的擴張。警察專業(yè)華發(fā)葦前，工作任務繁雜，街道清潔、消防衛(wèi)生等無所不包。專業(yè)化改革以后，其核心職能逐漸清晰，但由于公安機關仍介入了大量的非警務活動，導致因任務過多而失去工作的重點方向，并因功能的重疊而事無專