《新能源汽車公司員工招聘問題優(yōu)化的案例-以比亞迪汽車為例》

為例 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 1 1 22相關(guān)理論概述 32.1員工招聘的概念 2.3員工招聘理論 5 5 5 6 8 4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.3招聘體系與制度不完善 4.4招聘人員專業(yè)水平不足 5深圳比亞迪公司員工招聘改進(jìn)的優(yōu)化措施 5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度 5.4開拓多元招聘渠道 參考文獻(xiàn) 1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 論文總體思路是“介紹原理—一分析現(xiàn)狀——提出問題——解決問題”,論文重點(diǎn)(1)人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源(2)招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確(3)招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引(5)錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給予錄用的決定，通2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)征或習(xí)慣，可以用來預(yù)測(cè)員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)2.3.2特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克●帕森斯提出的，理論認(rèn)為，在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個(gè)步驟(姚凱旋，根據(jù)年度技術(shù)人才招聘渠道分析表(見表3-1),深圳比亞迪公司的主要渠道為網(wǎng)占比網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部推薦6內(nèi)部轉(zhuǎn)崗2崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下432財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下121營(yíng)銷策劃崗入職1年及以下132非常滿意比較滿意不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性招聘渠道面試小組分工及權(quán)限招聘評(píng)估工作價(jià)從深圳比亞迪公司年齡問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對(duì)象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)深圳比亞迪公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)比亞迪汽車面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對(duì)象對(duì)深圳比亞迪錄用跟蹤工作評(píng)價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表3.5所示。非常滿意比較滿意一般招聘信息準(zhǔn)確度面試官專業(yè)度入職跟蹤3.4.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖3.1所示。通過訪談了解到因?yàn)殇N售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同新能源汽車企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在深圳比亞迪公司的表現(xiàn)，成功率較高(郭飛翔，曾觀，2021)。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，深圳比亞迪公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。4.4招聘人員專業(yè)水平不足[3]陳欣悅,楊雨.新時(shí)期新能源汽車企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)[4]黃鑫宇，周涵宇，吳海翔.國有科技型企業(yè)人才招聘問題及優(yōu)化建議[J].現(xiàn)代企[6]許子涵，馬瑞昆.我國中小企業(yè)人才招聘的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究[J].營(yíng)銷[8]郭飛翔,曾觀.專家提醒“薪資須與企業(yè)需求掛鉤”[N].每日經(jīng)濟(jì)新[10]羅紫薇,駱凌云.深圳比亞迪人力資源管理中的招聘工作[J].今日財(cái)[11]任昊然，閻若雨，段華.某轉(zhuǎn)制建筑科研院人才引進(jìn)工作的問題研究[J].商[12]魏晨陽,曹書展，蔣夢(mèng)婷.2022年山東省屬企業(yè)人才招聘分析[J].山東國[13]謝偉賢，