【《企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問題探析-以A電梯傳媒廣告公司為例（數(shù)據(jù)論文）》11000字】

1企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問題研究一以A電梯傳媒廣告公司為摘要A公司在電梯行業(yè)有著一定的市場份額，其主要負(fù)責(zé)電梯內(nèi)部的電子產(chǎn)品包面對這一困境，筆者通過市場問卷等方式、對1緒論 41.1研究背景及意義 41.1.1研究背景 1.1.2研究意義 41.2研究方法 52 51.2.2訪談法 51.2.3文獻(xiàn)研究法 52薪酬體系概述與理論基礎(chǔ) 62.1概念界定 62.1.1銷售人員 62.1.2薪酬與薪酬體系 62.2薪酬體系的功能 62.3員工激勵理論 62.3.1需求層次理論 7 72.3.3公平理論 7 83.1A公司簡介 83.2A公司經(jīng)營現(xiàn)狀 83.2.1主營業(yè)務(wù)及產(chǎn)品 83.2.2組織架構(gòu)及管控 93.3A公司銷售人員現(xiàn)狀 3.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀 3.4.1薪酬策略及管理組織 3.4.2薪酬模式及結(jié)構(gòu) 3.4.3薪酬水平 4A公司銷售人員薪酬體系存在的問題 4.1問卷調(diào)查法 4.1.1問卷調(diào)查的對象及范圍 4.1.2問卷調(diào)查的方式 4.1.3問卷調(diào)查的內(nèi)容 3 4.2.1薪酬管理職能履行不佳 4.2.4薪酬等級水平可用性差 5A公司銷售人員薪酬問題優(yōu)化方案 5.1建立以價值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬模式及結(jié)構(gòu) 5.1.2團(tuán)隊銷售提成工資制薪酬模式 5.1.3個人銷售提成工資制薪酬模式 5.2.1付薪理念 5.2.3薪酬水平策略 5.2.4薪酬結(jié)構(gòu)策略 5.3明確以人力部門為核心的薪酬管理組織 5.4建立薪酬與職級聯(lián)動的跨區(qū)域?qū)拵匠晁? 5.4.2跨區(qū)域薪酬調(diào)節(jié) 5.4.3薪酬級檔的確定及調(diào)整 25.5建立內(nèi)部晉升及培育機(jī)制 6結(jié)論 4統(tǒng)計后，筆者通過橫向調(diào)查、具體問題歸類等篩選方式對回收的121份問卷進(jìn)行了整理，最終選出115份有效問卷選擇選擇出了具體的研究對象并作出下一步的結(jié)合對于A公司員工的調(diào)查情況，我們進(jìn)行了深度訪談的目錄及其內(nèi)容設(shè)計，并對23名A公司的精英銷售進(jìn)行了深度訪談，借此權(quán)威的獲悉公司的薪資結(jié)構(gòu)，以及公司員工對于公司薪資改革的意見和建議。此外，筆者還與5名廣告行業(yè)及業(yè)界專業(yè)人士進(jìn)行了相關(guān)問題的共同探討，進(jìn)一步篩選出滿足A公司的6直接經(jīng)濟(jì)報酬間接經(jīng)濟(jì)報酬等組織特征工作環(huán)境工作本身8A公司成立于200X年，目前涉及的領(lǐng)域主要是電梯內(nèi)的廣告投放，該公司并不是傳統(tǒng)意義上的老派公司，其既兼具傳統(tǒng)又不失現(xiàn)代科技。目前，A公司已經(jīng)開辟了廣闊的國內(nèi)市場，在諸多城市的電梯內(nèi)都能見到A公司的身影，其覆蓋面之廣，面向人群之多可見一斑。此外，A公司擁有高水平的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，因此這是一支比較成熟的隊伍。A公司目前從事廣告制作、宣傳，廣告平面展、市場信息交流等，當(dāng)然主要的產(chǎn)品還是電梯廣告智慧屏，這一產(chǎn)品的應(yīng)用性極強(qiáng)，受眾范圍也很廣。圖3.1A公司主要產(chǎn)品示意圖表3.1A公司H核心產(chǎn)品的主要功能及特征9A公司目前公司管理模式比較單一，一方面通過各層機(jī)構(gòu)進(jìn)行任務(wù)的分配、執(zhí)行到完成，另一方面則是利用各種專業(yè)性人才來進(jìn)行工作的評估認(rèn)定。集團(tuán)總部現(xiàn)設(shè)有2辦6中心3部門，其中2辦指總裁辦、經(jīng)理辦，6中心則是整個業(yè)務(wù)過程中的六個重要環(huán)節(jié)(即：六大執(zhí)行部門)、運(yùn)營、金融、人才、外設(shè)、創(chuàng)新，3部門則是指市場營銷部門、仲裁部門和法務(wù)部門。此外，面向全國市場，A公司還有幾個實力雄厚的子公司，每個子公司都設(shè)置營銷部門、勞力行政部門、金融部門、管理部門以及面向充當(dāng)門面的銷售部門。審計委員會薪酬與考核委員會圖3.2A公司當(dāng)前的組織架構(gòu)人力行政中心財務(wù)中心運(yùn)管中心媒體資源媒體資源媒體資源媒體資源3.3A公司銷售人員現(xiàn)狀從行業(yè)人數(shù)分布看，A公司銷售部門共有2600余人，其中，具有豐富經(jīng)驗的銷售人才占銷售部門總?cè)藬?shù)的60.0%,而負(fù)責(zé)充當(dāng)銷售團(tuán)隊管理的高層占銷售部門總?cè)藬?shù)的27.9%(平均管理幅寬為3.1人),負(fù)責(zé)前期市場調(diào)研、銷售運(yùn)營中及售后支持的其他部門員工占銷售部門總?cè)藬?shù)的16.1%。所以使得其銷售人員的平均年齡(超過32歲)在同行業(yè)中并不占據(jù)優(yōu)勢。其中，年齡小于25歲的員工占比僅23%左右，30-40歲年齡員工占比達(dá)45%。年的銷售人員占比超過40%,司齡超過兩年的銷售人員不足8%。圖3.5A公司銷售人員的司齡結(jié)構(gòu)的競爭力。大專及以上學(xué)歷人數(shù)占比超過92%,且碩士層級的有接近45人。3.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀在A公司發(fā)展不同階段，公司公示的薪資水準(zhǔn)是不定的。在公司1發(fā)展起2018年以來，A公司開始放慢公司節(jié)奏，由于前期引進(jìn)的勞動力數(shù)量過于工資+績效工資的模式，同時結(jié)合平時對于員工的一系列評估。在這之后，公司3.4.1薪酬策略及管理組織(1)薪酬策略A公司的薪酬制度存在界限模糊的情況，針對很多涉及員工切身利益的問題并沒有詳細(xì)指出，我們通過對A公司進(jìn)行的問卷調(diào)查反饋的數(shù)據(jù)可以看出，A(2)薪酬管理組織條線崗位薪州機(jī)構(gòu)跳檔原則固定工資績效工資管理提出年度績效年終獎激勵區(qū)域客戶市場線營銷總經(jīng)理0無無無不跳檔大區(qū)銷售總監(jiān)0無無無不跳檔0無無無無不跳檔%無有有無無無不跳檔銷售主管%無有有無根據(jù)經(jīng)營情況確定額度無跳檔銷售專員%無無無無根據(jù)經(jīng)營情況確定額度無跳檔大客戶市場線營銷總經(jīng)理0無無無無不跳檔0無無無無不跳檔%0無有有無無無不跳檔銷售主管%0無有無無無無不跳檔銷售專員%0無有無無無無不跳檔(1)定薪規(guī)則(2)調(diào)薪規(guī)則每月12日至17日為A公司的發(fā)薪工作日，公司在進(jìn)行精確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及審問卷調(diào)查面向A公司群體參與銷售環(huán)節(jié)的員工及其領(lǐng)導(dǎo)者。累計回收120份有效樣本，有效樣本數(shù)約為所有銷售人員總?cè)藬?shù)的58%,標(biāo)部門，分別對應(yīng)六種不同的職能，因此很難統(tǒng)籌協(xié)調(diào)薪資管理，同時在管理過程中由于經(jīng)驗不足、態(tài)度不夠端正等等，使得責(zé)任落實效果并不明顯且存在極大的不規(guī)范性，出現(xiàn)一些問題，員工沒有也沒有辦法積極維權(quán)，導(dǎo)致一直處于被動的狀態(tài)，這一現(xiàn)象存在的隱患極大。從薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A公司目前采用的薪酬計算模式并沒有統(tǒng)一，存在較大的片面性。從往年的發(fā)放數(shù)據(jù)來看，A公司占多數(shù)的銷售人員有明顯的工資優(yōu)勢，憑借著較高收入能夠在銷售行業(yè)立足。此外，從每個月的績效考評和業(yè)績完成度來看，目前公司對于銷售高職采用的就是用業(yè)績進(jìn)行評估的方法，然而這一現(xiàn)象并不能激勵員工的積極性。數(shù)據(jù)顯示，我們從不同的維度、不同的視角解鎖對于A公司薪酬制度的理解及其特點：策略面向?qū)ο笫欠窆?、找到真正適合公司的正確策略、判斷目前薪酬策略的可實施性。圖4.1員工對薪酬策略明確與否的看法您認(rèn)為以下哪項可能與經(jīng)營中心的銷售員工當(dāng)前的薪酬策略最為匹配?您認(rèn)為以下哪項可能與經(jīng)營中心的銷售員工當(dāng)前的薪酬策略最為匹配?圖4.2員工對當(dāng)前的薪酬策略內(nèi)容的看法圖4.3員工對當(dāng)前薪酬策略的激勵性的看法使得公司整體的創(chuàng)新型受到制約，甚至激勵性不占正比(占比高達(dá)45.52%)。第二，涉及到各層管理人員，不管是高層、中層?？偣具€是子公司，他們4.2.4薪酬等級水平可用性差A(yù)公司采取的是新的薪酬等級水平，對比發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬等級表設(shè)計時第一，自我對比認(rèn)知，對比發(fā)現(xiàn)，A公司高達(dá)45.24%的銷售人員是不滿足目統(tǒng)計出的結(jié)果更多是在銷售人員上，為45.26%,其次為第二梯隊的管理層，為圖4.4員工對自身薪酬水平在行業(yè)中所處位置的認(rèn)知第二，從薪酬的橫向、縱向水平來看，對比發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為最需要改善自身薪資問題(其中比較不滿意、非常不滿意人員占比高達(dá)33.45%),其次別的方面認(rèn)為需要協(xié)調(diào)的(比較不滿意及非常不滿意人員占比均超過25%)。根據(jù)之前的經(jīng)驗教訓(xùn)，很明顯員工渴望高底薪+績效的模式。同時要結(jié)合員(3)薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬總額=一年為單位的底薪+一年的管理所獲業(yè)績+自身工作完成業(yè)績+公司對員工做出的優(yōu)惠、補(bǔ)貼，其中：業(yè)績、自身工作完成業(yè)績的比例關(guān)系為4:2:3(3)薪酬結(jié)構(gòu)理論上，上半