（人力資源管理）自考人力資源管理模擬試題及答案

6.我國組織目前面臨的一個重大問題是【】A.人力資源過剩B.人力資源浪費C.人力資源不足A.報紙B.廣播電視8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為【】B.人格測試C.成就測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表C.庫德職業(yè)興趣測驗C.信度變化A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低B.交替排序法C.配對比較法A.信度B.效度C.可接受度D.完備性A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位B.知識C.工作時間A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓(xùn)計劃制定A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動學(xué)習(xí)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論A.斯金納C.霍蘭德D.帕森斯A.控制行為B.尊重人C.提高績效A.績效面談B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)?斯密D.李斯特均無分。B.方法E.技術(shù)A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性A.強調(diào)區(qū)分性B.強調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)A.社會的物價水平C.競爭對手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟實力C.外派培訓(xùn)32.人力資源33.工作分析34.績效輔導(dǎo)35.薪酬調(diào)查40.簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。41.簡述員工福利計劃的實施。42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。43.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。26.C32.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。33.工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在件法、相關(guān)人員反饋法。35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。37.人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可38.通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：39.績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要40.榜樣對個體的影響包括四個過程：于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和強化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答問題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標(biāo)。作分析方法。具體來講：繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)高；④執(zhí)行工作時所要求