服裝公司薪酬福利管理手冊

服裝公司薪酬福利管控管理管控手冊

目錄

（I）第一章.................................................總則

（2）第二章................................薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計說明

（3）第三章........相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族薪酬設(shè)計

（4）第四章....................................核心技術(shù)族薪酬設(shè)計

（5）第五章....................................銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計

（6）第六章....................................職能支持族薪酬設(shè)計

（7）第七章..................................制造與后勤族薪酬設(shè)計

（8）第八章..................................薪酬管控管理管控辦法

（9）第九章..................................福利管控管理管控辦法

（10）第十章.................................................其他

（II）附件一：計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標(biāo)準(zhǔn)..................

第一章.總則

第一條引言

根據(jù)圣得西服飾（以下簡稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管控管理管控策略

框架，按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)

范圣得西薪酬管控管理管控工作。以激勵性薪酬分配規(guī)章制度規(guī)章為核心，建立

兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現(xiàn)企業(yè)有關(guān)員工在薪酬分配上

的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的

目標(biāo)，促進圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管控管理管控規(guī)章制度規(guī)章作為綱

領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管控管理管控提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。

第二條適用范圍

本手冊適用于圣得西所有企業(yè)有關(guān)員工。

第三條薪酬支付理念

1.為職位付薪

體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價值貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。

2.為個人付薪

體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。

3.為業(yè)績付薪

根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。

第四條薪酬體系設(shè)計原則

1.戰(zhàn)略性原則

與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略

的實施。

2.內(nèi)部公平性原則

基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價值進行準(zhǔn)確、

客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性C

3.市場化原則

以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。

4.績效導(dǎo)向原則

將企業(yè)有關(guān)員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險

與收益對等的有效激勵原則，真正做到績效導(dǎo)向原則。

5.經(jīng)濟性原則

充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營業(yè)績增長前提下，合理

控制人力成本。

第五條職位序列的劃分

隨著工作有關(guān)內(nèi)容及能力素質(zhì)相關(guān)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展通

道、薪酬和激勵模式也有所區(qū)別，為了量身打造個性化管控管理管控模式和個性

化的薪酬和激勵機制，進而促進隊伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長，圣得西采

用職位族的職位管控管理管控模式，根據(jù)不同職位的特點，將職位劃分成相關(guān)領(lǐng)

導(dǎo)人管控管理管控族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等

五大職位族，在組內(nèi)進行分類。

職位序列劃分的原則：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

應(yīng)有利于建立“教練型相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人+潛力型企業(yè)有關(guān)員工+充分的職業(yè)發(fā)展

通道”的人才隊伍

應(yīng)有利打造與各個模塊隊伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊伍

2.核心技能相似原則

同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似

3.核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則

在職位序列劃分時，應(yīng)確保公司核心價值鏈上的職位在管控管理管控模式、

職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注

4.前瞻性原則

應(yīng)為公司未來發(fā)展、人才引入和管控管理管控升級預(yù)留充分的空間

5.適度性原則

在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管控管理管控的需要，又能避免由

于序列劃分過細帶來的管控管理管控成本的上升

職位序列劃分的結(jié)果

職位族名稱族內(nèi)分類對應(yīng)職位描述

經(jīng)營決策類總監(jiān)級及以上職位

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管控管理管控、

關(guān)鍵管控管理

控管理管控族商務(wù)部、招商部、存貨管控管理管控部機構(gòu)部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)

管控類

本次項目人、總設(shè)計師及首席設(shè)計師除外）

研發(fā)設(shè)計類總設(shè)計師、首席設(shè)計師（主設(shè)計師）、各級別設(shè)計師職位

核心技術(shù)族工藝技術(shù)類各級別工藝工程師、版型工藝師等職位

材料工程類各級別開發(fā)工程師、面料工程師

終端銷售類店經(jīng)理、店長、柜長、導(dǎo)購等職位

團購業(yè)務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位

銷售業(yè)務(wù)族渠道拓展類招商部部長、招商經(jīng)理、招商代表

大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、遠程管控管理管控部經(jīng)理、區(qū)域（副）

銷售組織類

經(jīng)理、首代、各級營銷代表、存貨管控管理管控部所有職位

商品部、市場部、營銷中心遠程管控管理管控部、訓(xùn)導(dǎo)部、終

營銷支持類

端部、營銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位

財務(wù)、人事行政、采購管控管理管控、公共事務(wù)、基建等機構(gòu)

管控管理管控

部門機構(gòu)（含上述機構(gòu)部門機構(gòu)外派相關(guān)有關(guān)人員，后勤部僅

支持類

包括后勤部高級主管）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位

?車間主任、廠長助理

職能支持族?采購部副經(jīng)理級及以下職位

?外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位

?洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型

生產(chǎn)支持類

工藝師除/小）

?設(shè)備高級主管

?生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位

ib畔醐^耳下職位（車間檢驗上除外）

心用胭然“勤能瓢喃嚙外鼬船位

生產(chǎn)物

爭瞬%憐驗工、組長、機修工、電工、鍋爐

操作與刖造族

;工

儲必萬&^羸薩飆長、配送司機/

,介管組長、

資政策線

第二章L承酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計說明

第六條概念說明

職位標(biāo)準(zhǔn)1234567891011121314151625

年薪職位薪

酬等級

第七條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說明

職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對公司內(nèi)部職位進行

價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指企業(yè)有關(guān)員工

正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。

第八條職位薪酬等級的確定

按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對企業(yè)的價值

貢獻會有不同，對應(yīng)的薪酬等級也會有不同，圣得西職位薪酬等級劃分是以職位

的職責(zé)說明和任職相關(guān)要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的6因素12維度職位評估工具來

確定，具體如下：

1.職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評定；

2.所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的相關(guān)要求來評定；

3.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人力：根據(jù)職位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人范圍和所需相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人正式正式合

約生效來評定；

4.溝通的相關(guān)要求：根據(jù)溝通的正式正式合約生效和溝通的目標(biāo)來評定；

5.所需的知識和經(jīng)驗：根據(jù)所相關(guān)要求知識經(jīng)驗的范圍和相關(guān)要求掌握的程

度來評定；

6.工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來評定。

第九條薪酬水平的確定（工資政策線的確定）

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對所有崗位進行科學(xué)合理的相對價值評

估，以此為基礎(chǔ)與市場薪酬調(diào)宣數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格確定公司工資

政策線（中值），作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競爭性和適用

性的原則。

第十條薪酬等級幅寬設(shè)計

在同一個薪酬等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等的不同,

對公司的貢獻也會有不同，另外從企業(yè)有關(guān)員工發(fā)展的角度來看，即使在職位級

別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗的不斷積累，其對公司的貢獻也會發(fā)生

變更修改，因此在每個職位級別的薪資政策線上，需設(shè)計薪酬等級幅寬，以識別

并激勵優(yōu)秀企業(yè)有關(guān)員工，體現(xiàn)相同職位等級下任職者的不同價值，充分發(fā)揮薪

酬的激勵作用。

薪酬等級幅寬（帶寬）隨職位等級的上升而加大，正確反映不同等級職位責(zé)

任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。

工資政策線（中位值）和薪酬等級幅寬（帶寬）確定了所有職位等級薪酬的

上下限，在職位不發(fā)生變更修改的情況下，企業(yè)有關(guān)員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動將

不會超出該范圍。

第十一條薪酬等級的級內(nèi)分檔及初次定檔原則

薪酬等級幅寬以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個薪酬等級從低到高按照一?九

檔以區(qū)分出不同的能力及績效水平。任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹

配。

在相關(guān)有關(guān)人員初次定檔定薪時，根據(jù)以下原則進行定檔：

1.客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進行評分，如

下表：

套檔權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)

因素1234567

司齡1年以下1?2（含）2?4（含）4?6（含）6?8（含）8?10（含）大于10年

現(xiàn)職1年以下"2（含）2?3（含）3?4（含）4?5（含）5?6（含）大于6年

年限

學(xué)歷初中及中專/高大專本科碩士博士

以卜中

上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定°

2.就近就高原則；

3.能力和勝任程度評價。

第十二條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計對照表

根據(jù)公司的薪酬水平的市場定位、職位序列劃分、職位等級的評估結(jié)果和級

內(nèi)分檔情況，最終可形成各職位級別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對照表，樣表如下：

XX族XX類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計對照表

22

21

.......

3

2

1

第十三條薪酬結(jié)構(gòu)總體框架:

除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計件付薪職位外，公司企業(yè)有關(guān)員工的薪

酬結(jié)構(gòu)如下：

第十四條績效獎金的計算

根據(jù)不同職位序列的工作特點和激勵模式的不同，績效獎金主要有三種計算

正式正式合約生效：

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績

指標(biāo)，在周期末對完成情況進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期內(nèi)

的業(yè)績系數(shù)，計算正式正式合約生效如下：

實際績效獎金二考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù)X業(yè)績系數(shù)

a）考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)，由年度

績效獎金基數(shù)進行分解，可采用平均分配的正式正式合約生效，也

可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配（但總額應(yīng)等于年度績效獎

金基數(shù)）

b）績效系數(shù)的確定：績效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下

表：

—

考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)

1.5

卓越1%~5%>105

1.2

優(yōu)秀5%?15%95?105

—1

良好88?95

—0.9

基本稱職80?87

10%

待改進60?790.5?0.8

不合格<5%<600-0.3

2.業(yè)績提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的部分職位，計算正式正式合約生效如

下：

實際業(yè)績獎金=完成的業(yè)績（銷售額）X提成比例

3.規(guī)章制度規(guī)章規(guī)范：根據(jù)任職者對工作相關(guān)的規(guī)章規(guī)章制度規(guī)章的遵守

情況進行考核，出現(xiàn)違反規(guī)章規(guī)章制度規(guī)章的情況，按規(guī)章制度規(guī)章規(guī)

定倒扣績效獎金，計算正式正式合約生效如下：

實際業(yè)績獎金=MAX（考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù)一考核期內(nèi)違紀(jì)扣款

總額，0）。

當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎金基數(shù)時，實際業(yè)績獎金為0。

第三章.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族薪酬設(shè)計

第十五條相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族包括的職位

族內(nèi)分類對應(yīng)職位

經(jīng)營決策類總監(jiān)級及以上職位

關(guān)鍵管控管理管總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管控管理管控、商務(wù)部、招商

控類部、存貨管控管理管控部機構(gòu)部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)本次項目人、總設(shè)計師及首

席設(shè)計師除外）

第十六條相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族級內(nèi)分檔的確定

經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計的政策線水平定薪；

關(guān)鍵管控管理管控類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重

分配如下：

■司齡：20%

■現(xiàn)職年限：40%

■學(xué)歷：40%

第十七條相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族職位的薪酬結(jié)構(gòu)

級別固定占比季績效獎金年度績效獎金

副總級及以上50%050%

總監(jiān)、副總監(jiān)級50%20%30%

部長級及以下60%20%20%

第十八條相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族職位績效獎金的計算

績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和

預(yù)算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)

淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績效獎金基數(shù)二年度績效獎金基數(shù)/

績效考核次數(shù)

行政級別績效獎金基數(shù)的分配

副總經(jīng)理級及以上直接采用年度績效獎金基數(shù)

副總監(jiān)級及以上上半年績效獎金基數(shù)下半年績效獎金基數(shù)

部長級及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的正式

正式合約生效，績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。

第四章.核心技術(shù)族薪酬設(shè)計

第十九條核心技術(shù)族包括的職位

族內(nèi)分類對應(yīng)職位

總設(shè)計師、主設(shè)計師、資深設(shè)計師、高級設(shè)計師、設(shè)計師、助理設(shè)計師、

研發(fā)設(shè)計類

見習(xí)設(shè)計師

資深開發(fā)工程師、高級開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習(xí)

材料工程類開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級面料工程師、面料工程師、助理面料

工程師、見習(xí)面料工程師、高級工藝員

工藝工程師、資深版型工藝師、高級版型工藝師、版型工藝師、助理版型

工藝技術(shù)類

工藝師、見習(xí)版型工藝師、高級工藝員

第二十條核心技術(shù)族級內(nèi)分檔的確定

參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:

■司齡：20%

■現(xiàn)職年限：40%

■學(xué)歷：40%

第二十一條核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬項比例發(fā)放

固定工資70%按月發(fā)放

季度績效獎金20%季度考核后發(fā)放

績效獎金

年度績效獎金10%年度考核后發(fā)放

第二十二條核心技術(shù)族職位績效獎金的計算

績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和

預(yù)算進行年度績效獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)

淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數(shù)二年度績效獎金基

數(shù)/4。

績效獎金基數(shù)的分配

一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)

核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的正式正式合約生效，績

效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。

第五章.銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計

見《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管控管理管控辦法》

第六章.職能支持族薪酬設(shè)計

第二十三條相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人管控管理管控族包括的職位

族內(nèi)分類對應(yīng)職位

商品部、市場部、營銷中心遠程管控管理管控部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營

營銷支持類

銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位

財務(wù)、人事行政、采購管控管理管控、公共事務(wù)、基建等機構(gòu)部門機構(gòu)

管控管理管控支持

（含上述機構(gòu)部門機構(gòu)外派相關(guān)有關(guān)人員，后勤部除外）副經(jīng)理級及以

類

下的職能支持職位

?車間主任、廠長助理

?采購部副經(jīng)理級及以下職位

?外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位

?洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除

生產(chǎn)支持類

外）

?設(shè)備高級主管

?生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位

?品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗工除外）

第二十四條職能支持族級內(nèi)分檔的確定

參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:

■司齡：20%

■現(xiàn)職年限：40%

■學(xué)歷：40%

第二十五條職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)

級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金

副經(jīng)理級60%20%20%

高級主管級?

70%20%10%

職員級

操作級80%20%0%

第二十六條職能支持族職位績效獎金的計算

績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和

預(yù)算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)

淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數(shù)二年度績效獎金基

數(shù)/4。

績效獎金基數(shù)的分配

一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)

職能支持族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的正式正式合約生效，績

效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。

第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計

第一節(jié)制造與后勤族非計件職位的薪酬設(shè)計

第二十七條制造與后勤族非計件職位主要包括：

族內(nèi)分類對應(yīng)的職位

行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級主管以外所有職位

生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長、檢驗工、機修工、電工、鍋爐工

儲運類倉管組長、倉管員、司機、車隊隊長

第二十八條制造與后勤族級內(nèi)分檔的確定

參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：

■司齡：20%

■現(xiàn)職年限：40%

■學(xué)歷：40%

第二十九條制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計件類職位）

級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金

高級主管級?

70%20%10%

職員級

操作級80%20%0%

第三十條制造后勤族職位績效獎金的計算

績效獎金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績效獎金采用按月發(fā)放的形式，每個

月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。

生產(chǎn)操作類的車間組長職位采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的正式正式合約生效，績

效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。

其他職位采用規(guī)章制度規(guī)章規(guī)范考核的正式正式合約生效，績效獎金的計算

參照第十四條第三款執(zhí)行。

第二節(jié)生產(chǎn)操作類計件職位的薪酬設(shè)計

第三十一條生產(chǎn)操作類采用計件工資的職位包括：

唆架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專

機工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。

第三十二條采用計件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：

薪酬項說明

按月發(fā)放，計算方法為：

計件工資計件工資=完成的件數(shù)X工價

具體工價參見公司相關(guān)規(guī)定

技能津貼是企業(yè)有關(guān)員工的技能等級達到一定級別后可以享

技能津貼

受的激勵型收入_________________________________________

注：計件類職位的月工資是計件類職位在需要按計時模式處理有關(guān)薪酬問題

時的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元/月。

第三十三條關(guān)于工價管控管理管控

1.成立圣得西工價管控管理管控小組，主要成員如下：

i.組長：總經(jīng)理；

ii.副組長：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長？）

iii.成員：技術(shù)IE部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長。

2.為了確保工價的合理性，公司將定期（每年第一季度）對現(xiàn)行工價的水

平進行評估，工價評估由公司工價管控管理管控小組相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人，執(zhí)行

副組長組織，人力資源部、技術(shù)IE部、工廠的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)

分工如下：

i.人力資源部：相關(guān)相關(guān)本次項目外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成

本的測算、工價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管控管理管控和維護；

ii.技術(shù)IE部：相關(guān)相關(guān)本次項目工序測時時的策劃和組織，最終提交

科學(xué)、真實的工序測時數(shù)據(jù)；

iii.工廠：安排相關(guān)相關(guān)有關(guān)人員，參與工序測時。

3.除了定期的的工價評估，在以下情況下，公司應(yīng)進行有針對性的工價評

估：

i.質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；

ii.生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變更修改；

iii.新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；

iv.外部市場（包括質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)市場和勞動力市場）

出現(xiàn)重大變更修改；

v.公司高層認為必要時。

4.工價的的評估主要明確以下問題：

i.在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，與行業(yè)水平相比，公司的人

工成本支出和企業(yè)有關(guān)員工薪酬收入的合理性：

ii.在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，不同質(zhì)量本協(xié)議合同支付資

金服務(wù)、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；

iii.當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、相關(guān)有關(guān)人員技能、生產(chǎn)組織的改進

建議。

5.工價評估應(yīng)向公司工價管控管理管控小組提交評估報告，由公司工價管

控管理管控小組根據(jù)工價評估結(jié)果決策是否進行工價調(diào)整

6.工價的調(diào)整：公司決定進行工價調(diào)整后，由人事行政中心制定工價調(diào)整

方案，報公司工價管控管理管控小組審批后執(zhí)行。

第三十四條關(guān)于計件類操作工的技能等級管控管理管控的規(guī)定

1.目的：提升生產(chǎn)操作隊伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動生產(chǎn)率；

2.適用的職位范圍：所有采用計件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車間班組長;

3.按照技能水平，公司對計件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級、熟

練三級、熟練二級、熟練三級、有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工三級、有關(guān)

員工骨干企業(yè)有關(guān)員工二級、有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工一級、教練級

三級、教練二級和教練一級等10個等級；

4.各等級的評定標(biāo)準(zhǔn)：參見《計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標(biāo)準(zhǔn)》；

5.技能等級評定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人、工廠參

與;

6.操作工技能等級評定由公司統(tǒng)一組織評定，每年進行一次；

7.操作工技能等級評定后，有效期為兩年；

8.在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動，原技能等級不變；

9.教練級操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)

有工作的情況下，經(jīng)公司評估認為仍可以履行所在技術(shù)等級所相關(guān)要求

的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼：

10.有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工級及以下技能等級，在離開一線操作工作職

位后，不再享受技能津貼。

第三十五條關(guān)于計件類操作工技能津貼的規(guī)定

對于技能等級在熟練一級及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級，按

月發(fā)放技能津貼

學(xué)徒級：不享受

熟練三級：不享受

熟練二級：20元/月

熟練一級：30元/月

有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工三級：50元/月

有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工二級：70元/月

有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工一級：90元/月

教練級：150元/月

創(chuàng)新級：300元/月

專家級：500元/月

第八章.薪酬管控管理管控辦法

第三十六條特殊人才的薪酬管控管理管控

特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進行統(tǒng)一

管控管理管控，但對于有特殊約定的相關(guān)有關(guān)人員可采用談判工資制，每勞動協(xié)

議合同協(xié)議周期談判一次，其浮動工資部分最低不少于薪酬息額的20%,以實現(xiàn)

有效的激勵與約束。

在本手冊頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個約定期。

第三十七條薪酬調(diào)整的原則

薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動調(diào)薪）

相結(jié)合的原則予以實施。

第三十八條薪酬普調(diào)

公司將根據(jù)長沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變更修改情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定

位，正常情況下每三年對公司薪酬水平進行評估和調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括

消費物價指數(shù)、長沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會平均工資（社平工資）及公司的預(yù)算

負擔(dān)能力等。

出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對薪酬水平進行評估和調(diào)整：

1.公司經(jīng)營狀況或相關(guān)有關(guān)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；

2.自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)物價水平發(fā)生大的變更修改；

3.自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變更修改。

第三十九條業(yè)績調(diào)薪

在企業(yè)有關(guān)員工職位、薪酬等級不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)企業(yè)有關(guān)

員工年度績效考核結(jié)果通過交企業(yè)有關(guān)員工的薪檔進行調(diào)整來實現(xiàn)業(yè)績調(diào)薪（具

體參照按照公司《績效管控管理管控手冊》第三十二條執(zhí)行）。并于次年按照調(diào)

整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。

如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級別崗位變動，則按照原職位和新職位的

綜合績效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。

如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級，則本

考核期內(nèi)不考慮業(yè)績調(diào)薪。

第四十條業(yè)績調(diào)薪的受限

企業(yè)有關(guān)員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，如職位職責(zé)沒有大的

變更修改，則不再晉檔。

第四十一條同級別職位變動調(diào)薪

1.同一序列內(nèi)變動

在同序列職位中，企業(yè)有關(guān)員工從一個職位變動到另一薪酬等級相同的職

位。則該企業(yè)有關(guān)員工總薪資維持原水平。

2.跨族類的職位變動

同等級跨族類的職位變動，按照同等級新職位的薪酬水平進行調(diào)薪，按照“就

近就高”的原則確定薪檔。

第四十二條職位晉升調(diào)薪

企業(yè)有關(guān)員工職位級別晉升，即調(diào)換到更高級別的職位時，對于通過競聘晉

升的職位，需設(shè)定一定的考察期（一般為三個月，具體期限需提前通知任職者）,

在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

確定晉升后，按照與晉升職位任職相關(guān)要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)年薪水

平。職位晉力通常會有二類：

1.原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進入新職位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位按照“就

近就高”的基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。

2.標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該企業(yè)有關(guān)員

工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位

水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第四十三條崗位降級調(diào)薪

企業(yè)有關(guān)員工崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，執(zhí)行新崗位總薪資水

平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。

第四十四條初入職的新企業(yè)有關(guān)員工定薪

對于具有一定相關(guān)工作經(jīng)驗的，可以勝任職位相關(guān)要求的新入職企業(yè)有關(guān)員

工可以按照所擔(dān)任的職位確定其薪酬等級，參照第十一條的規(guī)定確定其具體薪

檔。

對于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，需經(jīng)過一定規(guī)定時間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職相

關(guān)要求的新入職企業(yè)有關(guān)員工（如剛畢業(yè)大學(xué)生），可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位

等級的最低薪檔的80%?100%水平來確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。

第四十五條相關(guān)職責(zé)

1.薪酬管控管理管控及體系建設(shè)的職責(zé)分配

人事行政中心：

相關(guān)相關(guān)本次項目了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策

略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實施細則。

具體操作和組織企業(yè)有關(guān)員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；

各機構(gòu)部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)本次項目人：

對本機構(gòu)部門機構(gòu)職位進行分析，提供有關(guān)職位的任職相關(guān)要求，在職

位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)；

財務(wù)機構(gòu)部門機構(gòu)：

核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進行核對;

根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報表計提、兌現(xiàn)并實際支付企業(yè)有關(guān)員工

薪酬。

總經(jīng)理：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實施細則。

第四十六條薪酬信息溝通

薪酬信息對企業(yè)有關(guān)員工而言，是機密性及私人性的資料。人事行政中心應(yīng)

當(dāng)告訴企業(yè)有關(guān)員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時，必須明確說

明，公司可以按照企業(yè)有關(guān)員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。

第九章.福利管控管理管控辦法

（另文發(fā)布）

第十章,其他

第四十七條本手冊的制定和修改