第四章：內部招聘和外部招聘

CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，進行招聘工作，以補充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。

關于招聘的困惑人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報給CEO進行審定。

在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進行為期一周的招聘工作，并且在招聘結束后，對新聘任的20名員工開始培訓……

可是！當人力資源部門向各部門的經(jīng)理分配員工時，卻遭到了毫無激情回應，誰都沒興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿……于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們人力資源部是怎么搞的！中層管理者：人力資源部到底怎么搞的？人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？?。?！對于人力資源的招聘，究竟該如何進行？2024/11/4第四章內部招聘和外部招聘引言通用電氣公司數(shù)十年來一直從內部選拔CEO，日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。2024/11/4究竟哪種方式更為有效呢？內部還是外部招募？內部招募與外部招募結合會產(chǎn)生最佳效果內部招募與外部招募的優(yōu)缺點比較內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾需要有效的培訓和評估系統(tǒng)進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性增加搜尋成本增加招聘難度內部招募與外部招募比較一、內部招聘（一）定義內部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)了空缺職位的時候，優(yōu)先考慮企業(yè)內部員工并調整到該崗位的方法。一、內部招聘（二）內部招聘的優(yōu)點1.可信性高：雙方知根知底2.忠誠度高：價值觀相同3.適應能力強：熟悉環(huán)境、運作模式等4.組織效率高：易于指揮、摩擦較小5.激勵性強：給員工晉升、成長的愿景6.費用率低：（1）節(jié)約招聘費用

（2）節(jié)約培訓費用

（3）節(jié)約工資待遇費用2024/11/42024/11/4（三）內部招聘的缺點1.可能造成內部矛盾。2.容易造成近親繁殖。3.內部選拔的不公正性容易造成人才流失和埋沒。4.容易形成小幫派。5.失去了選取外部優(yōu)秀人才的機會。6.內部晉升者能力可能不足。2024/11/4一、內部招聘案例：內部招聘存在的問題小趙和小張同在W公司的銷售部門工作。小趙比小張先來公司工作三年。當小張剛開始進入W公司工作時，小趙給予了小張無微不至的關懷和幫助。尤其事當小張初來乍到，客戶資源很少，銷售業(yè)績欠佳時，小趙主動幫助小張介紹客戶并告訴其一些實戰(zhàn)方面的技巧。對此，小張對小趙感激不盡，經(jīng)常請小趙吃飯。一來二去，兩個人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當，而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象，但由于兩人關系密切，對此小張并無防范和嫉妒之心。2024/11/4案例：內部招聘存在的問題然而，一件意想不到的事情打破了這個美妙的局面。公司的銷售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求盡快在隊伍中采取內部招聘的方式招募一名銷售主管。于是，招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績，通過層層選拔成為了此次招聘的熱門人選。通過對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進行全面衡量，認為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?，決定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過，最后決定離開公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷售隊伍，每天只能身心疲憊地工作著。2024/11/4一、內部招聘（四）主要方式1.提拔晉升：即選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。優(yōu)點：（1）激勵員工（2）能盡快適應工作缺點：（1）內部提拔的不一定是最優(yōu)秀的（2）內部的對比心理2024/11/4一、內部招聘（四）主要方式2.工作調換：也叫做“平調”，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。好處：可以使內部員工了解單位內其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。2024/11/4（四）主要方式3.工作輪換。與工作調動相似。工作輪換則通常是短期的，有時間界限的工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的2024/11/4一、內部招聘（四）主要方式4.人員重聘主要針對某些原單位的下崗人員、長期休假人員、已在其他地方工作但關系仍在本單位人員2024/11/4一、內部招聘（五）內部招聘應注意1.減少主觀影響2.不要求全責備3.不要將人才固定化4.全方位的發(fā)現(xiàn)人才5.要使工作合理化6.注重人員錄用各環(huán)節(jié)2024/11/4一、內部招聘二、外部招聘（一）定義外部招聘是根據(jù)一定標準和程序、從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。是平衡企業(yè)人力資源短缺的最常用方法宜在內部招聘后進行2024/11/4（二）外部招聘的優(yōu)點1.外部優(yōu)勢。較少主觀偏見，容易開展工作2.有利于企業(yè)創(chuàng)新。帶來新的思路、方法、價值觀3.有利于樹立形象。最佳雇主4.鯰魚效應?！耙M一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”5.有利于招到優(yōu)秀人才。來源廣泛，選擇余地大6.有利于平息內部競爭者的緊張關系。7.有利于全社會人力資源的合理流動。2024/11/4二、外部招聘最佳雇主所謂“最佳雇主”，實際上就是“最佳雇主品牌”的簡稱，雇主品牌（Employer

Brand）這一概念產(chǎn)生于20世紀90年代初，企業(yè)在人力資源市場的品牌定位和企業(yè)形象，主要含義在于：其一，“最佳雇主”是企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬福利等方面對潛在員工做出的一種價值承諾。其二，“雇主品牌”是一種與產(chǎn)品與服務品牌、企業(yè)形象品牌同等重要的企業(yè)品牌，它是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)，與員工所預期的企業(yè)文化密切相關并支持企業(yè)文化。其三，這種光環(huán)效應一旦形成就能形成一定的品牌效應，這種效應在人力資源市場上是寶貴的無形資產(chǎn)。2024/11/42024/11/4鯰魚效應挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為鯰魚主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。2024/11/4二、外部招聘（二）外部招聘的缺點1.篩選時間長，難度大。2.進入角色狀態(tài)慢。3.引進成本高。4.決策風險大。5.影響內部員工積極性。6.“中轉站”風險。同步問題7.人才之間的矛盾。外部人才之間，外部人才和內部人才之間的矛盾；盲目排外。2024/11/4研究表明：內部與外部招募的結合會產(chǎn)生最佳的結果。具體結合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。1.高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則2.外部環(huán)境劇烈變化時，應采取內外結合的人才選拔方式3.快速成長期的企業(yè)，應廣開外部渠道4.企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式2024/11/4三、企業(yè)在選擇招聘方式時應注意的原則四、外部招聘途徑的選擇1.廣告2.就業(yè)服務機構3.獵頭公司4.校園招聘5.人才交流市/招聘洽談會6.網(wǎng)絡招聘7.海外招聘8.其他：下崗再就業(yè)、殘疾人2024/11/4外部招募渠道示例渠道特點報刊廣告覆蓋面和影響力大，時效性強，可以宣傳公司招聘網(wǎng)站人才儲備豐富，無地域限制，查詢篩選功能強，可重復使用人才市場直接面對應聘者，篩選迅速，針對性強，但受地域限制員工推薦可靠性好，針對性強，候選人對公司有一定了解，對工作期望較實際獵頭招聘過程隱秘，保密性好，人才層次較高渠道對象報刊廣告普通及中級人才尤以生產(chǎn)、市場類人員為多招聘網(wǎng)站各類人才均較多，相對其他渠道而言，技術類普通及中級人才較多人才市場適用于普通人才、少數(shù)中級人才或急需用工的招聘員工推薦適合于專業(yè)或行業(yè)對口人才的招聘獵頭適合于高級人才招聘，尤以市場和管理類人才為多外部招募渠道示例渠道成本（元/人）報刊廣告1000-1500招聘網(wǎng)站500-600人才市場300-600員工推薦250-300獵頭年薪的30%外部招募渠道示例1.廣告通過廣告招聘人才，傳播范圍廣，速度快，層次豐富主要考慮兩個問題：（1）選擇何種媒體（2）如何構思廣告（1）選擇何種媒體第一，廣告的分類方法是多種多樣的第二，廣告的覆蓋范圍大小是不同的第三，考慮媒體的定位第四，考慮媒體的相關集中度2024/11/4各類廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播1.“強入式”信息傳播2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙1.廣告大小有選擇余地2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小3.傳播周期長網(wǎng)絡1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件（2）如何構思廣告

廣告形式與內容的設計原則AIDA

吸引注意(Attention)激發(fā)興趣(Interest)創(chuàng)造愿望(Desire)促使行動(Action)招聘廣告的內容廣告題目公司簡介審批機關招聘崗位人事政策聯(lián)系方式其他注意事項2024/11/4上海英才管理咨詢公司招聘廣告本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務，發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會公開招聘：市場調研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經(jīng)驗優(yōu)先，英語熟練財務咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務工作或CPA優(yōu)先辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗者優(yōu)先凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應聘，請于三天內將本人履歷、通訊地址、學歷證書復印件及有關證明，一寸近照2張，函寄本公司人力資源管理部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪基本招聘信息職位描述：客戶服務工程師工作性質：全職工作職位：客戶服務部門經(jīng)理工作地點：××市招聘人數(shù)：20工資待遇：面議發(fā)布時間：2003年7月10日有效期為：2003年7月20日職位要求學歷要求：?？埔陨夏挲g要求：27~35性別要求：不限工作經(jīng)驗：2年以上語言要求：英語熟練其他職位要求熟悉軟、硬件；能隨時出差。最好是當?shù)厝似渌觯好嬲劇痢凉竞喗?/p>

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截止日期:2006-05-31

招聘職位:執(zhí)業(yè)藥師

招聘人數(shù):[12]人

工作地點:不限

崗位描述:

負責藥品質量控制與管理工作；認真貫徹執(zhí)行藥品法及GSP等相關的法律法規(guī)；協(xié)助開展公司全員藥品質量管理的教育和培訓。

相關要求:

醫(yī)學、藥學業(yè)中專及以上學歷，男女不限，25-40歲，有執(zhí)業(yè)藥師資格；有1年以上零售連鎖藥店質量管理工作經(jīng)驗；熟悉GSP認證各項流程，能長期駐外；工作地點：上海、溫州、濟南、廣州、福州、北京。主題廣告詞的創(chuàng)意直入主題型誠聘銷售人員強調企業(yè)型請您加入**行列強調商品型與您共創(chuàng)超群的**勞動條件強調型月薪***元強調個性型**企業(yè)為您搭起成功的舞臺理由強調型本企業(yè)最關注的是人才投資2.就業(yè)服務機構包括人才服務中心、人才交流中心、職業(yè)介紹中介、人才市場等優(yōu)勢：資料豐富、針對性強、公正公開、節(jié)約時間劣勢：增加招聘費用、選拔標準不夠2024/11/42024/11/42024/11/4借助就業(yè)服務機構完成招聘的情況1.企業(yè)內部無人力資源管理部門2.企業(yè)由于各種原因無法開展招聘工作3.企業(yè)沒有成功的招聘經(jīng)驗4.亟需填補職位空缺2024/11/43.獵頭公司獵頭公司是專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的專業(yè)公司。此外，有的獵頭還有可能是自由職業(yè)者。獵取目標：金融、貿易、管理、技術、營銷等方面業(yè)績比較突出的高級管理人才，亦即“高學歷、高職位、高價位”三位一體的人。一般認為，最好的人才已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭專門為顧主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員。他們設法誘使這些人才離開正在服務的企業(yè)。獵頭的來源獵頭的英文是headhunting，來源于拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為。二戰(zhàn)以后，歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個詞后來被借用成為獵尋人才，到國內把原來的含義拿過來叫做獵頭。2024/11/4獵頭公司的工作流程準備階段第一步接觸首先，獵頭公司專業(yè)的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通，了解客戶的初步的招聘需求情況。第二步相互交流獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細情況，并一道和企業(yè)制訂企業(yè)委托獵聘詳細說明。第三步職位評估分析在與客戶進行充分的溝通以后；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時間，以及整個獵頭項目的可行性。第四步簽約在以上的工作完成后，獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協(xié)商，達成一致意見后，雙方簽署合約。尋訪階段第一步選定尋訪范圍首先，根據(jù)客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作伙伴，從相關行業(yè)中進行尋訪。名單一般會在40-80個目標之間。第二步初步篩選在確定搜尋的目標以后，獵頭便會通過各種辦法，對目標人選進行初步的背景調查，以確定其資歷的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。第三步面談和測試第四步初步背景調查經(jīng)過與候選人的反復接觸，確定可能向客戶推薦的人選（3～5人）。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查，了解該候選人情況的大致真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。推薦階段第一步初步面試：當獵頭確認一些適合的候選人以后，就會將候選人的資料以及評價報告提供給客戶，安排候選人與客戶的會面。第二步深入背景調查：背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業(yè)歷史細節(jié)，并作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據(jù)。第三步深入面談：對于高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重?？蛻艉秃蜻x人至少要進行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗；候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會面等等；第四步入職協(xié)商：主要是確認雙方基本的權利和義務，如候選人的薪酬待遇，這里面包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等，以及企業(yè)要求候選人需要達成的目標和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協(xié)調。若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當然，獵頭還會對客戶提供三到六個月的人才保證期；第六步跟蹤服務：獵頭會在候選人上崗以后的一段時間內對候選人進行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時掌握候選人的情況，及時消除雙方誤解，并對自己本身的工作進行評價。獵頭公司的主要形式雇員制和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會有什么突然的爆炸性的增長。合伙人制即是每個加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應的權限是一樣的，每個人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運用的很多，很多世界前10強的獵頭都是此制度。soho制是最近最新的一種模式，此種模式特點是：員工可以在家辦公，公司設有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機，隨時擴大，隨時縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。獵頭公司關注的人才一、優(yōu)秀的企業(yè)背景二、較高的任職職位三、優(yōu)秀的工作業(yè)績四、良好的學習教育六、良好的職業(yè)操守七、較高的職業(yè)八、良好的激情溝通九、積極的職業(yè)十、合適的薪資此外，獵頭公司一般還要充分關注其性格特征、職業(yè)傾向、專業(yè)能力、管理能力、家庭背景、發(fā)展需求、職業(yè)規(guī)劃、離職原因等，還要根據(jù)客戶的個性要求或候選人的特殊情況，進行深入溝通和了解，以期推薦給客戶時，是一個經(jīng)過了嚴格篩選和有良好匹配度的候選人。2024/11/44.校園招聘企業(yè)校園招募的主要原因：大學畢業(yè)生具有文化易塑性目前看來，大學畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|的人群校園招聘的優(yōu)劣優(yōu)勢：（1）合格申請者數(shù)量多（2）招錄手續(xù)簡便（3）求職者充滿活力、熱情、敬業(yè)心強劣勢（1）申請者選擇多（2