第四章：內(nèi)部招聘和外部招聘

CEO意識(shí)到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門(mén)制定一套完整的體系，進(jìn)行招聘工作，以補(bǔ)充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。

關(guān)于招聘的困惑人力資源部門(mén)開(kāi)始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計(jì)劃，并且及時(shí)的呈報(bào)給CEO進(jìn)行審定。

在CEO簽字審核后，人力資源部門(mén)開(kāi)始進(jìn)行為期一周的招聘工作，并且在招聘結(jié)束后，對(duì)新聘任的20名員工開(kāi)始培訓(xùn)……

可是！當(dāng)人力資源部門(mén)向各部門(mén)的經(jīng)理分配員工時(shí)，卻遭到了毫無(wú)激情回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿(mǎn)……于是……CEO認(rèn)為體系是錯(cuò)的。他說(shuō)：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者：人力資源部到底怎么搞的？人力資源部門(mén)：

是啊，我到底怎么搞的？！?。?duì)于人力資源的招聘，究竟該如何進(jìn)行？2024/11/4第四章內(nèi)部招聘和外部招聘引言通用電氣公司數(shù)十年來(lái)一直從內(nèi)部選拔CEO，日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內(nèi)部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。2024/11/4究竟哪種方式更為有效呢？?jī)?nèi)部還是外部招募？?jī)?nèi)部招募與外部招募結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳效果內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性增加搜尋成本增加招聘難度內(nèi)部招募與外部招募比較一、內(nèi)部招聘（一）定義內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了空缺職位的時(shí)候，優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。一、內(nèi)部招聘（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)1.可信性高：雙方知根知底2.忠誠(chéng)度高：價(jià)值觀(guān)相同3.適應(yīng)能力強(qiáng)：熟悉環(huán)境、運(yùn)作模式等4.組織效率高：易于指揮、摩擦較小5.激勵(lì)性強(qiáng)：給員工晉升、成長(zhǎng)的愿景6.費(fèi)用率低：（1）節(jié)約招聘費(fèi)用

（2）節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用

（3）節(jié)約工資待遇費(fèi)用2024/11/42024/11/4（三）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)1.可能造成內(nèi)部矛盾。2.容易造成近親繁殖。3.內(nèi)部選拔的不公正性容易造成人才流失和埋沒(méi)。4.容易形成小幫派。5.失去了選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。6.內(nèi)部晉升者能力可能不足。2024/11/4一、內(nèi)部招聘案例：內(nèi)部招聘存在的問(wèn)題小趙和小張同在W公司的銷(xiāo)售部門(mén)工作。小趙比小張先來(lái)公司工作三年。當(dāng)小張剛開(kāi)始進(jìn)入W公司工作時(shí)，小趙給予了小張無(wú)微不至的關(guān)懷和幫助。尤其事當(dāng)小張初來(lái)乍到，客戶(hù)資源很少，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)欠佳時(shí)，小趙主動(dòng)幫助小張介紹客戶(hù)并告訴其一些實(shí)戰(zhàn)方面的技巧。對(duì)此，小張對(duì)小趙感激不盡，經(jīng)常請(qǐng)小趙吃飯。一來(lái)二去，兩個(gè)人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)基本旗鼓相當(dāng)，而且小張的業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)有超過(guò)小趙的跡象，但由于兩人關(guān)系密切，對(duì)此小張并無(wú)防范和嫉妒之心。2024/11/4案例：內(nèi)部招聘存在的問(wèn)題然而，一件意想不到的事情打破了這個(gè)美妙的局面。公司的銷(xiāo)售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求盡快在隊(duì)伍中采取內(nèi)部招聘的方式招募一名銷(xiāo)售主管。于是，招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來(lái)出色的業(yè)績(jī)，通過(guò)層層選拔成為了此次招聘的熱門(mén)人選。通過(guò)對(duì)兩人的檔案和近三年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行全面衡量，認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?，決定錄用小張為銷(xiāo)售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來(lái)的一個(gè)月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過(guò)，最后決定離開(kāi)公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過(guò)得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷(xiāo)售隊(duì)伍，每天只能身心疲憊地工作著。2024/11/4一、內(nèi)部招聘（四）主要方式1.提拔晉升：即選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。優(yōu)點(diǎn)：（1）激勵(lì)員工（2）能盡快適應(yīng)工作缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的（2）內(nèi)部的對(duì)比心理2024/11/4一、內(nèi)部招聘（四）主要方式2.工作調(diào)換：也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。好處：可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門(mén)的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。2024/11/4（四）主要方式3.工作輪換。與工作調(diào)動(dòng)相似。工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的2024/11/4一、內(nèi)部招聘（四）主要方式4.人員重聘主要針對(duì)某些原單位的下崗人員、長(zhǎng)期休假人員、已在其他地方工作但關(guān)系仍在本單位人員2024/11/4一、內(nèi)部招聘（五）內(nèi)部招聘應(yīng)注意1.減少主觀(guān)影響2.不要求全責(zé)備3.不要將人才固定化4.全方位的發(fā)現(xiàn)人才5.要使工作合理化6.注重人員錄用各環(huán)節(jié)2024/11/4一、內(nèi)部招聘二、外部招聘（一）定義外部招聘是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和程序、從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。是平衡企業(yè)人力資源短缺的最常用方法宜在內(nèi)部招聘后進(jìn)行2024/11/4（二）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)1.外部?jī)?yōu)勢(shì)。較少主觀(guān)偏見(jiàn)，容易開(kāi)展工作2.有利于企業(yè)創(chuàng)新。帶來(lái)新的思路、方法、價(jià)值觀(guān)3.有利于樹(shù)立形象。最佳雇主4.鯰魚(yú)效應(yīng)?！耙M(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”5.有利于招到優(yōu)秀人才。來(lái)源廣泛，選擇余地大6.有利于平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的緊張關(guān)系。7.有利于全社會(huì)人力資源的合理流動(dòng)。2024/11/4二、外部招聘最佳雇主所謂“最佳雇主”，實(shí)際上就是“最佳雇主品牌”的簡(jiǎn)稱(chēng)，雇主品牌（Employer

Brand）這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的品牌定位和企業(yè)形象，主要含義在于：其一，“最佳雇主”是企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬福利等方面對(duì)潛在員工做出的一種價(jià)值承諾。其二，“雇主品牌”是一種與產(chǎn)品與服務(wù)品牌、企業(yè)形象品牌同等重要的企業(yè)品牌，它是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)，與員工所預(yù)期的企業(yè)文化密切相關(guān)并支持企業(yè)文化。其三，這種光環(huán)效應(yīng)一旦形成就能形成一定的品牌效應(yīng)，這種效應(yīng)在人力資源市場(chǎng)上是寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。2024/11/42024/11/4鯰魚(yú)效應(yīng)挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其是活魚(yú)。市場(chǎng)上活沙丁魚(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚(yú)活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著回到漁港。船長(zhǎng)嚴(yán)格保守著秘密。直到船長(zhǎng)去世，謎底才揭開(kāi)。原來(lái)是船長(zhǎng)在裝滿(mǎn)沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以魚(yú)為鯰魚(yú)主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚(yú)也就不會(huì)死了。這樣一來(lái)，一條條沙丁魚(yú)歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚(yú)效應(yīng)”。2024/11/4二、外部招聘（二）外部招聘的缺點(diǎn)1.篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。2.進(jìn)入角色狀態(tài)慢。3.引進(jìn)成本高。4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。5.影響內(nèi)部員工積極性。6.“中轉(zhuǎn)站”風(fēng)險(xiǎn)。同步問(wèn)題7.人才之間的矛盾。外部人才之間，外部人才和內(nèi)部人才之間的矛盾；盲目排外。2024/11/4研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3.快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)廣開(kāi)外部渠道4.企業(yè)文化類(lèi)型的變化決定了選拔方式2024/11/4三、企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意的原則四、外部招聘途徑的選擇1.廣告2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)3.獵頭公司4.校園招聘5.人才交流市/招聘洽談會(huì)6.網(wǎng)絡(luò)招聘7.海外招聘8.其他：下崗再就業(yè)、殘疾人2024/11/4外部招募渠道示例渠道特點(diǎn)報(bào)刊廣告覆蓋面和影響力大，時(shí)效性強(qiáng)，可以宣傳公司招聘網(wǎng)站人才儲(chǔ)備豐富，無(wú)地域限制，查詢(xún)篩選功能強(qiáng)，可重復(fù)使用人才市場(chǎng)直接面對(duì)應(yīng)聘者，篩選迅速，針對(duì)性強(qiáng)，但受地域限制員工推薦可靠性好，針對(duì)性強(qiáng)，候選人對(duì)公司有一定了解，對(duì)工作期望較實(shí)際獵頭招聘過(guò)程隱秘，保密性好，人才層次較高渠道對(duì)象報(bào)刊廣告普通及中級(jí)人才尤以生產(chǎn)、市場(chǎng)類(lèi)人員為多招聘網(wǎng)站各類(lèi)人才均較多，相對(duì)其他渠道而言，技術(shù)類(lèi)普通及中級(jí)人才較多人才市場(chǎng)適用于普通人才、少數(shù)中級(jí)人才或急需用工的招聘員工推薦適合于專(zhuān)業(yè)或行業(yè)對(duì)口人才的招聘獵頭適合于高級(jí)人才招聘，尤以市場(chǎng)和管理類(lèi)人才為多外部招募渠道示例渠道成本（元/人）報(bào)刊廣告1000-1500招聘網(wǎng)站500-600人才市場(chǎng)300-600員工推薦250-300獵頭年薪的30%外部招募渠道示例1.廣告通過(guò)廣告招聘人才，傳播范圍廣，速度快，層次豐富主要考慮兩個(gè)問(wèn)題：（1）選擇何種媒體（2）如何構(gòu)思廣告（1）選擇何種媒體第一，廣告的分類(lèi)方法是多種多樣的第二，廣告的覆蓋范圍大小是不同的第三，考慮媒體的定位第四，考慮媒體的相關(guān)集中度2024/11/4各類(lèi)廣告媒體比較媒體種類(lèi)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)電視、廣播1.“強(qiáng)入式”信息傳播2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報(bào)紙1.廣告大小有選擇余地2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒(méi)有特定的讀者群雜志1.保存期長(zhǎng)，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專(zhuān)業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果2.地域界限小3.傳播周期長(zhǎng)網(wǎng)絡(luò)1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)1.信息過(guò)多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件（2）如何構(gòu)思廣告

廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則AIDA

吸引注意(Attention)激發(fā)興趣(Interest)創(chuàng)造愿望(Desire)促使行動(dòng)(Action)招聘廣告的內(nèi)容廣告題目公司簡(jiǎn)介審批機(jī)關(guān)招聘崗位人事政策聯(lián)系方式其他注意事項(xiàng)2024/11/4上海英才管理咨詢(xún)公司招聘廣告本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢(xún)業(yè)務(wù)，發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開(kāi)招聘：市場(chǎng)調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，英語(yǔ)熟練財(cái)務(wù)咨詢(xún)部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或CPA優(yōu)先辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專(zhuān)學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先凡具有本市常住戶(hù)口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于三天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件及有關(guān)證明，一寸近照2張，函寄本公司人力資源管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測(cè)試時(shí)間另行通知，謝絕來(lái)電來(lái)訪(fǎng)基本招聘信息職位描述：客戶(hù)服務(wù)工程師工作性質(zhì)：全職工作職位：客戶(hù)服務(wù)部門(mén)經(jīng)理工作地點(diǎn)：××市招聘人數(shù)：20工資待遇：面議發(fā)布時(shí)間：2003年7月10日有效期為：2003年7月20日職位要求學(xué)歷要求：專(zhuān)科以上年齡要求：27~35性別要求：不限工作經(jīng)驗(yàn)：2年以上語(yǔ)言要求：英語(yǔ)熟練其他職位要求熟悉軟、硬件；能隨時(shí)出差。最好是當(dāng)?shù)厝似渌觯好嬲劇痢凉竞?jiǎn)介

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截止日期:2006-05-31

招聘職位:執(zhí)業(yè)藥師

招聘人數(shù):[12]人

工作地點(diǎn):不限

崗位描述:

負(fù)責(zé)藥品質(zhì)量控制與管理工作；認(rèn)真貫徹執(zhí)行藥品法及GSP等相關(guān)的法律法規(guī)；協(xié)助開(kāi)展公司全員藥品質(zhì)量管理的教育和培訓(xùn)。

相關(guān)要求:

醫(yī)學(xué)、藥學(xué)業(yè)中專(zhuān)及以上學(xué)歷，男女不限，25-40歲，有執(zhí)業(yè)藥師資格；有1年以上零售連鎖藥店質(zhì)量管理工作經(jīng)驗(yàn)；熟悉GSP認(rèn)證各項(xiàng)流程，能長(zhǎng)期駐外；工作地點(diǎn)：上海、溫州、濟(jì)南、廣州、福州、北京。主題廣告詞的創(chuàng)意直入主題型誠(chéng)聘銷(xiāo)售人員強(qiáng)調(diào)企業(yè)型請(qǐng)您加入**行列強(qiáng)調(diào)商品型與您共創(chuàng)超群的**勞動(dòng)條件強(qiáng)調(diào)型月薪***元強(qiáng)調(diào)個(gè)性型**企業(yè)為您搭起成功的舞臺(tái)理由強(qiáng)調(diào)型本企業(yè)最關(guān)注的是人才投資2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)包括人才服務(wù)中心、人才交流中心、職業(yè)介紹中介、人才市場(chǎng)等優(yōu)勢(shì)：資料豐富、針對(duì)性強(qiáng)、公正公開(kāi)、節(jié)約時(shí)間劣勢(shì)：增加招聘費(fèi)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠2024/11/42024/11/42024/11/4借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘的情況1.企業(yè)內(nèi)部無(wú)人力資源管理部門(mén)2.企業(yè)由于各種原因無(wú)法開(kāi)展招聘工作3.企業(yè)沒(méi)有成功的招聘經(jīng)驗(yàn)4.亟需填補(bǔ)職位空缺2024/11/43.獵頭公司獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的專(zhuān)業(yè)公司。此外，有的獵頭還有可能是自由職業(yè)者。獵取目標(biāo)：金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面業(yè)績(jī)比較突出的高級(jí)管理人才，亦即“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”三位一體的人。一般認(rèn)為，最好的人才已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭專(zhuān)門(mén)為顧主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員。他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。獵頭的來(lái)源獵頭的英文是headhunting，來(lái)源于拉丁文，原來(lái)是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時(shí)候把對(duì)方的頭顱砍下來(lái)，作為炫耀掛在腰間的行為。二戰(zhàn)以后，歐美一些國(guó)家戰(zhàn)勝之后，從德國(guó)等很多國(guó)家里面尋找自己需要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專(zhuān)業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個(gè)詞后來(lái)被借用成為獵尋人才，到國(guó)內(nèi)把原來(lái)的含義拿過(guò)來(lái)叫做獵頭。2024/11/4獵頭公司的工作流程準(zhǔn)備階段第一步接觸首先，獵頭公司專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)與客戶(hù)進(jìn)行初步的溝通，了解客戶(hù)的初步的招聘需求情況。第二步相互交流獵頭顧問(wèn)會(huì)和客戶(hù)進(jìn)行接觸和充分的溝通，深入了解客戶(hù)公司的詳細(xì)情況，并一道和企業(yè)制訂企業(yè)委托獵聘詳細(xì)說(shuō)明。第三步職位評(píng)估分析在與客戶(hù)進(jìn)行充分的溝通以后；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會(huì)就客戶(hù)要求尋訪(fǎng)的職位進(jìn)行前期人才模型建立、人才資源調(diào)查、職位難易度評(píng)估等以便確定尋訪(fǎng)的難度和時(shí)間，以及整個(gè)獵頭項(xiàng)目的可行性。第四步簽約在以上的工作完成后，獵頭與客戶(hù)獵頭項(xiàng)目相關(guān)的收費(fèi)等具體問(wèn)題和條件進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)后，雙方簽署合約。尋訪(fǎng)階段第一步選定尋訪(fǎng)范圍首先，根據(jù)客戶(hù)要求的職位確定尋訪(fǎng)范圍。一般會(huì)通過(guò)兩個(gè)渠道，一個(gè)是獵頭本身的高級(jí)人才庫(kù)，另外通過(guò)獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊(duì)伍和合作伙伴，從相關(guān)行業(yè)中進(jìn)行尋訪(fǎng)。名單一般會(huì)在40-80個(gè)目標(biāo)之間。第二步初步篩選在確定搜尋的目標(biāo)以后，獵頭便會(huì)通過(guò)各種辦法，對(duì)目標(biāo)人選進(jìn)行初步的背景調(diào)查，以確定其資歷的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人選進(jìn)行下一步的會(huì)談。第三步面談和測(cè)試第四步初步背景調(diào)查經(jīng)過(guò)與候選人的反復(fù)接觸，確定可能向客戶(hù)推薦的人選（3～5人）。獵頭會(huì)對(duì)初步符合條件的候選人進(jìn)行初步的背景調(diào)查，了解該候選人情況的大致真實(shí)性，向客戶(hù)推薦那些通過(guò)初步背景調(diào)查的候選人。推薦階段第一步初步面試：當(dāng)獵頭確認(rèn)一些適合的候選人以后，就會(huì)將候選人的資料以及評(píng)價(jià)報(bào)告提供給客戶(hù)，安排候選人與客戶(hù)的會(huì)面。第二步深入背景調(diào)查：背景調(diào)查報(bào)告會(huì)客觀(guān)公正、如實(shí)地向客戶(hù)反映候選人的職業(yè)歷史細(xì)節(jié)，并作為客戶(hù)下一步面試和考察候選人的參考依據(jù)。第三步深入面談：對(duì)于高層的職位，客戶(hù)、候選人和獵頭三方都會(huì)極為慎重?？蛻?hù)和候選人至少要進(jìn)行兩次以上，甚至十幾次的面談和測(cè)驗(yàn)；候選人也會(huì)對(duì)客戶(hù)公司的狀況進(jìn)行更為深入的了解，比如去客戶(hù)公司參觀(guān)，和不同人會(huì)面等等；第四步入職協(xié)商：主要是確認(rèn)雙方基本的權(quán)利和義務(wù)，如候選人的薪酬待遇，這里面包括基本薪金、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、假期、保險(xiǎn)、住房、交通以及股票、期權(quán)等，以及企業(yè)要求候選人需要達(dá)成的目標(biāo)和其他要求等。獵頭的顧問(wèn)會(huì)在中間進(jìn)行雙方協(xié)調(diào)。若候選人與客戶(hù)達(dá)成共識(shí)，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當(dāng)然，獵頭還會(huì)對(duì)客戶(hù)提供三到六個(gè)月的人才保證期；第六步跟蹤服務(wù)：獵頭會(huì)在候選人上崗以后的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)候選人進(jìn)行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時(shí)掌握候選人的情況，及時(shí)消除雙方誤解，并對(duì)自己本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。獵頭公司的主要形式雇員制和普通公司一樣，在某寫(xiě)字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會(huì)有什么突然的爆炸性的增長(zhǎng)。合伙人制即是每個(gè)加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級(jí)合伙人到中級(jí)合伙人，再到高級(jí)、頂級(jí)合伙人，這些級(jí)別所對(duì)應(yīng)的權(quán)限是一樣的，每個(gè)人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤(rùn)分配不一樣，越高等級(jí)的合伙人，所得越多。此種模式在國(guó)外運(yùn)用的很多，很多世界前10強(qiáng)的獵頭都是此制度。soho制是最近最新的一種模式，此種模式特點(diǎn)是：?jiǎn)T工可以在家辦公，公司設(shè)有寫(xiě)字間、會(huì)議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來(lái)約束員工，沒(méi)有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機(jī)，隨時(shí)擴(kuò)大，隨時(shí)縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類(lèi)型。獵頭公司關(guān)注的人才一、優(yōu)秀的企業(yè)背景二、較高的任職職位三、優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)四、良好的學(xué)習(xí)教育六、良好的職業(yè)操守七、較高的職業(yè)八、良好的激情溝通九、積極的職業(yè)十、合適的薪資此外，獵頭公司一般還要充分關(guān)注其性格特征、職業(yè)傾向、專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、家庭背景、發(fā)展需求、職業(yè)規(guī)劃、離職原因等，還要根據(jù)客戶(hù)的個(gè)性要求或候選人的特殊情況，進(jìn)行深入溝通和了解，以期推薦給客戶(hù)時(shí)，是一個(gè)經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格篩選和有良好匹配度的候選人。2024/11/44.校園招聘企業(yè)校園招募的主要原因：大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性目前看來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人群校園招聘的優(yōu)劣優(yōu)勢(shì)：（1）合格申請(qǐng)者數(shù)量多（2）招錄手續(xù)簡(jiǎn)便（3）求職者充滿(mǎn)活力、熱情、敬業(yè)心強(qiáng)劣勢(shì)（1）申請(qǐng)者選擇多（2