2024年二級人力資源管理師備考筆記和要點

第一章人力資源規(guī)劃

本章重要知識點（考點）目錄

★★★考點1:組織構(gòu)造設(shè)計的基本理論p1

★★考點2：組織理論的發(fā)展P2

★★★★考點3：組織設(shè)計理論H勺分類P2

★★★★★考點4:組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P2

★★★考點5：組織構(gòu)造模式P8

★★★考點6：新型組織構(gòu)造模式P4

★★★★考點7:組織構(gòu)造設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8

★★★考點8：不一樣組織構(gòu)造設(shè)計的原則P8

★★★★考點9:企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造H勺關(guān)系P9

★★★★★考點10：企業(yè)組織構(gòu)造變革日勺程序P1（）

★★★考點II：企業(yè)人力資源規(guī)劃日勺內(nèi)容P2I

★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)足的J環(huán)境P24

★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25

★★★考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30

★★★★★考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31

★★★考點16：人力資源需求預(yù)測的影響原因P32

★★考點17：競爭五要素分析法P33

★★考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38

★★★★考點19：人力資源需求預(yù)測定性措施P40

★★★★考點2()：人力資源需求預(yù)測定量措施P41

★★考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48

★★★考點22：企業(yè)人員供應(yīng)內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測類型P63

★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃H勺基本程序(簡答)P26

★★★考點24：人力資源供求關(guān)系的三種狀況P69

★★★考點1：組織構(gòu)造設(shè)計的基本理論P1

狙織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織構(gòu)造是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對

象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織構(gòu)造設(shè)計是指以組織構(gòu)造為關(guān)鍵日勺組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。

它是企業(yè)總體設(shè)計的構(gòu)成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作,不過它

要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進行的。

纖織理論與組織設(shè)計理論日勺區(qū)別與關(guān)系：

組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。

1組織理論被稱為廣義口勺組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論被稱為狹義口勺、小組織理論

2.組織理論包括組織運行的所有問題，如組織運行環(huán)境、目口勺、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模等;組織設(shè)計理論重

要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計。

3.兩者在外延上是不一樣的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計理論。

【歷年真題】

(20230590)

1有關(guān)組織理論與組織設(shè)計理論，說法對時時是（ABD）。

A、組織理論包括組織設(shè)i-理論B、組織理論被稱為廣義組織理論

C、組織設(shè)計理論被稱為大紐織理論D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不一樣

E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相似

★★考點2：組織理論的發(fā)展P2

1.古典組織理論:以行政組織理論為根據(jù)，強調(diào)組織H勺剛性構(gòu)造；

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，它著重強調(diào)人的原因，從組織行為的角度來研究

組織構(gòu)造；

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來,重要以權(quán)變管理理論為根據(jù)，它既吸取了此前各

種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨日勺內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。

【歷年真題】

（20230531）（近代組織理論）以行為科學(xué)理論為根據(jù)。強調(diào)人的原因，從組織行為學(xué)日勺角度來研

究組織構(gòu)造。

★★★★考點3：組織設(shè)計理論的分類P2

組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)H勺組織設(shè)計理論和動態(tài)口勺組織設(shè)計理論，靜態(tài)R勺組織設(shè)計理論主

要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)構(gòu)造）、機構(gòu)（部門劃分的形式和構(gòu)造）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包括上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的原因，加進了組織構(gòu)造設(shè)計，

以及組織在運行過程中U勺多種悶題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配置

及培訓(xùn)等。

現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。不過在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)

★★★考點5：組織構(gòu)造模式P8

1.直線制：長處:構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；貨權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅

速，處理問題及時，管理效率高c缺陷:缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)規(guī)定高；無助于管理者處理重

大問題。只合用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡樸、穩(wěn)定H勺企業(yè)。

2.直線職能制：

長處:既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。缺陷:在大型企業(yè)橫向聯(lián)絡(luò)

和協(xié)調(diào)將變得非常困難;高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。合用范圍較廣泛。

3.事業(yè)部制：長處:權(quán)力下放，有助于最高管理層掙脫平常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理多種平常

二作，有助于提高企業(yè)日勺適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化;責(zé)任和權(quán)力明確。缺陷：輕易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊,

管理人員膨脹;輕易忽視企業(yè)整體利益。合用于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、

規(guī)定較強適應(yīng)性的企業(yè)。

4.矩陣制：長處：將企業(yè)口勺橫向聯(lián)絡(luò)和縱向聯(lián)絡(luò)很好地結(jié)合起來，有助于溝通和處理問題；組建以

便;可以很好地處理組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理H勺結(jié)合

提供了組織構(gòu)造形式。缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜。合用于現(xiàn)代大部分企業(yè)。

★★★考點6：新型組織構(gòu)造模式P4

:.多維立體組織構(gòu)造：

1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維原因:產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)

成本中心和地區(qū)利潤中心3）按地區(qū)將利澗中心、成本中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國企業(yè)和規(guī)模巨大的跨

地區(qū)企業(yè)。

2.模擬分權(quán)組織構(gòu)造:

1）內(nèi)部“模擬”歐I獨立經(jīng)營，獨立核算。2）賦予企業(yè)更大的|自主權(quán)3）內(nèi)部多種單位、理特點不一樣、生

產(chǎn)的I持續(xù)性很強。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。

3.分企業(yè)與總企業(yè):分企業(yè)是總企業(yè)的分支機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立法人企業(yè)。應(yīng)用

二由橫向合并而成的企業(yè)中。

4.資企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是受集團或母企業(yè)控制但在法律上獨立H勺法人企業(yè)。子企業(yè)不是母企業(yè)的

構(gòu)成部份或分支機構(gòu)，有獨立法人財產(chǎn)。

5.企業(yè)集團:是以母子企業(yè)為主佃，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織大同構(gòu)成

的經(jīng)濟聯(lián)合體。

企業(yè)集團構(gòu)造圖:關(guān)鍵企'業(yè)-控股組員企'也層一參股組員企'也層一協(xié)作組員企'也層

企業(yè)集團日勺職能機構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機構(gòu)2、獨立型組織職能機構(gòu)3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)企業(yè)和

專業(yè)中心4、非常設(shè)機構(gòu)

★★★★考點7：組織構(gòu)造設(shè)計日勺程序（5步）

（筒答）P8

部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織構(gòu)造。

1.分析組織構(gòu)造R勺影響原因，選擇最佳H勺組織構(gòu)造模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目FI勺、信息

溝通）2.根據(jù)所選II勺組織模式，將企業(yè)劃分為不一樣II勺、相對獨立的部門3.為各個部門選擇合適的部

門構(gòu)造，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4.將各個部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。5.根據(jù)環(huán)境的變化不停

調(diào)整組織構(gòu)造。

★★★考點8:不一樣組織構(gòu)造設(shè)計的原則P8

1.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門構(gòu)造:直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造（任務(wù)小組）等。

長處：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷：很難理解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)絡(luò)起來。合用小規(guī)

模企業(yè)。

2.以成果為中心來設(shè)計部門構(gòu)造:事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。

哥業(yè)部制:一般在大型企業(yè)中采用，它使每一種自治單位既能理解自己H勺任務(wù)，又能理解整個企業(yè)的任務(wù);

既具有高度的穩(wěn)定性，乂具有較強H勺適應(yīng)性，當(dāng)一種企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣

時，采用此模式可以獲得良好的效果，但需設(shè)置的分支機構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)組織構(gòu)造：是

事業(yè)部制U勺一種延續(xù)。當(dāng)一種大型的企業(yè)的不一樣構(gòu)成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)絡(luò)

時，這種構(gòu)造比較合用，但其明詢性不強,實際工

作中也不易真正做到以成果為中心。

3.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門構(gòu)造：出目前尤其大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

【歷年真題】

(20230534)以(成果)為中心設(shè)計口勺部門構(gòu)造包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

(20231191)以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部構(gòu)造包括(矩陣構(gòu)造、直線制、直線職能制)。

★★★★考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系P9

1.組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實行的必要手段：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對

紐織構(gòu)造做出對應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

【歷年真題】

(20231134)在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采用(縱向整合戰(zhàn)略)￡

（20231192）企業(yè)組織發(fā)展口勺戰(zhàn)略重要有（多種經(jīng)營戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整

合戰(zhàn)略）。

★★★★★考點10:企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序P10

（一）、組織構(gòu)造診斷

1、組織構(gòu)造調(diào)兗:系統(tǒng)反應(yīng)組織構(gòu)造的重要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包

括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）

2、組織構(gòu)造分析:分析三方面:A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化;B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)

鍵性職能,置于組織構(gòu)造的中心地位C分析多種職能的性質(zhì)和類別。

3、組織決策分析:A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具有日勺能力。D決策

的性質(zhì)

4、組織關(guān)系分析

（二卜實行構(gòu)造變革

1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織構(gòu)造自身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

2、組織構(gòu)造變革艮I方式:改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。

3、排除組織構(gòu)造變革阻力：

反對變革口勺重要原因：（簡答）

1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作措施和已經(jīng)有的業(yè)務(wù)知識技能,緊張變革會失去工作安全感

2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不理解組織變革是企業(yè)發(fā)展U勺必然趨勢。

為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采用如下對應(yīng)措施：（簡答）

1）讓員工參與組織變革口勺調(diào)查、診斷和計劃，使他們充足認識變革H勺必要性和變革日勺責(zé)任感。

2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新日勺業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作

崗位。

3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

4)完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工H勺行為。

(三卜企業(yè)組織構(gòu)造評價

組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用H勺組織構(gòu)造變革方式，是一種計劃式變革。

組織構(gòu)造改革方案要通過仔細研究和充足醞釀，防止出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改‘現(xiàn)象。

盡量先進行試點，再逐漸推廣，防止“限期完畢”的運動方式。

為了切實保證企業(yè)組織構(gòu)造整合順利進行，除了要在事前做好多種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，

還需要建立健全和完善多種規(guī)章制度，以及有關(guān)的配套工作。

【歷年真題】

(20231135)(組織構(gòu)造整合)是企業(yè)最常用H勺組織構(gòu)造變革方式。

(20230536)企業(yè)實行組織構(gòu)造變革時，為保證改革的順利進行，事先采用日勺措施不包括(A)。

A、給員工增長福利津貼

B、讓員工參與組織變革H勺調(diào)查、診斷和計劃

C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃

D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才

(20231137)局部變化某個科室的職能屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的(改良式)變革方式。

★★★考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21

廣義：包括狹義的內(nèi)容，尚有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬鼓勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其他計

劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃等）

狹義:按照年度編制的計劃重要有:人員配置計劃;人員補充計劃；人員晉升計劃。

（20230537）狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）。

A、人員配置計劃B、人員晉升計劃C、人員補充計劃D、人員培訓(xùn)計劃

★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24

外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會原因

內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特性：企業(yè)所處的行業(yè)特性在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響

著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企、業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

【歷年真題】

（20231193）人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境H勺影響，其中外部環(huán)境原因包括（經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、

社會文化）。

★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25

1.保證人力資源需求的原則:人力資源的供應(yīng)保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)處理的關(guān)鍵問題。2.

與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則4.保持適度流動性日勺原則

★★★考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30

，企業(yè)人力資源需求預(yù)測2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3.企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測4.企業(yè)

特種人力資源預(yù)測

【歷年真題】

（20230592）人力資源需求預(yù)測H勺內(nèi)容包括（企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測、企業(yè)

特種人力資源預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測）。

★★★★★考點15：人力資源預(yù)測日勺作用（簡答）P31

人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目的H勺前提下，通過預(yù)測人員需求，采用措施保留和吸引企

業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表目前：（一）對組織方面H勺奉獻:1.滿足組織

在生存發(fā)展過程中對人力資源H勺需求2.提高組織H勺競爭力3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線

部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。

（二）對人力資源管理奉獻:1.人力資源預(yù)測是實行人力資源管理的重要根據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極

性

【歷年真題】（20231138）編制人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵與前提是（人力資源日勺需求預(yù)測）。

（20230539）人力資源預(yù)測的作用包括（提高組織H勺競爭力、有助于調(diào)動員工的枳極性、是實行人力

資源管理日勺重要根據(jù)）。

★★★考點16：人力資源需求預(yù)測的影響原因P32

:、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀

況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工H勺移動狀況7、曠工趨

向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡H勺變化11、社會

安全福利保障

【歷年真題】

（20231194）（顧客需求的變化、生產(chǎn)需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓(xùn)需求、生產(chǎn)率變化趨

勢）是影響人力資源需求預(yù)測的一般原因。

★★考點17：競爭五要素分析法P33

對新加入競爭者的分析、對競爭方略的分析、對自己產(chǎn)品替代品日勺分析、對顧客群的分析、

對供應(yīng)商口勺分析

★★考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38

:、慣性原理2、有關(guān)性原理3、相似性原理

★★★★考點19：人力資源需求預(yù)測定性措施P40

1、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法

【歷年真題】

（20230538）如下人員需求預(yù)測措施中，不屬于量化分析措施的是（A）。

A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法D、人員比率法

（20231139）如下不屬于人力資源需求預(yù)測的|定量措施的是（D）o

A、灰色預(yù)測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗預(yù)測法

★★★★考點20：人力資源需求預(yù)測定量措施P41

（一）轉(zhuǎn)換比率法:計劃期末需要員工數(shù)=［目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量］/［目前人均業(yè)務(wù)

量*（1+生產(chǎn)率增長率）］

（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)

測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、

崗位定員法3、設(shè)備看守定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法

【歷年真題】

（20230595）人力資源需求預(yù)測的定量措施包括（轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可■夫分析法C、回歸分析法、

灰色預(yù)測模型法、趨勢外推法）。

★★考點2L企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48

1.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測模型法4.運用模型進行預(yù)測

★★★考點22：企業(yè)人員供應(yīng)內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測類型P63

（一）內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測：影響原因:企業(yè)內(nèi)部人員H勺自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降

職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解雇）等。預(yù)測措施:人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單;管理

人員接替模型；馬爾可夫模型

（二）外部供應(yīng)預(yù)測：影響原因:地區(qū)性原因、人口政策及人口現(xiàn)實狀況、勞動力市場發(fā)育程度、社會

就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

【歷年真題】

（20231195）影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)口勺原因有（擇業(yè)心理偏好、社會就業(yè)意識、勞動力市場發(fā)育程度、

地區(qū)性原因）。

★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26

1、調(diào)直、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門H勺實際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測工

作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。

3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因U勺基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的

多種科學(xué)預(yù)測措施對企業(yè)未來人力資源供應(yīng)進行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項詳細的I調(diào)整，供大

『求或求不小于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的I評價與修正。

★★★考點24：人力資源供求關(guān)系日勺三種狀況P69

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：(1)人力資源供求平衡

;(2)人力資源供不小于求，導(dǎo)致組

織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率地下；(3)人力資源供不不小于求，設(shè)備閑置，固

定資產(chǎn)運用率低,也是一種揮霍,人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測成果，制定

對應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，雖然總量上到達平衡，也會在層次、構(gòu)造.上發(fā)生不平衡。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求:要根據(jù)詳細狀況選擇不一樣方案防止短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：

1、將符合條件且處在相對富余狀態(tài)口勺人調(diào)往空缺職位。

2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計劃;如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)確定外部招聘計劃。

3、如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工樂意延長工作時間，制定延長工時合適增長酬勞的計劃--短期

應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源H勺格局。

5、制定聘任非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘任小時工。

6.制定聘任全日制臨時用工計劃。

最有效措施是科學(xué)鼓勵機制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改善工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、

減少人力資源需求。

三、企業(yè)人力資源供不小于求:人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的重要問題，是人力資源規(guī)劃的

難點問題,處理措施有：

1、永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差H勺員工；

2、合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；

3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；

4、加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；

5、減少員工工作時間，隨之減少工資水平-處理臨時性人力資源過剩的有效方式；

6、多種員工分擔(dān)此前一種或少數(shù)人完畢的工作，按工作任務(wù)完畢量計發(fā)工資-一定量核薪;

本章重要知識點（考點）目錄

★★★★考點1:員工素質(zhì)測評的基本原理P72

★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74.

★★★考點3：員工素質(zhì)測評的重要原則P74

★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的重要形式P76.

★★★★考點5：素質(zhì)測評原則體系要素P79

★★★考點6：測評原則體系的構(gòu)成P81

★★考點7：測評原則體系的類型P84

★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和措施P84

★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細實行（簡答）P86

★★考點10:面試I向內(nèi)涵P100

★★★考點11：面試日勺類型PK）O

★★★★考點12：面試日勺發(fā)展趨勢P100

★★★考點13：面試日勺基本程序P101

★★★考點14：面試中的常見問題（簡答）P107

★★考點15：面試的實行技巧PI09.

★★★考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題Pl11

★★★★考點17：構(gòu)造化面試閏題的類型P113

★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.

★★★考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)（簡答）P115

★★考點20：群體決策法U勺特點P122

★★考點21：群體決策招聘環(huán)節(jié)P123.

★★★考點22：評價中心含義P125.

★★★考點23：評價中心重要作用P126.

★★★考點24：評價中心技術(shù)重要包括P126.

★★考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念PI26

★★★考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126.

★★★★考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論H勺優(yōu)缺陷（簡答）P127.

★★★考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)（簡答）PI28.

★★★★考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題FII向類型P136

★★考點30:無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)H題目的原則P138.

★★★考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139

★★★★考點1：員工素質(zhì)測評日勺基本原理P72

1、個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣樣，從人們完畢工作的I效率和效果就可以看出。員工測評的J基本假

設(shè)認為，人口勺素

質(zhì)是有差異口勺,這種差異是客觀存在口勺，是不為意忐所轉(zhuǎn)移的。導(dǎo)致人們素質(zhì)差異艮I原因是多方面口勺，

既有先天口勺原因，也有后天及I自然、社會原因。詳細到與工作相聯(lián)絡(luò)日勺素質(zhì)，不一樣的人作相似的工作

有著不一樣的效果和效率。

2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異

3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不一樣的素質(zhì)和規(guī)

定,將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作

酬勞日勺同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括:工作規(guī)定與員工素質(zhì)；工作酬勞與員工

春獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

【歷年真題】

(20230541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(個體差異)原理。

(20231141)銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到，

這體現(xiàn)了(工作差異)原理。

(20230541)如下不屬于員工素質(zhì)測評H勺基本原理的是(個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理)。

★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74

選拔性測評:目U勺：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評辨別功能、測評原則剛性強、測評過程

強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、成果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

開發(fā)性測評：目的:開發(fā)員工素質(zhì);在測評結(jié)束后，對測評日勺成果提出開發(fā)提議。

診斷性測評：目的:理解現(xiàn)實狀況或查找本源；特點:測評內(nèi)容精細或全面廣泛、成果不公開、

有較強H勺系統(tǒng)性

考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具有以及具有的程度；穿插在選拔性測評中：

特點：概括性，是一種總結(jié)性日勺測評；成果規(guī)定有較高日勺信度與效度。

【歷年真題】

(20230542)為了彌補財務(wù)總監(jiān)FI勺空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于(選拔性)素質(zhì)測評。

★★★考點3：員工素質(zhì)測評的重要原則P74

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)

合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合

★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的重要形式P76

一次量化與二次量化:一次量化內(nèi)對象--般具有明顯日勺數(shù)量關(guān)系，量化后H勺數(shù)據(jù)直接提醒了素質(zhì)測評對

象日勺實際特性，具有實質(zhì)意義，因而稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的I對象進行間接內(nèi)定量刻

面，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指素質(zhì)測評『、J量化過程可以一次性完畢。二次

1：化指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完畢。類別量化與模糊量化:都可看作為二次量化。

類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾種類別中去,然后給每個類別賦予不一樣H勺數(shù)字。模糊

量化規(guī)定把素質(zhì)測評對象同步劃分到事先確定H勺每個類別中去，根據(jù)該對象H勺從屬程度分別賦值。

次序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。次序量化是先根據(jù)某一素質(zhì)特性或

原則，將所有I向素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予對應(yīng)次序數(shù)

值。等距量化不僅規(guī)定素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等次序關(guān)系，并且規(guī)定任何

兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一-賦值。比例量化再進

一步,不僅規(guī)定素質(zhì)測評的排列有次序等距關(guān)系，并且還要存在皚數(shù)關(guān)系。

當(dāng)量最化：先選擇某一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一樣質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性日勺

轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)向量化。

【歷年真題】

(20231141)對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫H勺量化形式，稱為(一次量化)。

(20231197)在員工素質(zhì)測評量化中，(類別量化、次序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量

化。

★★★★考點5：素質(zhì)測評原則體系要素P79

測評與選拔原則體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量日勺測評起著“標(biāo)尺'作用。素質(zhì)只有通過原則體系，或者

把它投影到測評原則體系中，才能體現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由原則、標(biāo)度和標(biāo)識三個要素

構(gòu)成。

1.原則：指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。表

達的形式分為:評語短句式、設(shè)問提醒式、方向指示式三種。2.標(biāo)度:即對原則H勺外在形式劃分，常常體

現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)H勺范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)H勺標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)

I：式、定義式、綜合式。3.標(biāo)識:即對應(yīng)于不一樣標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表達,一般用字母、

口文、數(shù)字表達。他無獨立意義，只有與對應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)絡(luò)時才故意義。

【歷年真題】

（20230543）（原則）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征時

描述與規(guī)定。

【歷年真題】

（20231142）

英一測量問卷中有一道“你對Java語言及I掌握程度怎樣?呻勺題，選項為“A精通;B善F；C尚可「在這

旦，“精通”、“善于”、“尚可”是指（標(biāo)度）。

（20231142）形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（等級式標(biāo)度）。

★★★考點6：測評原則體系代構(gòu)成P81

測評原則體系設(shè)計為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個方面。橫向構(gòu)造是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素

進行分解,并列出對應(yīng)的項目；縱向構(gòu)造是指將每一-項素質(zhì)用規(guī)范化歐I行為或表征進行描述與規(guī)定，并

按層次細分。

，測評原則體系日勺橫向構(gòu)造：員工的素質(zhì)，可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績效要素三個

方面。

2.測評原則體系的縱向構(gòu)造—1）測評內(nèi)容（2）測評目的（3）測評指標(biāo)

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目的與測評指標(biāo)是測評原則體系的不一樣層次。測評內(nèi)容是測評所指向的詳細

對象與范圍，測評目的是對測評內(nèi)容R勺明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評日H勺H勺詳細分解。

【歷年真題】

（20230597）員工測評原則體系的構(gòu)成包括（橫向構(gòu)造、縱向構(gòu)造）。

★★考點7：測評原則體系的類型P84

1、效標(biāo)參照性原則體系（如飛行員選拔）；2、常模參照性指標(biāo)體系（如國家公務(wù)員選拔）

★★★考點8:品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和措施P84

1、品德測評:FRC品德測評法；問卷法;投射技術(shù)測評法（其特點a.目H勺具有隱蔽性b.內(nèi)容口勺非構(gòu)

造性與開放性c.反應(yīng)的自由性）

2、知識測評:依次為：知識（最低層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認知目的J最高層次）。

我國知識測評三個層次:記憶、理解、應(yīng)用。

3、能力測評：一般能力、特殊能力、發(fā)明力、學(xué)習(xí)能力

【歷年真題】

（20231144）測評學(xué)習(xí)能力的最簡樸有效的措施是（心理測驗）。

★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細實行（簡答）P86

（一）準(zhǔn)備階段:1.搜集必要的樊料2.組織強有力H勺測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測

評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、理解被測評對象狀況。3.測評方案的制定:確定被測評對象范

國和測評目日勺；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照原則；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評日勺參

照原則；選擇合理口勺測評措施。

實行階段（是整個測評過程的關(guān)犍）：1.測評前H勺動員2.測評時間和環(huán)境H勺選擇3.測評操作程序:包括從

測評指導(dǎo)到實際測評,直至回收測評數(shù)據(jù)。

（三）測評成果調(diào)整

1.引起測評成果誤差的原因：

（一）測評日勺指標(biāo)體系和參數(shù)原則不夠明確；

⑵暈輪效應(yīng)：以點概而效應(yīng)

⑶近因誤差:以近期記憶替代整個測評時期的體現(xiàn)

⑷感情效應(yīng)

⑸參評人員訓(xùn)練局限性

2.測評成果處理的常用分析措施

C）集中趨勢分析:最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

⑵離散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是原則差。數(shù)列H勺離散趨勢描述數(shù)列H勺分散程度，以差異量數(shù)來

阿明。差異量數(shù)越大，記者可以量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)II勺代表性越大。

⑶有關(guān)分析

⑷原因分析

3.測評數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測評成果

，測評成果的J描述：數(shù)字描述、文字描述

2.員工分類：進行分類H勺原則有調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則。3.測評成果分析措施:要素分析法、

綜合分析法、曲線分析法。

★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目口勺和程序，進行面談、互相觀測、

互相溝通的過程。

★★★考點11:面試U勺類型P100

1、根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。2、根據(jù)面試實

行日勺方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試日勺進程,面試可分為一次性面試與分階段面

試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。

★★★★考點12:面試的發(fā)展趨勢P100

1、面試形式豐富多樣2、構(gòu)造化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容

不停擴展5、面試考宜日勺專業(yè)化6、面試的J理論和措施不停發(fā)展

【歷年真題】

（20230598）

面試的發(fā)展趨勢有（提問彈性化、理論和措施不停發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不停擴展、構(gòu)造

化面試成為面試的主流）。

★★★考點13:面試的基本程序P1O1

（-*）面試的準(zhǔn)備階段:1.制定面試指南:面試團體的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和次序、面試提問

技巧、面試評分措施；2.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題；3.評估方式

確定:確定面試問題的評估方式和原則、確定面試評分表；4.培訓(xùn)面試考官。

（二）面試的實行階段

1.關(guān)系建立階段；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段;這個段一般提出H勺問題是開放性的

3.關(guān)鍵階段；這個段一般提出H勺問題是行為性H勺4.確認階段;這個段一般提出H勺問題是開放性H勺5結(jié)

災(zāi)階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

（三）面試”勺總結(jié)階段：1.綜合面試成果:綜合評價、面試結(jié)論2.面試成果的反饋：理解雙方更詳細的

規(guī)定、有關(guān)協(xié)議的簽訂、對未被錄取者的信息反饋3.面試成果的存檔

（四）、面試日勺評價階段:面試結(jié)束后,應(yīng)回憶整個面試過程，息結(jié)經(jīng)驗、為下一次日勺面試設(shè)計做準(zhǔn)備。

★★★考點14：面試中的常見問題（簡答）P107

1.面試目的不明確2.面試原則不詳細3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理（直接讓應(yīng)聘者描

述自己口勺能力、特

點、個性口勺問題;多選性的問題）5.面試考官口勺偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力）

★★考點15：面試FI勺實行技巧P109

1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問（察言觀色）3.多聽少說（不要刊登任何結(jié)論性意見）4.善于提取要點5.進

行階段性總結(jié)6.排除多種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思索9.注意肢體語言溝通（目

光接觸、微笑）

★★★考點16:員工招聘時應(yīng)注意問題P111

1、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特性4、讓應(yīng)聘者更多

地理解組織5、給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意時應(yīng)聃者7、關(guān)注特殊員工8、謹

慎作決定9、面試考官要注意自身的形象

★★★★考點17：構(gòu)造化面試問題口勺類型P113

，背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性

問題

【歷年真題】

（20230548）“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是構(gòu)造化面試中的（思維性問題）。

（20231147）“你有什么業(yè)余愛好?”是構(gòu)造化面試中的（背景性問題）。

（20230545）若顧客向你投訴，說你日勺下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于（情境性面試）。

（20231147）“假如你的J兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？"，此類問題屬于（情境性問

題）。

★★考點18：行為描述面試的I內(nèi)涵P114

1.實質(zhì)：用過去的I行為預(yù)測未來的行為、識別關(guān)鍵性口勺工作規(guī)定、探測行為樣本2.假設(shè)前提:一種

人過去H勺行為最能預(yù)示其未來H勺行為、說和做是截然不一樣的兩碼事3.要素：情境、目的、行動、成

昊

★★★考點19：基于選拔性

素質(zhì)模型U勺構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)（簡答）P115

，構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分原則及等級評分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度

和效度5.面試及評分6.決策

★★考點20：群體決策法的特點P122

1、決策人員H勺來源廣泛，有企業(yè)日勺高層管理者;2、決策人員不唯一；3、運用了運籌學(xué)群體決策法的原

理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性

★★考點21：群體決策招聘環(huán)節(jié)P123

建立招聘團體、實行招聘測試、做出聘任決策

★★★考點22：評價中心含義PI25

評價中心是從多角度對個體行為進行原則化評估的多種措施的總稱。簡樸說，評價中心就是

把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考核人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，

理解其與否勝任該項工作崗位日勺規(guī)定的測量和評估措施。評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人力資源中識

別有才能日勺管理者的最有效日勺工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河時是美國電報企業(yè)。

【歷年真題】

（20231148）（評價中心）玻認為是現(xiàn)代人力資源管理中識別有才能日勺管理者最有效日勺工具。

★★★考點23：評價中心重要作用P126

選拔員工;培訓(xùn)診斷;員工技能發(fā)展。

★★★考點24：評價中心技術(shù)重要包括P126

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

★★考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論II勺概念P126

元領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leader1essgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心措施的J重要構(gòu)成部分，是指

口一定數(shù)量的一組被評人（6—9人）,在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時］就給定的問題進行討論,討論中各個組

員處在平等日勺地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般，被評人通過討論得到一種全體組員一致

認為日勺用于問題處理的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為H勺觀測評價被評人H勺領(lǐng)導(dǎo)

能力、人際溝通技巧、枳極性、口頭體現(xiàn)能力、說服力、自信心等能力。一般狀況卜.，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。

★★★考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126

:?根據(jù)討論H勺主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一種開

放性口勺問題來進行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)H勺情境中來進行。

2.根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論:不定角色的討論是指小組

口的應(yīng)聘者在討論過程中不飾演任何角色，可以自由地就所討論的問題刊登自己的見解;指定角色的小

組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予?種固定的角色

★★★★考點27:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷（簡答）P127

（一）長處：1.具有生動的）人際互動效應(yīng)2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實，易于客觀評價

4.被評價者難以掩飾自己日勺特點5.測評效率高（二）缺陷：1.題目H勺質(zhì)最影響測評日勺質(zhì)量2.對?評價

者和測評原則的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝艮I也許

性

【歷年真題】

0無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷包括（題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評原則規(guī)定較高、應(yīng)聘

者體現(xiàn)易受同組組員影響E、被評價者行為仍然有偽裝的也許）。

【歷年真題】

0無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的長處包括（具有生動的人際互動效應(yīng)、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩

飾自己特點E、對評價者和評價原則的規(guī)定較高)O

★★★考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B勺環(huán)節(jié)（簡答）P128

（一）前期準(zhǔn)備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確

定討論小組

（二）詳細實行：1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段

（三）評價與總結(jié)：（評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完畢狀況、團體氣氛和組員共鳴感）

★★★★考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目H勺類型P136

1、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（重要能考察被評價者的語言體

現(xiàn)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和敏捷性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5.實際操

作型題目

【歷年真題】

（20230546）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一種（兩難式題

目）。

（20231149）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一種好口勺領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具與什么素質(zhì)？"，這是一種（開放式題

目）。

★★考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138

1、聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定口勺沖突性

★★★考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139

1、選擇題目類型2、編寫草稿（團體合作、廣泛搜集資料）3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜艺髟?、

試測6、反饋、修改、完善：（參與者意見、評分者意見、記錄分析的成果）

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

本章重要知識點（考點）目錄

★★★考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定PI43

★★★考點2：培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容P144

★★考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)P146

★★★考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（簡答）P147

★★★考點5：教學(xué)計劃的設(shè)計原則P149

★★考點6:教學(xué)計劃的內(nèi)容P148.

★★★考點7：培訓(xùn)課程的要素P152..

★★★★考點8：培訓(xùn)課程設(shè)計日勺基本原則（簡答）P153

★★★★考點9：不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣日勺培訓(xùn)內(nèi)容（簡答）P166

★★★考點10：培訓(xùn)中日勺印刷材料P166

★★★★考點11：培訓(xùn)教師來源P168.

★★★考點12：開發(fā)培訓(xùn)教材的措施（簡答）P169

★★考點13：管理人員的層級P17I

★★★考點14:企業(yè)管理人員II勺一般培訓(xùn)P172

★★★考點15：企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)P172.

★★★考點16：企業(yè)中層管理人員日勺培訓(xùn)P173.

★★★考點17:企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容P173

★★★考點18：管理技能開發(fā)日勺基本模式P173

★★★★考點19：培訓(xùn)效果評估叼作用和內(nèi)容（簡答）P177

★★★考點20：培訓(xùn)效果評估H勺形式P178.

★★考點21：培訓(xùn)效果評估的基本環(huán)節(jié)P180

★★考點22：撰寫培訓(xùn)評估匯報P182

★★★★考點23：企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級PI84

★★★★★考點24：培訓(xùn)評估原則與措施P188.

★★考點25：培訓(xùn)效果評估措施P193

★★考點26：制定培訓(xùn)評估原則口勺規(guī)定P201

★★★考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定PI43

系統(tǒng)性、原則化、有效性、普遍性

【歷年真題】

（）在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（普遍性、有效性、原則化、系統(tǒng)性）。

★★★考點2：培訓(xùn)規(guī)劃H勺重要內(nèi)容PI44

1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)H勺規(guī)模6.培訓(xùn)的時間7.培訓(xùn)

的地點8.培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本）9.培訓(xùn)U勺措施10.培訓(xùn)的教師11.計劃II勺實行

【歷年真題】

（）（培訓(xùn)目H勺、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象）屬于培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。

★★考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)P146

:、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位闡明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目的6、設(shè)計培

訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計培訓(xùn)措施8、設(shè)計評估原則9、試驗驗證

★★★考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（簡答）P147

1、制定培訓(xùn)的總體目H勺（根據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目的、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析）

2、確定詳細項目的子目H勺（內(nèi)容包括：實行過程、時間跨度、階段、環(huán)節(jié)、措施、措施、規(guī)定和評估

措施等）3、分派培訓(xùn)資源4、進行綜合平衡（五方面:培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間、企業(yè)正常牛.產(chǎn)與

培訓(xùn)項目之間、員工培訓(xùn)需求與師資來源之間、員工培訓(xùn)與個人職業(yè).生涯規(guī)劃之間、培訓(xùn)項目與培訓(xùn)

完畢期限之間）

★★★考點5：教學(xué)計劃日勺設(shè)L原則P149

，適應(yīng)性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則

【歷年真題】

（）設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵照的原則包括（最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則、針對性原則、適應(yīng)性原則）＜1

★★考點6：教學(xué)計劃『、J內(nèi)容P148

1、教學(xué)目的2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排我國常用教學(xué)設(shè)計程序：I、確定

教學(xué)目H勺2、闡明教學(xué)目的3、分析教學(xué)對象特性4、選擇教學(xué)方略5、選擇教學(xué)措施及媒體6、實行

詳細的教學(xué)計劃7、評價學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時進行反饋修正

★★★考點7：培訓(xùn)課程的要素P152

（-）課程目的（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)方略（六）課程評價（七）教學(xué)

叁織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員

★★★★考點8：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（簡答）P153

1、培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性特點。原則：

搭訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員日勺需求2、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員日勺認知規(guī)律3、培訓(xùn)

課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目依J,進行人力資源開發(fā)。

課程內(nèi)容H勺選擇是課程設(shè)計H勺關(guān)鍵問題，它以“缺乏什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為

原則。詳細內(nèi)容如下：

1.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，。選擇不一樣難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。

3.滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不?樣步間跨度日勺課程組合。

4.根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的規(guī)定確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素日勺組合方式。

【歷年真題】

（20231151）課程設(shè)計的關(guān)鍵內(nèi)容是（課程內(nèi)容選擇）。

。設(shè)計課程時，選擇課程內(nèi)容口勺原則包括（適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景、滿足學(xué)員在時間方面日勺需求、使學(xué)員

掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能、缺乏什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么）。

★★★★考點9：不一樣企業(yè)發(fā)展階段

采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容（簡答）P166

1、創(chuàng)業(yè)初期：（提高創(chuàng)業(yè)者U勺營俏公關(guān)能力、客戶溝通能力）2、發(fā)展期：（提高中層管理人員管理能力）

3、成熟期：（建設(shè)企業(yè)文化）

【歷年真題】

（20230552）在企業(yè)發(fā)展時（成熟期）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

★★★考點10：培訓(xùn)中的印刷材料PI66

1、工作任務(wù)表2、崗位指南3、學(xué)員手冊4、培訓(xùn)者指南5、測試試卷

（20231153）在培訓(xùn)H勺印刷材料中，

（崗位指南）可以使包括許多復(fù)雜環(huán)節(jié)H勺任務(wù)簡樸化。

★★★★考點11：培訓(xùn)教師來源P168

（-）外聘:中小企業(yè)采用，或波及較深的專業(yè)或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目。長處：1、選擇范圍大，可

獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2、可帶來許多全新日勺理念3、對學(xué)員具有較大的吸引力4、可提高培

訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視5、輕易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺陷：1、企業(yè)與其之間缺乏

理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險2、外聘教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏理解，也許使培訓(xùn)合用性減少3、學(xué)校老師

乜許會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵工開發(fā)途徑：1、從大中專院校聘任教師2、

聘任專職培訓(xùn)師3、從顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問4、聘任本專業(yè)專家或?qū)W者5、網(wǎng)絡(luò)尋找并聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)教

師

（二）內(nèi)部開發(fā):已成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓(xùn)項目。長處：1、對各方面理解，使培訓(xùn)更具針

對性，有助于提高培訓(xùn)效果2、與學(xué)員互相熟知,能保證培訓(xùn)中交流的順暢3、培訓(xùn)相對易于控制4、

內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺陷：1、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，也許會影響學(xué)員在培訓(xùn)中

時參與態(tài)度2、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，

穴易上升到新的高度。

【歷年真題】

（20230553）對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（從內(nèi)部開發(fā)教師資源）。

（）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（從大中專院校聘任教師、聘任專職培訓(xùn)師、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)教師、

聘任本專業(yè)專家學(xué)者、從顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問）。

★★★考點12：開發(fā)培訓(xùn)教材H勺措施（簡答）P169

1、培訓(xùn)教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，并且足夠能反應(yīng)當(dāng)領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料2、資料包H勺

使用3、運用一切可開發(fā)H勺學(xué)習(xí)資源構(gòu)成活的教材4、盡量地開發(fā)一切所能運用的信息資源：

打破老式的教科書體系，充足運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果5、設(shè)計視聽材料

★★考點13：管理人員的層級P171

1、高層管理人員：重視理念技能

2、中層管理人員：重視人文技能

3、基層管理人員：重視專業(yè)技能，是在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能日勺直接管理人員,

包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用H勺監(jiān)工和領(lǐng)班等。他們與一線操作員工最靠近，其管理水

立直接影響到企業(yè)員工口勺積極性和對企業(yè)的忠誠度。

★★★考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)PI72

規(guī)定:崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力,開展團體活動所需的知識、信息等。

內(nèi)容：1、知識補充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧

【歷年真題】

（）企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)規(guī)定的內(nèi)容包括（技能開發(fā)、知識更新、觀念轉(zhuǎn)變、知識補充、思維技巧）。

★★★考點15:企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)P172

方式：1、參與高級研習(xí)班、自學(xué)、企業(yè)間交流、熱點案例研究等2、參與在職高等學(xué)歷教育和MBA、

EMBA等教育3、出國考察、業(yè)務(wù)進修等4、廣義高層培訓(xùn)還包括接班人的培訓(xùn)：（1.在企業(yè)內(nèi)部進行

教育培訓(xùn)2.參與企業(yè)外部研討班3.到國外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修4.到子企業(yè)實習(xí)，獲得作為

領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗5.將上述若干方式綜合起來的培養(yǎng)課程）

★★★考點16：企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)P173

培訓(xùn)目H勺：1、提高其勝任未來工作所必須口勺經(jīng)驗、知識和技能2、使其可以適應(yīng)不停變化H勺環(huán)境3、使

其可以宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化4、培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來

高層管理人員I向接班人。培訓(xùn)內(nèi)容：1、開發(fā)他們的任職能力，使他們可以認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展

2、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為

3、提高他們對人口勺判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力

★★★考點17：企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容