中級經(jīng)濟師人力資源管理第4-5章課件

人力資源管理

專業(yè)知識與實務經(jīng)濟師·中級第四章

戰(zhàn)略人力資源管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源概述★★第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者★第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價第四節(jié)國際人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源概述一、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景二、戰(zhàn)略人力資源管理的含義三、戰(zhàn)略人力資源管理的過程四、人力資源戰(zhàn)略模式五、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配六、實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景戰(zhàn)略人力資源管理：是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結果。P35戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景1.人力資源是無形資產(chǎn)，對其管理產(chǎn)生的績效難以測量和評估。2.戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。3.德文娜等人發(fā)表人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀，標志著戰(zhàn)略性人力資源的開端。P36戰(zhàn)略人力資源管理的含義戰(zhàn)略人力資源管理：指組織為了實現(xiàn)組織目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理的行為。P36戰(zhàn)略人力資源管理的含義特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、一致性、目標性、靈活性注意力集中在：改變結構和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊技能和管理變革。P36戰(zhàn)略人力資源管理的含義基本觀念：以投資的觀點來看待人力資源，關心人力資源購置或者開發(fā)費用的風險和回報。P37戰(zhàn)略人力資源管理的含義組織愿意為人力資源進行投資的決定因素：1.管理層的價值觀：關鍵性因素2.對待風險的態(tài)度：信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投入P37戰(zhàn)略人力資源管理的含義組織愿意為人力資源進行投資的決定因素：3.員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略4.人力資源服務外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。P37戰(zhàn)略人力資源管理的含義傳統(tǒng)HRM與戰(zhàn)略HRM最大區(qū)別：人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略下與其他部門協(xié)調(diào)合作。P38戰(zhàn)略人力資源管理的過程戰(zhàn)略人力資源管理包括：人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理過程包括：人力資源戰(zhàn)略制定和人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行P39人力資源戰(zhàn)略模式人力資源戰(zhàn)略模式：誘因戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略P40人力資源戰(zhàn)略模式誘因戰(zhàn)略：主要目標是獲得高度穩(wěn)定與可靠的員工，與員工之間表現(xiàn)為純粹的利益交換關系特點：1.強調(diào)勞工成本控制2.員工的工作職責明確3.富有競爭力的薪酬水平5.員工關系比較簡單P40人力資源戰(zhàn)略模式投資戰(zhàn)略：多將雇傭關系建立在長期的觀點上，往往雇傭多于組織當前需要的人力資源數(shù)量，同時相當注重員工培訓和發(fā)展。特點：1.強調(diào)人才儲備2.強調(diào)人力資源投資3.賦予員工寬泛的職責P40人力資源戰(zhàn)略模式參與戰(zhàn)略：組織將權力下放到最基層，讓員工有參與感。特點：1.鼓勵員工參與2.管理人員是教練P40人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定性戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略P40人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配成長戰(zhàn)略：分為內(nèi)部戰(zhàn)略和外部戰(zhàn)略P40人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配內(nèi)部戰(zhàn)略：關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)，將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢戰(zhàn)略人力資源管理問題：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準P40人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配外部戰(zhàn)略：通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位戰(zhàn)略人力資源管理問題：1.對不同組織的人力資源管理體系進行合并；2.裁員戰(zhàn)略。P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式戰(zhàn)略人力資源管理問題：確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖強化基本能力。戰(zhàn)略人力資源管理問題：1.常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降。2.提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配成本領先戰(zhàn)略：力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。措施：1.圍繞短缺的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略2.采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工資差距。P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配差異化戰(zhàn)略：讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手，極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠關鍵：產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新P41人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配聚焦戰(zhàn)略：認為不同細分市場有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求P41實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙1.大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。2.人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題3.大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。P42實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙4.職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。5.人力資源管理活動的成果難以量化。6.由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。P42練習·單選1．根據(jù)巴尼的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（）。A．穩(wěn)定性B．稀缺性C．可替代性D．可模仿性練習·單選2．實施轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問題是（）A．裁員B．確定關鍵員工C．組織之間的合并D．制定特殊的人才保留戰(zhàn)略練習·單選3．下列關于不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求的表述錯誤的是（）。A．采用轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織裁員是其主要問題B．采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新C．采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用符合目標市場對象的人D．采用成本領先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略練習·單選4．實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應采取的人力資源方法是（）。A．確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略B．制定適當?shù)匾?guī)劃以保證及時雇傭和培訓新員工C．重點是激勵創(chuàng)新，為員工提供更為寬泛的職業(yè)通道D．采取內(nèi)部晉升，建立具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)練習·單選5．實施聚焦戰(zhàn)略組織的關鍵因素是（）。A．激勵創(chuàng)新B．培訓和保證顧客滿意C．削減成本D．采用內(nèi)部晉升機制本章主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源概述★★第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者★第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價第四節(jié)國際人力資源管理第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者一、人力資源部門和人力資源管理者的角色二、人力資源專業(yè)人員需具備的技能三、人力資源管理者的職權人力資源部門和人力資源管理者的角色戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向管理專家：設計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔相應的職能管理活動P43人力資源部門和人力資源管理者的角色員工激勵者：構筑企業(yè)與員工的心理契約

變革推動者：變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。P43人力資源專業(yè)人員需具備的技能1.掌握人力資源2.掌握業(yè)務3.掌握變革4.個人信譽P44人力資源管理者的職權人力資源管理是所有管理者的責任：1.有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各部門配合與支持。2.人力資源管理制度和政策的落實需要各個部門推行3.人力資源管理的實質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工工作熱情，從而推動組織目標的實現(xiàn)P45人力資源管理者的職權人力資源與其他管理人員在人力資源管理職權：人力資源與其他管理人員在人力資源管理職權上的不同職權及其劃分職權分為直線職權（直線經(jīng)理，負責完成組織基本目標）和職能職權（職能經(jīng)理，負責協(xié)助直線經(jīng)理完成目標）直線經(jīng)理人力資源管理職權指導組織的新進員工，訓練員工掌握新技能，分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作關系，協(xié)助員工改進工作績效，傳達規(guī)章制度，控制人事費用，開發(fā)員工潛力等。人力資源經(jīng)理人力資源管理職權直線職能：1.在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權及指揮其下屬的工作2.在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當程度的直線職能服務職能：1.協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施2.人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持P45練習·單選1．按照密歇根大學大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術的變革創(chuàng)新計劃，這描述的是人力資源管理部門的（）角色。A．變革推動者B．管理專家C．戰(zhàn)略伙伴D．員工激勵者練習·單選2．按照密歇根大學大衛(wèi)·尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A．戰(zhàn)略伙伴B．變革推動者C．管理專家D．員工激勵者練習·單選3．人力資源專業(yè)人員需要具備的特征中，（）是人力資源管理人員進行工作的基礎，也是他們區(qū)別于其他管理人員的主要標志。A．專業(yè)知識B．業(yè)務知識C．變革能力D．創(chuàng)新能力練習·單選4．戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要觀點認為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任，其原因不包括（）。A．所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B．人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C．人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D．人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持練習·單選5．關于人力資源管理人員的職權，不正確的陳述是（）。A．直線管理者要為人力資源管理者提供人力資源管理方面的支持B．人力資源管理者要經(jīng)常對直線管理者進行相關必要的人力資源管理培訓C．協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施D．人力資源管理職權既有與直線管理者相似的直線職能，也有其自身特有的服務職能本章主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源概述★★第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者★第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價第四節(jié)國際人力資源管理第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義二、人力資源管理活動的績效評估方法量化評估對組織人力資源管理活動的意義1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變P47人力資源管理活動的績效評估方法1.對人力資源管理部門本身工作的評價2.衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效人力資源有效性指數(shù)、人力資源指數(shù)P49練習·單選1．關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（）。A．有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位B．對人力資源部門工作的定量評價應采用等級評定法C．在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D．人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況練習·單選2．關于人力資源有效性指數(shù)的陳述，正確的是（）。A．由美國舒斯特教授提出B．不僅能夠說明企業(yè)人力資源的績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況C．發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標D．由15項相關指標組成，反映了組織的環(huán)境氣氛狀況本章主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源概述★★第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者★第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價第四節(jié)國際人力資源管理第四節(jié)國際人力資源管理一、國際人力資源管理概述二、國際人力資源管理的基本模式及其決定因素三、國際人力資源管理的特點國際人力資源管理概述國際人力資源管理：在跨國公司中獲取、分配和有效利用人力資源，以實現(xiàn)跨國公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的過程。P50國際人力資源管理概述根據(jù)摩根的理論，國際人力資源管理包含三個維度：1.人力資源管理活動，即人力資源的獲取、分配和利用；2.三種國家類型、即母國、東道國和第三國；3.國際公司的三種員工類型，東道國員工、母國員工和第三國員工；P50國際人力資源管理概述國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別：1.具有更復雜的功能2.涉及更多公平問題3.涉及員工的個人生活

P50國際人力資源管理概述國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別：4.面臨更多的外界環(huán)境壓力5.對企業(yè)經(jīng)營負有更大的責任6.管理的對象更豐富P50國際人力資源管理的基本模式及決定因素國際人力資源管理的基本模式：1.民族中心模式2.多中心模式3.地區(qū)中心模式4.全球中心模式P51國際人力資源管理的基本模式及決定因素民族中心模式：跨國公司從母國選派或公開招聘員工，經(jīng)過必要的培訓后派往海外公司擔任經(jīng)理或其他重要管理崗位。將本國母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司。P51國際人力資源管理的基本模式及決定因素多中心模式：子公司基本是獨立的，子公司的人力資源管理經(jīng)理由東道國員工擔任，各子公司實行當?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資源有很大的自主權，工作程序相對簡單。P51國際人力資源管理的基本模式及決定因素地區(qū)中心模式：子公司按照大的地區(qū)進行分類，如歐洲區(qū)、北美區(qū)、亞洲區(qū)等。地區(qū)內(nèi)部的人力資源盡可能協(xié)調(diào)，子公司的管理人員由該地區(qū)內(nèi)的任何國家員工擔任，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通程度高，而在各個地區(qū)與公司總部間的協(xié)調(diào)和溝通有限。P51國際人力資源管理的基本模式及決定因素全球中心模式：企業(yè)從全球范圍內(nèi)選取最合適的人擔任管理職務，而不考慮國別。這種模式將公司總部與各子公司看做一個全球性的網(wǎng)絡。工作難度較大。P51國際人力資源管理的基本模式及決定因素國際人力資源管理模式的決定因素：1.東道國政策2.東道國管理、教育和技術發(fā)展水平3.文化差異

P52國際人力資源管理的基本模式及決定因素國際人力資源管理模式的決定因素：4.組織與產(chǎn)品生命周期5.企業(yè)戰(zhàn)略6.產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術特征7.勞動力成本差異P52國際人力資源管理的特點人力資源計劃的特點：1.人員任用的特點2.員工培訓的特點3.績效管理的特點4.薪酬體系的特點P53第五章

人力資源規(guī)劃本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述★★第二節(jié)人力資源預測與平衡★第三節(jié)人力資源管信息系統(tǒng)第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的類型三、影響人力資源規(guī)劃的因素四、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義：指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標與要求，科學地預測、分析變化環(huán)境中人力資源的供給與需求情況，制定必要的政策與措施，以確保擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的人力，從而實現(xiàn)組織目標的過程。P55人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的主要目標：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。P55人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃具體表現(xiàn)：1.防止人員配置過?；虿蛔?.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工。3.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當反應。P55人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃具體表現(xiàn)：4.為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標準。5.將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。P55人力資源規(guī)劃的含義意義：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定、組織人員穩(wěn)定及降低人力資本的開支。P56人力資源規(guī)劃的含義與其他人力資源管理工作的關系：從工作分析和工作設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓管理這五個方面做出簡要比較。P56人力資源規(guī)劃的類型人力資源規(guī)劃的類型(根據(jù)時間長短劃分)：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。P57人力資源規(guī)劃的類型戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：1.三年以上的人力資源計劃2.對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營計劃相互依賴與吻合3.如戰(zhàn)略性擴張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等。P57人力資源規(guī)劃的類型戰(zhàn)術性人力資源計劃：三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱作是年度人力資源計劃。內(nèi)容包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃。P57影響人力資源規(guī)劃的因素1.外部環(huán)境因素：經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計趨勢（PEST）2.內(nèi)部環(huán)境因素：技術和設備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化P58人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：1.組織目標與戰(zhàn)略分析2.提供人力資源信息3.人員需求與供給預測P59人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：4.供需匹配5.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控6.評估人力資源規(guī)劃P59人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則：1.參考信息的動態(tài)性依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化2.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃3.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性4.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性5.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控P61練習·單選1．通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。A．績效管理B．工作分析C．培訓與發(fā)展D．人力資源規(guī)劃練習·單選2．人力資源規(guī)劃活動的主要目標是（）。A．為組織不斷補充新生力量B．使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合C．幫助員工認識自己的潛在的能力，并在工作實際中充分發(fā)揮這種能力D．有計劃地給員工傳授完成本職工作所需要的知識、技能、態(tài)度，使員工能夠勝任工作練習·單選3．下列關于人力資源規(guī)劃的表述錯誤的是（）。A．它著眼于為組織未來的經(jīng)營或運作預先準備人力B．人力資源規(guī)劃的缺乏對組織造成的損害是極小的C．它有時也叫做人力資源計劃D．人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證練習·單選4．下面有關人力資源規(guī)劃目標的描述不正確的是（）。A．防止人員配置過?；虿蛔鉈．確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工C．確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻狣．分別為所有的人力資源活動和體系提供各自不同的方向和不同的標準練習·單選5．根據(jù)企業(yè)人員的分布狀況和層級結構擬定人員提升的政策和方案，屬于人力資源規(guī)劃的（）。A．補充規(guī)劃B．配備規(guī)劃C．晉升規(guī)劃D．繼任規(guī)劃本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述★★第二節(jié)人力資源預測與平衡★第三節(jié)人力資源管信息系統(tǒng)第二節(jié)人力資源預測與平衡一、人力資源需求預測二、人力資源供給預測三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡人力資源需求預測人力資源的需求預測：指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結構進行估計的活動。P61人力資源需求預測人力資源需求預測在實踐應用中采用自上而下的預測程序，具體程序：1.預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷

4.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量P61人力資源需求預測人力資源需求預測的方法：定量預測法與定性預測法。P62人力資源需求預測定量預測法：1.時間序列分析法2.比率分析法3.回歸分析法P62人力資源需求預測定性預測法：1.主觀判斷法2.德爾菲法

P63人力資源需求預測德爾菲法的特點：1.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；2.不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為；3.采取了多輪預測的方法，經(jīng)過兒輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。P64人力資源需求預測企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法：1.人員核查法(靜態(tài))2.人員調(diào)配圖3.馬爾科夫分析法P64人力資源規(guī)劃的綜合平衡人力資源供給與需求失衡的類型：供給＜需求、供給＞需求、結構性失衡P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡供給＜需求：1.從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法2.提高現(xiàn)有員工的工作效率3.延長工作時間P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡供給＜需求：4.降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配5.將組織的某些人力資源外包P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡供給＞需求：1.擴大經(jīng)營規(guī)模2.永久性裁員3.提前退休P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡供給＞需求：4.凍結招聘5.縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資6.對富余員工實行培訓P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡結構性失衡：較為普遍的失衡。即“很多人沒事干，很多事沒人干”。經(jīng)常5個人干3個人的活;但在一些關鍵崗位、重要崗位，卻又缺乏合適人選。P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡應對結構性失衡措施：1.進行人員內(nèi)部的重新配置2.進行針對性的專門培訓3.進行人員的置換P67人力資源規(guī)劃的綜合平衡方法速度員工受傷害的程度裁員快高減薪快高降級快高工作分享和工作輪換快中等提前退休慢低自然減員慢低再培訓慢低P68人力資源規(guī)劃的綜合平衡專項人力資源規(guī)劃的平衡：企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。組織需要與個人需要之間的平衡：企業(yè)強調(diào)組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足。P68練習·單選1．下列關于實施人力資源需求預測的程序，正確的排列順序是（）。①估算各職能工作活動的總量②預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況③確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量④確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷A．①——②——③——④B．②——①——③——④C．②——①——④——③D．②——④——①——③練習·單選2．通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術稱為（）。A．時間序列分析法B．比率分析法C．回歸分析法D．德爾菲法練習·單選3．分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是（）。A．主觀判斷法B．回歸分析法C．時間序列分析法D．配對比較法練習·單選4．以匿名的形式分幾輪征求和匯總專家意見的人力資源需求預測方法是（）。A．德爾菲法B．主觀判斷法C．馬爾科夫法D．回歸分析法練習·單選5．下列關于德爾菲法的表述錯誤的是（）。A．一般適合于人力總額的預測B．參與專家人數(shù)一般不少于30人C．采用匿名形式進行，避免了從眾行為D．為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確地數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字練習·單選6．關于人員核查法的描述，正確的是（）。A．它是一種靜態(tài)的預測方法B．它更適應于規(guī)模比較大的組織C．它用于對未來人力資源的分布狀況進行預測D．它更多地應用于長期人力資源擁有量的預測本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述★★第二節(jié)人力資源預測與平衡★第三節(jié)人力資源管信息系統(tǒng)第三節(jié)人力資源管信息系統(tǒng)一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的二、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能三、人力資源信息系統(tǒng)的類型四、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序五、建立人力資源信息系統(tǒng)