常見(jiàn)高級(jí)人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)技術(shù)《招聘經(jīng)理人》

課程框架結(jié)構(gòu)人才測(cè)評(píng)原理、基本概念人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)和方法測(cè)評(píng)報(bào)告解讀010203Part

01人才測(cè)評(píng)原理、基本概念《招聘經(jīng)理人》

人才測(cè)評(píng)是綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過(guò)嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行科學(xué)的測(cè)量和評(píng)鑒。什么是人才測(cè)評(píng)《招聘經(jīng)理人》

有效測(cè)評(píng)

成本有效

合法和公平

收益

>

成本

沒(méi)有負(fù)面作用

對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響

降低盲目雇傭

消減雇傭成本

不具有侵犯性

有效測(cè)評(píng)

正確有效

測(cè)試與工作相關(guān)

可行性

分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效

多種執(zhí)行方式

與其他方法相比，有較高的以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性

分類(lèi)正確性《招聘經(jīng)理人》個(gè)體差異性原理人才測(cè)評(píng)的原理

心理特征的可測(cè)性測(cè)評(píng)的一致性原理《招聘經(jīng)理人》?

技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況?

知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。?

社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。?

自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。?

品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而

穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的

工作狀態(tài)。?

動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、

親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的原理

知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度

自我形象

個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)潛能可見(jiàn)的深藏的《招聘經(jīng)理人》

測(cè)量和量表?

測(cè)量就是根據(jù)某種法則給事物指派

數(shù)字。?

具有參照點(diǎn)和單位的連續(xù)體稱(chēng)為量

表。它是對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行解釋的參

照標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)任何測(cè)量工具所獲得

的測(cè)量數(shù)據(jù)只有納入到相應(yīng)的量表

之中，才能顯示數(shù)據(jù)的真實(shí)意義。測(cè)量量表《招聘經(jīng)理人》

信度與效度

定義：指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性或一致性

類(lèi)別：

?

重測(cè)信度

?

復(fù)本信度

?

一致性信度

?

評(píng)分者信度

定義：測(cè)量的有效性，即測(cè)量到所要測(cè)量的目的的程度

類(lèi)別：

?

內(nèi)容效度

?

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

?

結(jié)構(gòu)效度信度效度Part

02人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)和方法《招聘經(jīng)理人》人才測(cè)評(píng)常用方法◆

心理測(cè)驗(yàn)：是對(duì)行為樣本進(jìn)行客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量的系統(tǒng)方法。可以考察人的心理特質(zhì)，如：智力測(cè)驗(yàn)、人格特征測(cè)驗(yàn)（

16PF

）、成就測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣取向測(cè)驗(yàn)、筆跡分析等?！?/p>

知識(shí)測(cè)試：受測(cè)者根據(jù)題目要求回答問(wèn)題的測(cè)評(píng)方式?？疾槭軠y(cè)者所應(yīng)具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。◆

評(píng)價(jià)中心技術(shù)：是以情景模擬與行為觀察為基礎(chǔ)的多種測(cè)評(píng)形式的總稱(chēng)。在目標(biāo)分析的基礎(chǔ)上通過(guò)設(shè)計(jì)不同形式，模擬真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作情景，將受測(cè)者引入該情景中，通過(guò)觀察受測(cè)者的行為表現(xiàn)，評(píng)價(jià)其管理能力、潛能以及進(jìn)行績(jī)效預(yù)測(cè)等。方法包括：面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、

公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析人才測(cè)評(píng)中的常用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括

BEI

面試、文件筐、角色扮演、

LGD

、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括

TAT

、

SC

、情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。內(nèi)隱評(píng)價(jià)技術(shù)采用情境判斷測(cè)驗(yàn)（

SJT

）方式

，針對(duì)行業(yè)或崗位設(shè)計(jì)的實(shí)踐智力的背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專(zhuān)業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧?！墩衅附?jīng)理人》

人才測(cè)評(píng)中的常用技術(shù)

包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)

力、心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。

包括

BEI

面試、文件筐、角色扮演評(píng)價(jià)中心技術(shù)

、

LGD

、管理游戲、演講答辯、

現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。

包括

TAT

、

SC

、情景測(cè)試法、筆投射測(cè)試技術(shù)

跡分析、作業(yè)法。

采用情境判斷測(cè)驗(yàn)（

SJT

）方式

，內(nèi)隱評(píng)價(jià)技術(shù)

針對(duì)行業(yè)或崗位設(shè)計(jì)的實(shí)踐智力的

評(píng)估技術(shù)

..

基于工作生活背景的專(zhuān)業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)背景調(diào)查技術(shù)

與技巧?！墩衅附?jīng)理人》?

通過(guò)一系列的科學(xué)方法來(lái)測(cè)量被評(píng)者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。?

依據(jù)一定法則，用數(shù)量化手段對(duì)心理現(xiàn)象或行為加以確定和測(cè)定。什么是標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)《招聘經(jīng)理人》1

、一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)：

一般認(rèn)知能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力

、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。2

、人格測(cè)試：

人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。3

、興趣測(cè)試：

興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中

得到最大滿(mǎn)足的工作是什么。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容《招聘經(jīng)理人》自陳量表心理測(cè)驗(yàn)量表的類(lèi)型

投射測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)《招聘經(jīng)理人》

自陳量表

(Self-Report)?

自陳：讓受測(cè)者個(gè)人提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。?

理論假設(shè)：只有受測(cè)者自己最了解自己的人格特征。?

題目舉例：

我喜歡上街游玩

是□

否□

我有許多業(yè)余愛(ài)好

是□

否□《招聘經(jīng)理人》投射測(cè)驗(yàn)投射是指?jìng)€(gè)人對(duì)客體特征的想象式解釋?zhuān)谶@種解釋中，個(gè)人具有將自己身上發(fā)生的心理過(guò)程無(wú)意識(shí)地附著在客體身上的傾向。投射技術(shù)的基本方法：向受測(cè)者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測(cè)者在不受任何限制的情況下，自由地對(duì)刺激情境作出他的反應(yīng)，然后通過(guò)分析受測(cè)者的反應(yīng)，推斷受測(cè)者的人格特征。概念與分類(lèi)《招聘經(jīng)理人》投射測(cè)驗(yàn)舉例——羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)《招聘經(jīng)理人》投射測(cè)驗(yàn)舉例——主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)

請(qǐng)根據(jù)這幅圖畫(huà)講一個(gè)故事，請(qǐng)盡量包括

可能的細(xì)節(jié)，你可以隨意想象和發(fā)揮……

同樣測(cè)驗(yàn)由許多這樣的圖畫(huà)組成，根據(jù)被

試的描述來(lái)推測(cè)其心理特征。《招聘經(jīng)理人》

定義

?

把被試置于特定的情境中，由主試觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判定其人格。

情境的種類(lèi)

?

實(shí)際生活情境：多用于教育，例如品格教育測(cè)驗(yàn)

?

設(shè)計(jì)的情境；多用于特殊人員的選拔，例如情境壓力測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)《招聘經(jīng)理人》你到一家餐館就餐，要了一份價(jià)錢(qián)比較貴的菜，當(dāng)服務(wù)員送來(lái)后，你感到分量不足，這時(shí)你怎么辦？A.

你想，開(kāi)飯店就是為了賺錢(qián)，再說(shuō)也沒(méi)絕對(duì)準(zhǔn)確，湊合吃下算了。B.你把菜端上找到服務(wù)員大吵大鬧，指責(zé)他們故意坑顧客，發(fā)不義之財(cái)。C.

你一聲不吭吃下，但臨走時(shí)給飯店使點(diǎn)兒壞，比如把醬油、醋倒掉或把桌布弄

得很臟亂。D.

你把意見(jiàn)詳細(xì)寫(xiě)在意見(jiàn)簿上。情境測(cè)驗(yàn)舉例《招聘經(jīng)理人》?

誤差：是指與測(cè)驗(yàn)?zāi)康臒o(wú)關(guān)的因素引起的測(cè)驗(yàn)結(jié)果不穩(wěn)定或不準(zhǔn)確的效應(yīng)。?

心理測(cè)量的誤差主要有三個(gè)方面的來(lái)源

施測(cè)條件，測(cè)量環(huán)境的好壞及各種條件是否一致會(huì)給測(cè)量結(jié)果帶來(lái)很大影響。

如在有許多干擾諸如噪音等的環(huán)境中進(jìn)行的測(cè)量，會(huì)使受試者精神不集中。

測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不一，如隨意調(diào)換測(cè)驗(yàn)程序等都會(huì)使結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。

主試者因素，主試者是測(cè)驗(yàn)的主持人，其對(duì)施試條件和方法的掌握，以及其

他主觀因素如偏見(jiàn)、期望等均會(huì)影響到測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。

受試者因素，受試者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測(cè)量焦慮、生理狀態(tài)等都會(huì)造成對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)

果的影響。心理測(cè)驗(yàn)誤差產(chǎn)生的來(lái)源《招聘經(jīng)理人》

標(biāo)準(zhǔn)化原則：在員工招聘中進(jìn)行心理測(cè)試，一定要盡量運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的量表、標(biāo)準(zhǔn)化的指

導(dǎo)語(yǔ)、標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境、標(biāo)準(zhǔn)化的程序，這樣才能夠得出一個(gè)比較準(zhǔn)確的測(cè)試結(jié)果。

保密原則：測(cè)試量表盡量保密，不要讓無(wú)關(guān)的人員接觸到量表，尤其是量表的標(biāo)準(zhǔn)答案

。

客觀性原則：對(duì)心理測(cè)