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1對策 (一)選題背景與研究意義 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4(2)績效管理 5 5 5 7(四)研究思路與框架 8 8 9(五)研究方法 9 92.案例分析法 9 9 9 (二)建立績效溝通機制 (三)科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果 2(一)選題背景與研究意義(二)核心概念及理論基礎(chǔ)(1)績效考核的概念3(2)績效考核的內(nèi)容績效部門督促工作人員找出問題，提高績效。最主要是對于員工的業(yè)績、能工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進。能力考核即對于員工的基礎(chǔ)理論知(3)績效考核的方法關(guān)鍵績效指標簡稱KPI(KeyPerformanceIndicator),是一種將企業(yè)的宏觀44(1)人力資源管理5(2)績效管理(三)文獻綜述6AmishiArora(2015)在《基于KRA/KPI管理者相關(guān)內(nèi)容.789vv結(jié)論(五)研究方法公司季度述職會(部門經(jīng)理)(員工)業(yè)績、能力及結(jié)果個人(85分--100分)價值觀標準融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響(75分---84分)明顯超越目標日常行為完全符合價值觀標準，并時常有行為亮點(70分--74分)一些差距(60分--69分)與目標存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符(0分--60分)不合格準的行為等級ABCD說明符合期望進不合格比例以適當(dāng)獎勵一點獎金。它還可以提高員工的積極性(謝文軒,彭心怡，曹雨采集營銷員工月度完成指標數(shù)據(jù)采集營銷員工月度完成指標數(shù)據(jù)部門負責(zé)人審核績效考核得分，劃分考核等級人力資源部統(tǒng)計分析每一個員工考核結(jié)果，提交領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部通知部門員工考核結(jié)果，并積極進行溝通后由部門負責(zé)人根據(jù)不同員工的工作完成情況進行打分，并根據(jù)分值來劃分等持在20%以下；工作能力方面，主要觀察員工的表達能力、創(chuàng)新能力等，具體的打分也是上級操作，該部分的評價權(quán)重控制啊20%以內(nèi)。[1]李天然,王思源，張文翰.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理，2019,(2):96-98.銀學(xué)刊，2015,06:52-55.[4]鐘澤宇，孫明遠，朱天佑.淺談企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].價值工[10]盧雨薇，汪雨蒙，年家豪，阮春.國有Z企業(yè)知識型員工薪酬激勵制度優(yōu)化問題研究[12]陰宇辰，衛(wèi)心怡.基于BSC的高新技術(shù)企業(yè)績效考核研究一以大連遠洋為例[J].中國[16]洪天宇，蘇明遠,郁
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