《合肥美亞光電技術(shù)公司績效管理問題及完善對策研究》9600字（論文）

合肥美亞光電技術(shù)公司績效管理問題及完善對策研究目錄23700一、引言 125792二、績效管理概念及重要性 25535（一）績效管理的概念 232718（二）績效管理的重要性 214三、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理現(xiàn)狀 325431（一）企業(yè)簡介 327668（二）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理現(xiàn)狀 3240671.績效管理職責(zé)分工 3143202.考核內(nèi)容 4241713.考核流程 5173814.績效考核結(jié)果應(yīng)用 526533四、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在的問題及原因分析 68968（一）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在的問題 6213521.考核目的不明確 6223682.考核周期不合理 656593.考核內(nèi)容缺乏針對性 772174.考核指標(biāo)不夠全面 773055.考核結(jié)果反饋機制不規(guī)范 85989（二）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在問題的原因 9225491.對績效管理認(rèn)識上存在著偏差 9213572.績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性 9301083.績效溝通機制不健全 9115464.績效管理方法有待提高 9236635.考核監(jiān)督問題 1032052五、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理中存在問題的對策 1115878（一）明確和理解績效管理的含義 1117375（二）制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 111112（三）加強績效溝通與反饋 123084（四）制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo) 137174（五）實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督 1312165結(jié)論 1416563參考文獻(xiàn) 15摘要在經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展下，企業(yè)面臨著更加激烈的行業(yè)競爭。企業(yè)競爭的基礎(chǔ)是企業(yè)人才之間的競爭。因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)人力資源管理。績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在提高職業(yè)道德和支持業(yè)務(wù)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。因此，本文基于績效管理的概念，以合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司為研究案例，以績效管理問題為出發(fā)點，分析得出該公司在績效管理中存在對績效管理認(rèn)識上存在著偏差、績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性、績效溝通機制不健全、績效管理方法有待提高、考核監(jiān)督問題等問題。隨后，結(jié)合適當(dāng)?shù)睦碚摵头椒?，提出?yōu)化合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理水平的策略，具體包括，明確和理解績效管理的含義、制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、加強績效溝通與反饋、制定符合美亞光電技術(shù)股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo)、實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督等措施，進(jìn)一步支持公司發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；績效管理；績效溝通一、引言目前，全球制造業(yè)進(jìn)入了新的發(fā)展時期，產(chǎn)品質(zhì)量的提升成為新時期制造業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)方向，同時，隨著制造業(yè)不斷深入推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式等也發(fā)生了相應(yīng)變化，企業(yè)在改革中面臨著新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇。企業(yè)只有增強競爭力，才能在變幻莫測的市場環(huán)境中脫穎而出。與此同時，人才是知識經(jīng)濟(jì)的核心要素，企業(yè)只有緊緊把握時代發(fā)展脈搏，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，秉承知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念，才能贏得競爭，才能持續(xù)健康發(fā)展?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重點，不僅可以鼓舞員工積極性，還可以更好地發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的作用得到最大限度的發(fā)揮?；诖耍冃Ч芾聿坏梢蕴岣咂髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且可以提升企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)贏得競爭、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素?？傮w而言，對企業(yè)績效管理進(jìn)行研究的績效管理積極參與，企業(yè)績效管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用，但也存在相應(yīng)問題，比如績效考核內(nèi)容與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不一致，績效管理溝通機制尚不健全，績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分以及保障措施不到位等。導(dǎo)致以上問題的主要原因是企業(yè)管理者未能準(zhǔn)確的理解績效管理內(nèi)涵，不能準(zhǔn)確把握績效管理的核心要素，進(jìn)而影響了績效管理作用的發(fā)揮從而影響企業(yè)核心競爭力的提高。論文以合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司為例進(jìn)行績效管理的研究，合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司作為光電檢測軟件開發(fā)企業(yè)，近年來，受外部環(huán)境的影響公司發(fā)展迅速，這使公司能夠在不間斷的市場中競爭獲得勝利，為了克服競爭，企業(yè)競爭方向也更加需要側(cè)重關(guān)注市場，以市場為導(dǎo)向來確定公司產(chǎn)品的研發(fā)政策，以便更好地利用市場機會。但是隨著公司的發(fā)展，公司的職位越來越復(fù)雜，公司內(nèi)部管理和生產(chǎn)效率提高，未能及時滿足客戶需求，新員工無法快速提高工作效率，老員工發(fā)生拖延和態(tài)度消極的問題，由于消極性等諸多負(fù)面問題，企業(yè)需要采用有效的內(nèi)部管理方法來克服市場上不可預(yù)測的競爭。因此，合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司需要更加意識到內(nèi)部人力資源管理的重要性。基于此，論文在全面闡述有關(guān)理論的基礎(chǔ)之上，對合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，找出合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在的問題，并就問題展開思考，得出相應(yīng)對策。二、績效管理概念及重要性（一）績效管理的概念績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，可以分為四個部分：績效管理計劃、績效管理實施、績效評價和績效反饋。國外學(xué)者理查德?威廉姆斯在其所著文獻(xiàn)中就績效管理的定義作出注解，他認(rèn)為，績效管理是員工績效管理和組織績效管理相結(jié)合的系統(tǒng)。在深入了解績效管理的過程中可以發(fā)現(xiàn)，績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。（二）績效管理的重要性績效管理有很多好的地方：績效管理可以支持公司的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)良好的企業(yè)文化。鼓勵員工更加積極地工作，使公司利益最大化，激發(fā)員工自身潛力，使員工充滿活力，增加合作意識。注重員工的團(tuán)隊精神，增強凝聚力。在不斷的溝通和溝通中，員工與管理層的溝通更加協(xié)調(diào)，員工會更喜歡他們的工作，讓員工有發(fā)言權(quán)。績效管理可以使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)相對的調(diào)整和變化：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，可以使員工更加自主，從而迅速地實現(xiàn)客戶的愿望；使員工獲得更多的機會，提高員工的工作意識和決心，增加他們的工作滿意度，并不斷提高他們的技能三、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司位于安徽省合肥市高新區(qū)，是一家專業(yè)從事光電檢測與分級專用設(shè)備及其應(yīng)用軟件研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的高新技術(shù)企業(yè)，是國際上少數(shù)幾家規(guī)模較大的色選機供應(yīng)商之一。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司已成為國內(nèi)重要的光電檢測與分級專用設(shè)備生產(chǎn)基地，已形成年產(chǎn)3,000多臺各類光電檢測與分級專用設(shè)備的生產(chǎn)能力，處于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位。從2008年開始，在再生資源分選方面的探索，是美亞光電助力“循環(huán)經(jīng)濟(jì)”，踐行“可持續(xù)發(fā)展”戰(zhàn)略的一個縮影。作為一家有高度社會責(zé)任感的企業(yè)，美亞一直在為可持續(xù)發(fā)展而努力。美亞光電董事長田明還特別提出“綠色美亞”的奮斗理念，他明確指出，要追求綜合效能的品質(zhì)，在獲得顯性經(jīng)濟(jì)效益的同時，又獲得良好的環(huán)境及社會效益。（二）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理現(xiàn)狀合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司整合績效管理流程，增強績效重點，提高績效管理的效率和公平性，以及績效管理在推動公司經(jīng)營戰(zhàn)略和提高員工績效方面的作用，公司設(shè)計了績效管理系統(tǒng)。1.績效管理職責(zé)分工公司的評估委員會負(fù)責(zé)評估經(jīng)營情況。公司考核委員會由公司總裁、銷售管理部、人力資源部、財務(wù)管理部、辦公室、生產(chǎn)經(jīng)理、生產(chǎn)管理中心及負(fù)責(zé)績效考核工作的相關(guān)人員組成。美亞光電技術(shù)股份有限公司考核委員會：作為薪酬與考核委員會的附屬機構(gòu)，若干名成員由薪酬與考核委員會任命。主要負(fù)責(zé)集團(tuán)層面績效和年度評優(yōu)方案、部門績效目標(biāo)的制定、審核、決策；考核結(jié)果申訴處理等事宜。小組績效評估實施小組：人力資源中心是績效委員會的永久執(zhí)行機構(gòu)。它主要負(fù)責(zé)制定或?qū)忛喤c績效管理有關(guān)的文件、組織開發(fā)、在整個集團(tuán)內(nèi)實施和指導(dǎo)績效管理，審閱績效結(jié)果以及接受評估投訴。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團(tuán)/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績效管理工作開展實施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對象，參與配合績效管理工作，在過程中積極與評價者聯(lián)系溝通，確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)，提出精簡績效評價模型的建議。2.考核內(nèi)容考核得分和對應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)見下表：表1績效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時常有行為亮點75分符合/達(dá)成績效目標(biāo)要求日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)[70分74分]勉強完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表2績效比例詳情績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績效比例20%70%10%3.考核流程年初，根據(jù)經(jīng)營單位部門、職能部門、非直營部門年度和季度績效目標(biāo)，完成《員工績效評估報告》內(nèi)年度計劃和季度計劃填寫，并簽字確認(rèn)；過程中，員工與其管理者就績效達(dá)成情況積極互動與溝通，及時發(fā)現(xiàn)阻礙績效結(jié)果達(dá)成的原因并制定出短期對策和長期對策；季度末至次季度初，各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成本季度員工績效評估和次季度員工績效計劃制定。并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行反饋面談，簽字確認(rèn)；年終，在各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成年度績效的評估和面談等任務(wù)之后，讓員工本人進(jìn)行簽字確定。4.績效考核結(jié)果應(yīng)用公司實施了基于管理標(biāo)準(zhǔn)的重要績效評價方法。在評估公司員工的績效時，不僅要確定雇傭和雇傭比例，還要定義財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和市場指標(biāo)，衡量員工績效。除了為項目定義關(guān)鍵指標(biāo)外，公司還制定了一些日常指標(biāo)，并定義了員工績效指標(biāo)，這是衡量績效的基礎(chǔ)?？冃И劷穑翰块T負(fù)責(zé)人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結(jié)果作為其獎金計算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：年度績效結(jié)果為B+及以上人員，根據(jù)實際情況給予加薪、晉升的機會。年度內(nèi)連續(xù)2次績效結(jié)果為C的或1次為D的，相應(yīng)崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權(quán)、保留調(diào)整崗位直至解除合同的權(quán)力。四、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在的問題及原因分析（一）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在的問題為了調(diào)查公司績效評估過程中的問題，我們隨機向公司員工進(jìn)行了簡單的問卷調(diào)查（發(fā)放問卷100份，回收100份，有效問卷92份，問卷有效率92%）分析發(fā)現(xiàn)，大體存在以下問題：1.考核目的不明確調(diào)查結(jié)果如圖1所示：公司只有3%的員工認(rèn)為績效考核的目的很明確，52%的員工認(rèn)為績效考核的目的不明確，這表明，在績效考核方面的具體內(nèi)容不清楚，員工通常對其不太了解，導(dǎo)致在績效考核的實施過程中，會存在很多的問題。圖1公司績效考核目的了解程度占比圖2.考核周期不合理根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，見圖2所示，認(rèn)為公司績效考核周期合理的占比為27%，占四分之一左右，超過一半的人數(shù)認(rèn)為公司的績效考核周期不合理，公司績效考核制定的考核周期過長，不能短時間的評價一個人的績效情況，缺乏時效性，這樣就會導(dǎo)致員工工作不積極，沒有熱情。圖2公司績效考核周期合理性占比圖3.考核內(nèi)容缺乏針對性調(diào)查結(jié)果如圖3所示：46%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容不全面，10%的員工認(rèn)為評價內(nèi)容不恰當(dāng)。這說明公司的崗位評價內(nèi)容不系統(tǒng)，員工普遍認(rèn)為公司評價的內(nèi)容沒有實際意義，因此，在開展績效考核就會很困難。圖3公司績效考核內(nèi)容針對性占比圖4.考核指標(biāo)不夠全面統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖4顯示：有50%員工認(rèn)為考核指標(biāo)有不太全面，25%的員工認(rèn)為全面性，5%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)很沒有全面性。說明公司制定的績效考核指標(biāo)缺乏全面性，不能夠完全的考核員工的績效，績效考核過程中就會造成員工的不滿。圖4公司績效考核指標(biāo)全面性占比圖5.考核結(jié)果反饋機制不規(guī)范考核結(jié)果反饋及時程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖5顯示，只有6%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋十分及時，一般及時的占比21%，認(rèn)為不及時和很不及時占比分別為41%，9%，兩者加起來接近一半的比率，說明公司在實行績效考核過程中，對績效考核的結(jié)果通知不夠及時，很多員工沒有及時的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績效考核的推進(jìn)。圖5公司績效考核結(jié)果回饋情況圖考核結(jié)果規(guī)范程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖6顯示，只有3%的員工認(rèn)為績效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比20%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41%，12%，表明公司在實施績效方案時，方案的范圍對于績效來說還不夠規(guī)范，它們不能針對運營的各個方面進(jìn)行設(shè)計，績效也不能得到充分的評估。圖6公司績效考核結(jié)果回饋情況圖（二）合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理存在問題的原因1.對績效管理認(rèn)識上存在著偏差這是因為企業(yè)的管理層不能區(qū)分績效管理和績效考核的區(qū)別，而將他們混為一談。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為完成月度評估和工作概述等同于完成公司的績效管理?？冃Ч芾韺嶋H上是一項有目的的工作，涉及的環(huán)節(jié)很多，績效評價只是其中最重要的環(huán)節(jié)之一。綜合績效管理體系包括多項行動，包括績效管理計劃、績效考核、績效報告和績效反饋。在績效管理過程中，不僅要關(guān)注績效評價的結(jié)果，更要關(guān)注通過計劃、評價和反饋獲得的結(jié)果。實際上，公司只能看到績效評估的結(jié)果，而將績效管理替換為績效評估，從而使績效管理成為一種形式。2.績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性績效考核指標(biāo)可以分為兩個部分，即對工作的態(tài)度和工作績效。工作的結(jié)果是員工的工作質(zhì)量和水平，工作態(tài)度則是由員工的公司規(guī)章制度的遵守情況、考勤狀況以及工作表現(xiàn)組成。當(dāng)前，合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司對員工的績效考核是按照其人事部門制定的績效考核表來完成，也是將績效考核分為對員工的工作效果與工作態(tài)度兩部分。但是合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司的人事部門制定的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，大多由定性指標(biāo)組成，缺少具體的分析，這造成在實際績效考核管理中，缺少一定的實用性，并最終對績效管理的成效產(chǎn)生一定的影響。3.績效溝通機制不健全企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，分解與制定相關(guān)部門關(guān)鍵的工作績效評價指標(biāo)時，可以參考企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及員工來協(xié)商制定，從而達(dá)成一致，取得最佳的結(jié)果。但是，我國的中小民營企業(yè)在制定相應(yīng)的部門績效考核的指標(biāo)時，往往缺乏對相關(guān)部門指標(biāo)實施者的充分溝通，從而容易產(chǎn)生評價不公開的結(jié)果發(fā)生。這都對促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)優(yōu)化與員工工作能力的改善有所幫助。4.績效管理方法有待提高企業(yè)如果想要更加高效的績效管理成果，就應(yīng)當(dāng)改善自身應(yīng)用的績效管理方法，從而提升績效管理實施的效果，達(dá)到績效管理實施的目的。通過分析美亞光電技術(shù)股份有限公司有限公司，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)采用的是目標(biāo)管理法的方式來實施績效管理工作，此種方式也作為當(dāng)前我國大多企業(yè)都采取的績效管理方式，重點是將企業(yè)工作內(nèi)容實施目標(biāo)化，通過完成相應(yīng)的目標(biāo)來整體提高企業(yè)的收益與發(fā)展。只是，企業(yè)在運用目標(biāo)管理法來對企業(yè)進(jìn)行績效管理時，還需要借助更加簡潔明了的語言來幫助績效管理工作明確工作方向與目標(biāo)，但是這個過程對合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司來講具有一定的困難。因為美亞光電技術(shù)股份有限公司身處的企業(yè)外部環(huán)境在隨著時代的發(fā)展在進(jìn)步，因此外部環(huán)境是不穩(wěn)定的，在實踐中的業(yè)務(wù)交流過程中也會發(fā)生特定的特發(fā)情況，這將會造成企業(yè)制定的預(yù)期目標(biāo)沒法達(dá)成，所以，美亞光電技術(shù)股份有限公司有效公司應(yīng)當(dāng)改善其績效管理方法。5.考核監(jiān)督問題本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美亞光電技術(shù)股份有限公司的績效管理缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督?？冃Ч芾砩婕暗焦竟ぷ魅藛T的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績效管理應(yīng)該具備相應(yīng)的監(jiān)督體系，從而保證績效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督體系，這將導(dǎo)致公司績效管理存在必要的的監(jiān)督。當(dāng)時，美亞光電技術(shù)股份有限公司的績效管理工作主要依靠人事部門工作人員實施，紀(jì)檢部門則對相關(guān)的內(nèi)容缺乏必要的監(jiān)督。紀(jì)檢部門的監(jiān)督存在較強的被動性，其往往在被反饋績效管理不公平的情況下，才對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對績效管理的公平性產(chǎn)生影響。另外，在績效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對缺失。一些公司管理會以保密性為理由，拒絕工作人員對績效管理工作的監(jiān)督。這使得美亞光電技術(shù)股份有限公司工作人員對績效管理缺乏充分的了解，使績效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，美亞光電技術(shù)股份有限公司應(yīng)該致力于建立完善的績效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績效管理工作能夠公平與客觀的進(jìn)行。五、合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理中存在問題的對策面對績效管理方面存在的問題，每一家公司都致力于尋找管理層面的變化革新，其目的就是讓公司的管理適應(yīng)社會各方面的變動，并讓公司的發(fā)展更加具有持續(xù)穩(wěn)定性。然而，合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理層面有突飛猛進(jìn)和穩(wěn)定可靠的進(jìn)步，只能依靠自己的實力，這其實是不容易的。因此，可以考慮通過外部力量來解決績效考核問題。還有，它們也可以利用公司內(nèi)部優(yōu)勢，培養(yǎng)自己的管理人才隊伍，進(jìn)行內(nèi)部改善。（一）明確和理解績效管理的含義管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，以服務(wù)員工、面向員工為績效管理的發(fā)展理念，考慮提升角色，將績效管理與薪酬體系聯(lián)系起來。要想提高企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部有效地實施績效考核管理，美亞光電技術(shù)股份有限公司有限公司在一開始就要要求高層管理者認(rèn)可和發(fā)展環(huán)境績效信息管理教育理念，因此，在他帶領(lǐng)下的人力資源相關(guān)部門之間具有足夠的能力來促進(jìn)和實施組織企業(yè)的績效管理。同時在績效管理的全過程里，人事員工必須及時、準(zhǔn)確地將每個信息報告給企業(yè)管理層，以便每個績效管理的全過程都可以達(dá)到確切的實施策略。并在實施的過程中不斷地發(fā)揮激勵作用，從而收獲到巨大的效果。（二）制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司的績效考核目標(biāo)是在分析專業(yè)特點后制定的，以相互獨立、便于理解和操作為基礎(chǔ)，結(jié)合每個人的工作特點，指出崗位描述和規(guī)范的相關(guān)要求，按照定性和定量的方法進(jìn)行分解和敘述(可以使用平衡計分卡系統(tǒng))?？冃Э己艘笃髽I(yè)和員工在受益的方面上，從同事的競爭作為個人自我發(fā)展的專業(yè)診斷，考生與考官之間的關(guān)系從對抗性轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ブС值幕锇殛P(guān)系，從而實現(xiàn)了雙贏的合作。在開展考核工作前，要對員工開展現(xiàn)行考核制度培訓(xùn)學(xué)習(xí)，掌握考核內(nèi)容，考核目標(biāo)、評定指標(biāo)，明確考慮流程，評分規(guī)則等。充分發(fā)揮績效考核環(huán)節(jié)的真正作用，強化員工的業(yè)務(wù)水平和工作效率?？冃Э己酥芷诜矫?，契合優(yōu)化后的考核范圍，明確了所有考核主體的周期限制。具體的考核主體和周期如表3。表3合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司績效考核結(jié)構(gòu)表考核對象考核主體及權(quán)重周期部門績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（100%）月度+年度部門經(jīng)理上級（60%）、同級（15%）、下屬（15%）、自我（10%）季度+年度部門員工部門及經(jīng)理月度+年度（三）加強績效溝通與反饋美亞光電技術(shù)股份有限公司在實施績效管理體系的時候，考核員和被評價者將進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和溝通，提高績效管理體系的透明度，實現(xiàn)對員工績效考核結(jié)果的公平公開、及時反饋，保障員工的有效權(quán)益。合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司的管理者和員工要有所互動，可以通過采用績效反饋面談這種教學(xué)方式，使員工提供更加的了解我們自己的工作發(fā)展情況，并使管理者把自己的想法和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進(jìn)，從而能夠有效地提高財務(wù)績效。當(dāng)經(jīng)理和員工討論績效管理中的問題時，經(jīng)理學(xué)會向下屬提供必要的反饋，他們覺得自己無法通過已知信息提高績效，并且可以主動向主管尋求有用的建議并尋求有利的信息。合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司的發(fā)展為了能夠增強績效管理溝通的效果，應(yīng)該在不同文化方面且有針對性的進(jìn)行工作績效評估周期的設(shè)置。一方面，評估者可以更加迅速地對被評估者的工作學(xué)習(xí)能力的大小有清晰的認(rèn)識和認(rèn)知。另一方面，及時性的工作評價和工作反饋能夠使被評估者的工作更加有力且準(zhǔn)確地進(jìn)行。半年或者一年，這個長周期適合用行為績效指標(biāo)來評價，員工的績效指標(biāo)有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長的時間才能夠得出結(jié)論，但是最重要的是我們在平時的時候也要記錄他們在重要事件中的行為。（四）制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo)為了推動美亞光電技術(shù)股份有限公司績效管理優(yōu)化，公司加強制度方面的建設(shè)，使績效管理工作能夠做到有章可依。公司可以根據(jù)績效管理工作的需要，制定相關(guān)的績效管理規(guī)章制度。相關(guān)的規(guī)章制度，如《績效考核方法》，《績效獎勵措施制度》等，應(yīng)該得到合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)會議乃至全體職工大會的通過。通過形成完善的制度體現(xiàn)，能夠在制度上對績效管理工作進(jìn)行規(guī)范與明確，從而保證美亞光電技術(shù)股份有限公司的績效管理工作有序的開展。（五）實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督美亞光電技術(shù)股份有限公司的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動?？冃Ч芾淼氖潞蟊O(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，美亞光電技術(shù)股份有限公司在開展加強績效管理監(jiān)督過程中，應(yīng)該堅持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。美亞光電技術(shù)股份有限公司應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績效管理開始之前，就績效考核的內(nèi)容、績效獎勵程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績效管理工作前，加強人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。更加注意合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司監(jiān)督績效管理過程。在實施績效管理和監(jiān)控制度的過程中，要對所有員工的績效進(jìn)行監(jiān)控，及時監(jiān)控績效管理過程，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的問題，并采取積極行動并及時糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應(yīng)該對績效管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀(jì)檢部門應(yīng)該及時了解人事部門所進(jìn)行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動績效評估工作公平、公正的實施。堅持做好事后監(jiān)督。落實全過程監(jiān)督，合肥美亞光電技術(shù)股份有限公司的紀(jì)檢部門要強化事后監(jiān)督，對績效管理的全過程進(jìn)行了解。美亞光電技術(shù)股份有限公司可以定期組織紀(jì)檢部門，對人事部門完成績效管理工作后進(jìn)行調(diào)查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠?qū)冃Ч芾淼娜?/p>