華為灰度管理法

成就華為灰度管理法華

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本準(zhǔn)則分享人：：目

錄前言人才管理核心灰度文化個(gè)人感悟01.華為的人才管理到底有什么法寶？02.為什么它可以推動(dòng)千億級(jí)營(yíng)收？03.華為人力資源的成功到底能不能學(xué)習(xí)和借鑒？PART

01前言華為銷售收入實(shí)現(xiàn)突破的各個(gè)階段華為的銷售收入所花時(shí)間從0到突破1億元4年（1987-1991）突破10億元3年（1992-1994）突破100億元4年（1995-1998）突破1000億元9年（1999-2008）突破2000億元4年（2008-2012）突破3000億元3年（2013-2015）突破5000億元1年（2016）突破6000億元1年（2017）突破7000億元1年（2018）華為30年：從0到7000億元營(yíng)收的嬗變第一個(gè)階段：0~1億元產(chǎn)品紅利階段第二個(gè)階段：10~100億元管理紅利階段第三個(gè)階段：100~1000億元人才紅利階段第四個(gè)階段：突破1000億元以后戰(zhàn)略紅利階段第一，選對(duì)優(yōu)秀的人第二，給優(yōu)秀的人制定正確的標(biāo)準(zhǔn)，也就是要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)人才以正確的方式做正確的事。第三，擺好隊(duì)形，構(gòu)建好組織。第四，選好干部。第五，分好錢(qián)。華為的人才管理具體是怎樣支撐以上四個(gè)階段的成功的呢？PART

02灰度文化人性是復(fù)雜的，絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的黑與白。以灰度來(lái)看，人才是一種資源，管理者與管理的使命就在于激發(fā)人的正能量，抑制人的負(fù)能量。對(duì)事旗幟鮮明，對(duì)人寬容妥協(xié)灰

度不要嫉惡如仇，黑白分明......干部有些想法或存在一些問(wèn)題很正常，沒(méi)有人沒(méi)有問(wèn)題......如果戴有色眼鏡看人，世界上就沒(méi)有好人。要反復(fù)學(xué)習(xí)“開(kāi)放、妥協(xié)、灰度”，很多企業(yè)經(jīng)常遇到這種情況，有的干部能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，就是有些小毛病，比如脾氣暴躁，說(shuō)話不注意等。用人的時(shí)候我們要從大局出發(fā)，不用求全責(zé)備，看主流，看績(jī)效，這就是灰度。高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本華為倡導(dǎo)以客戶為中心、以?shī)^斗者為本和高績(jī)效的企業(yè)文化。以?shī)^斗者為本各個(gè)崗位、各個(gè)類型人才高績(jī)效企業(yè)文化：關(guān)鍵和落腳點(diǎn)以客戶為中心不以領(lǐng)導(dǎo)為中心以客戶需求開(kāi)發(fā)產(chǎn)品高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本持續(xù)促進(jìn)干部員工隊(duì)伍艱苦奮斗，傳承公司核心價(jià)值觀。持續(xù)艱苦奮斗和企業(yè)價(jià)值觀的傳承保證業(yè)務(wù)成功人才管理的出發(fā)點(diǎn)都是導(dǎo)向沖鋒高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本導(dǎo)向沖鋒以?shī)^斗者為本奮斗者是企業(yè)的財(cái)富，華為堅(jiān)持以?shī)^斗者為本，讓奮斗者得到合理回報(bào)。合理的回報(bào)鴻溝績(jī)效統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核心人才應(yīng)具備的氣概舍棄的精神奮斗者貢獻(xiàn)者崗位的均衡發(fā)展以?shī)^斗者為本的合理回報(bào)看得見(jiàn)、摸得著讓員工艱苦奮斗，不讓奮斗者吃虧PART

03人才管理核心灰度用人之法灰度的評(píng)價(jià)灰度高效組織體系灰度選拔灰度分錢(qián)華為識(shí)人的五項(xiàng)素質(zhì)（2006）主動(dòng)性概念思維影響力灰度選人：不拘泥于完人成就導(dǎo)向在工作當(dāng)中不惜投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)測(cè)事情發(fā)生的可能性，采取行動(dòng)，從而提高工作績(jī)效，避免問(wèn)題發(fā)生或創(chuàng)造新機(jī)遇。識(shí)別表面上沒(méi)有明顯聯(lián)系的事情之間內(nèi)部聯(lián)系本質(zhì)特征的能力。單施加影響的能力，是試圖去說(shuō)服、勸服、影響他人，留下印象，讓他

人支持自己觀點(diǎn)的能力。擁有完成某項(xiàng)任務(wù)，或在工作中追求卓越的愿望。堅(jiān)韌性擁在艱苦條件下能克服自身困難，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；面對(duì)他人的敵意，能保持冷靜進(jìn)而穩(wěn)定的狀態(tài)。領(lǐng)軍人才13542概念思維本體（本體是良好的、強(qiáng)大的，才能驅(qū)動(dòng)成功）影響力一個(gè)人和外部進(jìn)行能量和信息交互的場(chǎng)。影響力越大，場(chǎng)越大，對(duì)周邊的影響也

就越大。成就導(dǎo)向一個(gè)人的目標(biāo)追求，目標(biāo)追求越遠(yuǎn)大，動(dòng)力越足。堅(jiān)韌性是一個(gè)人的底，這個(gè)底構(gòu)建了人生的基礎(chǔ)。底越厚，越強(qiáng)的堅(jiān)韌性主動(dòng)性態(tài)度，追求識(shí)人五項(xiàng)素質(zhì)四個(gè)等級(jí)基本素質(zhì)零級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)主動(dòng)性不會(huì)自覺(jué)完成工作主動(dòng)行動(dòng)主動(dòng)思考，快速行動(dòng)未雨綢繆，提前行動(dòng)概念思維想不清楚，弄不明白簡(jiǎn)單類比觸類旁通深入淺出影響力不能清楚表達(dá)直接說(shuō)服換位思考綜合策略成就導(dǎo)向安于現(xiàn)狀追求更好自設(shè)富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)敢于冒險(xiǎn)做決策堅(jiān)韌性受不了批評(píng)、挫折和壓力壓不垮干得成能把壓力解除人才分類執(zhí)行型人才守成型人才開(kāi)創(chuàng)型人才適合做具體的執(zhí)行工作，能按要求踏踏實(shí)實(shí)做好本職工作。（技術(shù)骨干、職業(yè)專家）執(zhí)行型人才需要達(dá)到五項(xiàng)素質(zhì)中沒(méi)有零級(jí)，這樣的

人沒(méi)有明顯的不足，但也沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，守成型人才要求在堅(jiān)韌性上一定要達(dá)到二級(jí)，相對(duì)于執(zhí)行型人才，他們最大的特點(diǎn)在于不管交給他們什么任務(wù)，都一定能完成，都能輸出滿意的結(jié)果。（適合從事成熟業(yè)務(wù)的日常管理運(yùn)營(yíng)工作））開(kāi)創(chuàng)型人才五項(xiàng)素質(zhì)均至少達(dá)到二級(jí)，這樣的人才非常稀缺。適合開(kāi)拓性、創(chuàng)新性強(qiáng)的工作，比如新業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)、新市場(chǎng)的突破等。（適合擔(dān)任帶頭人的角色）對(duì)于不同的人才，應(yīng)根據(jù)其不同特點(diǎn)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，做到人盡其才，這是五項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)用的最大價(jià)值。人才分類用五項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行人才評(píng)估原來(lái)在成熟的公司就是這樣做的。要加大廣告的投入沒(méi)有測(cè)算投入產(chǎn)出的結(jié)果原因很多，有市場(chǎng)變化的原因。市場(chǎng)部沒(méi)有給我這樣的數(shù)據(jù)訪談對(duì)象：

某高端制造業(yè)企業(yè)銷售總監(jiān)華為用人的六條標(biāo)準(zhǔn)全力以赴的奮斗熱情客戶為先的服務(wù)意識(shí)至誠(chéng)守信的優(yōu)秀品格積極進(jìn)取的開(kāi)放心態(tài)攜手并進(jìn)的合作精神扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能科學(xué)的目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造：調(diào)動(dòng)生產(chǎn)力中的各個(gè)要素，把蛋糕做大。以行為為導(dǎo)向，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致公正的過(guò)程價(jià)值評(píng)價(jià)：蛋糕做大了，要考慮怎么進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。（績(jī)效不等同于績(jī)效工資）區(qū)別對(duì)待不同層級(jí)，做到公正考核（PBC）剛性的應(yīng)用價(jià)值分配：只有基于合理的評(píng)價(jià)，才可以行賞，行賞合理，才可以推動(dòng)做更大的蛋糕，從而推動(dòng)更加公正的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)更好的分配。（螺旋式上升）灰度的評(píng)價(jià)科學(xué)的績(jī)效管理三個(gè)原則

D（Do）績(jī)效過(guò)程管理50%的時(shí)間績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控（周例會(huì)、一對(duì)一）P（plan）績(jī)效目標(biāo)30%的時(shí)間制定目標(biāo)回歸管理：關(guān)注兩端激勵(lì)（獎(jiǎng)金+優(yōu)先晉升）幫助（績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)）危機(jī)感（降職、轉(zhuǎn)崗、辭退）剛性應(yīng)用!A（Act）結(jié)果反饋10%的時(shí)間做閉環(huán)結(jié)果公開(kāi)C（check）績(jī)效考核10%的時(shí)間評(píng)估績(jī)效管理的PDCA循環(huán)01員工本人及其直接主管02隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)第一，控制比例分布第二，審視績(jī)效特別高和特別低的特殊人群03再上一級(jí)行政管理部門(mén)三層閉環(huán)管理原則審視整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效來(lái)給出評(píng)分。優(yōu)秀/差的團(tuán)隊(duì)得A的比例更大范圍保障不同團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)的公正。流程主管行使建議否決權(quán)灰度高效組織體系鐵三角組織模型：離客戶最近的人指揮戰(zhàn)斗AR：客戶經(jīng)理（銷售力）SR：解決方案經(jīng)理（產(chǎn)品力）FR：交付經(jīng)理（交付力）指令性調(diào)配：不同崗位之間發(fā)的人才輸送績(jī)效是必要條件和分水嶺以結(jié)果論英雄績(jī)效導(dǎo)向核心價(jià)值觀是基礎(chǔ) 不以主管為中心開(kāi)展工作，而是以客戶為中心，以為客戶創(chuàng)造價(jià)值為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 保持持續(xù)的艱苦奮斗精神。（思想上） 堅(jiān)持自我批判，善于聽(tīng)取不同意見(jiàn)，保持心態(tài)開(kāi)放能力是關(guān)鍵成功要素決斷力理解力（華為四力）執(zhí)行力人際連接力品德價(jià)值是底線 在工作、生活中具有負(fù)責(zé)人的態(tài)度和行為，嚴(yán)格遵守社會(huì)公德，正直、誠(chéng)信，自律。自覺(jué)維護(hù)公司利益，防止腐敗?；叶冗x拔看主流表現(xiàn)，而不是聽(tīng)話、細(xì)節(jié)的完美華為干部管理的三權(quán)分立機(jī)制業(yè)務(wù)部門(mén)有干部提名權(quán)人力資源部門(mén)有干部評(píng)議權(quán)黨委有干部的建議否決權(quán)010302不搞民主推薦不搞競(jìng)聘不搞任期福利商業(yè)保險(xiǎn)等工作環(huán)境辦公