華為灰度管理法

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錄前言人才管理核心灰度文化個人感悟01.華為的人才管理到底有什么法寶？02.為什么它可以推動千億級營收？03.華為人力資源的成功到底能不能學習和借鑒？PART

01前言華為銷售收入實現(xiàn)突破的各個階段華為的銷售收入所花時間從0到突破1億元4年（1987-1991）突破10億元3年（1992-1994）突破100億元4年（1995-1998）突破1000億元9年（1999-2008）突破2000億元4年（2008-2012）突破3000億元3年（2013-2015）突破5000億元1年（2016）突破6000億元1年（2017）突破7000億元1年（2018）華為30年：從0到7000億元營收的嬗變第一個階段：0~1億元產(chǎn)品紅利階段第二個階段：10~100億元管理紅利階段第三個階段：100~1000億元人才紅利階段第四個階段：突破1000億元以后戰(zhàn)略紅利階段第一，選對優(yōu)秀的人第二，給優(yōu)秀的人制定正確的標準，也就是要設立科學的績效目標，引導人才以正確的方式做正確的事。第三，擺好隊形，構建好組織。第四，選好干部。第五，分好錢。華為的人才管理具體是怎樣支撐以上四個階段的成功的呢？PART

02灰度文化人性是復雜的，絕對不是簡單的黑與白。以灰度來看，人才是一種資源，管理者與管理的使命就在于激發(fā)人的正能量，抑制人的負能量。對事旗幟鮮明，對人寬容妥協(xié)灰

度不要嫉惡如仇，黑白分明......干部有些想法或存在一些問題很正常，沒有人沒有問題......如果戴有色眼鏡看人，世界上就沒有好人。要反復學習“開放、妥協(xié)、灰度”，很多企業(yè)經(jīng)常遇到這種情況，有的干部能力強、業(yè)績好，就是有些小毛病，比如脾氣暴躁，說話不注意等。用人的時候我們要從大局出發(fā)，不用求全責備，看主流，看績效，這就是灰度。高績效企業(yè)文化導向沖鋒以奮斗者為本導向沖鋒以奮斗者為本華為倡導以客戶為中心、以奮斗者為本和高績效的企業(yè)文化。以奮斗者為本各個崗位、各個類型人才高績效企業(yè)文化：關鍵和落腳點以客戶為中心不以領導為中心以客戶需求開發(fā)產(chǎn)品高績效企業(yè)文化導向沖鋒以奮斗者為本導向沖鋒以奮斗者為本持續(xù)促進干部員工隊伍艱苦奮斗，傳承公司核心價值觀。持續(xù)艱苦奮斗和企業(yè)價值觀的傳承保證業(yè)務成功人才管理的出發(fā)點都是導向沖鋒高績效企業(yè)文化導向沖鋒以奮斗者為本導向沖鋒以奮斗者為本奮斗者是企業(yè)的財富，華為堅持以奮斗者為本，讓奮斗者得到合理回報。合理的回報鴻溝績效統(tǒng)一標準核心人才應具備的氣概舍棄的精神奮斗者貢獻者崗位的均衡發(fā)展以奮斗者為本的合理回報看得見、摸得著讓員工艱苦奮斗，不讓奮斗者吃虧PART

03人才管理核心灰度用人之法灰度的評價灰度高效組織體系灰度選拔灰度分錢華為識人的五項素質(zhì)（2006）主動性概念思維影響力灰度選人：不拘泥于完人成就導向在工作當中不惜投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預測事情發(fā)生的可能性，采取行動，從而提高工作績效，避免問題發(fā)生或創(chuàng)造新機遇。識別表面上沒有明顯聯(lián)系的事情之間內(nèi)部聯(lián)系本質(zhì)特征的能力。單施加影響的能力，是試圖去說服、勸服、影響他人，留下印象，讓他

人支持自己觀點的能力。擁有完成某項任務，或在工作中追求卓越的愿望。堅韌性擁在艱苦條件下能克服自身困難，努力實現(xiàn)目標；面對他人的敵意，能保持冷靜進而穩(wěn)定的狀態(tài)。領軍人才13542概念思維本體（本體是良好的、強大的，才能驅動成功）影響力一個人和外部進行能量和信息交互的場。影響力越大，場越大，對周邊的影響也

就越大。成就導向一個人的目標追求，目標追求越遠大，動力越足。堅韌性是一個人的底，這個底構建了人生的基礎。底越厚，越強的堅韌性主動性態(tài)度，追求識人五項素質(zhì)四個等級基本素質(zhì)零級一級二級三級主動性不會自覺完成工作主動行動主動思考，快速行動未雨綢繆，提前行動概念思維想不清楚，弄不明白簡單類比觸類旁通深入淺出影響力不能清楚表達直接說服換位思考綜合策略成就導向安于現(xiàn)狀追求更好自設富有挑戰(zhàn)性目標敢于冒險做決策堅韌性受不了批評、挫折和壓力壓不垮干得成能把壓力解除人才分類執(zhí)行型人才守成型人才開創(chuàng)型人才適合做具體的執(zhí)行工作，能按要求踏踏實實做好本職工作。（技術骨干、職業(yè)專家）執(zhí)行型人才需要達到五項素質(zhì)中沒有零級，這樣的

人沒有明顯的不足，但也沒有明顯優(yōu)勢，守成型人才要求在堅韌性上一定要達到二級，相對于執(zhí)行型人才，他們最大的特點在于不管交給他們什么任務，都一定能完成，都能輸出滿意的結果。（適合從事成熟業(yè)務的日常管理運營工作））開創(chuàng)型人才五項素質(zhì)均至少達到二級，這樣的人才非常稀缺。適合開拓性、創(chuàng)新性強的工作，比如新業(yè)務的開發(fā)、新市場的突破等。（適合擔任帶頭人的角色）對于不同的人才，應根據(jù)其不同特點，充分發(fā)揮人才的價值，做到人盡其才，這是五項素質(zhì)應用的最大價值。人才分類用五項素質(zhì)進行人才評估原來在成熟的公司就是這樣做的。要加大廣告的投入沒有測算投入產(chǎn)出的結果原因很多，有市場變化的原因。市場部沒有給我這樣的數(shù)據(jù)訪談對象：

某高端制造業(yè)企業(yè)銷售總監(jiān)華為用人的六條標準全力以赴的奮斗熱情客戶為先的服務意識至誠守信的優(yōu)秀品格積極進取的開放心態(tài)攜手并進的合作精神扎實的專業(yè)知識和技能科學的目標價值創(chuàng)造：調(diào)動生產(chǎn)力中的各個要素，把蛋糕做大。以行為為導向，個人目標與組織目標一致公正的過程價值評價：蛋糕做大了，要考慮怎么進行價值評價。（績效不等同于績效工資）區(qū)別對待不同層級，做到公正考核（PBC）剛性的應用價值分配：只有基于合理的評價，才可以行賞，行賞合理，才可以推動做更大的蛋糕，從而推動更加公正的評價，實現(xiàn)更好的分配。（螺旋式上升）灰度的評價科學的績效管理三個原則

D（Do）績效過程管理50%的時間績效輔導與監(jiān)控（周例會、一對一）P（plan）績效目標30%的時間制定目標回歸管理：關注兩端激勵（獎金+優(yōu)先晉升）幫助（績效改進培訓）危機感（降職、轉崗、辭退）剛性應用!A（Act）結果反饋10%的時間做閉環(huán)結果公開C（check）績效考核10%的時間評估績效管理的PDCA循環(huán)01員工本人及其直接主管02隔級領導第一，控制比例分布第二，審視績效特別高和特別低的特殊人群03再上一級行政管理部門三層閉環(huán)管理原則審視整個團隊的整體績效來給出評分。優(yōu)秀/差的團隊得A的比例更大范圍保障不同團隊的績效結果評價的公正。流程主管行使建議否決權灰度高效組織體系鐵三角組織模型：離客戶最近的人指揮戰(zhàn)斗AR：客戶經(jīng)理（銷售力）SR：解決方案經(jīng)理（產(chǎn)品力）FR：交付經(jīng)理（交付力）指令性調(diào)配：不同崗位之間發(fā)的人才輸送績效是必要條件和分水嶺以結果論英雄績效導向核心價值觀是基礎 不以主管為中心開展工作，而是以客戶為中心，以為客戶創(chuàng)造價值為評價的基礎 保持持續(xù)的艱苦奮斗精神。（思想上） 堅持自我批判，善于聽取不同意見，保持心態(tài)開放能力是關鍵成功要素決斷力理解力（華為四力）執(zhí)行力人際連接力品德價值是底線 在工作、生活中具有負責人的態(tài)度和行為，嚴格遵守社會公德，正直、誠信，自律。自覺維護公司利益，防止腐敗。灰度選拔看主流表現(xiàn)，而不是聽話、細節(jié)的完美華為干部管理的三權分立機制業(yè)務部門有干部提名權人力資源部門有干部評議權黨委有干部的建議否決權010302不搞民主推薦不搞競聘不搞任期福利商業(yè)保險等工作環(huán)境辦公