2024年年終績效考核自我總結(jié)

2024年年終績效考核自我總結(jié)

年終績效考核自我總結(jié)1

根據(jù)鹿城鎮(zhèn)社會治安綜合治理工作安排的通知，為做好社區(qū)治安綜合治理工作，結(jié)合轄區(qū)實

際情況，我社區(qū)綜治領(lǐng)導(dǎo)班子在黨支部的帶領(lǐng)下研究制定了20XX年綜合治理工作計劃，完善了

各項組織機構(gòu)和各項規(guī)章制度，責(zé)任分工明確，做到了工作有計劃、有落實、完成了上級安排的

各項工作任務(wù)，現(xiàn)對照今年綜合治理工作目標(biāo)責(zé)任狀，將20XX年工作總結(jié)如下：

一、齊抓共管把社區(qū)治安作為社區(qū)建設(shè)的保證：

1、認真落實"穩(wěn)定壓倒一切”的方針，加強社區(qū)治安防范措施的落實，增強在維護社會治

安中的作用，切實落實"屬地管理"的原則，積極推動社區(qū)建設(shè)綜合治理工作。

2、進一步加大創(chuàng)建平安社會活動的宣傳力度，提高全民參與意識，動員全社會積極參與治

安志愿者的活動中。社區(qū)動員轄區(qū)內(nèi)的企事業(yè)單位干部職工和居民群眾，進行宣傳教育，在主要

街道、居民住宅區(qū)懸掛、張貼宣傳橫幅、標(biāo)語和黑板報，使我們的創(chuàng)建平安社會活動宣傳教育達

到了預(yù)期的效果。

3、完善組織網(wǎng)絡(luò)和規(guī)章制度，積極開展群防群治工作。社區(qū)群防群治工作組織健全，，社

區(qū)居民群眾防范意識明顯提高，防范力量建設(shè)顯著增強，刑事案件發(fā)案率得到有效遏制，社區(qū)居

民群眾安全感顯著提高，社會秩序良好，人民安居樂業(yè)。

4、20XX年度北浦社區(qū)社會治安綜合治理目標(biāo)管理責(zé)任書規(guī)定今年各轄區(qū)單位要把工作重

點放在群防群治工作上，我社區(qū)為了更好地做好社會治安綜合治理工作，努力降低發(fā)案率，保證

居民生命財產(chǎn)安全。

5、我社區(qū)全民動員，在轄區(qū)范圍內(nèi)廣泛開展"壓案”專項行動。我們將社區(qū)原有的低保巡

邏隊做出安排，要求他們分區(qū)分片負責(zé)治安巡邏，并發(fā)動居民小組長率領(lǐng)本組居民也共同參與。

與此同時，社區(qū)工作人員還做好了值班安排，每天分班分組地按照預(yù)定時間、班次、保證24小

時都有人值班，并做好記錄。同時與派出所加強聯(lián)系，打防結(jié)合，保一方平安。

二、以流動人口、房屋租賃規(guī)范化管理為突破確保小區(qū)發(fā)案率的下降：

1、加強流動人口、房屋租賃規(guī)范化管理，嚴(yán)抓人口管理工作。社區(qū)定期或不定期的對轄區(qū)

常住人口，外來暫住人員，重點人員進行調(diào)查、登記。

2、對小區(qū)租賃戶加強法制宣傳教育，以誰出租、誰受益誰負責(zé)為原則，管理好轄區(qū)的暫住

人口與外來人口。轄區(qū)民警和居委會工作人員進行各項普法宣傳教育，發(fā)放各類宣傳資料3000

份，依法保護外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。

3、督促轄區(qū)周邊單位堅持“誰用工、誰管理、誰負責(zé)"，"誰出租、誰受益、誰負責(zé)"的

原則，嚴(yán)把流動人口"流入"關(guān)，做到來路明、底子清、管得住，確保外來人員不失控。

三、深入開展禁毒與反邪教警示教育、強化居民防范意識：

1、結(jié)合禁毒工作安排積極開展無毒社區(qū)的創(chuàng)建工作，以"不讓毒品進我家”等活動為切入

點，在社區(qū)內(nèi)以禁毒宣傳單，入戶宣傳等活動形式，加強了小區(qū)居民的禁毒意識。目前我社區(qū)無

新滋生吸毒人員，無制、販毒行為。

2、我們一直沒有放松對牙瞰組織的警惕。一方面我們經(jīng)常下到群眾當(dāng)中去，通過與群眾的

交流，從中了解是否有新滋生習(xí)練者，做到”發(fā)現(xiàn)一個，幫教一個“；另一方面，積極發(fā)動群眾

主動向我們揭發(fā)、提供邪教組織的非法活動，做到"發(fā)現(xiàn)一起，處理一起"。由于一直以來我們

在轄區(qū)內(nèi)做了大量的宣教工作，所以至今沒有發(fā)現(xiàn)有新滋生習(xí)練者發(fā)動的集體鬧事、集體上訪事

件，也沒有發(fā)現(xiàn)邪教組織發(fā)動的非法活動。

四、圍繞普法依法治理工作、抓好兩勞幫教、開展人民內(nèi)部矛盾的預(yù)防調(diào)解工作：

L社區(qū)居委會以板報、講座、宣傳欄等形式,組織轄區(qū)居民全面開展"法律進社區(qū)"宣傳

活動，積極開展各項普法宣傳工作，營造轄區(qū)濃厚的法制輿論氛圍，開展法制學(xué)習(xí)，我社區(qū)今年

發(fā)放各類普法宣傳單2000份，通過開展法律進社區(qū)活動，增強了社區(qū)居民的法律知識，使居民

懂得了學(xué)法、知法、守法、用法的重要性，提高了居民依法辦事的法律意識。

2、積極升E查和化解人民內(nèi)部矛盾，按照"預(yù)防為主，教育疏導(dǎo)，依法處理，防止各類矛盾

激化”的原則，把各類矛盾化解在萌芽狀態(tài)，維護社會穩(wěn)定。今年，調(diào)委會共接受調(diào)解糾紛10

于起，調(diào)成率99%。

社區(qū)還定期組織工作人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對每一位綜治干部進行了體能及業(yè)務(wù)知識、應(yīng)變能

力的考核，使綜治干部人員的業(yè)務(wù)水平不斷提高，對自己轄區(qū)內(nèi)的基本情況做到了如指掌.通過

一年的綜合治理工作運行，工作中取得了一些成績，但還有許多不足，在以后的工作中我們彳存在

鎮(zhèn)綜治辦的領(lǐng)導(dǎo)下結(jié)合我們社區(qū)的實際扎扎實實的開展好各項穩(wěn)定工作改正存在不足之處，

努力為居民營造一個安定、繁榮、祥和的生活環(huán)境。

年終績效考核自我總結(jié)2

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。

從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反

映被考核者的優(yōu)長劣短從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介，其次，良好的績效考核體系，

最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作

的優(yōu)化與能力提升。但是，從品種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把

雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核

體系不僅僅是績效考核管理部口的工作要點同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點。

績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KP1績效考核方法，但適當(dāng)融入基十目標(biāo)管理

MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月意責(zé)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類

具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異,通過全面了解被考核

方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥

結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分數(shù)的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是

考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，

如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考

核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目

標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價:觀念x態(tài)度x績效考核與

評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的‘方向，若觀念為負則結(jié)果

也為負。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。

九、關(guān)于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)

等提供依據(jù)。

1.2績效考核與評價的隱性作用

①節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完

成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成

本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通。績效考核與評價的核，心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、

開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核

方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達成后

可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新

的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核

與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，

同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；

第二階段是績效考核的改艮、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正

處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此

時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)

度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

年終績效考核自我總結(jié)3

時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)

是一面鏡子通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)I、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，

為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前

期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員

工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計

時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果

的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標(biāo)沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。

L部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況

相矛盾的不合理情況。例如：板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)彳士務(wù)是由班長進行

分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指I示很難確定，出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生.

2、個別員工素質(zhì)低，不育纜時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接

受，應(yīng)加大考核理念的解稀，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無

法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

L明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼

蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情

況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車

間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次

數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相

應(yīng)的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反

映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，

進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努

力打開一個工作新局面。

年終績效考核自我總結(jié)4

一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

L績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。

學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化

教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，

充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績效工資高低相差

XXXX

2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。"德"的考核重點是教師為人師表、愛

崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況；"能"的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面；"勤"

的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作晝、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況；"績"

的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。

學(xué)?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《XX市xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施辦法》和《XX市XX區(qū)教

育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，

形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進行修改完善,形成初步方案。最后將方案經(jīng)教

代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善,凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容,使方案更成熟。xx月，學(xué)校從屈化

教學(xué)常規(guī)才是高教學(xué)質(zhì)量，落實安全責(zé)任等方面制定了《xx4尊關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》，

并與xx月執(zhí)行。xx月學(xué)校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

二、存在問題及改進措施分析

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。

從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差＞：xx元左右。這已經(jīng)影響了中層

班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的

實際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等

次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體

現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研

情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政

人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺

了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且

也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收

入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱。《XX鎮(zhèn)中心

小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教

育的需要。（如細則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文意獎勵標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章xx元。）

三、學(xué)校建議

L進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實施，全力營造能

者上，庸者讓，不能十者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬,按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公平。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)

一設(shè)定學(xué)校各類津補貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師XX人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位一人，一

級教師崗位XX人，二級教師崗位XX人。學(xué)校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂

崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《XX市XX區(qū)

教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件（試行）》。

年終績效考核自我總結(jié)5

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也

愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。X銀行的經(jīng)營重點是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，

保持合理的風(fēng)險控制。而X銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，

取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價

體系的建立顯得越來越重要。X限行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，

即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如

何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見

解,提出幾點意見，以求拋成引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，

這一點已形成共識。績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工

提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作斷只極性，同是也為X銀行吸引

和留住優(yōu)秀人才提供了保證。肉在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵

考核指標(biāo)，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考

核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。X銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于X銀行的

發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作彳壬務(wù)及績效目標(biāo)，并確定

對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員

工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消解口澄清全體員工對績效考核的錯

誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為X銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不

是管理者對員工揮舞的“大棒"，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力

有所改進、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在

企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。績效管理強調(diào)員工對X銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實

實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過

調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通

與理解，進行有效的崗位分析編制崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認每個崗位的.

績效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識。同

時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升?？冃繕?biāo)往往略

高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境

的變化，x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)

整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工

做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理

的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。苜先,認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重

要原則就是“沒有意外"，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與

員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免"意外"，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細

節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績

效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，

需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是X

銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有

效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問

題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管

理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必'須要解決好價

值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有

創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間。考核評價要真正成為x銀行內(nèi)部成

員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源

管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

二、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃

相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵與旨標(biāo)相對應(yīng)的

個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)

務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)

收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相匕瞰

的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持?/p>

行的業(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回

率等指標(biāo)進行比較，確定X銀行的市場定位。當(dāng)顧客X銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方

得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與

在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較X銀行及其競爭對手，因此X銀行必須作同樣的比

較。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。

(a)財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收入增長方面的業(yè)績。

(b)顧客滿意度。

(c)員工責(zé)任感。這三項指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給

出。

把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后就可以計算出x銀行的整體績效

計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標(biāo)中，績效計劃

就會上升這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即某支行的業(yè)績(12