《S公司員工績效考核體系優(yōu)化策略研究》開題報告文獻(xiàn)綜述（含提綱）5300字

S公司員工績效考核體系優(yōu)化策略研究開題報告文獻(xiàn)綜述摘要：績效考核作為當(dāng)代企業(yè)管理中的重要組成部分，有著無法取代的特殊作用?？茖W(xué)現(xiàn)階段，隨著企業(yè)管理理念、方式的更新發(fā)展，績效考核工作雖然在很大程度上有所提升，但仍然普遍存在著考核指標(biāo)設(shè)定不夠合理、績效評定不夠客觀、考核實施過程不夠科學(xué)、考核結(jié)果無法應(yīng)用落實等一系列問題，因此如何優(yōu)化企業(yè)的績效考核體系、提升人力資源管理水平已經(jīng)成為許多企業(yè)面臨的重要任務(wù)。本文選取S公司作為研究對象，系統(tǒng)全面分析了其績效考核的實施現(xiàn)狀，得出S公司現(xiàn)行的績效考核體系主要存在著績效考核理念較為陳舊，溝通反饋機制不健全、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏有效運用等問題。針對以上問題從提高員工重視程度、加強績效考核中的溝通、幾下考核指標(biāo)優(yōu)化、多方面運用考核結(jié)果等方面對績效考核進(jìn)行優(yōu)化措施。關(guān)鍵詞：S公司，績效考核，績效優(yōu)化設(shè)計1研究背景現(xiàn)今，績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的研究課題和模塊，越來越受到企業(yè)的重視，同時也成為提高企業(yè)人力資源效率的最重要的措施之一，一個合理、恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系可以最大限度地提高人力資源管理水平，顯著提高市場競爭力。然而，許多研究報告表明，外資和合資企業(yè)顯然處于績效評估的前沿，而中國企業(yè)包括：私營和私營公司，則相對落后。民營企業(yè)則會按照其時機發(fā)展，促進(jìn)人力資源的管理，建立了一套符合自身企業(yè)的績效考核制度，并且取得了卓越的成果。然而，在執(zhí)行這一制度中，依然存在一些共同或個別的問題，例如，大多數(shù)民營企業(yè)的員工仍然有“走過場”思想，評價工作實施中也存在科學(xué)性、合理性不夠等問題。基于此，本文在分析S公司的績效考核的機制時，把科學(xué)的管理理念和最新的理論成果進(jìn)行合理地融合進(jìn)去，通過分析現(xiàn)狀，尋找差距，找到恰當(dāng)?shù)难a救辦法。本文以S公司的實際情況為出發(fā)點，以S公司員工的績效考核為研究對象，找出績效考核中存在的問題。2文獻(xiàn)綜述1.1國外研究現(xiàn)狀績效考核的實施對目標(biāo)達(dá)成、發(fā)現(xiàn)問題、利益分配、員工激勵等有重要意義，進(jìn)行績效考核是公司通過績效管理進(jìn)行企業(yè)管理的有效手段。BZNobari(2021)提出，目前績效評估過程是任何管理體系中的關(guān)鍵步驟，是持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)。在任何變更管理項目中，抵抗變更被視為一個關(guān)鍵因素。因此，像所有變革管理項目一樣，員工績效評估系統(tǒng)的開發(fā)始終面臨著許多挑戰(zhàn)[1]。SRana（2021）提到目的績效評估（PA）是最不可或缺的人力資源管理實踐之一，因為許多有關(guān)員工績效的關(guān)鍵決策在很大程度上都基于績效評估結(jié)果，因為他們對各種態(tài)度相關(guān)的結(jié)果負(fù)責(zé)[2]。ANFIPertiwi（2021）認(rèn)為目前，盡管傳統(tǒng)的績效評估無法提供客觀的評估，但仍在使用。CS性能很重要，因此需要正確評估。CS績效受工作行為和能力的影響。已經(jīng)采取了各種方法來提高CS的能力。在這種情況下，更傾向于正式的方式，自我發(fā)展對每個CS本身的重視程度較低[3]。IKoswatte（2021）認(rèn)為績效評估是識別員工優(yōu)缺點的關(guān)鍵管理工具之一。通常，這是根據(jù)員工表現(xiàn)收集信息以獎勵/培訓(xùn)員工的主要機制，因此是通過創(chuàng)建滿意的員工隊伍來實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。他在研究中探討了績效評估流程對大學(xué)學(xué)術(shù)人員工作滿意度的影響[4]。JacquesTouma（2022）認(rèn)為多年來，人力資源職能一直在發(fā)展，以在企業(yè)界實現(xiàn)更高的效率。如今，人力資源主要集中在五個方面：招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和福利、績效考核和勞動關(guān)系。他研究了績效評估部分及其在薪酬方面的有效性。首先關(guān)注清晰的工作描述的重要性，根據(jù)工作描述使用有效的工作評估方法對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)和領(lǐng)域選擇績效評估方法。他的研究涵蓋了將這些工具與不同的員工薪酬方式聯(lián)系起來，以及此類行動的有效性、問題、診斷方法和績效評估（PA）過程的建議[5]。ErikssonYlvaUlfsdotter（2021）認(rèn)為基于績效和可變薪酬制度的蔓延影響了員工對貢獻(xiàn)和報酬的預(yù)期，這種預(yù)期日益?zhèn)€性化和個體化。他對瑞典績效工資制度的研究表明，績效考核是對員工年度績效的估值，在這種估值中，員工同時受到獎勵和表揚。該研究通過對四個組織的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的文件分析，分析了價值觀是如何參照博爾坦斯基和Thevenot的六個價值順序表達(dá)的。這一分析結(jié)果在理論上構(gòu)建了一個偉大雇員的共同理想，并據(jù)此衡量雇員并獲得報酬[6]。TahiriA和KovaiI等人在針對50家中小企業(yè)投放調(diào)查問卷，調(diào)查了關(guān)于員工績效對企業(yè)生產(chǎn)力的影響程度的信息，最后得出結(jié)論組織生產(chǎn)力在很大程度上取決于員工的表現(xiàn)，同時也是最常用的評價系統(tǒng)[7]。KelindosK和ProgramH等人的研究認(rèn)為管理員工績效是人力資源管理的主要活動，無論是私人還是公共。為了在這項活動中取得成功，組織管理層需要開發(fā)有效的績效評估系統(tǒng)來評估員工的績效。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀當(dāng)前我國在績效考核體系的研究內(nèi)容較為豐富，針對不同企業(yè)的特點，在績效考核體系的設(shè)計上也存在著一定的差別，但績效考核體系基本涵蓋了考核前準(zhǔn)備、指標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果分析以及結(jié)果反饋這幾大方面。同時也一致認(rèn)同績效考核體系對企業(yè)收益的促進(jìn)作用。馮燕（2021）認(rèn)為績效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，是提升國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和調(diào)動員工積極主動性，創(chuàng)造性的重要手段，是提升員工個人履職能力不可或缺的重要途徑.國有企業(yè)通過開展績效考核，能夠促進(jìn)企業(yè)管理水平的不斷提高，提升企業(yè)市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力.近年來，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，績效考核也越來越受到重視，但是由于各種因素的影響，國有企業(yè)的績效考核仍然存在良莠不齊，效果不明顯的現(xiàn)象[9]。沈鵬（2020)提出.企業(yè)員工的績效考核一直是企業(yè)關(guān)注的重點，績效考核是企業(yè)對員工采取的一種激勵機制，有效的績效考核可以提高員工的工作積極性，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用[10]。王倩2021〉通過分析建筑施工企業(yè)績效考核體系建立的情況，總結(jié)出了建筑施工企業(yè)績效體系應(yīng)用的現(xiàn)狀，并指出了當(dāng)前存在的一些問題，基于此提出了一些優(yōu)化方案，從而更好地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的建立和使用[11]。王文睿（2020）以甘肅世紀(jì)廣場物業(yè)管理有限責(zé)任公司為研究對象，重點研究該公司的績效考核體系的優(yōu)化，以平衡記分卡以及績效考核相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對甘肅世紀(jì)廣場物業(yè)管理有限責(zé)任公司績效考核體系的指標(biāo)，權(quán)重，考核標(biāo)準(zhǔn)，周期，主體等內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，形成了以平衡計分卡為基礎(chǔ)的各部門績效考核體系優(yōu)化方案[12]。張若凡（2018)以銷售人員的績效考核體系為主題，在對績效管理理論，績效考核工具等相關(guān)文獻(xiàn)整合的基礎(chǔ)上針對JY地產(chǎn)銷售績效考核體系進(jìn)行分析，總結(jié)其現(xiàn)狀及存在的問題，提出改進(jìn)建議131。沈熒薪（2020）在《國有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績效考核問題與對策探討》中提到績效考核是人力資源管理的重要工具，運用適當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄尾坏梢蕴岣邌T工工作效率，還能提升企業(yè)的市場競爭力[14]。劉悅（2020）認(rèn)為對企業(yè)而言，員工是核心生產(chǎn)力，要想保證企業(yè)生產(chǎn)效益的穩(wěn)步增長，就必須要做好企業(yè)人力資源管理工作.其中，人力資源管理績效考核制度是否合理，會直接影響到管理的效果，甚至阻礙企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。陳秋燕（2020）的研究指出績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高目標(biāo)達(dá)成度，為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣，提高員工自我約束力，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益.然而，企業(yè)績效考核制度在實際應(yīng)用中還存在績效考核制度滯后，績效考核流程不規(guī)范，企業(yè)管理人員素質(zhì)低，績效考核方法不科學(xué)和績效考核結(jié)果作用小等問題，需要完善績效考核制度，規(guī)范績效考核流程，優(yōu)化管理人員素質(zhì)，完善績效考核方法，合理調(diào)整考核權(quán)重等[15]。趙瑩（2020）通過研究認(rèn)為對于商業(yè)銀行來講不斷地去創(chuàng)新并且優(yōu)化銀行的員工績效考核體系對銀行發(fā)展是十分重要的，這絕不是一項單單要去針對上面檢查的面子的工程，它是企業(yè)走進(jìn)并了解員工的一項十分重要的管理手段及工具。商業(yè)銀行企業(yè)應(yīng)該明確自身的發(fā)展目標(biāo)，并通過該發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù)，通過這個目標(biāo)來設(shè)計跟自身發(fā)展相符的績效考核的相關(guān)體系，通過這種方式能夠不斷地最大程度地去提高銀行員工工作的積極性，使企業(yè)在自身的規(guī)模范圍之內(nèi)能夠創(chuàng)造出更大的利潤。對績效考核體系不斷去加強完善，除了能對銀行的員工去實現(xiàn)更好的激勵的效果，還能夠為相關(guān)的風(fēng)險監(jiān)督管理部門提供有意義的信息，在任何時候都有價值去進(jìn)行推廣與研究。銀行自身的績效考核體系的提升與優(yōu)化，使銀行能夠在這個充滿了競爭的市場中提升企業(yè)自身的競爭能力，從而使企業(yè)的發(fā)展模式及管理體系更加完善[16]。湯會娜（2019）通過相關(guān)研究認(rèn)為員工績效考核體系在一個商業(yè)銀行的正常生產(chǎn)經(jīng)營及管理之中有著核心及引領(lǐng)的作用。員工績效考核體系的不斷選擇與優(yōu)化，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分深刻的影響[17]。姜欣（2021）認(rèn)為國有企業(yè)分公司的績效考核，是對分公司階段性工作的總結(jié)，也是敦促分公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要手段，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的必然需要.如何加強分公司組織績效考核，是各國有企業(yè)分公司領(lǐng)導(dǎo)管理者思考最多的問題[18]。高航（2021）在研究中指出隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化.要推動企業(yè)的發(fā)展，需要加強企業(yè)的綜合實力。績效考核是提高企業(yè)綜合實力的重要方式，但傳統(tǒng)的績效考核模式滿足不了現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，所以對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行改革和優(yōu)化是必不可阻擋的.實際考核工作開展的過程中，因為一些客觀的因素，指標(biāo)體系的優(yōu)化并不明顯，這嚴(yán)重影響了績效考核的有效性[19]。葉雅丹（2021）認(rèn)為良好的績效考核運用可以充分地調(diào)動員工工作積極性和激發(fā)員工工作潛力.在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況下，企業(yè)面臨的市場競爭非常激烈，如何提高企業(yè)競爭力，是當(dāng)前企業(yè)考核者需要切實考慮的問題。充分利用企業(yè)績效考核，合理地發(fā)展企業(yè)與員工的關(guān)系，建立積極科學(xué)的績效考核策略，逐漸形成員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向共贏[20]。3技術(shù)路線3.1主要內(nèi)容首先，本文選擇從多個層面詳細(xì)分析了S公司績效考核現(xiàn)在處于的狀態(tài)，找出原評價體系存在的問題、產(chǎn)生原因。最后，提出改善S公司績效考核的優(yōu)化方案，以更好地完成研究課題的結(jié)構(gòu)，希望可以對其他的企業(yè)績效考核工作有所幫助。3.2論文提綱1引言2相關(guān)理論基礎(chǔ)1.1績效1.2績效考核1.3績效考核的相關(guān)方法1.3.1目標(biāo)管理法（MBO)1.3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）3S公司績效考核實施現(xiàn)狀3.1S公司概況3.1.1S公司情況簡介3.1.2S公司組織架構(gòu)3.1.3S公司人力資源概況3.2S公司績效考核現(xiàn)狀3.2.1績效考核方式及周期3.2.2績效考核流程3.2.3績效考核內(nèi)容3.2.4績效考核結(jié)果應(yīng)用4S公司原有績效考核體系存在問題及原因分析4.1績效考核問卷調(diào)查及結(jié)果分析4.1.1調(diào)研問卷設(shè)計4.1.2數(shù)據(jù)結(jié)果分析4.2S公司績效考核工作存在的主要問題4.2.1績效考核工作理念較為陳舊4.2.2溝通、反饋機制不健全4.2.3績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)4.2.4績效考核結(jié)果缺乏有效運用4.3S公司績效考核工作存在問題的原因分析4.3.1對績效考核工作認(rèn)識不足4.3.2考核過程中科學(xué)性與溝通性不足4.3.3人力資源部門基礎(chǔ)薄弱4.3.4公司缺乏績效管理的文化氛圍5S公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計5.1提高員工重視程度5.2加強績效考核中的溝通5.2.1采取多樣的溝通方式5.2.2加強管理者的溝通技巧5.3績效考核指標(biāo)優(yōu)化5.4多方面運用考核結(jié)果5.4.1結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用5.4.2完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性6結(jié)束語參考文獻(xiàn)致謝3.3研究方法文獻(xiàn)研究法，通過在網(wǎng)上，圖書館等搜集整理成本核算相關(guān)研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，為研究定下方向，做前期理論準(zhǔn)備。分析歸納法。在文章寫作中，翻閱相關(guān)資料進(jìn)行歸納總結(jié)，分析當(dāng)前存在的問題，進(jìn)一步探究存在問題的原因，并借鑒國內(nèi)的研究經(jīng)驗，提出相關(guān)的建議，并結(jié)合實際情況進(jìn)行研究分析。4進(jìn)度安排2022年7月18日前完成外文文獻(xiàn)翻譯（不少于2.5萬個英文字符）2022年8月8日前完成開題報告（文獻(xiàn)綜述部分字?jǐn)?shù)不少于3000字）2022年9月12日前完成論文初稿；2022年9月26日前（申請學(xué)位）/10月17日（非申請學(xué)位）完成論文正文終稿（論文正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字）2022年10月24日前提交全套論文資料電子版或紙質(zhì)版；5參考文獻(xiàn)[1]NobariBZ,GholipourA,EbrahimiE,etal.EmployeeperformanceappraisalsystemdevelopmentintheNationalLibraryandArchivesofIran(NLAI):softoperationalresearchapproach[J].PerformanceMeasurementandMetrics,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[2]RanaS,SinghS.Performanceappraisaljusticeandaffectivecommitment:examiningthemoderatingroleofageandgender[J].InternationalJournalofOrganizationalAnalysis,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[3]PertiwiA,SurarsoB,Farikhin.Individualself-developmentinformationsystembasedontheevaluationofcivilservantperformanceappraisalwithELECTREmethodandprofilematching[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1943(1):012133-.[4]KoswatteI.TheImpactofthePerformanceAppraisalProcessonJobSatisfactionoftheAcademicStaffinHigherEducationalInstitutions[J].EducationSciences,2021,11.[5]ToumaJ.PerformanceAppraisalEffectonCompensation[J].JournalofHumanResourceandSustainabilityStudies,2022,10(1):12.[6]ErikssonYlvaUlfsdotter,LarssonBengt,AdolfssonPetra.EmployeesofGreatness:SignifyingValuesinPerformanceAppraisalCriteria[J].NORDICJOURNALOFWORKINGLIFESTUDIES,2021,11(2).[7]TahiriA,KovaiI,KrasniqiA.HumanResourceManagement,PerformanceManagementandEmployeePerformanceAppraisalbySMEManagersinKosovo[J].InternationalJournalofEconomicsandBusinessAdministration,2020,VolumeⅧ(