招聘績效考核

招聘績效考核招聘績效考核篇一一、目的為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。二、考核對象有限公司車間生產員工。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優(yōu)秀案例共享。四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復評；3、行政人事部審核；4、公司的總經理核定；五、生產員工績效考核內容1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態(tài)度評價參考表》2、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》六、生產員工工資構成生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業(yè)績考核發(fā)放。七、績效工資考核辦法1、勞動紀律考核1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質量不合格項該考核項扣1分；2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。4、安全管理一票否決安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節(jié)實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。招聘績效考核篇二為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。一、目的1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2完善部門目標管理責任制體系。二、適用范圍本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。三、考核原則3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。四、考核組織公司成立考核小組，對各部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成?？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。五、考核方式5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發(fā)現，對違規(guī)者予以50元罰款處理。六、考核評分辦法6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。6.8績效分數的計算6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分6.9績效考核的管理6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。6.9.2績效分數在8.5分―9.5分之間，可享受300元的績效獎金。6.9.3績效分數在7.5分―8.5分之間，可享受200元的績效獎金。6.9.4績效分數在6.5分―7.5分之間，可享受100元的績效獎金。6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。七、其它事項7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統(tǒng)計工作。7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。招聘績效考核篇三一、目的：為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。二、范圍：適用于公司所有員工。三、原則：嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。四、績效管理組織體系：1、績效管理領導小組：由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。五、績效考核內容：員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。六、考核周期：員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。七、考核方法：1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核?？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。4）年度績效考核可分為三部分。⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。八、績效系數：1、月度系數2、季度系數3、年度系數九、考核程序：1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放。說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。十、績效結果的應用績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據。十一、績效輔導員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。十二、績效結果反饋與面談1、被考核者有權了解自己的考核結果。2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)