電大《人力資源管理》形考題庫

電大《人力資源管理》形考題庫題目1：具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。題目2：一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（）。題目3：體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）題目4：通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？（）題目5：人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)、不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點(diǎn)（）題目6：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點(diǎn)。題目7：人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。題目8："只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）題目9：以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）。題目10：結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。題目11：由于組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。題目12：根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，稱為（）。題目13：在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（）題目14：對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？（）題目15：既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）題目16：（）是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。題目17：（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。題目18：勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（）。題目19：工作負(fù)荷法的優(yōu)勢(shì)在于（）。題目20：制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？（）題目21：關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪~方面？（）題目22：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（）題目23：接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于（）。題目24：馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的優(yōu)勢(shì)在于（）。題目25：供給預(yù)測(cè)矩陣法的優(yōu)勢(shì)在于（）。題目26：人力資源的特征有（）。題目27：私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:（）題目28：對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對(duì)人的（）進(jìn)行有效的管理題目29：狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：（）題目30：人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)包括題目31：下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？題目32：下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？題目33：人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面題目34：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀影響因素包括（）題目35：人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法包括（）。題目36：人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法包括（）。題目37：公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。題目38：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的微觀影響因素包括（）。題目39：公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。題目40：人力資源需求預(yù)測(cè)過程中，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法具體又包括（）幾種方法。題目41：現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵(lì).控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）題目42：在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（）題目43：人力資源不是再生性資源。（）題目44：目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（）題目45：人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（）題目46：依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（）題目47：我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會(huì)氛圍o（）題目48：泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（）題目49：人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（）題目50：如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）題目51：人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（）題目52：圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（）題目53：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價(jià)值問題。（）題目54：組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）題目55：戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。（）題目56：有價(jià)值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）題目57：人力資源規(guī)劃有利于組織對(duì)員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（）題目58：對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）題目59：培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）題目60：一般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。（）題目61：人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）題目62：收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）題目63：預(yù)測(cè)供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（）題目64：人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。（）題目65：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。（）題目66：簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。（）題目67：人力資源預(yù)測(cè)模型越復(fù)雜就越科學(xué)。（）題目68：分合性預(yù)測(cè)法是一種較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形式。（）題目69：勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。（）題目70：馬爾科夫預(yù)測(cè)分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（）題目71：在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。（）題目72：馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人事變動(dòng)規(guī)律。（）題目73：供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。（）題目74：馬爾科夫模型能對(duì)人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。（）題目75：馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。（）題目1：（）是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)。題目2：工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。題目3：（）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。題目4：下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。題目5：下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是（）。題目6：下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是（）。題目7：（）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低。題目8：（）具有保密性強(qiáng)、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表回收率高等優(yōu)點(diǎn)。題目9：（）適于用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動(dòng)為主的工作。題目10：下列選項(xiàng)中屬于工作分析的核心階段是（）。題目11：在分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到（）中。題目12：哈克曼和奧爾德姆提出了（）。題目13：（）源于古典工業(yè)工程學(xué)。題目14：（）的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)。題目15：（）主要來源于人類工程學(xué)。題目16：（）法通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。題目17：工作設(shè)計(jì)的第一步是（）。題目18：定崗、定編、定員要以（）為導(dǎo)向。題目19：三定強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項(xiàng)原則？（）題目20：（）是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。題目21：（）是組織獲得人力資源的基本途徑。題目22：確定招聘地點(diǎn)時(shí)，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。題目23：根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（）。題目24：（）是申請(qǐng)者自己設(shè)計(jì)制作的職業(yè)題目25：（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。題目26：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與（）。題目27：（）是筆試的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。題目28：評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。題目29：依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。題目30：（）的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息，對(duì)于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。題目31：（）是對(duì)組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。題目32：（）是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。題目33：個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。題目34：下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有（）。題目35：下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要原則的有（）。題目36：一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。題目37：下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。題目38：下列選項(xiàng)中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。題目39：下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。題目40：下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確的有（）。題目41：下列選項(xiàng)中屬于工作設(shè)計(jì)的方法是有（）。題目42：具體進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮以下（）方面的因素。題目43：“三定”是指（）。題目44：以下有關(guān)招聘的理解正確的是題目45：在進(jìn)行需求預(yù)測(cè)與分析時(shí)，需要考慮以下變量：題目46：以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式題目47：一般情況下，招聘計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容:題目48：以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計(jì)原則題目49：招聘效果評(píng)估可以分為題目50：下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測(cè)驗(yàn)方法題目51：依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度的不同，分為（）。題目52：常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些題目53：以下哪些屬于履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)題目54：制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求包含（）。題目55：確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮（），并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。題目56：培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮（）。題目57：一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括（）。題目58：培訓(xùn)師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是（）。題目59：培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作中，教材的準(zhǔn)備需要考慮的因素有（）。題目60：實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（）題目61：人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（）題目62：工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。（）題目63：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）題目64：如果在工作分析時(shí)缺乏動(dòng)態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。（）題目65：工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。（）題目66：工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。（）題目67：以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。（）題目68：以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析，強(qiáng)調(diào)對(duì)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。（）題目69：相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）題目70：集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）題目71：運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時(shí)，要有詳細(xì)的觀察提綱。（）題目72：工作分析是對(duì)工作做全面評(píng)價(jià)的過程，這個(gè)過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。（）題目73：職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。（）題目74：工作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時(shí)一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。（）題目75：關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。（）題目76：工作特征模型是工作豐富化的核心。（）題目77：工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是工作職責(zé)。（）題目78：一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。（）題目79：定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。（）題目80：“三定”的硬約束是經(jīng)濟(jì)投入。（）題目81：人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。（）題目82：招聘是有目的、有計(jì)劃的組織行為。（）題目83：招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（）題目84：目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是能快速、及時(shí)地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）題目85：組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，營造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還要使用公平競(jìng)爭(zhēng)的手段選拔合適的應(yīng)聘者。（）題目86：根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）題目87：按國家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。（）題目88：招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）題目89：招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）題目90：根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。（）題目91：投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。（）題目92：在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）題目93：培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。題目94：進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估的第一步。（）題目1：根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）題目2：依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）題目3：依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為（）題目4：（）與地域范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)重要維度。題目5：以下不屬于貨幣性薪酬的是（）題目6：以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）題目7：事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫工作等級(jí)說明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的（）題目8：（）是較為復(fù)雜的一種量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起。題目9：自20世紀(jì)40年代開始運(yùn)用以來，（）一直是組織中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法。題目10：一般來說，（）適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。題目11：（）適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。題目12：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等的相對(duì)價(jià)值來決定薪酬水平，這是（）題目13：（）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。題目14：在（）中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。題目15：績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。題目16：假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考核方法為（）。題目17：將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（）。題目18：（）是將所有員工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的結(jié)果來確定等級(jí)名次。題目19：（）層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。題目20：用日常的工作記錄來收集績(jī)效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績(jī)效信息收集的方法？（）題目21：工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)人發(fā)揮空間較小，容易對(duì)其行為進(jìn)行量化評(píng)估和分析，則一般以采用（）績(jī)效考核方法為宜。題目22：?jiǎn)T工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，采用（）績(jī)效考核方法較為合適。題目23：如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。題目24：有的組織經(jīng)營業(yè)績(jī)較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤(rùn)率，這時(shí)需要采用（）的考核方法。題目25：全面薪酬主要由（）構(gòu)成。題目26：全面薪酬體系具有以下特征（）題目27：下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）題目28：下列選項(xiàng)中，屬于貨幣性薪酬的有（）題目29：非貨幣性薪酬包括（）題目30：薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）題目31：以下屬于分級(jí)考核法的有（）題目32：以下不屬于分級(jí)考核法的有（）題目33：下列選項(xiàng)中屬于360度考核實(shí)施維度的有（）題目34：通常，一個(gè)組織的KPI體系包括以下哪幾個(gè)層次（）？題目35：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括（）四個(gè)方面。題目36：薪酬是員工為雇主或組織提供勞動(dòng)而獲得的一種回報(bào)或補(bǔ)償。這里的勞動(dòng)包括員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效付出努力的時(shí)間，以及運(yùn)用的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力。（）題目37：公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對(duì)較小，福利保障所占的比重相對(duì)較大。（）題目38：公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。（）題目39：開展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等（）題目40：組織聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。（）題目41：組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。（）題目42：在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會(huì)遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。（）題目43：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)2～4個(gè)層級(jí)。（）題目44：在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績(jī)效和市場(chǎng)的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績(jī)效為核心因素。（）題目45：國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。（）題目46：健康醫(yī)療保險(xiǎn)的目的是減少員工生病或遭受事故時(shí)本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。（）題目47：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（）題目48：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）題目49：績(jī)效管理關(guān)注未來績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）題目50：在績(jī)效考核中，評(píng)語法針對(duì)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，無對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對(duì)比，因此一般做定性描述。（）題目51：目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。（）題目52：反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。（）題目53：績(jī)效信息收集時(shí)數(shù)量越多越好。（）題目54：如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。（）題目55：近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）題目56：刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)概括為整體的績(jī)效考核。（）題目57：績(jī)效反饋面談時(shí)間不宜過長(zhǎng)，以１～２小時(shí)為宜。（）題目58：績(jī)效考核結(jié)果需要與工資獎(jiǎng)金掛鉤，將績(jī)效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）題目1：企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于（）原則。題目2：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的（），勞動(dòng)合同可以分為三種類型：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。題目3：（）是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。題目4：職業(yè)錨理論認(rèn)為（）。題目5：美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。題目6：通過分析組織和個(gè)人內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。題目7：職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。題目8：對(duì)員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力、組織管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法是（）。題目9：職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，一般中期目標(biāo)跨度為（）。題目10：克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的