企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度(7篇)

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（精選7篇）

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（精選7篇）

在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多,

制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知

道該請(qǐng)教誰(shuí)?下面是由我給大家?guī)淼钠髽I(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度7

篇，讓我們一起來看看！

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇1）

一、績(jī)效考評(píng)目的

為順當(dāng)推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公

司、部門、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制

度。

二、績(jī)效考評(píng)原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司實(shí)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制

的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確詳細(xì)，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、

業(yè)績(jī)的凹凸等做出明確的界定和詳細(xì)的要求。

2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)

人與所在部門的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的

方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀看、記錄事實(shí)或工

作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)

人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

千里之行，始于足下。

4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必需嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的

程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考

評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中：也不能取近期的業(yè)績(jī)或比

較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

1、部門：公司各職能部門；

2、個(gè)人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入

職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它緣由缺崗達(dá)半個(gè)月（含）

以上的人員。

四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部

副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責(zé)

（1）組長(zhǎng)詳細(xì)職責(zé)如下：

a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目

標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并倫為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂

所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

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b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)的制定。

C)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月直接上級(jí)對(duì)象

的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申

訴的問題。

(2)各成員詳細(xì)職責(zé)如下：

a)依據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管

理工作的組織、協(xié)調(diào)、掌握與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順當(dāng)進(jìn)

行。

b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各

項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂所分管

部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

c)按程序完成每月作為直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門

被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績(jī)效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，供

應(yīng)績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督

促各部門績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施；同時(shí)，幫助有關(guān)部門處理員工績(jī)效申

訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。

(2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司

簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，依據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接

受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，照實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù);建立并

完善本部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理

（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)

準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問

題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班

組填報(bào)黑單的狀況，視為問題發(fā)生。

（2）計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以后為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人（次）X10096班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計(jì)算）,

10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

2、工作落實(shí)狀況（月）

餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期

限完成的'、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)

定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過8分

的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。

3、全員銷售（月）

（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)

銷售任務(wù)指標(biāo)。

（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20附口1分，

每超額任務(wù)20%加1分。

4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）

千里之行，始于足下。

(1)為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班

組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利

率)。

(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，

每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。

5、員工滿足率(季)

(1)員工滿足率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對(duì)所在

班組全部管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿足程度。

(2)計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次

計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿足項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)

項(xiàng)目總數(shù)二參加問卷人數(shù)X項(xiàng)目數(shù)

注：?jiǎn)T工參加問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿足率不低于85%

(4)獎(jiǎng)罰規(guī)章：?jiǎn)T工滿足率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分，

依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、

酒店開除除外)

(1)計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

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計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再

除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按

1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

（3）獎(jiǎng)罰規(guī)章:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：

所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各

種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉獎(jiǎng)紅單加

0.5分/人（次）。

三、考核結(jié)果（年）

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的

統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要

依據(jù)，月平均分值低于80分,工資下浮一檔，月平均分值低于70分，

職務(wù)下降一級(jí)（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)

生新的班組負(fù)責(zé)人）。

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇3）

第一條、工作績(jī)效考核。

目的在于透過對(duì)員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握

每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)I、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、

嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使

員工有方案地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

千里之行，始于足下。

其次條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工

工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三

種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試

用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)

附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得

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超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)

識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗?/p>

的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的

潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必需時(shí)間務(wù)工作完

千里之行，始于足下。

成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力?/p>

顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是

指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可依

據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工

作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)

績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想

要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以

注明。

2、其次次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有

關(guān)需要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的'地方,

務(wù)必予以注明。

共性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第

一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知

給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

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4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消退對(duì)被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、

對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)

短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見

和推舉，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事

考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員

工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事爭(zhēng)考核結(jié)

果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

千里之行，始于足下。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)：就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核

的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，打算提薪的

幅度。

5、嘉獎(jiǎng)。

為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)

語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與

過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要

點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇4）

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

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3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和

重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，

同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)意接受，并

允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

千里之行，始于足下。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l

例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核

后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r

欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計(jì)分說明

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1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40

分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意

見與建議如被公司接受，附加分io分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、

直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%>40%o（個(gè)

人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職

能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行

政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通

知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由

員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、

考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,40%c

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核

得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終

績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資二績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

千里之行，始于足下。

c、公司拿出該崗位1096的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格

的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累

計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資

3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，

每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為

不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2玳記功一次加績(jī)效工資4%、記

大功一次加績(jī)效工資6猊

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記

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大過一次減績(jī)效工資6%o

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇5）

第1條績(jī)效考核目的

1、績(jī)效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和

效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，

以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)

員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作

績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激

勵(lì)手段。

第2條績(jī)效考核作用

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績(jī)效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

千里之行，始于足下。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或

武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核

人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做

出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替

其整體業(yè)績(jī)。

第4條績(jī)效考核時(shí)間支配

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管

理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并

負(fù)責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事。

3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)

第18頁(yè)/共25頁(yè)

責(zé)組織支配各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的

績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并

統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)

理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考

核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)

果準(zhǔn)時(shí)提出推舉并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突,

從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作

業(yè)績(jī)。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核

工作公正、公正、公開地開展。

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇6）

1、依據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，

為各部門制定詳細(xì)考核細(xì)則供應(yīng)技術(shù)支持。

千里之行，始于足下。

2、督促各部門依據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效

考核細(xì)則。

3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門

溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理實(shí)施過程供應(yīng)幫

忙，向員工解釋相關(guān)績(jī)效考核制度問題。

5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)

則的執(zhí)行狀況，杜絕徇私舞弊等不正值現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)

行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其準(zhǔn)時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工

資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中消失的問題反饋到各部門，使其績(jī)效考核匯總

不斷完善。

8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作狀況

9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支配的其它工作任務(wù)。

企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度（篇7）

一、收、發(fā)、存方面（標(biāo)注：考核項(xiàng)目）

1.所收進(jìn)、入庫(kù)物品（含退貨入庫(kù)）數(shù)據(jù)精確率為100%（標(biāo)注:

考核內(nèi)容）

每發(fā)覺一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）

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短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）

2.保持所備、發(fā)物品的精確率為100%每發(fā)覺一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)

3.嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫(kù)發(fā)貨

每發(fā)覺一次違反扣5分

違反造成的損失懲罰另計(jì)

4.保持所轄物資庫(kù)存精確率為100%

每消失一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

因錯(cuò)誤造成的損失懲罰另計(jì)

5.庫(kù)存物料數(shù)量不能夠能夠滿意生產(chǎn)備料需求量時(shí)要準(zhǔn)時(shí)預(yù)警

每消失一次斷貨扣5分

二、日常管理作業(yè)

6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉(cāng)庫(kù)通道暢通。

每發(fā)覺一次違反扣2分

7.物品要根據(jù)ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的挨次進(jìn)行分類擺

放

千里之行，始于足下。

每發(fā)覺一次違反扣2分

8.保持地面潔凈、干凈、無異物

每發(fā)覺一次違反扣2分

9.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上

每發(fā)覺一次違反扣2分

10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象

每違反一次違反扣1分

11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序

每違反一次違反扣1分

12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象

每發(fā)覺一次違反扣1分

13.對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖

每發(fā)覺一次違反扣4分

14.液壓車托盤等在不用時(shí)要