知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本的產(chǎn)權(quán)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式-讓創(chuàng)造價(jià)值的人擁有價(jià)值畢業(yè)論文

PAGEPAGE4碩士研究生畢業(yè)論文知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本的產(chǎn)權(quán)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式——讓創(chuàng)造價(jià)值的人擁有價(jià)值

知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本的產(chǎn)權(quán)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式摘要 當(dāng)今社會(huì)，人們廣泛接受了人力資源的理念，眾多企業(yè)的人事部已經(jīng)紛紛轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，尤其是在某些技術(shù)和知識密集型的產(chǎn)業(yè)，僅僅將員工當(dāng)作“人力資源”來界定已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，我們還應(yīng)通過適當(dāng)?shù)耐緩綄⑵滢D(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y本”，使人力資本的所有者真正成為企業(yè)的寶貴財(cái)富，通過人力資本的不斷增值，給企業(yè)、社會(huì)和國家創(chuàng)造更多的價(jià)值。 在高新技術(shù)以及某些管理咨詢產(chǎn)業(yè)，人才已經(jīng)成為區(qū)別于廠房、設(shè)備和原料等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的重要因素，這些企業(yè)的成敗完全取決于人的因素。因此，為了在知識經(jīng)濟(jì)條件下使人力資源順利地轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，我們需要清晰地認(rèn)識人力資本的產(chǎn)權(quán)，結(jié)合其產(chǎn)權(quán)特征，對人力資本的所屬進(jìn)行清晰地界定，同時(shí)對人力資本進(jìn)行適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)，在此基礎(chǔ)上大力加強(qiáng)人力資本的投資和開發(fā)，使其在質(zhì)和量方面不斷得以提升，使人力資本能夠發(fā)揮出其最大的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 然而在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，我國傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)觀念是側(cè)重于物質(zhì)資本投入，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本的權(quán)利，物質(zhì)資本投資者參與收益分配，而人力資本投資者只參與創(chuàng)造價(jià)值并領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬，許多真正為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值的人并沒有真正地獲得價(jià)值，由此引發(fā)了許多問題亟待解決。本文將通過人力資本的概念及特性，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)條件下的具體情況，通過案例分析人力資本產(chǎn)權(quán)的界定及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式，進(jìn)一步認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶來的變革，為“讓創(chuàng)造價(jià)值的人擁有價(jià)值”提供了思路和具體操作方法。關(guān)鍵詞： 人力資源，人力資本，人力資本產(chǎn)權(quán)，知識經(jīng)濟(jì)，產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)

PropertyrightandthevaluerealizationofhumancapitalofChinawiththeknowledgeeconomyconditionABSTRACT Humanresourcehasbecomeapopulartermandbeenacceptedwidelynowadays.Alotofenterpriseshavechangedthepersonnelministryintohumanresourcedepartment.However,itisnotfarenoughtodefinethestaffsas“humanresource”inthesedaysofmarketingeconomydevelopmentatveryfastspeed.Wealsoshouldtransferitto“humancapital”byproperwayandmakeittobethevaluablewealthofenterpriseindeed.Viathecontinuousincrementofthehumancapital，createmoreandmorevaluefortheenterprise,andforthesocietyandforthecountryatthesametime. Undertheconditionofknowledgeeconomy,personwithabilityisdistinguishingwiththekeyfactorsoftraditionaleconomy,suchasworkshop,equipmentandmaterialandsoon.Enterprisewillsucceedorfailureiscompletelydependonthehumanfactor.SoundertheconditionofKnowledgeeconomy,fortransferthehumanresourcetohumancapitalsmoothly,weneedtocognizethepropertyrightof“humancapital”infocus,anddefinetheattributeofhumancapitalclearlywithitspropertyright.Atsametime,toprotectthehumancapitalproperlyandstrengthentheinvestmentanddevelopmentofhumancapital,maketheupgradeinbothqualityandquantity,lethumancapitaltobeabletoexertitsmosteconomybenefit.Thereby,itcanacceleratethepersistentdevelopmentofenterpriseandsocietymarketeconomy. However,inthepractice,wefindthepeoplewhocreatedthevaluefortheenterprisedon’tgainthevalueindeed.Itemphasizesparticularlyonmattercapitalplungeintothatourtraditionalpropertyright;onlyadmittherightofmattercapital,theinvestorofmattercapitalandthebenefitdistribution.Buttheinvestorsofhumancapitaljustparticipateinthevaluecreationandarepaidthecorrespondingreward,whichcauseagreatdealofbadinstanceneedtobesolved.Thisdissertationwillprovidetheideaandthedetailedoperationwayviatheconceptandcharacterofhumancapitalwiththeidiographicstatusofknowledgeeconomyconditions,andviathecasestudiesofhumancapitalpropertyrightdefinitionandthewayofvaluerealizationtofurtherunderstandthetransformofourcountryeconomydevelopmentbroughtbyhumancapitalundertheknowledgeeconomyconditions.KEYWORDS：humanresource,humancapital,humancapitalpropertyright,knowledgeeconomy,propertyright,valuerealizationofhumancapitalpropertyright

目錄一、緒論························································· 7二、知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本產(chǎn)權(quán)································· 9（一） 從人力資源到人力資本 ································· 9（二） 人力資本產(chǎn)權(quán)·········································· 12（三） 知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本產(chǎn)權(quán)研究······················ 15 1． 如何審視知識經(jīng)濟(jì)······································ 15 2． 知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本研究·························· 16 3． 知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)的研究·················· 19三、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)的制度變革 ··················· 21（一） 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與世界性的經(jīng)濟(jì)變革······················ 21（二） 企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的變革···································· 23（三） 法人治理結(jié)構(gòu)的變革···································· 23（四） 企業(yè)文化的變革········································ 24四、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)····················· 26（一） 重視人力資本的市場化運(yùn)作 ······························ 26（二） 關(guān)注影響人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的因素························ 28（三） 人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值決定································ 29（四） 通過多樣化的途徑實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值·················· 31結(jié)論····························································· 35參考文獻(xiàn)························································· 36致謝····························································· 37

一、緒論 中國在過去的二十多年中經(jīng)濟(jì)取得了飛速的成長，GDP平均年增長率在9%以上，中國在國際社會(huì)中的地位得到了極大的提高。這些進(jìn)步一方面有依賴于物質(zhì)資本投入的增加，另一方面，就是各類專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)的經(jīng)營管理者在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)作用日益明顯。 人力作為一項(xiàng)最為重要的資源項(xiàng)目，從極大的程度上已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式。越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人才是最重要和最寶貴的資源，僅僅依靠物質(zhì)資源的積累是不能使企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展的，以往的人事部紛紛也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，特別是在某些技術(shù)和知識密集型的產(chǎn)業(yè)，例如各類咨詢公司、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、信息技術(shù)服務(wù)企業(yè)，人才已經(jīng)成了決定一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，能否長久穩(wěn)定發(fā)展的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。 隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我們也認(rèn)識到人力和普通的物質(zhì)資源不同，僅僅將人力看作一種“資源”加以使用是不夠的。資源是天然形成，未經(jīng)開發(fā)的，只有數(shù)量上的差別，人們都希望擁有的越多越好。但是人力本身并不僅僅是一種只有數(shù)量差別的資源，嚴(yán)格來說，人力更是一種“資本”，在利用資本品的時(shí)候，人們不能只考慮數(shù)量，而進(jìn)一步需要考慮人力質(zhì)量的優(yōu)劣，需要更多的考慮投入產(chǎn)出的關(guān)系，同時(shí)，資源是越用越少，不斷消耗的，而人力作為一種資本如果對其進(jìn)行投資，帶來的將是人力資本的增值，從而給企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。從配置效率的角度來看，同樣的人力資本若投資于不同的環(huán)境，他所創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，因此企業(yè)在選拔人才時(shí)，不僅僅看人數(shù)，而是看應(yīng)聘者是不是能夠勝任這個(gè)崗位的工作，招募的員工素質(zhì)不夠就達(dá)不到完成工作的基本要求；另一方面，為某個(gè)普通崗位招募了素質(zhì)過高的員工，反而造成資源的浪費(fèi)，以及人員頻繁流動(dòng)造成的招聘成本不斷增加。因此研究人力資本如何配置就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從生產(chǎn)效率的角度來看，知識經(jīng)濟(jì)條件下絕大部分的技術(shù)都掌握在人的手中，特別是對某些新型的行業(yè)，例如軟件公司、獵頭公司、企業(yè)管理顧問公司、廣告設(shè)計(jì)創(chuàng)意公司等，這些公司不需要投入大量的固定資本投入，甚至于幾臺(tái)電腦，幾門電話就可以開始正常的運(yùn)作，絕大部分的成本主要都投資于人，因?yàn)檫@些人掌握著技術(shù)，而技術(shù)正是推動(dòng)生產(chǎn)效率提高的最重要的因素。因此，對人力資本進(jìn)行投資，使其掌握更好的技能和知識，就能帶來更高的生產(chǎn)效率。根據(jù)提高人力資本的配置效率和生產(chǎn)效率兩方面的分析，本人做圖如下：圖1-1 人力資本的配置效率和生產(chǎn)效率 如圖1-1所示，提高人力資本的配置效率有以下幾種方式：1、盡量挑選符合崗位要求的員工（配置點(diǎn)由B移向A)。2、避免聘用素質(zhì)過高的員工反而能提高配置效率（配置點(diǎn)由C移向A）。3、將人才放到更合適的工作崗位上（配置點(diǎn)由D移向A）。提高人力資本的生產(chǎn)效率是生產(chǎn)可能性邊界的外移，即圖中生產(chǎn)可能性邊界I移向生產(chǎn)可能性邊界II。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本及其代表的各種知識和技術(shù)在經(jīng)濟(jì)活中所占的比重越來越大。我國雖然人力資本存量豐富，但是比人力資本存量更重要的問題時(shí)如何對人力資本進(jìn)行有效地配置，同時(shí)人力資本配置效率提高的空間始終是有限的，要使經(jīng)濟(jì)得到更大的發(fā)展，企業(yè)效益更快地提高，更需要依賴于提高人力資本的生產(chǎn)效率。因此認(rèn)真研究人力資本，人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，以及人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對于優(yōu)化我國人力資本的配置，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人能夠真正地?fù)碛袃r(jià)值，以此激發(fā)人力資本的積極性和價(jià)值發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程具有極其重要的意義。

二、知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本產(chǎn)權(quán)（一）從人力資源到人力資本從以前的人事部，到現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的人力資源部，“人力”作為一種資源，同物質(zhì)資源一樣，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行日常生產(chǎn)活動(dòng)的要素之一。然而，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我們越來越意識到，“人力資源”和“物質(zhì)資源”的明顯區(qū)別，在物質(zhì)資源上體現(xiàn)得“存量有限，越用越少”的情況從人力資源角度看完全不同。人力資源作為資源之一，在它被不斷運(yùn)用的過程中可以創(chuàng)造出更大的價(jià)值，具有極其明顯的資本品的屬性，人力資源嚴(yán)格來說更應(yīng)稱為人力資本，眾多企業(yè)在將人力作為資本加以運(yùn)用，在實(shí)踐中取得了良好的成果。 人力資本有別于物質(zhì)資本的表現(xiàn)形態(tài)，以及人力資本直接所有者的特征，使人力資本在外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大的差別。 人力資本具有私有性。眾所周知，物質(zhì)資本與其所有者是可以分離的，在不同的所有者之間的轉(zhuǎn)移相對容易，如同將一塊手表從這個(gè)房間拿去另一個(gè)房間，或者贈(zèng)與他人。而人力資本卻做不到這點(diǎn)。人力資本所包括的體現(xiàn)在人身上的知識、技能、健康，甚至容貌，與其所有者是不可分離的。即使是馬克思設(shè)想的共產(chǎn)主義社會(huì)中，盡管一切物質(zhì)資本都已經(jīng)歸全社會(huì)所有，按需分配，市場也已消亡，但還是要默認(rèn)不同等的個(gè)人天賦，因而也就默認(rèn)不同等的工作能力是天然特權(quán)。換而言之，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性，不會(huì)隨社會(huì)制度的變化而改變。 非同質(zhì)性也是人力資本的顯著特征之一。人力資本直接受到許多因素的影響，在這些因素的綜合影響下使人力資本有不同的狀態(tài)，其變化的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本。這些因素有人的思想道德、情緒波動(dòng)、興趣愛好、風(fēng)俗習(xí)慣、客觀環(huán)境等。同一個(gè)人在不同時(shí)期，不同環(huán)境下所表現(xiàn)出來的能力會(huì)有所不同；不同的人在相同時(shí)期，相同環(huán)境下所表現(xiàn)出來的能力也會(huì)有所不同。同時(shí)這些因素變化給人們帶來的影響有時(shí)難以加以預(yù)測，因此人力資本具有非同質(zhì)性的特征。 相對于物資資本而言，人力資本具有主動(dòng)性的特征，而物質(zhì)資本是相對被動(dòng)的。當(dāng)人力資本獲得有效的激勵(lì)時(shí)，人力資本的主體可以主動(dòng)表現(xiàn)出更強(qiáng)的生產(chǎn)能力。反之，當(dāng)人力資本的主體的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，或某些客觀因素使得該主體失去提供生產(chǎn)能力的意愿時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)封閉，以至于這種資產(chǎn)看上去根本無法加以利用，或者不存在。與此同時(shí)，這部分被限制和封閉的人力資本的產(chǎn)權(quán)，是無法被集中到其它的主體身上的，因此無法加以開發(fā)利用。這和物質(zhì)資本有著明顯的差別，物質(zhì)資本如果在某人手中無法加以利用，可以立即轉(zhuǎn)移到新的所有者手里而保持同樣的利用價(jià)值。但是如果人力資本失去了主動(dòng)性，其能力是難以轉(zhuǎn)移的，即便能夠轉(zhuǎn)移，他還可能起不到任何作用，在特殊情況下可能還會(huì)起到反作用。 人力資本還具有多樣性與專用性。與物質(zhì)資本相類似的，人力資本也是具有多樣性的特征，不同的人掌握著不同的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等。專用性是資產(chǎn)在沒有價(jià)值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉(zhuǎn)換的能力。資產(chǎn)的專用性越強(qiáng)，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費(fèi)用也就越高。每一個(gè)工作崗位都需要與該工作崗位相關(guān)的教育背景、工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)。在某個(gè)行業(yè)表現(xiàn)非常突出的人，如果換了另一個(gè)行業(yè)或者另一個(gè)不同性質(zhì)的工作，此人所具備的人力資本將會(huì)變得一文不值。如同讓一個(gè)軟件工程師去做財(cái)務(wù)工作，或者讓一個(gè)卡車駕駛員去開飛機(jī)。 人力資本并不是一成不變的，隨著時(shí)間的推移，人力資本體現(xiàn)出正相的積累，體現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的特征。目前個(gè)人沒有掌握的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等要素，可以通過學(xué)習(xí)、教育、經(jīng)歷等方式加以獲得，人力資本本身也處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中。人力資本的形成除了在量上的積累以外，還會(huì)在質(zhì)的方面進(jìn)行提高。人力資本的累積程度會(huì)隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢。例如個(gè)人的學(xué)習(xí)能力加強(qiáng)，則學(xué)習(xí)新技能的速度會(huì)加快。個(gè)人的溝通能力加強(qiáng)，則人際關(guān)系積累的速度和工作的順利程度也會(huì)提高。 只有在相互協(xié)作的環(huán)境下人力資本才能發(fā)揮其最大的效能，因此協(xié)作型也不可忽視。當(dāng)今社會(huì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作已經(jīng)是一個(gè)被廣泛認(rèn)可的主題。任何工作都不能靠個(gè)人單槍匹馬完成，而是在以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的環(huán)境下進(jìn)行的。在企業(yè)里，從決策還是管理，從研發(fā)到生產(chǎn)，從銷售到庫存，任何場合都表現(xiàn)為一種協(xié)作性的工作。一般而言，協(xié)作能夠使人力資本的價(jià)值產(chǎn)生倍增的效果，即N個(gè)人構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)協(xié)作所能夠創(chuàng)造的價(jià)值往往不是N個(gè)人所貢獻(xiàn)的人力資本的疊加，而是一個(gè)倍數(shù)甚至幾何級數(shù)的增長。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)協(xié)作如果不夠順暢，也會(huì)影響人力資本的效率。 由于人力資本的特殊性，使得人力資本的主體也體現(xiàn)出一定的顯著特征。 人力資本的形成是個(gè)人及其家庭長期投資的結(jié)果，人們可以對自己進(jìn)行投資，例如參加學(xué)習(xí)和工作等，也可以由家庭環(huán)境影響，進(jìn)而影響個(gè)人的性格。因而個(gè)人在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的同時(shí)，也具備了為個(gè)人及家庭謀取利益的動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)人利益受到損害時(shí)，誠實(shí)信條和自我約束力會(huì)失去作用，進(jìn)而影響人力資本本身的價(jià)值。同時(shí)，人們了解和處理信息的能力也是有限的，即使做“理性人”的假設(shè)，但是人力資本主體只有有限理性，一般而言，人力資本的價(jià)值不能得到全部的發(fā)揮。人力資本主體也受契約影響，契約往往包含了交易雙方履行契約的激勵(lì)和相應(yīng)的約束條款。但是激勵(lì)的條款如果不合理，有時(shí)會(huì)適得其反，對人力資本價(jià)值的創(chuàng)造帶來副作用。同樣地，約束條款即使訂立，也不一定能夠?qū)θ肆Y本有完全的約束力。從上面的描述中我們可以看出，人力資本是存在于人的身上，表現(xiàn)為智力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康狀況等的總和，是凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠使價(jià)值迅速增值的知識、技能及表現(xiàn)出來的能力。如果說勞動(dòng)者本身是一種有形資產(chǎn)，那么體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的智力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康狀況等就是一種無形資產(chǎn)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢改變了對于人力資源和人力資本的認(rèn)識，同時(shí)也加快了企業(yè)人力資源管理向人力資本管理的戰(zhàn)略性變革。人力資本所帶來的首先是戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變。人力資源管理面臨著來自組織更高的期待和要求，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人才支持。美國著名石化企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)魏納·安德森指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作，所以新型人力資源管理應(yīng)該著眼于有效地促成組織與員工個(gè)人的績效改革和潛力開發(fā)上。

同時(shí)人力資本也改變著企業(yè)的管理觀念。由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）均計(jì)入生產(chǎn)成本，因此企業(yè)會(huì)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。但是人力資本理論的學(xué)者們認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益高于一切其它形態(tài)資本的投資收益。此后，國外人力資本理論的研究逐漸升溫，人力資本及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。特別是眾多的西方企業(yè)不再一味地以降低人力成本為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在價(jià)值，對人力資本進(jìn)行開發(fā)和投資。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元，Honeywell于2006年投資數(shù)億美元成立Honeywell學(xué)習(xí)中心，都是企業(yè)重視人力資本投資的典范。 相應(yīng)地，人力資本還改變著企業(yè)的管理方法，從靜態(tài)的管理向全方位動(dòng)態(tài)管理的轉(zhuǎn)變。我國的人力資源管理在很大程度上受傳統(tǒng)的人事管理體制的影響。在這樣一個(gè)發(fā)展階段，原來所固有的對人員的管理方法，或多或少地還影響著人力資源管理的發(fā)展。例如，把人力資源劃歸各職能部門所有、切塊式管理，沒有從整體利益上考慮人員的統(tǒng)籌規(guī)劃，另外在人力資源管理職能上，聯(lián)系也不夠緊密，人力資源規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等相互協(xié)調(diào)也不夠，管理效益最大化原則體現(xiàn)不出來等。隨著人力資本管理的不斷發(fā)展，在方式方法上出現(xiàn)了許多變革，將各項(xiàng)管理職能有機(jī)地聯(lián)系在一起，分工協(xié)作，克服了以往這種靜態(tài)孤立，分工分家的弊端，進(jìn)行全過程的動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)視角也跨越了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分割的界限，將全部人力資本作為一個(gè)整體進(jìn)行全方位動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的功效。從人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求。充分認(rèn)識了人力資源、人力資本二者的特殊性，正確把握人力資源管理和人力資本管理的聯(lián)系，就可以吸納、集聚、調(diào)動(dòng)和運(yùn)用其它資源與資本，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富，并且不斷增值，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，形成一種經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的局面。上述人力資本和人力資本主體的這些特征，以及對企業(yè)帶來的深遠(yuǎn)影響，使得人力資本的及其產(chǎn)權(quán)遠(yuǎn)比物資資本的產(chǎn)權(quán)復(fù)雜得多，為此，我們還需要進(jìn)一步分析人力資本產(chǎn)權(quán)。（二）人力資本產(chǎn)權(quán) 美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T·W·Schultz）在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演說，系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和eq\o\ac(○,1)。一個(gè)國家的人力資本可以通過勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來度量。人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。當(dāng)代人力資源理論研究發(fā)現(xiàn)，健康、教育、培訓(xùn)及其他要素，成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出增加的重要源泉。在人力資源的運(yùn)用和開發(fā)過程中，人們認(rèn)識到在某些新的行業(yè)對人才的競爭日益激烈，同時(shí)以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益顯著。80年代以來，羅默、盧卡斯、貝克爾等為代表的新增長理論都把知識和人力資本作為一個(gè)內(nèi)生的技術(shù)變化因素引入經(jīng)濟(jì)增長模型，強(qiáng)調(diào)知識和人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用。作為重要的生產(chǎn)投入要素，知識和人力資本具有“外溢效應(yīng)”，即一個(gè)人或一個(gè)廠商的新資本積累對其他人或其他廠商的資本生產(chǎn)率有貢獻(xiàn)，通過這種知識外溢的作用，資本（包括物質(zhì)資本與人力資本）的私人邊際產(chǎn)品就會(huì)持久地高于貼現(xiàn)率，使產(chǎn)出出現(xiàn)遞增收益。生產(chǎn)性投入的專業(yè)化知識的積累是長期增長的決定性因素，它不但自身具有遞增的邊際生產(chǎn)力，而且能使資本和勞動(dòng)等其他要素也產(chǎn)生遞增收益，進(jìn)而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，從而保證了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長。 人力資本的產(chǎn)權(quán)是人力資本理論的重要組成部分，一批中國學(xué)者從企業(yè)理論的角度對人力資本的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了研究。從所有權(quán)角度來看，把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是存在于人體之內(nèi)、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)eq\o\ac(○,2)。從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度來看，人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)eq\o\ac(○,3)。從產(chǎn)權(quán)的可交易性和合約性的角度來看，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反應(yīng)eq\o\ac(○,4)。________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)西奧多?W?舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，中國經(jīng)濟(jì)出版社1987年版eq\o\ac(○,2)李建民，《人力資本通論》，上海三聯(lián)書店，1999年eq\o\ac(○,3)張維迎，《所有制、治理結(jié)構(gòu)與委托——代理關(guān)系》，《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年eq\o\ac(○,4)黃乾，《人力資本產(chǎn)權(quán)概念、結(jié)構(gòu)與特征》，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000年 國內(nèi)學(xué)者對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行研究的同時(shí)，也在傳播著人力資本理論。一方面是利用它來解釋一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如職業(yè)經(jīng)理人、高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展、收入分配等問題；另一方面也對理論本身進(jìn)行了大膽的探索，如人力資本的產(chǎn)權(quán)研究、人力資本的激勵(lì)和約束、人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、以及人力資本對企業(yè)制度所帶來的變革等。于此同時(shí)，人力資本理論已經(jīng)在一些行業(yè)和企業(yè)得到了運(yùn)用，改變著人們的觀念，同時(shí)在實(shí)踐中也取得了良好的效果。對于實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值，首先就是要界定人力資本產(chǎn)權(quán)，在產(chǎn)權(quán)明晰的基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步探討其價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 產(chǎn)權(quán)是一種財(cái)產(chǎn)權(quán)，是法定主體對財(cái)產(chǎn)所擁有的各項(xiàng)權(quán)能的總和。產(chǎn)權(quán)是以財(cái)產(chǎn)為基礎(chǔ)的若干權(quán)能的集合，包括所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)，處置權(quán)。 產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)和核心是所有權(quán)，是由法律規(guī)定的主體（所有者）對于客體（財(cái)產(chǎn)）的最高的、具有排他性的獨(dú)占權(quán)。對于產(chǎn)權(quán)的最終所有者而言，最重要的權(quán)能是對經(jīng)營剩余的索取權(quán)和對財(cái)產(chǎn)的處置權(quán)。產(chǎn)權(quán)所包含的各項(xiàng)權(quán)能可統(tǒng)一同時(shí)在某種程度上也可分離。例如在沒有所有權(quán)的情況下卻可以擁有在一定時(shí)間或范圍內(nèi)對財(cái)產(chǎn)的使用、收益或處置權(quán)。產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能不僅可以分解和組合，在一定條件下，一些權(quán)能還可以相互轉(zhuǎn)化。 產(chǎn)權(quán)可以從五個(gè)層次來理解。1、產(chǎn)權(quán)是某行為主體對某個(gè)經(jīng)濟(jì)物品、某種稀缺資源或某種可交易對象物的一種排他性權(quán)利，即財(cái)產(chǎn)權(quán)。2、對于某一種財(cái)產(chǎn)而言，產(chǎn)權(quán)并不是單項(xiàng)的權(quán)利，而是一組權(quán)利的組合，包括對財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)及處置權(quán)等。3、產(chǎn)權(quán)是有主體的，而且有相應(yīng)的權(quán)能及利益，可稱為利益主體。財(cái)產(chǎn)的各項(xiàng)權(quán)利和職能都是通過利益主體來實(shí)現(xiàn)的。產(chǎn)權(quán)的利益主體既包括產(chǎn)權(quán)的歸屬主體，也包括產(chǎn)權(quán)的各種權(quán)利在分解條件下的承擔(dān)者。因此產(chǎn)權(quán)主體不是單一的，而是多元的。4、產(chǎn)權(quán)是有限的，產(chǎn)權(quán)的外部影響要求產(chǎn)權(quán)必須有一個(gè)界限。5、產(chǎn)權(quán)是被法律認(rèn)可的行為關(guān)系，即產(chǎn)權(quán)主體要通過行使財(cái)產(chǎn)權(quán)力和職能的行為來實(shí)現(xiàn)自身的權(quán)力和利益。這種行為既體現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體的意志和相應(yīng)的行為能力，同時(shí)也是產(chǎn)權(quán)主體獲得利益的根據(jù)和保障。基于上述產(chǎn)權(quán)特征的分析，我們不難看出，人力資本同樣具有產(chǎn)權(quán)形態(tài)的特征，是對勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中所體現(xiàn)出來的各類無形資產(chǎn)的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)及處置權(quán)等權(quán)力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，體現(xiàn)在人力資本身上的各類知識和技術(shù)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響越來越大，人力資源與人力資本在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來越重要，認(rèn)真研究人力資本及其產(chǎn)權(quán)對于優(yōu)化我國人力資本的配置效率和生產(chǎn)效率，加快我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有極其重要的意義。（三）知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本產(chǎn)權(quán)研究隨著經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的發(fā)展，知識和信息對于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，尤其是在一些智力和技術(shù)高度密集的企業(yè)，例如軟件開發(fā)、科研、律師事務(wù)所、企業(yè)管理咨詢等知識和智力高度集中的行業(yè)。誰擁有了知識和信息，誰就擁有了主動(dòng)權(quán)和競爭力。目前我國對于掌握知識和技能的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的重要性的認(rèn)識已經(jīng)非常清晰，人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，各個(gè)行業(yè)和企業(yè)對于各類高級人才的爭奪也非常激烈。在這樣的環(huán)境下，使得我們重新審視建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的知識經(jīng)濟(jì)，探討知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)及其重要性顯得非常必要。本文的立論基礎(chǔ)就是基于知識經(jīng)濟(jì)條件下的假設(shè)，來研究人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，以及對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。1、如何審視知識經(jīng)濟(jì)和資本密集型產(chǎn)業(yè)不同，技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)完成各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要人們掌握更多的專業(yè)知識，同時(shí)更有賴于信息技術(shù)的發(fā)展。信息產(chǎn)業(yè)還是促進(jìn)其它高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)形成和發(fā)展的基礎(chǔ)。任何高新技術(shù)的實(shí)現(xiàn)都不同程度地依賴于信息技術(shù)的應(yīng)用，各類高新技術(shù)產(chǎn)品也必然以某些信息技術(shù)設(shè)備作為其重要組成部分。信息產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占的比重越來越大，已經(jīng)成為世界財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此，整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)乃至世界經(jīng)濟(jì)的增長都有賴于信息技術(shù)的發(fā)展。信息技術(shù)和其它高科技廣泛滲透到生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，并不斷推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。新興的信息產(chǎn)業(yè)是一種知識和技術(shù)密集型的低耗高效產(chǎn)業(yè)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)是主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，資金、原料和能源是主要生產(chǎn)資源；而在新興的信息產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，起主導(dǎo)作用的生產(chǎn)資源是知識、智力和信息。在新技術(shù)層出不窮，發(fā)展日新月異的今天，已經(jīng)沒有一個(gè)國家能夠在各個(gè)領(lǐng)域全面占據(jù)領(lǐng)先地位。特別是在信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，雖然大部分技術(shù)都起源于美國，但是隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，在微電子技術(shù)、光電技術(shù)、大規(guī)模集成電路、多媒體、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件技術(shù)等高新技術(shù)領(lǐng)域，中國、日本、韓國、以及歐洲發(fā)達(dá)國家已經(jīng)在迎頭趕上，在某些個(gè)別領(lǐng)域甚至占有絕對領(lǐng)先的地位。每個(gè)國家都可以充分利用本國以及外國的知識、技能的資源，集中力量發(fā)展本國具有相對優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)，或者在某個(gè)產(chǎn)業(yè)中承擔(dān)某一塊特定的模塊，就能夠在世界市場上占有一席之地。在當(dāng)今的信息時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)正接受著信息化變革的巨大沖擊，在信息技術(shù)為核心的新科技革命的推動(dòng)下，信息技術(shù)和其他高科技的普及和推廣已經(jīng)成為最突出的現(xiàn)象。另一方面，隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的不斷深入，社會(huì)分工越來越細(xì)致，許多企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人依靠人力資本等無形資產(chǎn)的投入經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中去，他們雖然沒有對企業(yè)進(jìn)行固定資本的投入，但是他們所掌握的各種知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、甚至人際關(guān)系等因素對企業(yè)的生存發(fā)展卻起著決定性的作用。尤其是在信息產(chǎn)業(yè)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。在信息技術(shù)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的今天，我們有必要重新審視知識經(jīng)濟(jì)，并基于知識經(jīng)濟(jì)的背景假設(shè)，進(jìn)一步研究以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的人力資本及其產(chǎn)權(quán)。2、知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本研究 信息技術(shù)革命影響了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識進(jìn)步成為科學(xué)技術(shù)進(jìn)步乃至社會(huì)進(jìn)步的決定因素。以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一概念的提出是在知識創(chuàng)新成為社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Φ臅r(shí)代趨勢下應(yīng)運(yùn)而生的。按經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織OECD《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告中的定義，知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)最大的不同在于，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與增長不再局限于物質(zhì)資本及資金投入的數(shù)量、規(guī)模的增長，而直接依賴于知識的積累和運(yùn)用。對于某些特定行業(yè)，例如信息產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、咨詢業(yè)、服務(wù)業(yè)等，知識成為決定這類企業(yè)成敗的最關(guān)鍵因素。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本的特性及其管理體現(xiàn)出以下特征，從而影響著人力資本管理的演進(jìn)。人力資本具有收益遞增效應(yīng)。收益遞增效應(yīng)是一個(gè)人或一個(gè)廠商的新資本積累對其他人或其他廠商的資本生產(chǎn)率有貢獻(xiàn)，通過這種知識外溢的作用，資本（物質(zhì)與人力資本）的私人邊際產(chǎn)品就會(huì)持久地高于貼現(xiàn)率，使產(chǎn)出出現(xiàn)遞增收益。特別是生產(chǎn)性投入的專業(yè)化知識（知識資本）的積累是長期增長的決定性因素，它不但自身具有遞增的邊際生產(chǎn)力，而且能使資本和勞動(dòng)等其他要素也產(chǎn)生遞增收益，進(jìn)而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，收益遞增保證了經(jīng)濟(jì)的增長。加強(qiáng)人力資本投資，提高一國的知識存量和人力資本存量，對經(jīng)濟(jì)增長起著決定性的作用。 知識經(jīng)濟(jì)和人力資本的發(fā)展具有同步性。通過歷史數(shù)據(jù)研究證明，知識經(jīng)濟(jì)和人力資本的產(chǎn)生和發(fā)展的具有一定的同步性?，F(xiàn)代人力資本理論和知識經(jīng)濟(jì)理論都出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在探究經(jīng)濟(jì)增長的原因時(shí)，逐漸發(fā)現(xiàn)人力資本已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉，而人力資本投資也成為增長余值的源泉；隨之而興起的新增長理論在解釋經(jīng)濟(jì)增長原因時(shí)，紛紛強(qiáng)調(diào)專業(yè)化知識和人力資本是新經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，人力資本理論也得到了相應(yīng)的發(fā)展和應(yīng)用。知識經(jīng)濟(jì)和人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中都起著核心的作用。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，財(cái)富的來源有兩個(gè)，第一個(gè)是有形的生產(chǎn)要素，如：金銀、土地、物資資料等，第二個(gè)就是勞動(dòng)和資本。在知識經(jīng)濟(jì)理論發(fā)展的過程中，每一位學(xué)者都紛紛強(qiáng)調(diào)了知識在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的核心作用。知識是最重要的生產(chǎn)要素和財(cái)富的最重要的源泉，知識也成為了生產(chǎn)中的第一生產(chǎn)要素和國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力增長的核心。正如阿爾文·托夫勒在《權(quán)力的轉(zhuǎn)移》指出“知識本身不僅成為質(zhì)量最高的力量來源，而且成為武力和財(cái)富的重要因素eq\o\ac(○,1)?！辈⒄J(rèn)為未來的權(quán)力爭奪，將越來越圍繞于知識的分配和獲得知識的機(jī)會(huì)而展開。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)的主要產(chǎn)品投入將從古典的資本和勞動(dòng)投入轉(zhuǎn)化為“知識性”的投入，資源的消耗已由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向人力資本，商品生產(chǎn)對非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度正在逐漸降低，而對人自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度卻在逐漸增加。決定一個(gè)國家、地區(qū)和企業(yè)的競爭力的將是其知識存量和人力資本存量的大小，而知識必須為人所掌握和運(yùn)用，才能加以創(chuàng)新和發(fā)展，并創(chuàng)造更高的人力資本。人力資本理論的核心就是重視和強(qiáng)調(diào)了知識和人________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)阿爾文?托夫勒編著，吳迎春等翻譯，《權(quán)力的轉(zhuǎn)移》，中信出版社，2006力資本在社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長中的核心作用和動(dòng)力作用，從而進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)人力資本投資對促進(jìn)一國經(jīng)濟(jì)增長和增強(qiáng)國際競爭力的重要性。 知識經(jīng)濟(jì)和人力資本具有基礎(chǔ)性的決定作用。理論和大量的實(shí)證分析表明，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。不同國家經(jīng)濟(jì)增長水平的差異，并不是由于資源稟賦、物質(zhì)資本等的差異引起的，而是因?yàn)楦髯該碛械娜肆Y本積累不同。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，教育對一國經(jīng)濟(jì)的增長顯得越來越重要。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的崛起，與它根據(jù)自己的資源貧乏的實(shí)際而制定的“教育興國”的戰(zhàn)略是密不可分的。中國在教育方面的投入雖然不足，但是近幾年在教育事業(yè)，特別是基礎(chǔ)教育和高等教育方面還是取得了非常大的成就。根據(jù)《2004年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國從1995年至2003年歷年出國留學(xué)的人數(shù)呈較快的上升趨勢，近幾年也持續(xù)保持著留學(xué)熱潮。圖2.3-1 我國1995年-2003年歷年出國留學(xué)人數(shù)變化趨勢數(shù)據(jù)來源：《2004年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》上世紀(jì)90年代以來，美國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長主要?dú)w功于信息產(chǎn)業(yè)的高速增長，而信息技術(shù)高速發(fā)展的原因之一就是長期大量地吸引技術(shù)移民及外國留學(xué)生。中國作為一個(gè)發(fā)展中國家要擺脫貧窮、落后的面貌，趕上知識經(jīng)濟(jì)的步伐，就必須加強(qiáng)教育投資，提高人力資本存量和人口整體素質(zhì)。只有加強(qiáng)了教育，才能更好地吸收和利用發(fā)達(dá)國家的知識、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新和發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識提高了其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率，改變各要素在生產(chǎn)過程中的結(jié)合方式，產(chǎn)生更多新的產(chǎn)品和服務(wù)。知識的溢出效益使知識能在不追加投資的基礎(chǔ)上反復(fù)利用，減輕了資本稀缺性的約束。特別是近幾十年科技的發(fā)展，不僅使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)增長方式等發(fā)生了改變，也使整個(gè)社會(huì)人力資本的作用日益顯現(xiàn)，并被社會(huì)廣泛認(rèn)可。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，社會(huì)知識存量也急劇增加，作為科學(xué)技術(shù)和知識的載體，即企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人，以及每一個(gè)員工個(gè)體的能力對企業(yè)的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。而在現(xiàn)實(shí)中大部分的企業(yè)并沒有清晰地界定人力資本產(chǎn)權(quán)，以及人力資本投入對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，很多情況下仍然停留于誰出資誰受益的層面，即使某些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資本及其產(chǎn)權(quán)的重要性，但是在具體實(shí)施的過程中沒有根據(jù)不同的人力資本產(chǎn)權(quán)主體采取不同措施。因此，在知識經(jīng)濟(jì)條件下研究人力資本產(chǎn)權(quán)，進(jìn)而研究人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有較高的研究價(jià)值，對實(shí)踐中的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作也有一定的指導(dǎo)作用。3、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)的研究隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，知識和信息在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中所起到的決定性作用越來越大，以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的人力資本主體，他們雖然沒有對企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)資金資本的投資，但是他們所掌握的知識、技能、甚至于各種信息，一方面構(gòu)成了知識經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，另一方面也決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。盡管人力資本及其產(chǎn)權(quán)界定非常重要，但是在研究的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，許多真正為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值的人并沒有真正地獲得價(jià)值。我國傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)觀念是側(cè)重于物質(zhì)資本投入，只承認(rèn)物質(zhì)資本的權(quán)利，物質(zhì)資本投資者參與收益分配，而人力資本投資者只參與創(chuàng)造價(jià)值并領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的人力資本如何定價(jià)，作出的貢獻(xiàn)如何用價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來衡量，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的人力資本投入如何參與企業(yè)利潤的分配？這些問題迫切地?cái)[在了我們面前，這也使得在知識經(jīng)濟(jì)條件下研究人力資本產(chǎn)權(quán)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式變得極為必要。盡管這些問題已經(jīng)提上了議事日程，在某種程度上已經(jīng)非常迫切，然而在理論研究方面和人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的操作層面，我國仍然處于嘗試和摸索的階段。在實(shí)踐中對人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)沒有妥善處理的案例也很多。褚時(shí)健曾任云南紅塔集團(tuán)董事長、玉溪卷煙廠廠長17年，曾經(jīng)獲全國勞模、全國十位改革風(fēng)云人物、全國優(yōu)秀企業(yè)家等稱號，在職期間企業(yè)上繳利稅800億，“紅塔山”品牌價(jià)值354億，曾是一個(gè)被各種榮譽(yù)和光環(huán)所籠罩的人物，人稱“中國煙草大王”。從一個(gè)名不見經(jīng)傳的小廠，發(fā)展成為亞洲第一、世界第五的現(xiàn)代化煙草企業(yè)，褚時(shí)健為此作出過重要貢獻(xiàn)。然而，在功成名就之后，在將要退居二線之時(shí)，他卻利用手中的權(quán)力，侵吞國家和集體的資產(chǎn)，最后鋃鐺入獄。馮根生也是關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極為典型的案例。他1972年出任杭州第二中藥廠廠長，當(dāng)時(shí)資產(chǎn)為37萬元，在此之后國家沒有再對該廠進(jìn)行投資。通過馮根生及其下屬的不懈努力，到1997年底，集團(tuán)凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到了4.2億，比原來增加了1000多倍。1997年正大青春寶董事會(huì)全票做出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個(gè)人股賣給員工及經(jīng)營者。同時(shí)決定，馮根生作為經(jīng)營者需認(rèn)購其中2%的股份，計(jì)人民幣300萬元。但是馮根生該不該持有企業(yè)300萬元的股份，購股資金從何而來，作為當(dāng)了20多年國企經(jīng)營者的馮根生的管理要素所帶來的價(jià)值效益又能否以人力資本的形式作價(jià)入股呢？這些案例是以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的特定產(chǎn)物，正是這些問題的出現(xiàn)，使得在知識經(jīng)濟(jì)條件下研究人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)顯得非常必要。充分認(rèn)識人力資本的特殊性，在知識經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行以人為本的制度創(chuàng)新，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)化研究，設(shè)計(jì)新的產(chǎn)權(quán)制度，將企業(yè)部分剩余索取權(quán)從物資資本所有者手中轉(zhuǎn)到人力資本者手中，使創(chuàng)造價(jià)值的人擁有價(jià)值，將對企業(yè)的經(jīng)營績效提升產(chǎn)生更好的推動(dòng)作用。本文的研究也旨在基于對人力資本的概念及特性，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)條件下的具體情況，進(jìn)一步研究知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶來的變革，通過案例分析人力資本產(chǎn)權(quán)的界定及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式，為“讓創(chuàng)造價(jià)值的人擁有價(jià)值”提供思路和具體操作方法。

三、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)引發(fā)的制度變革知識經(jīng)濟(jì)并不只是對知識作用的肯定，而是完成各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的必經(jīng)之路。知識在很大程度上已經(jīng)取代了物質(zhì)、能源等有形資產(chǎn)，而成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的首要資源。知識在知識經(jīng)濟(jì)中不僅是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉，而且已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面進(jìn)步的最主要的動(dòng)力。（一）知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與世界性的經(jīng)濟(jì)變革知識經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)的高速發(fā)展決定的世界性的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。信息技術(shù)的飛速發(fā)展使信息的獲得和利用變得相對容易，國際交易也變得更為簡單快捷。隨著信息技術(shù)革命的不斷深入，使得不同社會(huì)制度、不同發(fā)展水平國家都不可避免地要被納入全球一體化的經(jīng)濟(jì)體系之中，國際貿(mào)易、金融和投資的全球化趨勢已經(jīng)相當(dāng)明顯。各類信息技術(shù)、信息服務(wù)以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國際競爭的重頭戲。 與此同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)也使服務(wù)業(yè)異軍突起。1935年，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾（A·Fisher）首次提出“第三產(chǎn)業(yè)”的概念。5年后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家柯林·克拉克在其著作《經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的條件》中對三大產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的劃分。認(rèn)為第三產(chǎn)業(yè)是那些不生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品而是依托物質(zhì)產(chǎn)品提供服務(wù)的產(chǎn)業(yè)。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者庫茲涅茨教授通過對英國、美國等十多個(gè)工業(yè)化國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的考察發(fā)現(xiàn)，二次大戰(zhàn)以后這些國家的三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以下的趨勢：第一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值所占比重持續(xù)下降，第二產(chǎn)業(yè)先升后降，而第三產(chǎn)業(yè)則持續(xù)上升。 可見在世界范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了非常明顯的變化，服務(wù)性行業(yè)的比例迅速上升。但是通過更具體的分析可以發(fā)現(xiàn)并非所有的服務(wù)性行業(yè)都處于高速增長的過程中，增長幅度較大的是那些在建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的服務(wù)性組織和機(jī)構(gòu)。美國學(xué)者馬克盧普認(rèn)為，知識生產(chǎn)業(yè)是指從事知識生產(chǎn)、提供信息產(chǎn)品或信息服務(wù)的組織或機(jī)構(gòu)，它包括5個(gè)部門：研究與發(fā)展、全部教育、通訊和媒介、信息設(shè)備、信息服務(wù)等。其中，除了信息設(shè)備和通信媒介的部分來自制造業(yè)外，其他都來自服務(wù)業(yè)eq\o\ac(○,1)。圖3.1-1 世界范圍內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化數(shù)據(jù)來源：徐琴，《反思知識經(jīng)濟(jì)》，內(nèi)蒙古大學(xué)出版社，2002年6月根據(jù)國際技術(shù)收支情況的數(shù)據(jù)顯示，1985-1993年期間，專利和技術(shù)服務(wù)的貿(mào)易額增加了20%。而在美國，科技服務(wù)、信息服務(wù)已成為其經(jīng)濟(jì)的新支撐點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在1960-1980年期間，美國“信息服務(wù)者”占總勞動(dòng)力的比例增加了18%，而其他服務(wù)業(yè)就業(yè)比例沒有發(fā)生明顯變化，1986年信息服務(wù)業(yè)與其他服務(wù)業(yè)的比例分別為53%、29%。10年前還很薄弱的信息產(chǎn)業(yè)，如今已占美國國內(nèi)生產(chǎn)總值的10%以上。以信息技術(shù)為主的知識密集服務(wù)的出口，以相當(dāng)于產(chǎn)品出口額的40%。1993年美國信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例是6.4%，而1998年達(dá)到了8.2%，5年增長了28%。在美國電腦業(yè)中，近年來發(fā)生著這樣一種財(cái)富的有序轉(zhuǎn)移：硬件的平均利潤為5%，軟件為10%，信息服務(wù)則達(dá)15%eq\o\ac(○,2)。而信息產(chǎn)業(yè)在越來越大的程度上表現(xiàn)為信息服務(wù)業(yè)。 物質(zhì)生產(chǎn)日益復(fù)雜化，知識密集度不斷增加，因此服務(wù)在生產(chǎn)過程中的作用將越來越大。隨著社會(huì)的進(jìn)步，當(dāng)人們基本需求得到滿足以后，就開始追求以精神需求為主的服務(wù)性領(lǐng)域，例如金融、貿(mào)易、健康、娛樂、教育等，而知識經(jīng)濟(jì)條件下科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步使人們的這些需求能夠得以滿足。________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)馬克盧普（Machlup），《TheProductionandDistributionofKnowledgeintheUnitedStates》，PrincetonUniversityPress，1962年eq\o\ac(○,2)徐琴，《反思知識經(jīng)濟(jì)》，內(nèi)蒙古大學(xué)出版社，2002年6月（二）企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的變革隨著社會(huì)主義市場的蓬勃發(fā)展，各類信息技術(shù)和高新技術(shù)企業(yè)成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，各國都把發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)作為贏得競爭優(yōu)勢的首要選擇。企業(yè)依賴的生產(chǎn)資料也不再僅僅是資金、設(shè)備和原材料，而是以人的知識為主，戰(zhàn)略資源變成了信息、技術(shù)和知識，這類無形資產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起著重大作用。人作為技術(shù)和知識的天然載體，成為影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決定性因素。這種企業(yè)要素地位的變遷，決定了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的演化，一個(gè)顯著的特征就是人力資本產(chǎn)權(quán)化的趨勢日益顯現(xiàn)，而且還有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢，其表現(xiàn)形式是經(jīng)營者集團(tuán)的形成。比如說微軟公司，它并沒有什么廠房、設(shè)備，也不需要大筆資金來購買原材料，公司得以創(chuàng)造價(jià)值的是員工所掌握的知識和技能，以及高層管理人員的智慧，實(shí)物資本的投入和人力資本的投入相比是極為有限，甚至是微不足道的，人力資本已經(jīng)成為決定性的生產(chǎn)要素。正是由于人力資本及其產(chǎn)權(quán)對企業(yè)的發(fā)展有決定的作用，人力資本已經(jīng)與貨幣資本一樣，進(jìn)入企業(yè)股權(quán)，參與更大份額的知識資本分配。換句話說，在企業(yè)制度安排中，不僅僅是出貨幣資本者擁有產(chǎn)權(quán)，出人力資本的也能擁有產(chǎn)權(quán)，并且人力資本產(chǎn)權(quán)的比率已相當(dāng)高。道理其實(shí)非常簡單，作為資本，人力資本也應(yīng)同貨幣資本一樣得到產(chǎn)權(quán)收益，這種產(chǎn)權(quán)收益不僅僅只是作為勞動(dòng)報(bào)酬的工資，而必須有工資以外的資本產(chǎn)權(quán)收益?；诖耍鞣絿以诳紤]人力資本的回報(bào)形式時(shí)就建立了相應(yīng)的人力資本的薪酬制度。雖然不同的企業(yè)有不同的薪酬體系，但目前，從產(chǎn)權(quán)制度上對于人力資本用得較多且最有激勵(lì)意義的是采取股票期權(quán)的辦法。還有員工持股計(jì)劃（ESOP）、經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)（ESO）、管理層收購（MBO）等，后文將對此作更具體的闡述。（三）法人治理結(jié)構(gòu)的變革 法人治理結(jié)構(gòu)主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者的關(guān)系。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的當(dāng)代公司法人治理結(jié)構(gòu)越來越普遍。法人治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)不僅僅是完善所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而是完善企業(yè)中貨幣資本與人力資本之間的關(guān)系，即出資人、技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)理人之間的關(guān)系。人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素，已登上了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的歷史舞臺(tái)。西方國家CEO（首席執(zhí)行官）的產(chǎn)生就是一個(gè)極為典型的范例。一般而言，CEO是總經(jīng)理加上50％的董事長，他雖然不是企業(yè)的貨幣資本出資人，實(shí)際上他所投資的是人力資本，但是由他來全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理。CEO的形成解決了董事會(huì)在經(jīng)營方面的一個(gè)嚴(yán)重缺陷，即：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向，也沒有能力管理日常企業(yè)的正常運(yùn)作。為了避免董事會(huì)投資決策，以及經(jīng)營管理的失誤，就需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會(huì)并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會(huì)，還不如將經(jīng)營活動(dòng)的權(quán)利全部交給擁有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資本的職業(yè)經(jīng)理人。與此同時(shí)，對CEO進(jìn)行約束的戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人員主要是社會(huì)上在企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇。與戰(zhàn)略決策委員會(huì)相對應(yīng)的是還出現(xiàn)了獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事更不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但是獨(dú)立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨(dú)立董事往往是經(jīng)濟(jì)與法律等方面的權(quán)威人士，也是人力資本的一種。 從職業(yè)經(jīng)理人、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)利益回報(bào)上。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨(dú)立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)。（四）企業(yè)文化的變革 研究世界500強(qiáng)企業(yè)的一些案例可以發(fā)現(xiàn)，人力資本這個(gè)概念的產(chǎn)生對企業(yè)文化的調(diào)整也起到了重要的作用。因?yàn)槿肆Y本真正運(yùn)作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)要在某個(gè)行業(yè)處于領(lǐng)先地位，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資金和物質(zhì)資本的積累可以達(dá)到的，而是要依靠某些核心技術(shù)，基于這些核心技術(shù)開發(fā)出符合市場需求的產(chǎn)品，占領(lǐng)市場甚至獲得某種壟斷地位。然而這種核心技術(shù)的產(chǎn)生不是物質(zhì)資本的堆砌，而是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者共同運(yùn)作的結(jié)果，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是原來講的一般的工人，而更依賴于人力資本的重要作用。因此，這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然會(huì)引發(fā)企業(yè)文化的重大變革。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念，和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，是企業(yè)的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)主要依靠各種制度約束人們的行為，當(dāng)企業(yè)制度失效的時(shí)候就需要靠企業(yè)文化來對人們的行為加以約束。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵(lì)，使人們在思想上也認(rèn)同人力資本的重要性。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)在國外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個(gè)很大的變化，這就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)中，首先是強(qiáng)調(diào)人的能力是有差別的，人的能力有差別導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力大小不同及分工不同的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)：正因?yàn)槿说哪芰Σ灰粯?，分工不一樣，所以人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣，在某些情況下，收益水平差距很大是正常的。某些人的收益是資本的收益，而某些人的收益就是勞動(dòng)的收益，收益差距有時(shí)高達(dá)幾百倍。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，實(shí)際上是對核心人力資本在企業(yè)文化方面的激勵(lì)，這種激勵(lì)導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。這和我國許多企業(yè)所倡導(dǎo)“員工持股計(jì)劃”是有區(qū)別的。我們所倡導(dǎo)的“員工持股計(jì)劃”并不是那種人人有份的大鍋飯式的持股，而是真正根據(jù)個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，以及將來對企業(yè)經(jīng)營管理過程中所能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分配，這需要在企業(yè)文化方面打好基礎(chǔ)，才能使人力資本的價(jià)值得到更客觀的體現(xiàn)。我國在人力資本理念的運(yùn)用上尚處于起步階段，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)條件下的運(yùn)用更為有限，但是市場經(jīng)濟(jì)的大潮已經(jīng)將我們推到了整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的最前沿。作為知識經(jīng)濟(jì)的代表，人力資本已經(jīng)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中起到越來越重要的作用，也對我國人力資本理論的發(fā)展提出了更高的挑戰(zhàn)。我國的國企以及民營企業(yè)在發(fā)展的過程中如果不注意人力資本的存在，同時(shí)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面不做根本性的調(diào)整和改革，那我們企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造核心競爭力，在國際市場上占有一席之地將是很困難的。

四、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn) 盡管知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本的影響越來越大，但是目前我國在企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面對于人力資本的認(rèn)識及相關(guān)體系尚不完善，對一個(gè)企業(yè)來說還是處于“誰出資誰就擁有產(chǎn)權(quán)”的階段，這套制度顯然無法安排、解決人力資本的問題。因此，我們必須重視人力資本的市場化運(yùn)作，清晰人力資本產(chǎn)權(quán)和企業(yè)產(chǎn)權(quán)的關(guān)系，通過通過多樣化的手段實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值。（一）重視人力資本的市場化運(yùn)作我國許多企業(yè)，特別知識經(jīng)濟(jì)條件下的信息技術(shù)、服務(wù)咨詢性企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到許多困難以及發(fā)展的瓶頸，這些不僅僅是產(chǎn)品或服務(wù)本身，或者企業(yè)知名度的問題，歸根結(jié)底，還是產(chǎn)權(quán)制度，特別是人力資本及其產(chǎn)權(quán)制度上的問題。有的經(jīng)營者非常出色，但是卻沒有承認(rèn)他們?nèi)肆Y本的價(jià)值，僅僅通過薪資福利作為回報(bào)，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，從而導(dǎo)致了許多經(jīng)濟(jì)問題。如果出資人僅僅強(qiáng)調(diào)自己的收益，沒有看到企業(yè)真正的人力資本價(jià)值，這個(gè)企業(yè)也是無法長久持續(xù)發(fā)展的。因此，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中，特別是在以知識和技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)更注重人力資本的重要性，處理好貨幣資本和人力資本之間的關(guān)系。 是資本就必須關(guān)注其效益和增值性，資本增值不是靠政府行為能實(shí)現(xiàn)的，而是在市場化運(yùn)作中去實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新群體是重要的資本，但由于以往許多企業(yè)忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價(jià)值的人才，因而經(jīng)營者缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，企業(yè)員工也缺乏努力創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力。因此，在我國的人力資本運(yùn)作中如在選用和更換更合適的人才，或者對企業(yè)進(jìn)行股份制改造時(shí)，應(yīng)該引入更多的市場機(jī)制。 引入市場機(jī)制的方法很多，例如允許并發(fā)展正規(guī)的獵頭公司、培養(yǎng)企業(yè)人力資本的理念，加快科技與經(jīng)營人員的知識創(chuàng)新等，并在此基礎(chǔ)上不斷推進(jìn)企業(yè)核心技術(shù)與市場融合，在技術(shù)創(chuàng)新中更加重視市場的導(dǎo)向作用。這樣，就能以強(qiáng)大的人力資本保證核心技術(shù)和產(chǎn)品的市場創(chuàng)新，從根本上提升企業(yè)的核心競爭力。 加入世貿(mào)組織后，我們的企業(yè)融入全球化市場經(jīng)營，加快提升企業(yè)的人力資本，是不斷提高核心競爭力的關(guān)鍵。因此，要加快觀念更新，充分認(rèn)識人力資本在企業(yè)發(fā)展與市場競爭中的作用。加快創(chuàng)新和建立企業(yè)人力資本運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮技術(shù)人員和職業(yè)經(jīng)理人的作用，從任用、報(bào)酬和環(huán)境等方面更能激勵(lì)核心人才的創(chuàng)新活動(dòng)。要從人力資本是企業(yè)的基本要素出發(fā)，完善和構(gòu)建企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。最后，還要建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)意識到人才的報(bào)酬問題，也提出以高薪聘請高素質(zhì)人才，但是除了報(bào)酬之外，更重要的是要以事業(yè)留人。高端的人才更注重自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，通過人力資本的價(jià)值發(fā)揮是自身不斷增值，同時(shí)企業(yè)也能夠得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，達(dá)到一種和諧的雙贏局面。 對于馮根生的案例，國內(nèi)的一些學(xué)者和資產(chǎn)評估結(jié)構(gòu)也給出了一定的解決方案。2000年，浙經(jīng)資產(chǎn)評估事務(wù)所最后做出評定：馮根生的貢獻(xiàn)價(jià)值是2.8億元，利潤貢獻(xiàn)價(jià)值是1.2億元，其管理要素對效益的綜合貢獻(xiàn)率是15%~20%之間，現(xiàn)階段是18%。面對這個(gè)評價(jià)結(jié)果，馮根生說：“我已經(jīng)很滿足了，我一生的貢獻(xiàn)是2.8億元，量是量了，化是化不了的，但這對我是個(gè)安慰，對所有企業(yè)家是個(gè)安慰?！北M管這個(gè)問題解決的結(jié)果并不完美，但是可以從一個(gè)側(cè)面說明我國人力資本及其產(chǎn)權(quán)已經(jīng)引起了全社會(huì)的重視和認(rèn)可，如何界定人力資本的產(chǎn)權(quán)及其價(jià)值，已經(jīng)有了初步的實(shí)踐。人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)也不乏成功的范例。1984年，由中科院計(jì)算機(jī)研究所投資20萬，柳傳志和他的同仁們創(chuàng)立了聯(lián)想集團(tuán)，經(jīng)過15年奮斗，聯(lián)想個(gè)人電腦國內(nèi)銷售量穩(wěn)居第一，集團(tuán)年銷售收入突破179億元。然而在1993年，因?yàn)樾吕习嘧咏惶鎲栴}，聯(lián)想發(fā)展遇到第一個(gè)瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務(wù)。到了這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，柳傳志再次努力，終于使中國科學(xué)院同意拿出聯(lián)想35%的股份作為聯(lián)想創(chuàng)業(yè)股，分給1988年以前進(jìn)聯(lián)想的創(chuàng)業(yè)者，兌現(xiàn)了“誰栽樹，誰乘涼”，讓創(chuàng)業(yè)者順利退下，讓楊元慶、郭為這樣的新人走上重要崗位。1994年，香港聯(lián)想上市，1997年，聯(lián)想又將北京聯(lián)想最贏利的業(yè)務(wù)注入聯(lián)想香港上市公司，由部分業(yè)務(wù)上市轉(zhuǎn)化為絕大多數(shù)業(yè)務(wù)在香港上市，更好地運(yùn)用上市公司所擁有的認(rèn)股權(quán)證的方式將員工和公司的利益緊緊綁在一起。（二）關(guān)注人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的影響因素 產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為，人與人的關(guān)系進(jìn)行界定。明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)主體的工作積極性，降低勞動(dòng)者偷閑行為的發(fā)生，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的最佳組合通俗而言，就是：“有錢出錢，有力出力”。而傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)觀念側(cè)重于物資資本投入，只承認(rèn)物質(zhì)資本的權(quán)利，物質(zhì)資本投資者參與收益分配，而人力資本投資者只參與創(chuàng)造價(jià)值并領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬。傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)觀念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，如何認(rèn)識人力資本的重要，如何界定人力資本的產(chǎn)權(quán)，如何實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值，這些問題的妥善解決，將直接有利于解決我國在所有者缺位、企業(yè)家短命、產(chǎn)權(quán)清晰、企業(yè)經(jīng)營虧損、委托代理關(guān)系、國有資產(chǎn)流失等方面的問題。本質(zhì)上說，人力資本各產(chǎn)權(quán)主體都存在相應(yīng)的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題。但是，從管理的實(shí)際運(yùn)營狀況來看，對人力資本承載者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)比較忽視，然而正是人力資本承載者的表現(xiàn)，將直接決定人力資本及其產(chǎn)權(quán)的價(jià)值。因此我們必須關(guān)注人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的影響因素，并通過這些因素為抓手，在充分發(fā)揮人力資本的作用，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中創(chuàng)造更多的價(jià)值。人力資本的價(jià)值一部分取決于人力資本效能的發(fā)揮程度。人力資本的存量無論多大，如果效能未能有效發(fā)揮，或者人力資本的承載者沒有發(fā)揮效能的意愿，則人力資本價(jià)值就不存在。所以人力資本價(jià)值并不決定于人力資本存量，人力資本的價(jià)值大小取決于人力資本效能的發(fā)揮程度。由于人意志的影響，人力資本可以說是一種風(fēng)險(xiǎn)資本。因此，人力資本不可以與物質(zhì)資本一起共同構(gòu)成企業(yè)的實(shí)收資本。人力資本效能對其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響要求建立一種收入分配約束機(jī)制。人力資本價(jià)值是一種模糊價(jià)值，難以絕對量化。一方面，目前的評估技術(shù)很難準(zhǔn)確確定人力資本價(jià)值的大小，另一方面，人力資本收益分割存在很大的困難。人力資本與物質(zhì)資本之間、人力資本與人力資本之間等，其收益很難用一個(gè)準(zhǔn)確的比率分割確定。中國經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展已對“資本雇傭勞動(dòng)”這一命題提出挑戰(zhàn)，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，保障人力資本的價(jià)值是中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的迫切要求。在界定人力資本產(chǎn)權(quán)的前提下，建立合理的綜合考評制度，采取權(quán)益各方協(xié)商談判的方式實(shí)現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本之間，人力資本各產(chǎn)權(quán)主體之間，人力資本與人力資本之間對企業(yè)剩余成果進(jìn)行相對合理的分配，不失為當(dāng)前解決人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題的一種有效方法。人力資本各產(chǎn)權(quán)主體都存在相應(yīng)的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題。從上面分析的人力資本的特性來看，在人力資本的特性中既有能自動(dòng)激發(fā)人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有利因素，也有對人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)起阻礙作用的不利因素。因此這就為企業(yè)制度的安排帶來挑戰(zhàn)。（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值決定 對于人力資本及其產(chǎn)權(quán)的價(jià)值，許多學(xué)者提出了一些定價(jià)方法，例如市場定價(jià)法、行政定價(jià)法、成本定價(jià)法、數(shù)學(xué)模型法和會(huì)計(jì)定價(jià)法等。不同類型的人力資本，其投資不同，價(jià)值也必然不同，而價(jià)值有通過價(jià)格來體現(xiàn)。在市場上，人力資本的價(jià)格同樣受供求關(guān)系的影響，與此同時(shí)，人力資本的供求因素又受到人力資本投資的影響。根據(jù)人力資本供求關(guān)系的分析，本人作圖如下。如圖4.3.1a、圖4.3.1b和圖4.3.1c、圖4.3.1d所示。在圖4.3.1a和圖4.3.1b中，經(jīng)營者人力資本價(jià)格與其供給成反比，與其需求成正比，這符合商品價(jià)格的一般規(guī)律。同時(shí)，人力資本投資與經(jīng)營者人力資本的供給和需求又有相互影響關(guān)系，如圖4.3.1c和圖4.3.1d 從上圖也可以看出，加大人力資本的投資，可以增加人力資本的供給以及人力資本的需求。對于企業(yè)和人力資本主體而言，是一個(gè)雙贏的局面。人力資本投資增加，例如薪資福利、教育培訓(xùn)、成就感激勵(lì)等手段，員工滿意度會(huì)顯著提高，能夠留住更多高級人才，與此同時(shí)，員工忠誠度和對企業(yè)的認(rèn)同感上升，日常工作的熱情得以增加。由于人力資本的效用和人力資本主體的勞動(dòng)意愿是正比的，當(dāng)員工的工作積極性被全面調(diào)動(dòng)起來的時(shí)候，他身上所承載的人力資本在質(zhì)和量方面都會(huì)得到提升。質(zhì)的方面表現(xiàn)在工作效率提高，而量的方面表現(xiàn)在參與有效勞動(dòng)的時(shí)間更長。因此，對之而來的必然是個(gè)人工作績效的提高，同時(shí)在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中使整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的績效全面提高。當(dāng)企業(yè)績效全面提高時(shí)，反過來又會(huì)進(jìn)一步提高人力資本投資的力度，從而形成了圖4.3.2所示的一個(gè)良性循環(huán)。從一個(gè)側(cè)面可以看出，加大人力資本投資也是真正發(fā)揮人力資本的效用，使其價(jià)值得到充分發(fā)揮的必要條件。員工忠誠度上升工作熱情增加員工滿意度提高人才流失率下降人力資本投資員工忠誠度上升工作熱情增加員工滿意度提高人才流失率下降人力資本投資企業(yè)績效全面改善個(gè)人工作績效與企業(yè)績效全面改善個(gè)人工作績效與協(xié)作型績效提高人力資本質(zhì)提高人力資本量增加圖4.3.2 人力資本投資與企業(yè)績效循環(huán)圖人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了我國經(jīng)濟(jì)騰飛的速度，也成為經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要的源泉。人力投資的目的是為了獲得收益。舒爾茨對1929--1957年美國教育投資對經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系作了定量研究，得出如下結(jié)論：各級教育投資的平均收益率為17％；教育投資增長的收益占勞動(dòng)收入增長的比重為70％；教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33％eq\o\ac(○,1)。也就是說，人力資本投資是回投率最高的投資。人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。 人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值決定的前提是建立人力資本市場，引入競爭機(jī)制，實(shí)行市場配置原則。以績效評估、人力資本定價(jià)、論功行賞、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等手段為基礎(chǔ)，創(chuàng)造人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的良好環(huán)境。通過法制、政策、制度的相互配合，以事實(shí)為基礎(chǔ)，以結(jié)果為導(dǎo)向，以記錄為手段，以評估為依據(jù)，以貨幣為單位，以公平為原則，以效率為目標(biāo)，就能對人力資本的價(jià)值決定產(chǎn)生良好的作用，并以此為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值。（四）通過多樣化的途徑實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值

在以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為代表的，以知識和技術(shù)決定的知識經(jīng)濟(jì)條件下研究人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)是極為必要的。筆者認(rèn)為，在人力資本產(chǎn)權(quán)明晰的情況下，通過市場手段確定企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)格，將他們在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營管理中作出的貢獻(xiàn)用價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量，進(jìn)而將人力資本的投入作價(jià)入股，參與企業(yè)利潤的分配。通過員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、管理層收購等多樣化的途徑都可以解決人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的問題。有效實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值的途徑之一是員工持股計(jì)劃（ESOP）。企業(yè)員工通過購買企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)和股份，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)。推行員工持股計(jì)劃的目的不在于籌集資金，而旨在擴(kuò)大資本所有權(quán)，使公司普通員工廣泛享有資本，使他們可以同時(shí)獲得勞動(dòng)收入和資本收入，從而增強(qiáng)員工的參與意識和主人翁精神，調(diào)動(dòng)員工的積極性。一般做法是：企業(yè)成立一個(gè)專門的________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)西奧多?W?舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，中國經(jīng)濟(jì)出版社，1987年版員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入員工持股信托基金會(huì)以償還貸款。當(dāng)貸款還清后，該基金會(huì)根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，把股票分配到每個(gè)員工的“員工持股計(jì)劃帳戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣給員工持股信托基金會(huì)。內(nèi)部員工股股東擁有收益權(quán)和投票權(quán)，可以依據(jù)所擁有的股份，參與公司重大問題的投票，但沒有股份轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有在員工因故離職或退休時(shí)，才能將屬于自己的那一部分股份按照當(dāng)時(shí)的市場價(jià)值轉(zhuǎn)讓給本公司其他員工，或由公司收回，自己取得現(xiàn)金收益。員工持股制度是完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善企業(yè)效率的重要舉措，同時(shí)也是公司抵御敵意收購的有效對策。 股票期權(quán)（ESO）也是實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的重要途徑之一，我國許多外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資企業(yè)，甚至民營企業(yè)都采用了股票期權(quán)的方式。股票期權(quán)最大的功效在于從制度上長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才（核心人力資本）。同時(shí)把企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低的水平，由于股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們在“金手銬”下積極努力工作。年薪支付的現(xiàn)金額越大，企業(yè)長久的安全性就越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃占報(bào)酬的比重越高，企業(yè)高級人才自身價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)就越高。股票期權(quán)是從企業(yè)家自身內(nèi)部產(chǎn)生激勵(lì)，將外在的壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的動(dòng)力，充分實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值，刺激企業(yè)家人力資本的供給。2003年美國CEO的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)表明，股票期權(quán)已經(jīng)成為西方發(fā)達(dá)國家高級職業(yè)經(jīng)理人的主要價(jià)值體現(xiàn)方式。蘋果（Apple）公司CEO喬布斯身價(jià)為7000萬美元；Danaher公司LarryCulp身價(jià)為5300萬美元，其中薪水獎(jiǎng)金占6%，期權(quán)占41%，限制性股票占52%，其他占1%；CiscoSystem公司的JohnChambers身價(jià)4770萬，其中100%為期權(quán)。我國的企業(yè)也不乏成功地范例，通過柳傳志的不懈努力，使中國科學(xué)院同意拿出聯(lián)想35%的股份作為聯(lián)想創(chuàng)業(yè)股，分給1988年以前進(jìn)聯(lián)想的創(chuàng)業(yè)者，兌現(xiàn)了“誰栽樹，誰乘涼”的承諾，這正反映了如果我們能夠充分認(rèn)識到人力資本及其產(chǎn)權(quán)的重要性，以及企業(yè)經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人等人力資本主體對企業(yè)發(fā)展的決定性作用，就能通過例如股票期權(quán)等途徑有效地實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值。目前另一種常見的，特別是在我國國有企業(yè)改革中比較常見的，就是管理層收購（MBO，ManagementBuy-Outs），又稱經(jīng)理層融資收購。目標(biāo)公司的管理層或經(jīng)理層利用自有資金或借貸等方式籌措資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，完成由單純的企業(yè)管理者到股東的轉(zhuǎn)變,進(jìn)而達(dá)到重組本公司并獲取預(yù)期收益的一種收購行為。前文提及的“馮根生難題”也通過管理層收購的方式到了一定程度的解決。馮根生最后向銀行貸款270萬元買下了股份。但與此同時(shí)，我國管理層收購實(shí)踐過程中還存在著各種各樣的問題，目前對上市公司管理層收購的定價(jià)方式缺乏合理性、公允性，這必然違背實(shí)施管理層收購的初衷，引發(fā)國有資產(chǎn)的大量流失，損害中小股東的利益，因此建立科學(xué)公平的定價(jià)方法意義重大，已成為實(shí)施管理層收購亟待解決的