《組織自尊對離職傾向的影響實(shí)證研究-以S教育公司為例（附問卷）》20000字（論文）

組織自尊對離職傾向的影響實(shí)證研究—以S教育公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u65821.緒論 3169071.1研究背景、目的及意義 3153211.1.1研究背景 377391.1.2研究目的 3202611.1.3研究意義 476581.2研究內(nèi)容與方法 440941.2.1研究內(nèi)容 4219581.2.2研究方法 5191561.3技術(shù)路線圖 623492.文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 7254802.1相關(guān)概念界定 726732.1.1組織自尊 7207962.1.2工作滿意度 7291762.1.3離職傾向 8310692.1.4職業(yè)高原 829672.2理論基礎(chǔ)：計(jì)劃行為理論 9276753.研究假設(shè)與開展 1150273.1研究設(shè)計(jì) 11219533.1.1直接效應(yīng)假設(shè)：組織自尊與離職傾向 11270053.1.2中間作用假設(shè) 11213663.1.3調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)：職業(yè)高原的調(diào)節(jié)效應(yīng) 12193783.1.4概念模型 1339613.2研究設(shè)計(jì) 1345783.2.1問卷的設(shè)計(jì) 13265863.2.2變量的定義和測量 13151113.3數(shù)據(jù)收集 16154084.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) 1768714.1描述性統(tǒng)計(jì) 1786804.2信效度檢驗(yàn) 1918784.2.1信度檢驗(yàn) 19317714.2.2效度檢驗(yàn) 19122414.3相關(guān)性分析 2069294.4假設(shè)檢驗(yàn) 22206984.4.1組織自尊與離職傾向的回歸分析 22268414.4.2組織自尊與工作滿意度的回歸分析 23217574.4.3工作滿意度與離職傾向的回歸分析 2450214.4.4員工工作滿意度的中介作用分析 25123584.4.5調(diào)節(jié)作用分析 26275494.5研究結(jié)果 29299075.結(jié)論與展望 3066425.1結(jié)論 30207355.1.1組織自尊負(fù)向影響離職傾向 30160145.1.2工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間起到部分中介作用 30276305.1.3職業(yè)高原會強(qiáng)化組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系 30140995.2展望 31316245.2.1研究局限 3175345.2.2展望 311819參考文獻(xiàn) 3317511附錄 351.緒論1.1研究背景、目的及意義1.1.1研究背景改革開放四十多年來，我國教育培訓(xùn)行業(yè)伴在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會競爭逐漸公平化的趨勢之下從無到有，并一步步發(fā)展壯大。近年來在經(jīng)濟(jì)下行壓力增加，以及中美貿(mào)易戰(zhàn)、全球性新冠疫情的沖擊之下，多數(shù)行業(yè)發(fā)展受到負(fù)面影響，教育培訓(xùn)行業(yè)卻是少有的發(fā)展勢頭依然強(qiáng)勁的行業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)后逐漸興起的公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)，也在二十年間發(fā)展迅速，如今市場規(guī)模已然突破百億。中公教育創(chuàng)始于1999年，主打公務(wù)員考試培訓(xùn)，是國內(nèi)直營分校覆蓋城市最廣、專職教師數(shù)量最多、公職類職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模最大的老牌公務(wù)員考試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。2019年中公教育在深交所上市登陸A股市場，更是領(lǐng)跑了公職培訓(xùn)類企業(yè)IPO，成為國內(nèi)第一家上市公職培訓(xùn)企業(yè)。公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)是我國整個(gè)教育培訓(xùn)行業(yè)的縮影，而中公教育作為公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)的龍頭，也一定程度上反映了公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)的陰晴，具有公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)的典型代表性。但在公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)繁榮的表象下面，是魚龍混雜，群雄割據(jù)。中公教育雖然仍然占據(jù)行業(yè)最高市場占有率，但其外部既有粉筆、華圖等大型企業(yè)虎視眈眈，又有大量優(yōu)質(zhì)講師個(gè)體成立的小型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)蠶食市場。更重要的是，在中公教育的內(nèi)部也早已隱患重重。對于公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)而言最重要的資源為講師群體這一人力資源——事實(shí)上中公教育也一直以其“一流的師資力量”為核心競爭力。但近年來中公教育面臨的內(nèi)部人員流失情況日益加劇，大量優(yōu)質(zhì)講師或轉(zhuǎn)投其他企業(yè)，或個(gè)體辦學(xué)自立門戶。中公教育講師離職問題已經(jīng)日益嚴(yán)重。從初步調(diào)查收集到的關(guān)于公務(wù)員考試培訓(xùn)講師工作情況的反饋來看，中公教育內(nèi)部講師群體的負(fù)面反饋在自尊心實(shí)現(xiàn)方面有區(qū)別于其他競爭企業(yè)的較多體現(xiàn)。是否是中公教育內(nèi)部講師群體更低的組織自尊導(dǎo)致了高離職傾向？本篇文章基于計(jì)劃行為理論，探索組織自尊與離職傾向之間的影響機(jī)理，以發(fā)現(xiàn)中公教育講師離職問題的原因并提出有針對性的建議。1.1.2研究目的本篇文章研究所作的目的是：通過有機(jī)聯(lián)系培訓(xùn)講師這一特殊群體的組織自尊與離職傾向兩大范疇、工作感受與職業(yè)發(fā)展兩大層次，展現(xiàn)其中的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定離職這一行為意向的產(chǎn)生機(jī)制。一方面從組織行為學(xué)視角對人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)對員工離職問題作出一定理論補(bǔ)充；另一方面由研究所得結(jié)論為依據(jù)，試為中公教育這一老牌公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)走出“講師離職問題”的困境提供發(fā)展建議，更試為公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)關(guān)于“如何留住講師”這一關(guān)鍵性問題提供參考。1.1.3研究意義（1）理論意義本篇文章以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ)，從行為傾向而非行為本身的視角看待員工離職問題，有助于更好地把握員工認(rèn)知，從而發(fā)現(xiàn)離職現(xiàn)象產(chǎn)生的先期原因。以往關(guān)于組織自尊的研究多傾向于探索其對員工績效的影響，本文將創(chuàng)造性地進(jìn)行組織自尊在離職領(lǐng)域的研究，從而實(shí)現(xiàn)對離職問題研究領(lǐng)域的補(bǔ)充，為其他學(xué)者進(jìn)一步研究離職問題提供一定參考和提示。本篇文章以組織自尊為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞?、工作滿意度為中介變量和職業(yè)高原為調(diào)節(jié)變量，建立有調(diào)節(jié)的中介模型。若自變量與因變量關(guān)系得證，則說明公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)為降低離職在進(jìn)行員工管理時(shí)應(yīng)注意培養(yǎng)員工關(guān)于組織的自尊心。若中介變量得證，則說明公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)不僅要培養(yǎng)組織自尊，更重要的是提高工作滿意度。若調(diào)節(jié)變量得證，則說明公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)要健全完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，讓有才華與能力的員工可以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。（2）實(shí)踐意義講師群體是對于公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)而言最重要的資源，優(yōu)質(zhì)講師的數(shù)量關(guān)系到公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)的核心競爭力的高低，而講師離職無疑是整個(gè)公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)不得不面對的重點(diǎn)關(guān)鍵問題。本篇文章對培訓(xùn)講師這一特殊群體的離職傾向開展實(shí)證研究，對公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)解決講師離職提供了參考和指導(dǎo)，有助于公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)提升核心競爭力，提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善行業(yè)環(huán)境。1.2研究內(nèi)容與方法1.2.1研究內(nèi)容論文共包括六個(gè)部分，主要內(nèi)容如下：第一部分：緒論。介紹當(dāng)前公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀及中公教育所面臨的人員流失問題，并指出文章的研究目的及意義。確定文章的研究內(nèi)容、方法以及技術(shù)路線。第二部分：文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)。明確組織自尊、工作滿意度、離職傾向及職業(yè)高原四個(gè)變量的概念，根據(jù)研究的理論基礎(chǔ)再次明確研究開展的基本邏輯。第三部分：研究假設(shè)。在第二部分的概念及理論基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，并構(gòu)建理論模型。第四部分：研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集。首先選用成熟量表進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)并開展調(diào)研。對山東、河南、江蘇等地中公教育內(nèi)部講師發(fā)放問卷開展實(shí)證研究，收集到有效問卷192份。第五部分：數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。組織自尊對離職傾向的影響研究用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了有調(diào)節(jié)的中介模型。第六部分：結(jié)論與展望。針對前文的分析結(jié)果得出研究結(jié)論，并結(jié)合實(shí)際對中公教育及公務(wù)員考試培訓(xùn)行業(yè)提出建議。明確本篇文章的局限與不足，并指出未來的研究期望。1.2.2研究方法為了解決上述討論的問題，本篇文章使用的研究方法主要可以分為兩類：社科調(diào)查研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法；數(shù)理統(tǒng)計(jì)研究方法包括：因子分析、相關(guān)性分析及回歸分析等。（1）文獻(xiàn)研究法通過在中國知網(wǎng)、校圖書館電子數(shù)據(jù)庫等學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫中輸入關(guān)鍵詞，查找并閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，提煉主要觀點(diǎn)，對相關(guān)理論與研究進(jìn)行歸納與總結(jié)，通過仔細(xì)梳理大致掌握了組織自尊、工作滿意度、離職傾向及職業(yè)高原的相關(guān)理論，通過獨(dú)立思考與科學(xué)推導(dǎo)構(gòu)建了本篇文章主要的技術(shù)路線及理論模型。通過查閱管理學(xué)量表手冊，選取了具有信度及效度的成熟量表以完成調(diào)查研究。（2）問卷調(diào)查法參考成熟量表設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，依托自己考公認(rèn)識的老師通過“問卷星”網(wǎng)絡(luò)問卷平臺，以山東省、河南省、江蘇省等地中公教育內(nèi)的部分講師為調(diào)查對象進(jìn)行線上發(fā)放問卷，收集了中公教育講師組織自尊與離職傾向的一手?jǐn)?shù)據(jù)。最終，本研究收回有效問卷215份。（3）統(tǒng)計(jì)分析法本研究將回收有效問卷反饋的數(shù)據(jù)采用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對組織自尊、工作滿意度、離職傾向與職業(yè)高原量表作出信度與效度分析以及相關(guān)性分析，并通過回歸分析法來檢驗(yàn)假設(shè)。1.3技術(shù)路線圖本篇文章研究的技術(shù)路線圖如圖1-1所示。分析背景，發(fā)現(xiàn)問題分析背景，發(fā)現(xiàn)問題學(xué)習(xí)相關(guān)理論，理清基本邏輯構(gòu)建模型，提出假設(shè)設(shè)計(jì)問卷，收集數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析，假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論與展望組織自尊工作滿意度離職傾向職業(yè)高原計(jì)劃行為理論圖1-1技術(shù)路線圖

2.文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定2.1.1組織自尊組織自尊這一概念最早在自尊概念的基礎(chǔ)上由Pierce等(1989)提出來,他們將組織自尊定義為:組織中的個(gè)體對組織情境下自身角色能夠滿足自身需求的相信程度。因而企業(yè)層面的組織自尊反映了企業(yè)中的員工作為特定組織成員自我感知到的自身價(jià)值,高組織自尊的員工將感知他們自己在組織內(nèi)是重要的、有意義的、有效率和有價(jià)值的[1]。其后的研究基本都沿用了這一定義。在Pierce等之后，國內(nèi)外眾多學(xué)者對組織自尊進(jìn)行過詳細(xì)研究。Gardner等(1998)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),擁有高組織自尊的組織成員通常認(rèn)為自己勝任能力高超并且對組織具有高價(jià)值,這些擁有高組織自尊的組織成員比擁有低組織自尊的組織成員更愿意嘗試著去冒險(xiǎn)和創(chuàng)新[2]。郭靈珊(2017)認(rèn)為,反映出低組織自尊的組織成員容易對自己新穎的想法不自信，并對自己踐行新穎想法的能力感到悲觀，即低組織自尊妨礙組織成員思考并開展創(chuàng)新[3]。彭金霞(2017)基于實(shí)證研究的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),組織自尊對組織成員的創(chuàng)新行為表現(xiàn)出顯著正向作用,并且組織自尊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起到中介作用[4]。基于以上兩點(diǎn)研究，可見組織自尊與創(chuàng)新息息相關(guān)。通過對組織自尊的定義進(jìn)行剖析,組織自尊可理解為基于組織情境的自尊。自尊包括整體自尊、基于組織和基于特定工作層面的自尊等，有多個(gè)層面,而組織自尊是針對組織層面提出的自尊概念。本文研究主要以組織情境層面展開，采取舒睿和梁建（2015）對組織自尊的定義：組織自尊是組織成員對通過組織情境下角色能夠滿足他們需求的相信程度，體現(xiàn)了個(gè)體在多大程度上對其工作中的能力、重要性以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)持有積極的評價(jià)[5]。2.1.2工作滿意度美國心理學(xué)家Hoppock（1937）提出了對工作滿意度的一項(xiàng)研究，認(rèn)為參與工作的員工對工作整體體驗(yàn)的表現(xiàn)即是工作滿意度，該項(xiàng)研究的結(jié)果顯示，工作滿意度包括內(nèi)外兩方面——內(nèi)在的身心感受以及外在工作環(huán)境體驗(yàn)[6]；Schaffer（1953）的一項(xiàng)研究是工作滿意度研究中首次將工作滿意度與忠誠度相關(guān)聯(lián)來看的研究。他提出企業(yè)想要提升員工忠誠度，提高工作滿意度是關(guān)鍵和基礎(chǔ)[7]。Newman（2012）開展了一項(xiàng)調(diào)查，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工的工作滿意度正向影響員工對組織的情感依戀[8]。國內(nèi)關(guān)于工作滿意度的研究較多，也較為成體系。徐聯(lián)倉等（1978）于國內(nèi)首次發(fā)表完整相關(guān)研究報(bào)告[9]；此后王志剛等（2004）認(rèn)為工作滿意度與報(bào)酬正相關(guān)，與學(xué)歷高低負(fù)相關(guān)，此為我國學(xué)者中較早提出影響工作滿意度因素的研究[10]；蘭玉潔和張晨露（2013）等提出工作滿意度可以預(yù)測離職傾向，也就是說離職傾向的預(yù)測變量就是工作滿意度，即工作滿意度會影響離職傾向[11]，這一論斷與本篇文章研究的目標(biāo)結(jié)論不謀而合。工作滿意度是員工主觀層面對其工作的綜合性判斷，表現(xiàn)為滿意或不滿意。本文研究主要采取國內(nèi)學(xué)者李憲印等關(guān)于工作滿意度的綜合性定義：工作滿意度是員工對職業(yè)和工作的總體感受,是員工與組織進(jìn)行社會交換過程中對組織的主觀評價(jià)[12]。該定義將工作滿意度整體化、單維化，能夠更直接地表現(xiàn)出員工對于工作的整體感受和態(tài)度，減少了特定環(huán)境或其他相關(guān)態(tài)度的干擾，從而保證工作滿意度測量的準(zhǔn)確性。2.1.3離職傾向離職通常被分類為自愿離職與非自愿離職，其中自愿離職指由員工依據(jù)自身立場與個(gè)人意愿而主動辭職的行為，主要表現(xiàn)為辭職；而非自愿離職則是由雇主強(qiáng)制執(zhí)行的離職行為，主要表現(xiàn)為解雇。本文研究的離職傾向?yàn)閱T工跳槽使得組織人力資源流失，因而主要為自愿離職的傾向，及由員工掌握主動的離職。通過對員工主動離職傾向的研究，有助于掌握“可避免”原因的離職，并采取措施減少有價(jià)值的員工出現(xiàn)離職行為本文采用張昊民等（2021）對于離職傾向的定義：離職傾向又稱離職意愿，是指個(gè)人在某組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過仔細(xì)考慮想要離開原組織的想法，能夠有效預(yù)測離職行為[13]。符益群等學(xué)者根據(jù)前人研究指出，影響離職傾向的因素有六種：個(gè)體因素、與工作相關(guān)的因素、個(gè)體-組織的適合性、組織因素和與其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素[14]。本文研究組織自尊與工作滿意度對離職傾向的影響，仍然在上述六種因素的框架內(nèi)，具有一定的理論基礎(chǔ)。2.1.4職業(yè)高原職業(yè)高原又稱職涯高原，是職業(yè)生涯高原的簡稱。Ference(1977)最早從晉升角度研究職業(yè)高原，他認(rèn)為職業(yè)高原是個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段,該階段個(gè)體幾乎不可能獲得進(jìn)一步晉升的機(jī)會[15]。蔣曉榮等(2019)則從新生代視角及工作內(nèi)容和責(zé)任的角度看待職業(yè)高原，他們理解的職業(yè)高原指個(gè)體工作上承擔(dān)進(jìn)一步增加挑戰(zhàn)與責(zé)任的可能性很小[16]。曾垂凱（2012）關(guān)注了橫向的職業(yè)高原，認(rèn)為職業(yè)高原指個(gè)體長期處于某一職位，職業(yè)流動停滯[17]。馬遠(yuǎn)等（2003）認(rèn)為:職業(yè)高原是一種個(gè)體職業(yè)變動的缺失,與個(gè)體的工作晉升和變動密切相關(guān)，職業(yè)高原被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn),是向上運(yùn)動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止,是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”[18]。關(guān)于職業(yè)高原心理結(jié)構(gòu)的看法主要有兩種，分別為單維度與雙維度。Trembly等人繼承Ference的看法以職位晉升可能性小為職業(yè)高原的標(biāo)準(zhǔn)維度；Milliman等（1992）則提出層級高原和內(nèi)容高原兩維，層級高原仍指個(gè)體晉升的可能性很??；內(nèi)容高原則指個(gè)體掌握了開展工作所需要的全部知識和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)感和更高責(zé)任感而變得乏味[19]。本文研究關(guān)于職業(yè)高原便采用雙維度結(jié)構(gòu)的定義：職業(yè)高原指個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展過程中處于某種停滯期，該停滯期缺乏晉升機(jī)會，且工作缺乏挑戰(zhàn)感。2.2理論基礎(chǔ)：計(jì)劃行為理論計(jì)劃行為理論（TheoryofPlannedBehaviour）最早由Ajzen（1985）提出，是目前用于研究態(tài)度行為關(guān)系的社會心理學(xué)理論。該理論認(rèn)為行為意向直接影響個(gè)體行為，而行為意向反過來又受行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制的影響[20]，其邏輯關(guān)系如圖2-1所示。個(gè)體行為個(gè)體行為主觀規(guī)范感知行為控制行為意向圖2-1計(jì)劃行為理論行為態(tài)度其中，行為態(tài)度是個(gè)體對執(zhí)行某特定行為喜歡或不喜歡、對某特定事物肯定或否定的判斷。主觀規(guī)范是指個(gè)體在決策是否執(zhí)行某特定行為時(shí)感知到的社會壓力，它反映的是重要他人或團(tuán)體對個(gè)體行為決策的影響。感知行為控制是指個(gè)體感知到執(zhí)行某特定行為容易或困難的程度，它反映的是個(gè)體對促進(jìn)或阻礙執(zhí)行行為因素的知覺[21]。依據(jù)計(jì)劃行為理論，離職行為產(chǎn)生可分為離職傾向形成與離職行為轉(zhuǎn)化兩階段，其中離職傾向作為一種行為意向受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范以及感知行為控制的影響而形成的過程為本文研究的主要內(nèi)容。組織自尊是個(gè)體感知到的自身組織價(jià)值，故本文擬從主觀規(guī)范及行為態(tài)度中抽取出組織自尊變量；工作滿意度反映了個(gè)體對自身工作的肯定性判斷程度，故本文擬從行為態(tài)度中抽取出工作滿意度變量；職業(yè)高原反映個(gè)體職業(yè)生涯晉升的困難程度，故本文擬從感知行為控制中抽取出職業(yè)高原變量；離職傾向本身為一種行為意向?；谟?jì)劃行為理論，本文將研究以上四個(gè)變量之間的關(guān)系。

3.研究假設(shè)與開展3.1研究設(shè)計(jì)3.1.1直接效應(yīng)假設(shè)：組織自尊與離職傾向離職傾向是個(gè)人在組織中工作時(shí)產(chǎn)生的一種意向，根據(jù)符益群等學(xué)者提出的影響離職傾向的六因素，個(gè)體在組織中的內(nèi)部心理過程是產(chǎn)生離職傾向的一大原因，而組織自尊作為個(gè)體對通過組織情境下角色能夠滿足他們需求的相信程度，正是某種內(nèi)部心理過程。更高的組織自尊會帶來個(gè)體對組織工作更大程度的正面判斷，根據(jù)計(jì)劃行為理論，正面判斷所反映的行為態(tài)度對行為意向產(chǎn)生影響，即是會對離職傾向產(chǎn)生某種影響。當(dāng)個(gè)體在組織中擁有更高組織自尊時(shí)，該個(gè)體往往更愿意繼續(xù)待在組織之中，即是擁有更低的離職傾向。為此，本篇文章研究提出以下假設(shè)：H1：組織自尊負(fù)向影響離職傾向。3.1.2中間作用假設(shè)(1)組織自尊與工作滿意度工作滿意度源自員工主觀層面對自身工作的綜合評價(jià)和整體反應(yīng)，表現(xiàn)為對工作內(nèi)容及工作環(huán)境的滿意或不滿意，屬于態(tài)度層面的內(nèi)容。心理學(xué)層面的態(tài)度往往包括認(rèn)知、情感及行為傾向三個(gè)維度。工作滿意度這一態(tài)度關(guān)于組織的認(rèn)知維度表現(xiàn)為組織判斷，情感維度表現(xiàn)為組織忠誠，行為傾向維度表現(xiàn)為組織依賴，而組織自尊體現(xiàn)了個(gè)體對組織情境下的自身角色的感知影響，組織在個(gè)體認(rèn)知中扮演了重要角色，這種對自身組織定位的判斷反映了員工個(gè)體對于組織的某種判斷。當(dāng)個(gè)體組織自尊更強(qiáng)時(shí)，其對自身組織定位的判斷更加積極，反映了其對工作的態(tài)度層面認(rèn)知維度有更正面的判斷，這將導(dǎo)致整個(gè)態(tài)度層面出現(xiàn)上升趨勢，即導(dǎo)致更高工作滿意度。為此，本篇文章研究提出以下假設(shè)：H2：組織自尊正向影響工作滿意度。(2)工作滿意度與離職傾向離職傾向因其天然具有的行為意向?qū)傩裕瑫艿絺€(gè)體行為態(tài)度因素的影響。工作滿意度所反映出的個(gè)體對其工作內(nèi)容與工作環(huán)境的滿意或不滿意，本質(zhì)上就是個(gè)體對于其工作內(nèi)容與工作環(huán)境的肯定性或否定性判斷，其背后即是個(gè)體對于繼續(xù)工作這一行為的喜歡或不喜歡判斷，因而工作滿意度本質(zhì)上反映了計(jì)劃行為理論中的行為態(tài)度因素。當(dāng)工作滿意度這一行為態(tài)度表現(xiàn)為滿意，即對繼續(xù)工作表示喜歡，對工作內(nèi)容及環(huán)境作出肯定性判斷時(shí)，個(gè)體往往愿意繼續(xù)其工作而不太可能出現(xiàn)離職的意向；當(dāng)工作滿意度這一行為態(tài)度表現(xiàn)為不滿意，即對繼續(xù)工作表示不喜歡，對工作內(nèi)容及環(huán)境作出否定性判斷時(shí)，個(gè)體往往更容易對繼續(xù)其工作表現(xiàn)出退縮，而更加可能出現(xiàn)離職的意向。由此可見，工作滿意度的升高可能會降低離職意愿，即避免離職傾向的出現(xiàn)。為此，本篇文章研究提出以下假設(shè)：H3：工作滿意度負(fù)向影響離職傾向。(3)工作滿意度的中介作用工作滿意度作為一種態(tài)度既受到自身認(rèn)知維度的影響，又會作為計(jì)劃行為理論中的行為態(tài)度因素對個(gè)體行為意向產(chǎn)生影響。當(dāng)個(gè)體擁有更強(qiáng)組織自尊時(shí)，其也將擁有對自身組織定位更加正面的評價(jià)，這種評價(jià)反映了該個(gè)體對自身工作的態(tài)度層面中的認(rèn)知維度存在更積極的判斷，認(rèn)知維度的正向發(fā)展將帶來整個(gè)態(tài)度層面的上升趨勢，即更高工作滿意度。而工作滿意度從行為態(tài)度方面的提高會導(dǎo)致個(gè)體行為意向?qū)用娉霈F(xiàn)繼續(xù)工作的傾向，即更加不可能出現(xiàn)離職的意向，也即避免了離職傾向的出現(xiàn)。由此可見組織自尊、工作滿意度及離職傾向三者之間存在明顯的線性因果關(guān)系。為此，本篇文章研究提出以下假設(shè)：H4：工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間發(fā)揮中介作用。3.1.3調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)：職業(yè)高原的調(diào)節(jié)效應(yīng)職業(yè)高原反映的是個(gè)體在其職業(yè)生涯發(fā)展過程中的某種停滯期，該停滯期缺乏晉升機(jī)會，且工作缺乏挑戰(zhàn)感。職業(yè)高原會在組織自尊和離職傾向之間、工作滿意度和離職傾向之間發(fā)揮作用，強(qiáng)化組織自尊及工作滿意度對離職傾向的影響力。當(dāng)個(gè)體在組織中擁有更高組織自尊時(shí)，該個(gè)體往往更愿意繼續(xù)待在組織之中，即是擁有更低的離職傾向，而在相同組織自尊條件下，出現(xiàn)職業(yè)高原會導(dǎo)致離職傾向的增強(qiáng)；工作滿意度的升高可能會導(dǎo)致員工出現(xiàn)高工作意向，即避免離職傾向的出現(xiàn)，而在相同工作滿意度條件下，出現(xiàn)職業(yè)高原會導(dǎo)致離職傾向增強(qiáng)。為此，本篇文章研究提出以下假設(shè)：H5a：職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系。H5b：職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。3.1.4概念模型總體來說，本篇文章研究嘗試解讀組織自尊與員工離職傾向之間的影響關(guān)系，并引入工作滿意度為中介變量、職業(yè)高原為調(diào)節(jié)變量。根據(jù)以上內(nèi)容，本篇文章建立了有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖所示：職業(yè)高原職業(yè)高原離職傾向工作滿意度圖3-1概念模型圖組織自尊3.2研究設(shè)計(jì)3.2.1問卷的設(shè)計(jì)為了更加深入地了解本篇文章所探討的假設(shè)結(jié)論，研究組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系，并了解工作滿意度的中介作用及職業(yè)高原的調(diào)節(jié)作用，本文研究選擇了具有高信度、高效度的成熟問卷為基礎(chǔ)，進(jìn)行了問卷設(shè)計(jì)。本篇文章研究所使用的問卷主要包括五部分內(nèi)容：一是研究對象的基本個(gè)人信息，二是組織自尊變量的測量，三是工作滿意度變量的測量，四是職業(yè)高原變量的測量，五是離職傾向變量的測量?；緜€(gè)人信息部分主要包括性別、年齡、工作年限、所教科目等個(gè)人基礎(chǔ)性信息；四個(gè)變量則分別采用國內(nèi)外成熟量表進(jìn)行題項(xiàng)編制。形成問卷后即向中公教育的部分講師進(jìn)行了問卷發(fā)放與調(diào)研。3.2.2變量的定義和測量本篇文章研究的問卷包括五部分，其中基本個(gè)人信息選取了性別、年齡、工作年限、收入水平、所教科目，5個(gè)作為控制變量；四個(gè)變量測量部分采用國內(nèi)外成熟量表，并以李克特5點(diǎn)量表對題項(xiàng)測量計(jì)分，組織自尊、工作滿意度兩個(gè)變量題項(xiàng)均正向計(jì)分，離職傾向變量題項(xiàng)均反向計(jì)分，職業(yè)高原變量部分題項(xiàng)正向計(jì)分、部分題項(xiàng)反向計(jì)分。具體計(jì)分規(guī)則將在下文詳細(xì)闡述。（1）組織自尊本文研究采用了舒睿和梁建（2015）根據(jù)Pierce等（1989）的量表進(jìn)行本土化改編的量表，共包含8個(gè)題項(xiàng)，全部為正向計(jì)分題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。得分越高，表明受調(diào)研個(gè)體反饋擁有越高的組織自尊。測量項(xiàng)目如表所示：表3-1組織自尊測量項(xiàng)目變量編號題項(xiàng)組織自尊A1我在單位里很有地位A2單位很重視我A3單位對我很信任A4在單位里，我是有用的人A5在單位里，我是有價(jià)值的人A6在單位里，我是有效率的人A7在單位里，我是重要的人A8我與同事很合拍（2）工作滿意度本文研究采用了涂紅偉等（2011）自Seashore等（1982）“密歇根組織評價(jià)問卷”中提取的工作滿意度量表，共包含3個(gè)題項(xiàng)，其中B2為反向計(jì)分題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。得分越高，表明受調(diào)研個(gè)體反饋擁有越高的工作滿意度。測量項(xiàng)目如表所示：表3-2工作滿意度測量項(xiàng)目變量編號題項(xiàng)工作滿意度B1我總體上喜歡在中公教育工作B2我總體上并不喜歡我的工作B3總而言之我對自己的工作感到滿意（3）離職傾向本文研究采用了郭彥良等（1990）設(shè)計(jì)的離職傾向量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)，全部為正向計(jì)分題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)量表，1代表“完全符合”，5代表“完全不符合”。得分越高，表明受調(diào)研個(gè)體反饋擁有越高的離職傾向。測量項(xiàng)目如表所示：表3-3離職傾向測量項(xiàng)目變量編號題項(xiàng)離職傾向C1我還沒有認(rèn)真考慮要辭去目前的工作C2我還沒有真正詳細(xì)地計(jì)劃辭去目前這份工作C3我從沒有想要去尋找其他工作C4在未來一年內(nèi)，我絕不愿意辭去目前這份工作（4）職業(yè)高原本文研究采用了Allen等（1999）編制的雙維度職業(yè)高原量表，共包含12個(gè)題項(xiàng)。其中題項(xiàng)D1——D6為層級高原維度，D7——D12為工作內(nèi)容高原維度，D4、D6——D11為反向計(jì)分題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。得分越高，表明受調(diào)研個(gè)體所處的職業(yè)高原程度越甚。測量項(xiàng)目如表所示：表3-4職業(yè)高原測量項(xiàng)目變量編號題項(xiàng)職業(yè)高原D1我晉升的可能性是有限的D2我已經(jīng)到了一個(gè)更高無望的位置D3我不可能獲得更高職務(wù)了D4不久的未來我希望能晉升到更高一級D5晉升的機(jī)會受限D(zhuǎn)6我期望未來頻頻被提升D7我的工作充滿挑戰(zhàn)D8我的工作需要不斷擴(kuò)充能力和知識D9工作中我有機(jī)會去學(xué)習(xí)和成長D10我希望不斷遇到挑戰(zhàn)性工作D11我的工作職責(zé)日漸重要D12我的工作任務(wù)和活動已經(jīng)成為例行公事（5）控制變量為了驗(yàn)證實(shí)證效果，依據(jù)以往學(xué)者經(jīng)驗(yàn)，本篇文章設(shè)置有以下5個(gè)基本信息項(xiàng)作為控制變量，分別為性別、年齡、工作年限、收入水平與所教科目。員工離職傾向除了受到組織自尊與工作滿意度等因素的影響，往往還與員工自身的一些個(gè)人因素相關(guān)。如年輕教師由于自身年齡優(yōu)勢，再就業(yè)能力強(qiáng)而更有可能出現(xiàn)離職傾向等。因此本篇文章所使用的問卷加入了這些表示個(gè)人差異化因素的題項(xiàng)，以深化對公務(wù)員考試類企業(yè)培訓(xùn)講師群體離職問題的理解。表3-5基本信息測量項(xiàng)目變量編號題項(xiàng)基本信息E1性別E2年齡E3工作年限E4收入水平E5所教科目3.3數(shù)據(jù)收集本文選取山東省、河南省、江蘇省等地中公教育內(nèi)的部分講師為調(diào)查對象。問卷從2021年5月2日開始發(fā)放，截止到2021年5月6日停止發(fā)放，共發(fā)放220份問卷。剔除掉規(guī)律性填寫和填寫時(shí)間過長（或過短）等無效問卷，最終收集到有效問卷數(shù)為215份，有效率達(dá)96%。

4.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)4.1描述性統(tǒng)計(jì)樣本特征統(tǒng)計(jì)表為下表所示。從性別分布上看，男性講師與女性講師的所占百分比分別為45.58%與54.42%，男女比例基本相當(dāng)，女性講師偏多。鑒于調(diào)查對象為中公教育的培訓(xùn)講師，這一目標(biāo)群體中的女性數(shù)量略多于男性，故在研究樣本中也有相應(yīng)體現(xiàn)。從年齡分布上看，近九成的受訪對象年齡在35歲以下，而中公教育IPO時(shí)期披露的20-30歲員工占比91.41%，本研究的調(diào)查相對全面地體現(xiàn)了中公教育的實(shí)際年齡結(jié)構(gòu)。從工作年限上看，入職1到5年的樣本數(shù)量最多，達(dá)總受訪者的66.51%，而入職1年以內(nèi)的新員工亦達(dá)到10.23%，這可能反映了本文選題時(shí)提及的中公教育存在講師群體短就業(yè)時(shí)長和高離職率問題。從薪酬水平上看，受訪者薪酬水平在月薪酬5000元增長幅度上均勻分布，可能反映了中公教育作為起步較早的老牌公務(wù)員考試培訓(xùn)企業(yè)，內(nèi)部員工薪酬管理的有序性。從講授科目上來看，行測、申論和面試三個(gè)科目的講師最多，這也符合公務(wù)員培訓(xùn)行業(yè)的市場需求狀況。表4-1基本信息變量的描述性統(tǒng)計(jì)基本信息類型頻數(shù)百分比性別男9845.58%女11754.42%年齡25歲以下136.05%26-35歲17882.79%36-45歲209.30%46-55歲41.86%56歲以上00.00%工作年限1年以內(nèi)2210.23%1-5年14366.51%5-10年4320.00%10年以上73.26%薪酬水平5000-80002411.16%8000-100003013.95%10000-150005224.19%15000-200005023.26%20000以上5927.44%講授科目行測5726.51%申論4520.93%公基209.30%面試5726.51%其他3616.74%對組織自尊、工作滿意度、離職傾向和職業(yè)高原四個(gè)變量進(jìn)行取均值初步計(jì)算，并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，所得具體情況如下表所示。表4-2主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)變量類型變量名極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差自變量組織自尊1.0005.0003.12093.881102因變量離職傾向1.0005.0003.917441.100068中介變量工作滿意度1.0005.0002.83256.970422調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原1.0005.0002.94147.640981從表中可以觀察到：組織自尊的均值約為3.12，說明樣本總體組織自尊一般，反映了中公教育內(nèi)部講師群體擁有中等程度的組織自尊。離職傾向的均值約為3.92，說明樣本總體存在高離職傾向，反映中公教育內(nèi)部講師群體確實(shí)存在高離職意愿，離職氛圍較為濃厚。工作滿意度的均值約為2.83，說明樣本總體工作滿意度偏低，反映了中公教育內(nèi)部講師群體可能對自身工作存在不滿。職業(yè)高原的均值為2.94，說明說明樣本總體職業(yè)高原中等，但考慮到受訪者年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，工作年限多在5年以內(nèi)，中等程度的職業(yè)高原仍然一定程度上反映了中公教育內(nèi)部講師群體職業(yè)發(fā)展存在困境。通過對樣本的分析，本文還發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：在組織自尊變量的量表內(nèi)部，A1、A2、A3三個(gè)題項(xiàng)與A4、A5、A6三個(gè)題項(xiàng)分別體現(xiàn)組織地位與自我認(rèn)知。結(jié)果后三個(gè)題項(xiàng)的得分均值明顯高于前三個(gè)題項(xiàng)。具體情況如表4-3所示：表4-3描述統(tǒng)計(jì)個(gè)案數(shù)最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)1、我在單位里很有地位215152.481.237A2、單位很重視我215152.41.252A3、單位對我很信任215152.641.281A4、在單位里，我是有用的人215153.521.218A5、在單位里，我是有價(jià)值的人215153.511.207A6、在單位里，我是有效率的人215153.91.058這說明在中公教育內(nèi)部，許多員工在組織中并沒有很高的組織地位卻自認(rèn)為對組織具有很高的價(jià)值和貢獻(xiàn)。這反映了相當(dāng)一部分員工沒有對自身的清醒認(rèn)識，自視過高。這樣當(dāng)然不利于靜下心來專心工作和提高工作能力，也不利于個(gè)人的成長與工作的完成，不僅浪費(fèi)了自己的青春年華，也讓企業(yè)的工作開展無法高效進(jìn)行。因此本文建議員工可以擺正心態(tài)，對自身有一個(gè)正確而清醒的認(rèn)識，踏實(shí)做好工作。4.2信效度檢驗(yàn)4.2.1信度檢驗(yàn)最常見的信度檢驗(yàn)方法為克隆巴赫α系數(shù)法，通常認(rèn)為克隆巴赫α系數(shù)的檢驗(yàn)結(jié)果大于0.7則說明信度較好；檢驗(yàn)結(jié)果介于0.6-0.7之間，則說明信度可接受；檢驗(yàn)結(jié)果低于0.6，則說明信度不夠，要考慮重新編制問卷。對量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果如下表所示：表4-3信度檢驗(yàn)量表項(xiàng)數(shù)克隆巴赫α系數(shù)組織自尊8.878工作滿意度3.779離職傾向4.876職業(yè)高原12.717總量表27.785經(jīng)過信度檢驗(yàn)，四個(gè)變量的克隆巴赫α系數(shù)均大于0.7，總量表的克隆巴赫α系數(shù)也達(dá)到0.7，表明各問卷及問卷總體具有較為良好的內(nèi)部一致性和可靠性。4.2.2效度檢驗(yàn)對量表進(jìn)行因子分析實(shí)現(xiàn)效度分析，通過KMO值反映因子分析的效度。在檢驗(yàn)中若KMO值高于0.8，則說明效度高；若KMO值介于0.7-0.8之間，則說明效度較好；若KMO值介于0.6-0.7之間，則說明效度可接受；若KMO值低于0.6，則說明效度不夠。對量表進(jìn)行效度分析，結(jié)果如下表所示：表4-4效度檢驗(yàn)量表項(xiàng)數(shù)KOM值近似卡方值dfSig組織自尊8.8481007.88028.000工作滿意度3.642107.0263.000離職傾向4.781462.5636.000職業(yè)高原12.737709.13066.000總量表27.8152755.166351.000經(jīng)過效度檢驗(yàn)，工作滿意度的KOM值介于0.6與0.7之間，達(dá)到了可接受效度的標(biāo)準(zhǔn)；組織自尊與總表的KOM值大于0.8，離職傾向與職業(yè)高原的KOM值大于0.7，表明組織自尊、離職傾向與職業(yè)高原及問卷總體的效度均良好。4.3相關(guān)性分析在實(shí)證研究中對研究包含的所有變量進(jìn)行相關(guān)性分析，探究不同變量之間可能的關(guān)系，有助于進(jìn)一步對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。因此，本研究對包括控制變量中的性別、年齡、工作年限與薪酬水平四個(gè)有序變量在內(nèi)的所有變量進(jìn)行相關(guān)性分析，控制變量中的講授科目變量本身為無序分類變量，只做描述性統(tǒng)計(jì)分析。相關(guān)性分析結(jié)果如下表所示：表4-5相關(guān)性分析性別年齡工作年限薪酬水平A、組織自尊B(yǎng)、工作滿意度C、離職傾向D、職業(yè)高原性別皮爾遜相關(guān)性1-.102-.103-.085-.047.060.206**-.073顯著性（雙尾）.136.131.216.495.378.002.288個(gè)案數(shù)215215215215215215215215年齡皮爾遜相關(guān)性-.1021.426**.110.093.059-.083.037顯著性（雙尾）.136.000.108.174.386.225.593個(gè)案數(shù)215215215215215215215215工作年限皮爾遜相關(guān)性-.103.426**1.212**.163*.074-.041.032顯著性（雙尾）.131.000.002.017.278.553.641個(gè)案數(shù)215215215215215215215215薪酬水平皮爾遜相關(guān)性-.085.110.212**1.161*.097.030.017顯著性（雙尾）.216.108.002.018.155.659.803個(gè)案數(shù)215215215215215215215215A、組織自尊皮爾遜相關(guān)性-.047.093.163*.161*1.456**-.332**-.417**顯著性（雙尾）.495.174.017.018.000.000.000個(gè)案數(shù)215215215215215215215215B、工作滿意度皮爾遜相關(guān)性.060.059.074.097.456**1-.392**-.448**顯著性（雙尾）.378.386.278.155.000.000.000個(gè)案數(shù)215215215215215215215215C、離職傾向皮爾遜相關(guān)性.206**-.083-.041.030-.332**-.392**1.316**顯著性（雙尾）.002.225.553.659.000.000.000個(gè)案數(shù)215215215215215215215215D、職業(yè)高原皮爾遜相關(guān)性-.073.037.032.017-.417**-.448**.316**1顯著性（雙尾）.288.593.641.803.000.000.000個(gè)案數(shù)215215215215215215215215**.在0.01級別（雙尾），相關(guān)性顯著。*.在0.05級別（雙尾），相關(guān)性顯著。主要變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，中公教育內(nèi)部員工的組織自尊、工作滿意度、離職傾向與職業(yè)高原四個(gè)變量在0.01級別處存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明了本文研究中引入的自變量、因變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量之間可能存在相關(guān)關(guān)系。其中，自變量組織自尊與因變量離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.332（p<0.01）故本文假設(shè)H1初步得到驗(yàn)證；自變量組織自尊與中介變量工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.456（p<0.01），中介變量工作滿意度與因變量離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.392（p<0.01），代表個(gè)體員工組織自尊的升高帶來工作滿意度提升，從而導(dǎo)致離職傾向下降，故本文的H2、H3、H4也得到初步驗(yàn)證。從調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原與其他主要變量間的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果來看，調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原與自變量組織自尊的相關(guān)系數(shù)為-0.417（p<0.01），調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原與因變量離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.316（p<0.01），調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原與中介變量工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.448（p<0.01）。加入控制變量之后的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，工作滿意度、職業(yè)高原兩個(gè)變量與四個(gè)基本信息變量均無顯著的相關(guān)關(guān)系，說明個(gè)人性別、年齡、工作年限和收入水平并不對其工作滿意度和職業(yè)高原產(chǎn)生顯著影響。令人意外的是，離職傾向變量與性別變量的相關(guān)系數(shù)為0.206（p<0.01），反映了中公教育內(nèi)部講師群體的女性可能表現(xiàn)出強(qiáng)于男性的離職傾向，本文研究猜想這可能與女性面臨的職場生存困難以及自身家庭影響大于男性有關(guān)，此處有待于日后進(jìn)一步研究；離職傾向變量與性別以外的三個(gè)基本信息變量無顯著的相關(guān)關(guān)系，說明在中公教育中，講師的個(gè)人年齡、工作年限和收入水平并不對其離職傾向產(chǎn)生顯著影響。值得注意的是，組織自尊變量與工作年限、薪酬水平兩個(gè)變量存在0.05級別的顯著弱相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.163和0.161，這反映了隨著工作年限的延長與收入水平的提升，中公教育講師的組織自尊可能會逐漸出現(xiàn)緩慢提升。4.4假設(shè)檢驗(yàn)本文通過回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。在進(jìn)行回歸分析之前先進(jìn)行了對樣本的多重共線性檢驗(yàn)，共線性診斷的回歸系數(shù)表如下：表4-6多重線性回歸模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計(jì)B標(biāo)準(zhǔn)誤差Beta容差VIF1(常量)4.687.5778.116.000A、組織自尊-.197.090-.158-2.196.029.7351.360B、工作滿意度-.294.083-.259-3.546.000.7121.405D、職業(yè)高原.231.123.1351.879.062.7431.347a.因變量：C、離職傾向回歸結(jié)果顯示容差均大于0.2，VIF值均不超過2，說明變量間不存在嚴(yán)重共線性，遂進(jìn)行各變量之間的回歸分析。為深入研究并驗(yàn)證本文提出的猜想，本研究對個(gè)體基本信息變量進(jìn)行控制，并對包括組織自尊、離職傾向等變量在內(nèi)的核心變量之間的關(guān)系進(jìn)行了有序的probit模型回歸分析。4.4.1組織自尊與離職傾向的回歸分析將組織自尊與離職傾向進(jìn)行回歸分析，以組織自尊為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，并加入個(gè)體員工基本信息為控制變量構(gòu)建有序probit模型回歸模型?；貧w分析步驟如下：第一步，在只考慮自變量組織自尊與因變量離職傾向二者影響的條件下，以組織自尊為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞浚瑯?gòu)建模型（1），進(jìn)行第一次回歸分析，結(jié)果在下表中呈現(xiàn)；第二步，將個(gè)體基本信息作為控制變量，在四個(gè)控制變量的條件下，驗(yàn)證組織自尊與離職傾向之間的整體關(guān)系。以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以個(gè)體員工性別、年齡、工作年限、薪酬水平及組織自尊為自變量，構(gòu)建模型（2），進(jìn)行第二次回歸分析，結(jié)果如下表所示：表4-7組織自尊與離職傾向的回歸分析變量模型（1）模型（2）離職傾向離職傾向組織自尊-0.415002148-0.424795492性別0.432263936年齡-0.137146488工作年限0.067220467薪酬水平0.0831969810.129N215215R20.1104877810.159768912第一次回歸中，組織自尊與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)（β=-0.415，p<0.01）；第二次回歸仍顯示組織自尊與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)（β=-0.425，p<0.01）。綜上，本文提出的假設(shè)H1成立，即組織自尊負(fù)向影響離職傾向。此處結(jié)論提示中公教育應(yīng)該通過重視培訓(xùn)講師的組織自尊建設(shè)，提高講師群體的組織自尊來防止員工離職，留住優(yōu)質(zhì)講師。其他眾多學(xué)者及本文研究分別在績效和員工自愿離職兩個(gè)領(lǐng)域表明員工組織自尊的重要性，這無疑提醒了企業(yè)應(yīng)該重視員工的組織自尊。一方面，應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部員工進(jìn)行鼓勵和培養(yǎng)，幫助員工們提升組織自尊，從而提高員工團(tuán)隊(duì)的整體組織自尊水平；另一方面，在對員工進(jìn)行晉升和投入資源時(shí)，也應(yīng)該優(yōu)先選擇高組織自尊的員工，這可以保證企業(yè)員工投入的最大收益。通過以上兩個(gè)方面，企業(yè)將建立一支擁有高組織自尊的員工團(tuán)隊(duì)，在提高工作績效的同時(shí)，也能夠有效降低離職率，保證企業(yè)的工作高質(zhì)量、可持續(xù)地完成。4.4.2組織自尊與工作滿意度的回歸分析將組織自尊與工作滿意度進(jìn)行回歸分析，操作同5.4.1，得到的結(jié)果如下表所示：表4-8組織自尊與工作滿意度的回歸分析變量模型（3）模型（4）工作滿意度工作滿意度組織自尊0.5024675790.5003490456.0994E-077.13435E-17性別0.1670890920.165955821年齡0.0537333350.699659029工作年限-0.0128496630.903098414薪酬水平0.0221857580.633573176N215215R20.2081363740.21611834第一次回歸中，組織自尊與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)（β=0.502，p<0.01）；第二次回歸仍顯示組織自尊與離職傾向呈現(xiàn)正相關(guān)（β=0.500，p<0.01）。綜上，本文提出的假設(shè)H2成立，即組織自尊正向影響工作滿意度。聯(lián)系前文，中公教育內(nèi)部超過七成的講師月收入水平在萬元以上，而工作滿意度卻處于低水平。如此高薪之下仍然偏低的工作滿意度或許說明了想要解決中公教育講師工作滿意度低的問題更應(yīng)該從精神層面而非物質(zhì)層面尋找思路。此處組織自尊正向影響工作滿意度的結(jié)論則提示中公教育可以通過重視培訓(xùn)講師的組織自尊建設(shè)，提高講師群體的組織自尊來解決講師工作滿意度低的問題。4.4.3工作滿意度與離職傾向的回歸分析將組織自尊與工作滿意度進(jìn)行回歸分析，操作同5.4.1，得到的結(jié)果如下表所示：表4-9工作滿意度與離職傾向的回歸分析變量模型（5）模型（6）離職傾向離職傾向工作滿意度-0.44396932-0.468160872.70579E-092.12211E-10性別0.5173719430.000199136年齡-0.1206138160.445277114工作年限0.028908750.808073319薪酬水平0.0769665450.143656709N215215R20.153386660.216443881第一次回歸中，工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)（β=-0.444，p<0.01）；第二次回歸仍顯示工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)（β=-0.468，p<0.01）。綜上，本文提出的假設(shè)H3成立，即工作滿意度負(fù)向影響離職傾向。以上結(jié)論再次論證了工作滿意度是影響離職傾向的關(guān)鍵因素，提高員工的工作滿意度是避免員工自愿離職的關(guān)鍵?？梢娭泄逃鉀Q員工離職問題，仍應(yīng)該從提高講師群體的工作滿意度入手開展工作。在本次研究中，中公教育講師群體工作滿意度偏低的問題十分突出，在對講師群體進(jìn)行調(diào)研，收集關(guān)于最令其感到不滿的因素時(shí)，“領(lǐng)導(dǎo)”、“善良”、“形式主義”等詞匯出現(xiàn)的頻率很高，可見在這家企業(yè)中影響不同員工工作滿意度的因素很可能是有共性的，在優(yōu)質(zhì)講師離職問題嚴(yán)重的當(dāng)下，中公教育應(yīng)該嘗試去聽取講師的問題，回應(yīng)講師的關(guān)切以提高工作滿意度，這樣才能高效解決離職問題。4.4.4員工工作滿意度的中介作用分析在組織自尊與離職傾向、組織自尊與工作滿意度、工作滿意度與離職傾向三個(gè)效之外，本文研究亦檢驗(yàn)工作滿意度是否在組織自尊與離職傾向之間起到中介作用。由Baron等（1986）測試中介效應(yīng)的研究可知，作為中介的因素應(yīng)當(dāng)滿足以下要求：（1）自變量能對因變量起到顯著影響；（2）自變量能對中介變量起到顯著影響；（3）當(dāng)自變量與中介變量一起引入回歸模型時(shí)，中介變量的影響顯著，自變量的影響顯著性下降或消失。結(jié)合上文，自變量組織自尊對因變量離職傾向有顯著影響（β=-0.332，p<0.01），滿足條件（1）；組織自尊與工作滿意度有顯著影響（β=0.456，p<0.01）；滿足條件（2）。為驗(yàn)證條件（3），將組織自尊與工作滿意度同時(shí)放入回歸模型，回歸分析結(jié)果如下：表4-10員工工作滿意度的中介作用分析模型系數(shù)βt顯著性1(常量)5.212634619.925805971.45E-50組織自尊-0.415002-5.143644796.099E-072(常量)5.647046620.881913142.422E-53組織自尊-0.242367-2.783066960.0058711工作滿意度-0.343574-4.345137362.159E-05結(jié)果顯示，當(dāng)自變量組織自尊與中介變量工作滿意度同時(shí)引入回歸模型時(shí)，自變量系數(shù)β的絕對值由0.415，下降至0.242，自變量影響力下降；自變量p值出現(xiàn)升高，顯著性下降，但仍然顯著。滿足條件（3），表明工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間起到部分中介作用。綜上，本文提出的假設(shè)H4成立，即工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用。由此可見，已證明的中公教育內(nèi)部講師群體離職傾向的原因有組織自尊和工作滿意度，而工作滿意度在組織自尊和離職傾向之間起到部分中介作用。為了解決講師離職問題，中公教育可以從組織自尊和工作滿意度兩方面入手，培養(yǎng)講師群體的組織自尊、解決講師群體的精神需求提高工作滿意度。4.4.5調(diào)節(jié)作用分析（1）職業(yè)高原對組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)本文為驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用構(gòu)建3個(gè)模型，模型1中包括自變量組織自尊，以及性別,年齡,工作年限,薪酬水平等4個(gè)控制變量；模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量職業(yè)高原，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果如下：表4-11職業(yè)高原對組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)?模型1模型2模型3常數(shù)3.104**3.183**3.239**-6.912-7.252-7.487性別0.432**0.472**0.430**-3.064-3.418-3.138年齡-0.137-0.156-0.116(-0.840)(-0.976)(-0.738)工作年限0.0670.040.014-0.543-0.328-0.12薪酬水平0.0830.0710.085-1.525-1.326-1.614組織自尊-0.425**-0.295**-0.361**(-5.246)(-3.357)(-4.024)職業(yè)高原0.401**0.393**-3.391-3.374組織自尊*職業(yè)高原0.285**-2.741N215215215R20.160.2040.232調(diào)整R20.140.1810.206F值F

(5,209)=7.948,p=0.000F

(6,208)=8.873,p=0.000F

(7,207)=8.917,p=0.000△R20.160.0440.028△F值F

(5,209)=7.948,p=0.000F

(1,208)=11.499,p=0.001F

(1,207)=7.515,p=0.007因變量：離職傾向*p<0.05；**p<0.01；括號里面為t值從上表格可知，組織自尊與職業(yè)高原的交互項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性(t=2.741,p=0.007<0.05)。意味著組織自尊對于離職傾向影響時(shí)，調(diào)節(jié)變量(職業(yè)高原)在不同水平時(shí)，影響幅度具有顯著性差異，具體可通過接下來的簡單斜率圖進(jìn)行查看。表4-12簡單斜率分析?調(diào)節(jié)變量水平回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤tp95%CI平均值-0.3610.09-4.0240-0.538-0.185高水平（+1SD）-0.1790.096-1.8550.065-0.3670.01低水平（-1SD）-0.5440.126-4.3360-0.79-0.298圖4-1簡單斜率圖根據(jù)斜率分析，隨著職業(yè)高原水平的升高，組織自尊與離職傾向關(guān)系斜率升高，反映了職業(yè)高原對組織自尊與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用為正向，綜上，本文提出的假設(shè)H5a成立，即職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系。（2）職業(yè)高原對工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)本文為驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用構(gòu)建3個(gè)模型，采用與（1）中相同的操作對職業(yè)高原對工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果如下：表4-13職業(yè)高原對工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?模型4模型5常數(shù)3.043**3.107**3.144**-7.018-7.269-7.362性別0.517**0.531**0.520**-3.787-3.948-3.866年齡-0.121-0.138-0.139(-0.765)(-0.889)(-0.895)工作年限0.0290.0170.023-0.243-0.149-0.196薪酬水平0.0770.070.072-1.468-1.348-1.388組織自尊-0.468**-0.371**-0.366**(-6.680)(-4.800)(-4.744)職業(yè)高原0.322**0.357**-2.771-3.015組織自尊*職業(yè)高原0.132-1.44N215215215R20.2160.2440.252調(diào)整R20.1980.2230.227F值F

(5,209)=11.547,p=0.000F

(6,208)=11.209,p=0.000F

(7,207)=9.954,p=0.000△R20.2160.0280.007△F值F

(5,209)=11.547,p=0.000F

(1,208)=7.678,p=0.006F

(1,207)=2.074,p=0.151因變量：離職傾向*p<0.05；**p<0.01；括號里面為t值從上表格可知，工作滿意度與職業(yè)高原的交互項(xiàng)并不會呈現(xiàn)出顯著性(t=1.440,p=0.151>0.05)，以及從模型3可知，X對于Y產(chǎn)生影響關(guān)系，意味著工作滿意度對于離職傾向影響時(shí)，調(diào)節(jié)變量(職業(yè)高原)在不同水平時(shí)，影響幅度保持一致。因而假設(shè)H5b，即職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，沒有通過檢驗(yàn)，被排除。綜合以上分析，職業(yè)高原對組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系的強(qiáng)化作用應(yīng)該引起企業(yè)，尤其是中公教育這樣的，員工會過早出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象的企業(yè)的重視。采取措施避免員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入職業(yè)高原，不僅是為了防止離職傾向加強(qiáng)，更是為了激發(fā)員工的工作活力，讓員工工作更高效，也使得企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍。而對于中公教育而言，防止職業(yè)高原的措施正應(yīng)該體現(xiàn)在職業(yè)高原的兩個(gè)維度上的：一方面，中公教育要完善和暢通內(nèi)部的晉升機(jī)制，保證中低層講師能擁有正常而能起到激勵作用的晉升渠道；另一方面，中公教育也要重視工作內(nèi)容維度的職業(yè)高原，根據(jù)具體講師的個(gè)人特點(diǎn)和能力合理安排工作。4.5研究結(jié)果經(jīng)過以上數(shù)據(jù)分析，前文根據(jù)學(xué)者研究總結(jié)和梳理并根據(jù)現(xiàn)狀而提出的假設(shè)，均通過實(shí)證研究進(jìn)行了驗(yàn)證，先將結(jié)論信息簡化如下：表4-14研究結(jié)果假設(shè)內(nèi)容結(jié)果H1組織自尊負(fù)向影響離職傾向支持H2組織自尊正向影響工作滿意度支持H3工作滿意度負(fù)向影響離職傾向支持H4工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間發(fā)揮中介作用部分中介H5a職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系支持H5b職業(yè)高原正向調(diào)節(jié)工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系排除

5.結(jié)論與展望5.1結(jié)論本文研究的主要的內(nèi)容在于探究組織自尊對離職傾向的影響機(jī)制，以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ)提出了工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間的中介作用，并探究了職業(yè)高原在組織自尊與離職傾向、工作滿意度與離職傾向關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。通過實(shí)證研究，本文得出以下結(jié)論：5.1.1組織自尊負(fù)向影響離職傾向其他學(xué)者對組織自尊的研究多集中于組織自尊對員工績效提升的正向影響，本文研究從一個(gè)新的角度讓我們認(rèn)識到了組織自尊——離職傾向。組織自尊的提升體現(xiàn)了員工對自己在組織情境下的自我評價(jià)的提升，這些高組織自尊的員工不僅能帶來更高的績效，令人激動的是，他們也更傾向于在自己現(xiàn)有的工作上發(fā)光發(fā)熱。較于低組織自尊的員工，那些高組織自尊的員工毫無疑問是企業(yè)的重要財(cái)富，他們不僅能為企業(yè)帶來更高的效益，而且離職的傾向更低，也就是可以更加持續(xù)地完成工作。5.1.2工作滿意度在組織自尊與離職傾向之間起到部分中介作用研究結(jié)果顯示，工作滿意度會在組織自尊與離職傾向之間起到部分中介作用。組織中的個(gè)體對自身在組織中的角色滿足需求程度有積極評價(jià)時(shí)，他們會相信自己在工作中是重要的、有價(jià)值的。人們獲得成就感時(shí)，其對自己的工作往往感到更加滿意。而一份令人滿意的工作對工作者存在吸引，人們往往不愿意放棄一份令自己感到滿意的工作，因而會缺乏離職的意向，也即降低離職傾向。組織自尊對離職傾向的影響需要通過工作滿意度來實(shí)現(xiàn)，其他眾多學(xué)者及本文研究都表明，工作滿意度是影響離職傾向的關(guān)鍵因素，提高員工的工作滿意度是避免員工自愿離職的關(guān)鍵。5.1.3職業(yè)高原會強(qiáng)化組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系職業(yè)高原對組織自尊與離職傾向之間的關(guān)系的強(qiáng)化作用值得我們注意。當(dāng)員工越處于職業(yè)高原時(shí)，其因組織自尊不高而出現(xiàn)離職傾向的可能性就越大。職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)了職業(yè)高原問題時(shí)，員工對自身工作的晉升機(jī)會和挑戰(zhàn)感都表現(xiàn)出反面認(rèn)知，其繼續(xù)開展原本的工作的意愿本就容易下降，此時(shí)如若再缺乏正面組織視角下的自我評價(jià)，其選擇離職的可能性也將提升。5.2展望5.2.1研究局限本文研究在以下方面仍然存在局限與不足之處：樣本數(shù)據(jù)來源及容量存在局限性。受到個(gè)人能力與時(shí)間的限制，研究只由自己考公認(rèn)識的老師通過“問卷星”網(wǎng)絡(luò)問卷的形式邀請其同事、朋友填寫問卷來獲取數(shù)據(jù)。樣本數(shù)據(jù)來源很大程度上受到老師個(gè)人條件的限制，只能獲取到山東省、河南省、江蘇省等地的部分講師的一手?jǐn)?shù)據(jù)。樣本數(shù)據(jù)的來源受到限制的同時(shí)，樣本數(shù)據(jù)的容量也有限，本文研究最終只回收到215份有效問卷。鑒于樣本數(shù)據(jù)在來源與容量上的局限性，本文的研究結(jié)論未必具有普適性。研究對象存在局限性。本文研究以中公教育為研究對象，在探索離職問題時(shí)，將研究對象局限于中公教育現(xiàn)階段仍然在職的講師群體，盡管這有利于從離職傾向的角度理解組織視角下的離職問題，但以傾向代替行為進(jìn)行研究，仍然可能與真正的離職原因存在一定距離?；蛟S在開展研究時(shí)也加入已經(jīng)從中公教育離職的講師群體，更有利于理解離職問題。模型設(shè)計(jì)可能存在不嚴(yán)謹(jǐn)性。本篇文章在某型構(gòu)建過程中只參考了計(jì)劃行為理論，根據(jù)行為意向的影響因素設(shè)計(jì)了研究模型。該模型設(shè)計(jì)過程一方面并未涉及計(jì)劃行為理論中行為意向與個(gè)體行為之間的關(guān)系；另一方面對研究態(tài)度與行為的其他學(xué)術(shù)理論成果沒有足夠的學(xué)習(xí)和參考。這導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來的模型可能存在未考慮到的因素。5.2.2展望鑒于本文研究所存在的局限與不足之處，未來將在以下幾個(gè)方面做出改進(jìn)以使得研究更加完善、科學(xué)。擴(kuò)大樣本調(diào)查范圍。未來的研究一方面將考慮進(jìn)一步擴(kuò)大研究對象的范圍，對不同地區(qū)、不同培訓(xùn)企業(yè)、更大范圍的講師群體進(jìn)行調(diào)研以獲取更大容量的數(shù)據(jù)，以追求更高的科學(xué)性與普適性；另一方面也將考慮對已離職的講師群體進(jìn)行調(diào)查研究，以發(fā)現(xiàn)更符合現(xiàn)實(shí)情況的離職原因。深入學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，探索更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯磕Ｐ?。未來將繼續(xù)深入學(xué)習(xí)行為學(xué)理論，深化研究的深度，探索更多影響離職現(xiàn)象的變量，并進(jìn)一步完善研究模型，使研究更加全面、科學(xué)。參考文獻(xiàn)[1]JonL.Pierceetal.Organization-BasedSelf-Esteem:ConstructDefinition,Measurement,andValidation[J].TheAcademyofManagementJournal,1989,32(3):622-648.[2]GardnerDG,PierceJL.Self-esteemandself-efficacywithintheorganizationcontext[J].Group&OrganizationManage-ment,1998,23(1):48-70.[3]郭靈珊.個(gè)別協(xié)議對員工創(chuàng)新行為的影響——組織自尊的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2017(04):126-127.[4]彭金霞.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響研究——組織自尊的中介作用[J].中國商論,2017(12):75-77.[5]舒睿,梁建.基于自我概念的倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果研究[J].管理學(xué)報(bào),2015,12(07):1012-1020.[6]HoppockR..Jobsatisfactionofpsychologists.[J].JournalofAppliedPsychology,1937,21(3).[7]SchafferRobertH..Jobsatisfactionasrelatedtoneedsatisfactioninwork.[J].PsychologicalMonographs:GeneralandApplied,1953,67(14).[8]AlexanderNewman,AbdullahZ.Sheikh.Organizationalrewardsandemployeecommitment:aChinesestudy[J].JournalofManagerialPsychology,2012,27(1).[9]徐聯(lián)倉.組織行為學(xué)在中國之發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)行為研究[J].心理學(xué)報(bào),1986(04):343-348.[10]王志剛,蔣慧明.關(guān)于中國員工個(gè)體特征對其公司滿意度影響的實(shí)證研究[J].南開管理評論,2004(01):101-106.[11]蘭玉杰,張晨露.新生代員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2013,35(09):81-88.[12]李憲印,楊博旭,姜麗萍,左文超,張寶芳.職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué),2018(01):163-170.[13]張昊民,姜壯,白冰峰.組織政治氛圍對員工離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型[J].上海管理科學(xué),2021,43(02):60-66.[14]凌文輇,方俐洛,符益群.企業(yè)員工離職影響因素及調(diào)節(jié)因素探討[J].湘潭