超詳細(xì)：企業(yè)勞動用工80條合規(guī)指引(含入職.勞動合同.規(guī)章制度…)

超詳細(xì)：企業(yè)勞動用工80條合規(guī)指引(含入職.勞動合同.規(guī)章制度…)勞動法行天下前

言積極服務(wù)新辦企業(yè)，是優(yōu)化營商環(huán)境的應(yīng)有之義。為助力新辦企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，防范企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期出現(xiàn)勞動用工風(fēng)險(xiǎn)，我們制定了《新辦企業(yè)規(guī)范勞動用工指引》，旨在通過問答形式將勞動用工法規(guī)政策融入企業(yè)開辦和日常管理，力求簡單明了，方便實(shí)用，供新辦企業(yè)參考使用。目

錄一、招聘入職二、勞動合同管理三、規(guī)章制度四、

附則

1.勞動合同(示范文本)

2.集體合同（示范文本）3.企業(yè)勞動規(guī)章制度（參考文本）

一、招聘入職1、單位發(fā)布招聘廣告或啟事時(shí)有無注意事項(xiàng)？招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘信息時(shí)，除工作性質(zhì)特殊并不受歧視外，不得對性別、戶籍等作出條件限制。2、公司可以向勞動者收取押金嗎？不可以?！秳趧雍贤ā返诰艞l明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。3、用人單位可以招用未成年人嗎？需要區(qū)分未成年人是否滿16周歲，禁止招用不滿16周歲的未成年人（童工），可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項(xiàng)，用人單位需依法保護(hù)未成年工的合法權(quán)益。4、勞動者入職時(shí)，用人單位必須要安排入職體檢嗎？并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進(jìn)行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù)，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。5、用人單位可以與暑假打工的在校大學(xué)生建立勞務(wù)關(guān)系嗎？可以。在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學(xué)生簽訂書面協(xié)議以明確權(quán)利義務(wù)。6、招聘時(shí)需要審查勞動者與前用人單位的勞動關(guān)系狀態(tài)嗎？建議審查，尤其著重審查是否存在競業(yè)限制，可以通過背景調(diào)查了解基本情況。《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。審查該事實(shí)有助于單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)。7、試用期是否可以不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)？不可以。勞動關(guān)系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項(xiàng)社會保險(xiǎn)。8、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎？不可以。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。9、試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動合同法》第39條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。10、錄用條件的設(shè)置有哪些注意事項(xiàng)？錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動者告知錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過簽字、郵件等方式告知。11、用人單位可以隨時(shí)延長試用期嗎？不可以，勞動合同法對試用期期限有明確規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。12、對勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議嗎？用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！皪徢芭嘤?xùn)”是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，可以約定服務(wù)期，如果不是，則不能據(jù)此約定服務(wù)期。13、試用期內(nèi)，勞動者的工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)嗎？不可以。《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。14、向勞動者發(fā)送錄用通知書后，可以撤回嗎？基于契約精神和誠實(shí)信用原則，不可以隨意撤回，當(dāng)然在錄用通知到達(dá)勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第476條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷:(一)要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的,并已經(jīng)為履行合同做了合理準(zhǔn)備工作。

15、可以在錄用通知書中附條件嗎？可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無誤，如有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。16、很多公司在勞動者入職前會發(fā)offer，這是必須的嗎？并非必須，無強(qiáng)制性要求，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時(shí)對雙方都是有約束力的。17、錄用通知書與勞動合同的內(nèi)容不一致時(shí)，如何適用？對適用規(guī)則雙方有明確約定的，從約定；無約定，后簽訂的書面勞動合同優(yōu)先；勞動合同未進(jìn)行約定的，可以適用錄用通知書。18、用人單位可以收集或采集勞動者的詳細(xì)個(gè)人信息（如指紋、虹膜等）嗎？用人單位因用工管理需要采集勞動者信息時(shí)應(yīng)征得勞動者同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞動者信息時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動者的個(gè)人信息。19、聘用外國人，用人單位需要注意哪些？用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國來華工作許可證》后方可聘用。20、我是個(gè)體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動關(guān)系嗎？個(gè)體工商戶用工只要符合勞動關(guān)系用工特征的，則其與員工建立的是勞動關(guān)系，應(yīng)履行勞動關(guān)系下的各項(xiàng)義務(wù)。21、試用期內(nèi)，勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位的招錄費(fèi)用？招錄費(fèi)用是用人單位的經(jīng)營成本，勞動者在試用期內(nèi)依法與用人單位解除勞動關(guān)系無需賠付。但勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。22、試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內(nèi)。23、試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工患有精神病，用人單位是否可以解除？可以，但關(guān)鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發(fā)〔1995〕1號《對〈關(guān)于患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復(fù)函》的規(guī)定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。此外，原勞動部發(fā)〔1996〕354號《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明確規(guī)定：“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同”。24、在正式錄用前，進(jìn)行試工或試崗，是否存在風(fēng)險(xiǎn)？有風(fēng)險(xiǎn)。試工或試崗可能已屬實(shí)際用工，而勞動關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，用人單位應(yīng)履行勞動關(guān)系建立后的各項(xiàng)應(yīng)盡義務(wù)。25、勞動者在應(yīng)聘過程中未如實(shí)陳述是否構(gòu)成入職欺詐？分不同情況而定。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。但如果勞動者隱瞞的是與擬任崗位無直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)并不構(gòu)成欺詐，比如個(gè)人婚姻生育等涉及個(gè)人隱私的信息。

二、勞動合同管理26、企業(yè)按規(guī)定招用了16-18周歲的未成年工，未成年工是否需要與其訂立勞動合同？需要，而且未成年工上崗前用人單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)；未成年工體檢由用人單位承擔(dān)費(fèi)用。27、現(xiàn)在用工難，企業(yè)是否可以與限制民事行為能力人訂立勞動合同？法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動合同，但是實(shí)際用工過程中應(yīng)當(dāng)安排其從事與其認(rèn)知能力相適應(yīng)的工作。28、我是個(gè)體工商戶，是否可以與招用人員訂立勞動合同？個(gè)體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。29、居委會、村委會是否可以訂立勞動合同？能夠承擔(dān)用人單位權(quán)利義務(wù)的居委會、村委會可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。30、本公司在各地設(shè)有分公司，分公司是否可以訂立勞動合同？依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)與勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)取得用人單位的委托授權(quán)。31、本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職能部門是否可以訂立勞動合同？內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。32、訂立勞動合同，是否必須使用人社部門的模板？可以使用人社部門的勞動合同模板，也可以使用自行設(shè)計(jì)的勞動合同，或在與勞動者協(xié)商一致后依據(jù)協(xié)商結(jié)果共同訂立勞動合同。但是，勞動合同至少應(yīng)當(dāng)具備下列條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動報(bào)酬；(七)社會保險(xiǎn)；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。33、企業(yè)與勞動者的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)如何約定？工作時(shí)間的約定應(yīng)當(dāng)具體，盡量將勞動者在單位工作時(shí)間、就餐時(shí)間、休息時(shí)間作出區(qū)分，否則就工作時(shí)間部分易引發(fā)爭議。34、公司業(yè)務(wù)有明顯淡旺季，對于工作時(shí)間制度有無好的建議？可以向所在地行政審批部門申請綜合工時(shí)制，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用綜合工時(shí)制。但是，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，依然視為加班。35、企業(yè)銷售人員經(jīng)常在外跑業(yè)務(wù)，無法和其他勞動者一樣按時(shí)上下班，應(yīng)當(dāng)如何約定工作時(shí)間？可以向所在地行政審批部門申請不定時(shí)工時(shí)制，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用不定時(shí)工時(shí)制。但是，不定時(shí)工時(shí)制只能適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員等難以持續(xù)工作或難以按時(shí)上下班的勞動者。36、是否可以在勞動合同中約定年休假？可以在勞動合同中約定年休假天數(shù)及固定的休假期間，但約定的天數(shù)不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。37、企業(yè)是否必須與勞動者訂立書面勞動合同，口頭是否可以？全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?？陬^不可以。非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。38、勞動合同最遲什么時(shí)候簽訂？應(yīng)當(dāng)自實(shí)際用工之日起一個(gè)月內(nèi)與其訂立書面勞動合同。39、企業(yè)是否可以與勞動者訂立電子勞動合同？經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)使用符合《電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。鼓勵用人單位選擇通過“石家莊市人社業(yè)務(wù)一體化平臺單位網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)”官方網(wǎng)站:9000/pc/#/user/anon/login，登錄并使用“石家莊人社電子勞動合同平臺”，與勞動者簽訂電子勞動合同40、一個(gè)勞動者連續(xù)工作滿十年了，但勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同，公司能否主動提出與其訂立固定期限勞動合同？可以，但必須是用人單位明確告知勞動者有訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利后，在勞動者同意的前提下才能訂立固定期限勞動合同。41、企業(yè)能否解除無固定期限勞動合同？只要有法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，例如勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位就可以解除無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同并不是無法被解除的勞動合同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動合同一致，僅是沒有固定的終止期限。42、無固定期限勞動合同的內(nèi)容能否調(diào)整或者變更？經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更無固定期限勞動合同的內(nèi)容。無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。43、企業(yè)因項(xiàng)目建設(shè)需要招用部分人員，項(xiàng)目完成則勞動關(guān)系終止。應(yīng)當(dāng)訂立何種勞動合同？可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，工作任務(wù)完成時(shí)勞動合同終止。44、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是否可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動報(bào)酬？不可以。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同應(yīng)當(dāng)約定每月工資標(biāo)準(zhǔn)，可以同時(shí)約定按時(shí)完成工作任務(wù)的額外獎勵，但不可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動報(bào)酬。45、勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業(yè)是否需要承擔(dān)法律責(zé)任？訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，如勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業(yè)應(yīng)持審慎原則招錄該勞動者，否則，可能帶來用工風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，比如雙倍工資等。46、勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎么辦？對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風(fēng)險(xiǎn)角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。此種情形下，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作期間的勞動報(bào)酬。47、企業(yè)已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已辦理、繳納社保，是否可以代替書面勞動合同？不可以。訂立書面勞動合同是用人單位的法定強(qiáng)制性義務(wù)，勞動用工備案和辦理、繳納社保并不能消除該義務(wù)。即使用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已辦理、繳納社保，只要未及時(shí)訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔(dān)法律責(zé)任。48、試用期應(yīng)當(dāng)如何約定？勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。49、勞動者離職后再次入職，是否可以重新約定試用期？不可以，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。50、勞動者離職后再次入職但崗位不同，是否可以重新約定試用期？不可以。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，該規(guī)定只針對用人單位而不針對崗位。51、企業(yè)某崗位短期用工，僅與其訂立了兩個(gè)月期限的勞動合同，如何約定試用期？不得約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。52、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。53、是否可以在試用期內(nèi)解除勞動合同？試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，或者有《勞動合同法》第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。54、員工入職企業(yè)，是否可以約定服務(wù)期，要求其2年內(nèi)不得離職？用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期；否則，不得約定服務(wù)期。55、企業(yè)依法對勞動者進(jìn)行了專項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)與勞動者約定了服務(wù)期，是否可以同時(shí)約定服務(wù)期違約金？在不超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用范圍內(nèi)，可以約定勞動者違反服務(wù)期條款的違約金；超出的部分無效。56、勞動合同期限屆滿，但服務(wù)期尚未到期怎么辦？勞動合同期滿但服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿；但是，雙方另有約定的，從其約定。57、勞動合同中能否就特別事項(xiàng)約定違約金？在勞動合同中約定除了服務(wù)期和競業(yè)限制以外的違約金，對勞動者不具有約束力。58、某勞動者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動報(bào)酬？勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬；勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。59、什么是集體合同？集體合同是指用人單位與工會或勞動者代表訂立的主要調(diào)整用人單位與集體勞動者之間的權(quán)利義務(wù)的一種特殊的勞動合同。60、如何訂立集體合同？企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以在將草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過后訂立集體合同。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。61、集體合同中勞動報(bào)酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)與政府訂立的標(biāo)準(zhǔn)，或與單獨(dú)勞動者訂立的勞動合同中的標(biāo)準(zhǔn)不一致怎么辦？集體合同中勞動報(bào)酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。62、勞務(wù)派遣的勞動合同和一般勞動合同基本內(nèi)容是否一致？勞務(wù)派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。63、某企業(yè)系人力資源公司，訂立勞務(wù)派遣的勞動合同應(yīng)當(dāng)注意什么？勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報(bào)酬；訂立勞務(wù)派遣的勞動合同后未安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動者發(fā)放無工作期間的勞動報(bào)酬。64、企業(yè)部分員工是勞務(wù)派遣員工，用工單位是否需要與該部分派遣員工訂立勞動合同？不需要。接受勞務(wù)派遣用工，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，處于風(fēng)險(xiǎn)防控考慮，可以要求勞務(wù)派遣單位提供勞務(wù)派遣勞動合同的副本。65、企業(yè)是否可以全部使用勞務(wù)派遣工？不可以。勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。且勞務(wù)派遣用工不得超過本單位用工總量的10%。66、什么是非全日制用工？非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。67、企業(yè)與員工口頭訂立非全日制用工的勞動合同可否？可以。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立書面協(xié)議，也可以訂立口頭協(xié)議。從規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的角度，建議訂立書面勞動合同。68、員工與某企業(yè)訂立了非全日制用工勞動合同，能否與其他單位訂立勞動合同？可以。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。69、非全日制的員工，試用期如何約定？非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

三、規(guī)章制度70、規(guī)章制度在用工管理中有無作用？在勞動爭議處理中有很大作用，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。71、規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行適用的條件第一、內(nèi)容合法、合理；第二、經(jīng)過民主程序；第三