管理心理學(xué)筆記

管理心理學(xué)筆記，絕對考點!

第一章管理心理學(xué)概述

第一節(jié)管理心理學(xué)研究對象

一管理心理學(xué)的概念

1管理心理學(xué)的概念（研究對象）

管理心理學(xué)是運用社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、社會心理學(xué)、管理

學(xué)等學(xué)科的理論、原則、方法，研究管理過程中的心理現(xiàn)象的一門科

學(xué)

管理過程：生存過程（技術(shù)管理）：物質(zhì)資料、設(shè)備、技術(shù)、勞

力等

社會過程（心理管理）：管理制與被管理者之間、管理者之間、

被管理者之間

管理心理學(xué)主演研究管理過程中的社會過程，即心理管理。

2、與管理心理學(xué)相近的學(xué)科名稱

工業(yè)社會心理學(xué)（閔斯特伯格）、組織心理學(xué)（薛恩）、組織行

為學(xué)（盧盛忠）

二、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

L是多門學(xué)科領(lǐng)域的交叉學(xué)科

是管理學(xué)與心理學(xué)的交叉、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會心理

學(xué)、人類學(xué)、文化學(xué)等學(xué)科的交叉。

2、兼有自然科學(xué)與社會科學(xué)的性質(zhì)

三、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容

1、人性假設(shè)與管理

A、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)與x理論

B、社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論

C、自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論D、

復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論

E、全面自由發(fā)展人假設(shè)與Z理論

F、自我超越人假設(shè)與學(xué)習(xí)型組織理論

2、個體心理行為與管理

A、個性與管理（能力、氣質(zhì)、性格與管理）

B、社會知覺理論與管理

C、需要動機與管理（激勵理論）50分

D、工作態(tài)度、工作滿意度與管理

3、群體心理與管理

A、群體規(guī)模與規(guī)范

B、群體決策與群體凝聚力

C、群體中的人際關(guān)系

D、群體的溝通與沖突

4、組織心理與管理：組織與組織結(jié)構(gòu)

組織變革與發(fā)展

組織文化

第三節(jié)、管理心理學(xué)的研究

一、研究的原則

1、客觀性原則

2、發(fā)展性原則

3、聯(lián)系性原則

二、研究的方法

L觀察發(fā)

2、談話法

3、實驗法

4、問卷法

5、測驗法

6、個案法

第二章管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

第一節(jié)管理心理學(xué)產(chǎn)生的管理學(xué)基礎(chǔ)

一、古典管理理論對管理心理學(xué)產(chǎn)生的影響

L科學(xué)管理理論

A、該理論的代表人物：美國管理學(xué)家泰勒，被稱為科學(xué)管理之父,

1911年著有《科學(xué)管理原理》一書。選擇B:

泰勒的成長過程：學(xué)徒一工人一領(lǐng)班一車間工長一車間主任

一總機械師一總工程師C:

泰勒的實驗：搬鐵塊一時間動作分析實驗

D、泰勒的管理制度和方法：勞動定額制工時定額制計件工資制工

作流程圖等

E、泰勒科學(xué)管理四原則

a、勞動要有科學(xué)的方法以代替僅憑經(jīng)驗的方法

b、對員工要進行挑選、教育和訓(xùn)練

c、管理者要真心的與員工們合作

d、管理者要與工人有嚴(yán)格的責(zé)任分工

F、與泰勒同時代科學(xué)管理的代表人物：甘地一計劃圖表吉爾布雷

斯夫婦一動作分析研究

2、計劃管理理論

A、代表人物：法國亨利.法約爾。1916年著有《一般工業(yè)管理》,

提出了管理的五要素或五職能和十四條原則。選擇

B、管理五要素或五職能：計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制

C、管理的十四條原則（略）

3、行政組織管理理論

A、代表人物：德國的社會學(xué)家韋伯，唄稱為組織管理之父。

1910年著有《社會與經(jīng)濟理論》，論述了組織、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)等管理問

題。選擇

B、提出了著名的〃層峰記過〃（官僚結(jié)構(gòu)）的組織模式和〃超凡

魅力〃的概念

三種理論的比較：科學(xué)管理一側(cè)重研究基層管理

計劃管理一側(cè)重研究高層管理

組織管理一側(cè)重研究組織管理

二、現(xiàn)代管理理論對管理心理學(xué)產(chǎn)生的影響

1、管理科學(xué)學(xué)派

A、與管理科學(xué)同內(nèi)容的概念：運籌學(xué)數(shù)量分析系統(tǒng)分析決策科學(xué)

B、主要思想：運用現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成就,注重數(shù)學(xué)和

統(tǒng)計方法，注重運用電子計算機、數(shù)學(xué)模型、數(shù)學(xué)原理和公式進行計

劃決策和管理

2、行為科學(xué)學(xué)派

A、主要思想觀點：強調(diào)從心理學(xué)、社會學(xué)的角度研究管理問題，

重視社會環(huán)境，人們之間的相互關(guān)系對于提高工作效率的重要影響。

在管理過程中不能只重視物質(zhì)因素，技術(shù)因素，而忽視社會因素，心

理因素對生產(chǎn)效率的影響

C、與管理科學(xué)學(xué)派的不同

3、系統(tǒng)理論學(xué)派

A、主要思想觀點：是從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物的

一種理論。把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)

B、社會技術(shù)系統(tǒng)：一個企業(yè)或組織是由若干個子系統(tǒng)構(gòu)成的完整

系統(tǒng)，包括目標(biāo)價值組織結(jié)構(gòu)心理社會管理技術(shù)等。

C、特點或優(yōu)點：克服了其他管理理論的片面性，講影響生產(chǎn)效率

的各種因素結(jié)合起來，從各子系統(tǒng)角度綜合考慮管理問題。

4、應(yīng)變理論學(xué)派（權(quán)變理論學(xué)派）

A、主要思想觀點：個人或組織的心理和行為受外界不同環(huán)境的影

響和制約，同樣的心理或行為，由于情景的不同，其結(jié)果會有所不同。

第二節(jié)管理心理學(xué)產(chǎn)生的心理學(xué)基礎(chǔ)

一、心理技術(shù)學(xué)

1、提出者與研究者：心理技術(shù)學(xué)的名稱由德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家

斯滕于1903年提出。真正的研究者為美國的心理學(xué)家閔斯特伯格，

1912年著有《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)效率》，被稱為工業(yè)心理學(xué)之父

2、《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)效率》的內(nèi)容

選擇最最合適的人

從事最最合適的工作

達到最最理想的效果

3、研究內(nèi)容：主要研究職業(yè)選拔和培訓(xùn)，工作疲勞和勞動合理化,

解決人與機器的心理適應(yīng)等問題

二、工業(yè)社會心理學(xué)

1、研究者：美國哈華大學(xué)心理學(xué)家梅約等一批心理學(xué)家。梅約被

稱為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。主要研究為1927-1932年的霍桑實

驗，該實驗為組織管理心理學(xué)的先5區(qū)研究。

2、主要思想：人的工作積極性取決于社會因素和心理因素，取決

于職工與管理者、職工與職工之間的人際關(guān)系，即〃人群關(guān)系理論〃

三、群體動力心埋學(xué)

1、研究者：創(chuàng)始人為德國心理學(xué)家勒溫。并提出了群體動力理論

2、基本思想：勒溫認(rèn)為，人的心理或行為取決于內(nèi)在的需要和周

圍環(huán)境的相互作用。即：

B=f(P*E)

3、研究內(nèi)容：群體的規(guī)范，群體沖突與溝通

四、社會測量理論

L研究者：原奧地利后移居美國的社會心理學(xué)家莫里諾，創(chuàng)造

〃心理劇〃治療方法，并提出了社會測量理論

2、基本思想：運用問卷法、圖表法對員工工作態(tài)度及員工之間關(guān)

系進行測量。

五、需要層次理論

2010.03.16

第三章人性的假設(shè)與管理(每個假設(shè)的基本思想)

第一節(jié)經(jīng)濟人的假設(shè)與X理論

一、什么是經(jīng)濟人假設(shè)

經(jīng)濟人又稱〃實利人〃，是從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認(rèn)

為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最

大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。

二、經(jīng)濟人假設(shè)的管理理論一X理論

1、多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作

2、多數(shù)人都沒有雄心大志，他們都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿

地受別人的指導(dǎo)

3、多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，須用強制與懲罰的辦法

使其服從組織目標(biāo)。

4、多數(shù)人工作是為了滿足生理與安全的需要，因此需要用金錢和

地位鼓勵其努力工作。

5、人可分為兩類，多數(shù)人屬于上述4類，只能是被管理者，只有

少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理者。

三、經(jīng)濟人假設(shè)與X理論相應(yīng)的管理措施

1、管理工作的重點一提高生存率，完成生產(chǎn)任務(wù)，不必考慮感情

與道義，這種管理方式被稱為任務(wù)管理。

2、管理工作知識少數(shù)管理者的事,工人只能聽從管理者的指揮

3、在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激員工的工作積極性，對怠

工者嚴(yán)加懲罰，即〃胡蘿卜加大棒〃的政策

該理論觀點最具典型的實施者--泰勒

四、對經(jīng)濟人假設(shè)與X理論的評價

L把人看成是天生是懶惰的，是一種性惡論的遺傳決定論人性論,

應(yīng)予以批判。

2、把人劃分為多數(shù)為被管理者，少數(shù)為管理者，并且認(rèn)為是天生

的，這是為其剝削思想找理由

3、在某些企業(yè)的某個時期，尤其是素質(zhì)和境界較低人群，該理論

的確具有實用價值

4、在我國目前的國情下，必要的思想政治教育和心理疏導(dǎo)不能忽

視

第二節(jié)社會人的假設(shè)與人群關(guān)系理論

一、什么是社會人假設(shè)

社會人又稱〃社交人〃，該假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)

利益對于調(diào)動其工作積極性只是起次要意義，人們最重視的是在工作

中與周圍人的友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的工作積極性起

決定性因素。

社會人假設(shè)的提出者為〃霍桑實驗〃的主持者，美國哈佛大學(xué)心

理學(xué)家梅約

二、霍桑實驗及其結(jié)論

1、霍桑實驗

A照明實驗B福利實驗C群體實驗D訪談實驗

2、霍桑實驗結(jié)論人群關(guān)系理論

A人是社會人，影響人工作積極性的因素，除了物質(zhì)條件外，還

有社會、心理因素

B生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于家庭和

社會生活，以及人們之間的相互關(guān)系

C在組織或企業(yè)中存在著〃非正式群體"，其影響并規(guī)范著群體

成員的行為。

D提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性----善于傾聽和溝通職工的意見

三、社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論相應(yīng)的管理措施

L管理工作的重點應(yīng)是關(guān)心人，滿足人的需要

2、管理方式上應(yīng)重視職工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)是形成職工的歸

屬感和整體感

3、在獎勵制度上，提倡集體獎勵，而不主張個人獎勵

4、管理人員的職能變化

A要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情

B要向上級主管呼吁員工的想法，反映職工的現(xiàn)狀

基于社會人的假設(shè)，梅約等人提出了〃參與管理〃的新型管理方

式-----在不同程度上讓職工和下級參與企業(yè)決策的研究與討論。

四、對社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論的評價

1、由經(jīng)濟人假設(shè)中〃考慮工作〃的時代到社會人假設(shè)〃考慮人〃

的時代，是在管理思想上的一大進步

2、人群關(guān)系理論中提出的〃參與管理〃的管理方式，在實際管理

工作中具有指導(dǎo)意義

3

嘲勵制度提供了參考價值。

野自我實現(xiàn)人的假設(shè)與Y理論

一、什么是臼我實現(xiàn)人的假設(shè)

自我實現(xiàn)的概念最早由人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出。他認(rèn)為，

自我實現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)北京的才能，只有人的

潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人

才會感到最大的滿足，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)。

馬斯洛認(rèn)為，自我實現(xiàn)人應(yīng)具有15中特征

馬斯洛認(rèn)為.人的成熟過程就是自我實現(xiàn)的過程,人之所以不能

完全成熟和充分的自我實現(xiàn)，全是由于受環(huán)境條件的限制。

二、自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理理論——Y理論

1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息

一樣自然

2、人們在執(zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控制，強制與懲罰不

是保證實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法

3、正常情況下，人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任

4、人都會有高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性

三、自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論相應(yīng)的管理措施

1、管理重點的改變--一重視工作環(huán)境與工作條件對挖掘人的潛能

與發(fā)揮人的才能的重要性

2、管理人員職能的改變一一管理人員是一個采訪者，任務(wù)是如何

創(chuàng)造適宜的工作條件

3、獎勵方式的改變一一以內(nèi)在獎勵為主

4、管理制度的改變一一應(yīng)保證職工能充分表露自己的才能，達到

自己所希望的成就（多選，簡答）

四、自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論的評價

1、把人看成都是勤奮的，也是一種錯誤的人性觀（判斷）

2、認(rèn)為人的發(fā)展是一個自然的成熟過程，過分強調(diào)環(huán)境因素而忽

略社會等其他因素對人成長與工作積極性發(fā)揮的影響，也是片面的

3、相信人的創(chuàng)造性，強調(diào)內(nèi)在獎勵在調(diào)動人工作積極性的作用對

管理工作具有指導(dǎo)意義

第四節(jié)復(fù)雜人的假設(shè)與超Y理論

一、什么是

復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為，認(rèn)識復(fù)雜的，每個人都有不同的特點，即便是

同一個人，在不同的年齡、時間、地點，也會有不同的表現(xiàn)，人的需

要和潛力，隨著年齡與知識的增長、地位的改變，以及人與人之間關(guān)

系的變化而各不相同

二、復(fù)雜人假設(shè)的管理理論-----超Y理論

根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)所提出的管理理論稱為應(yīng)變或權(quán)變理論，即根據(jù)

不同的具體情況,采取相應(yīng)的管理措施,也稱為超Y理論

1、每個人的需要不同，同一個人的需要隨著各方面的發(fā)展與變化

而發(fā)生改變

2、不同的人在同一時間或同一情景下，形成不同的錯綜復(fù)雜的動

機模式

3、人在組織中，隨著工作與生活條件的變化，會不斷的產(chǎn)生新的

需要和動機

4、人在不同的單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需

要

5、由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的

反應(yīng)。因此，不可能有一個通用的管理方式

三、復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論相應(yīng)的管理措施

根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)及所特出的管理理論，在管理過程中應(yīng)多些可變

行，少些肯定性，多些實用性，少些抽象性

1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要固定，也需要靈活

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與變化而有所不同

3、企業(yè)管理者的管理方法要根據(jù)員工的個體差異而靈活多變

四、評價

1、根據(jù)人的個別差異和復(fù)雜性而采取靈活多變的管理措施，對我

們的管理工作具有啟發(fā)意義

2、過分強調(diào)人的個別差異和復(fù)雜性而忽略人的共同性，也是片面

性

第四章個性特征與管理

第一節(jié)能力與管理

一、能力的一般概述

1、能力的定義

個性：個性的傾向性：個性特征

是人們順利完成某種活動所具備的心理特征

2、能力的分類

按能力的傾向分：A一般能力B特殊能力

3、能力的差異

A水平差異

B類別差異

C早晚差異

D性別差異

二、能力與管理

L每個崗位和工種都應(yīng)有像樣的能力要求

2、選人用人時，要人崗匹配，人盡其才

3、對人的使用要將能力與知識、品德、經(jīng)驗等綜合考核

4、要考慮一般能力與特殊能力的關(guān)系

5、要為人的能力發(fā)展創(chuàng)造人文環(huán)境

6、對人的使用不能求全責(zé)備

第二節(jié)氣質(zhì)特點與管理

一、氣質(zhì)及其類型

L氣質(zhì)的定義

氣質(zhì)是指人心理活動過程中的穩(wěn)定的動力特征

動力特征：指心理活動的強度、速度和指向性

2、氣質(zhì)的分類

氣質(zhì)體液說：膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)

二、氣質(zhì)與管理

1、氣質(zhì)不能決定工作的成敗，起決定意義因素的是人的思想態(tài)度

2、在同等思想境界下，不同氣質(zhì)特點的人，其工作效率會有所不

同

3、某些特殊工作或工種，需要有特殊氣質(zhì)特點的人來完成

4、對員工的教育和訓(xùn)練，要根據(jù)不同的氣質(zhì)特點采用不同的方法

第三節(jié)管理中的個性分類研究

一、個性與工作匹配?一霍蘭德的個性分類理論

霍蘭德認(rèn)為，一個人的志趣，即個性特征，與其所從事的工作是

否匹配，決定其工作的滿意度和離職傾向

霍蘭德提出了六種個性類型及其相對應(yīng)的職業(yè)

六種個性類型：實際研究社交傳統(tǒng)魄力藝術(shù)

四、麥克比關(guān)于管理者的個性分類

1、工匠型：技術(shù)專家，對行政事務(wù)和職務(wù)無興趣，刻苦鉆研業(yè)務(wù)

2、叢林斗士型：A獅型斗士B狐型斗士

3、企業(yè)人型：忠實穩(wěn)妥，兢兢業(yè)業(yè)，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守規(guī)章，無創(chuàng)

新

4、賽手型：團結(jié)并鼓舞別人，培養(yǎng)提攜部下，有進取心和干勁

第五章社會知覺與管理

第一節(jié)社會知覺概述

一、社會知覺的感念

L什么是知覺

知覺是人對客觀事物整體的反映，包括對物，對人、對某一群體,

某一組織的知覺

2、什么是社會知覺

社會知覺是指人對社會對象的知覺。包括對個人，對社會群體，

對社會組織等

3、管理中的社會知覺

A對他人的知覺：即通過對他人外部特征的知覺，進而取得對他

人的動機、情感、思想意圖的知覺

B人際知覺：即人與人之間關(guān)系的知覺。

C自我知覺：即通過對自己行為的觀察進而對自身心理狀況的知

二、影響社會知覺的因素

L知覺者本人的特征：A知覺者的認(rèn)知圖示

B知覺者的動機狀態(tài)

C知覺者的個性特點

2、知覺對象與知覺情景的特征

A知覺對象本身奇異性

B知覺對象與背景的差異性

C知覺對象的組合性

D知覺對象的印象操縱---控制和操縱別人對自己的印象的過程

印象操縱的兩個側(cè)面：印象激勵一程度上印象塑造一方式上

印象操縱的技巧：行為相配自我拔高順應(yīng)情景規(guī)范保持一致贊賞

或奉承別人

第二節(jié)社會知覺中的歸因理論

一、歸因與歸因理論研究

第六章需要動機與激勵（重要）

第一節(jié)需要動機與激勵概述

一、需要

1、什么是需要（略）

2、動機的種類（略）

二、動機

1、什么是動機（略）

2、動機的種類（略）

三、激勵理論

L什么是激勵

激勵是指通過創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)被管理者實現(xiàn)工作目標(biāo)的積

極性，促使被管理者有效完成組織目標(biāo)的過程

2、激勵理論的內(nèi)容-一類型

A、內(nèi)容型激勵理論：通過對被管理者需要的滿足來激發(fā)人的工作

積極性

B、過程型激勵理論：通過具有吸引力而且可能實現(xiàn)的工作目標(biāo)來

激發(fā)人的工作積極性

C、行為改造型激勵理論：通過一定的管理方式，不斷強化被管理

者的行為來激發(fā)人的工作積極性

D、綜合型激勵理論：通過以上三種途徑或方式方法的綜合使用，

來激發(fā)人的工作積極性

第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

一、需要層次理論

（一）、理論提出

由近代美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其《人類動機的

一種理論》一書中首次提出

（二八基本內(nèi)容

1、提出了人的需要的五個層次------------生理、安全、社交

（歸屬與愛）、尊重、（知識與美的需要八自我實現(xiàn)需要

2、五種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足后,

追逐上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力

3、需要分為低高兩級

低級需要：生理、安全、社交

高級需要：尊重、自我實現(xiàn)、

4、五種需要既不一定是有意識的，也一定是無意識的，在一般人

身上往往是無意識的

5、大多數(shù)人的需要層次是一個固定的系列，但人與人之間有個別

差異，有幾種人除外

6、人在某一時期都有優(yōu)勢需要，達到自我實現(xiàn)需要的人是最理想

的人

（三）、評價

1、五種需要層次的劃分及其發(fā)展趨勢符合人類需要的一般規(guī)律，

而且劃分的比較細(xì)致

2、人在每個時期都有主導(dǎo)需要，并希望達到自我實現(xiàn)需要也是合

情合理的

3、關(guān)于需要層次的劃分有機械主義色彩，而且忽視了人類需要之

間的共同性

二、雙因素理論

（一）、理論提出

美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年在《工作的激勵》書中提出

（二）、基本內(nèi)容

1、提出了滿意于不滿意的對應(yīng)關(guān)系

滿意-----沒有滿意不滿意--沒有不滿意

2、提出了消除人的不滿意，使人感到滿意的雙因素思想

A、保健因素：主要包括單位的政策，與其他人的關(guān)系、個人的地

位、安全等?？梢韵毠さ牟粷M，但不能使職工感到滿意

B、激勵因素：工作富有成就感和挑戰(zhàn)性，工作成責(zé)得到社會認(rèn)可,

在職業(yè)上有成長和發(fā)展的機會，可以使職工達到滿意

德西效應(yīng)大意：當(dāng)一個人進行一項愉快的活動時，給他提供獎勵，

結(jié)果反而會減少這（三）、評價

1、在工作設(shè)計方面，強調(diào)工作設(shè)計的豐富化和擴大化，對調(diào)動人

的內(nèi)在工作積極性有很大幫助

2、在對員工激勵方面，注意內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合，給他提

供獎勵，結(jié)果反而會減少這項活動對他內(nèi)在的吸引力。因為是由美國

心理學(xué)家愛德華?德西經(jīng)過實驗得出的

3、有三點懷疑之處

可信度、普遍性、可靠性

三、ERG理論

（一）、理論提出

由美國耶魯大學(xué)心理學(xué)教授阿爾德法于1969年根據(jù)阿吉里斯成熟

不成熟理論提出（二八基本內(nèi)容

1、認(rèn)為人的需要有三種

生存需要existence

關(guān)系需要relation

成長需要growth

2、三種需要關(guān)系

A、三種需要并不是按次序逐級上升的，一種需要滿足后，可能向

高一級需要上升，也可能不上升

B、某一需要，尤其是較高層次的需要滿足后，其需要的強度，并

不會減弱，可能會更強烈

C、當(dāng)較高層次需要滿足受挫時，會對較低層次需要更強烈，即受

挫-一后退

（三）、評價

1、關(guān)于需要層次的劃分思想與需要層次論和雙因素有相似之處

2、〃滿足前進〃、〃受挫--后退〃的思想比較客觀地反映了

人的行為特點（選擇）

四、成就需要理論

（一）、理論提出

由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭于上世紀(jì)50年代通過測試的方

式，在對人的成就需要深入研究的基礎(chǔ)上提出的

（二八基本內(nèi)容

1、按人的高級需要分為三類：權(quán)利、合群、成就

2、高成就需要者的四個特征

A、適中程度的風(fēng)險措施

B、及時地工作反饋

C、完成工作的最大滿足感

D、全神貫注的完成工作（任務(wù)）

第三節(jié)過程型激勵理論

一、期望理論EIV

1、理論提出

美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年在其《工作與激勵》一書中提出

2、基本內(nèi)容

A、提出了影響人工作積極性的三個因素（多選）

a、期望expeetancy:人對自己通過努力i大到某種結(jié)果的可能性

大小，即實現(xiàn)概率的主觀估計。數(shù)值在0-1之間

b、效價valence:一個人對某種結(jié)果效用價值的判斷,是某種目

標(biāo)或某種結(jié)果對滿足個人需要的價值，或者說是某種結(jié)果對個人的吸

引力；同一目標(biāo)或結(jié)果對不同人的效價是不同的；效價有正效價、負(fù)

效價、零效價

c、工具性instumentality:一級結(jié)果與二級結(jié)果之間在聯(lián)系的主

觀判斷

一級結(jié)果：一般指工作績效

二級結(jié)果：一般指最后效價，如加薪、提升得到好評等

B、提出了期望理論模型

a、期望理論模型：人的工作積極性或激發(fā)力量（F）二

b、模型理解：如果一個人認(rèn)為某種結(jié)果或目標(biāo)對他有重要價值，

而且他估計通過自己的努力有很大把握實現(xiàn)該目標(biāo)，他的積極性就被

激發(fā)，如果可能實現(xiàn)的目標(biāo)對其意義不大，或目標(biāo)價值很高，但實現(xiàn)

的概率很低，都不會激發(fā)人的工作積極性

C、提出了有效地激發(fā)人的工作積極性，需處理好四種關(guān)系（簡答）

處理好努力與成績的關(guān)系

處理好績效與激勵的關(guān)系

處理好激勵與滿足個人需要的關(guān)系

處理好獎勵與時間的關(guān)系

3、啟示與評價

A、根據(jù)影響員工積極性的多因素思想，管理者在為員工安排工作

時，既要考慮其工作能力，又要考慮該工作對他的重要性

B、在對員工實施獎勵時，既要考慮獎勵的實用性，又要考慮獎勵

的時效性

C、期望理論是一種理想模式

二、分配公平理論（大題）

1、理論提出

美國北卡羅來那大學(xué)心理學(xué)家亞當(dāng)斯教授于1967年根據(jù)認(rèn)知失調(diào)

理論提出，主要研究報酬分配的合理性，公平性對員工工作積極性的

影響

2、基本內(nèi)容

A、提出了影響人工作積極性的分配公平模式

a、分配公平指數(shù)模式

b、該理論模式含義：員工工作激勵,不僅受其所得的絕對報酬影

響，而且主要收到所得相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己所得

的絕對值（自己的實際所得），而且關(guān)心自己所得的相對值（自己所

得與他人所得或自己過去所得的比較）

0:所得（薪酬、提職、表揚、激勵等）I：

付出（工作努力、資歷、學(xué)歷、年齡等）A:

當(dāng)事人的現(xiàn)在

B:參照或比較對象（同單位或不同行業(yè)的人或自己的過去等）

U公平指數(shù)公式的修正

B、被管理者產(chǎn)生分配不公時的應(yīng)對措施

a、通過自我解釋達到自我安慰

b、改變自己的努力與投入

c、改變他人的收支狀況

d、改變比較對象，獲得主觀上的公平感

e、發(fā)牢騷、泄怨氣、制造人際矛盾

f、離開組織，另尋他處

C、管理者對分配不公時采取的相應(yīng)措施

a、盡可能建立一套趨向公平分配制度，按功付酬

b、幫助員工糾正不正確的認(rèn)知

3、啟示與評價

A、公平指數(shù)模式為組織建立公平合理的分配制度提供指導(dǎo)

B、為了制造人為的假公平現(xiàn)象而采取發(fā)放秘密紅包的做法，更具

有欺騙性

C、不要忽視思想教育與心理疏導(dǎo)的重要性

三、目標(biāo)設(shè)量理論

L理論提出

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)心理學(xué)教授洛克于1968年首先提出，后來

得到了管理學(xué)家休斯和德魯克的認(rèn)可和支持，并發(fā)展為目標(biāo)管理理論

（MBO）

2、基本內(nèi)容

A、目標(biāo)設(shè)量的基本思想：員工的績效目標(biāo)是其工作行為

B、目標(biāo)設(shè)置的意義

a、有目標(biāo)比無目標(biāo)工作積極性要高

b、困難目標(biāo)與容易目標(biāo)工作積極性要高

c、具體目標(biāo)比模糊目標(biāo)工作積極性要高

C、目標(biāo)設(shè)置的原則（多選）

a、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體

b、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)難度適中

c、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)為個人所接受

d、在通往目標(biāo)的進城中要有信息反饋

e、個人要參與目標(biāo)的設(shè)置

第四節(jié)行為改造型激勵理論

一、挫折理論

（-）什么是挫折

挫折是指人們在通往目標(biāo)的道路上遇到障礙不能克服時產(chǎn)生的緊

張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

人在通向目標(biāo)的道路上遇到了障礙，會有三種行為表現(xiàn)：

1、改變行為，繞過障礙，達到目標(biāo)。

2、不能越過障礙，可能改變目標(biāo)，從而改變行為的方向。

3、障礙面前無路可走，不能達到目標(biāo)（產(chǎn)生挫折感）

（二）引起挫折的原因

1、客觀因素：由于外界事物或情況阻礙人們達到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫

折，也叫環(huán)境起因挫折。如物理環(huán)境、管理環(huán)境、成長環(huán)境等。

2、主觀因素：個人的身體、能力、知識經(jīng)驗等原因產(chǎn)生的挫折，

也叫個人起因挫折。如生理與心理因素、能力與經(jīng)驗因素等。

（三）、影響挫折體驗的因素

L個人的抱負(fù)水平---一個人對自己所要達到的目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

一個人的抱負(fù)水平越高，越容易感受到挫折。

2、個人的容忍力水平--人對挫折的感受程度。容忍力強者，挫

折感??；容忍力弱者，挫折感大

影響容忍力的因素：A、生理狀況B、過去挫折的經(jīng)驗C、個人對

挫折的主觀判斷（四）、挫折表現(xiàn)（多選）

1、攻擊：直接攻擊間接攻擊

2、倒退：人們在受到挫折時表現(xiàn)出與自己年齡身份不相稱的幼稚

行為。

3、病態(tài)的固執(zhí)：人面對挫折時被迫重復(fù)某種無效而且無任何結(jié)果

的動作

4、妥協(xié)：A、文飾作用：找理由原諒自己或為自己辯解，即〃阿

Q精神〃

B、投射作用：將自己的不良品質(zhì)強加在別人身上，以減輕自己的

不安與焦慮

C、反向作用：外在的行為或情感與其內(nèi)心的真實感受完全相反

D、替代作用：重新設(shè)置新目標(biāo)以取代原目標(biāo)-一-升華

E、表層作用：把別人的好品質(zhì)加在自己身上

（五）、應(yīng)對挫折的辦法（簡答）

L合理認(rèn)知，沉重應(yīng)對：對挫折要有心理準(zhǔn)備，樹立戰(zhàn)勝挫折的

勇氣和信心

2、對受挫折者的攻擊行為要有容忍度：忍一時風(fēng)平浪靜，退一步

海闊天空

3、改變受挫情境：給員工幫助，提高自己的管理水平

4、采取情感宣泄或精神發(fā)泄法

第五節(jié)激勵理論的現(xiàn)實應(yīng)用

二、組織中的獎勵制度

1、獎勵制度指定的原則

A、價值性：組織為員工提供的獎勵必須對員工有較高的價值，即

員工認(rèn)為獎勵對他要有重要意義

B、聯(lián)系性：組織制定的獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工

作績效相聯(lián)系，即獎勵與工作績效掛鉤

2、獎勵制度的維度（多選）

A、重要性：受獎?wù)哒J(rèn)為這種獎勵對他們有重要的價值

B、數(shù)量的靈活性：要根據(jù)員工的特點與工作績效的高低給予獎勵

C、使用的頻率：獎勵使用次數(shù)越多，對員工工作績效的影響越大。

最理想的方式應(yīng)是經(jīng)常使用而不失重要性的獎勵制度

D、可見性：獎勵應(yīng)使受獎?wù)吆推渌硕寄芸吹靡?，滿足榮譽感和

自尊心

E、低成本：獎勵的成本應(yīng)是越低越好

3、獎勵的方式：增加報酬、提升、地位和身份象征、津貼、特殊

獎勵證書

4、確定獎勵報酬的依據(jù)

A、以職論酬：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)高低與復(fù)雜程度來確定

B、以能論酬：根據(jù)員工所掌握的知識和技能來確定

C、以資論酬：根據(jù)員工資歷深淺來確定

D、以績論酬：根據(jù)員工的工作績效來確定

5、獎勵方案：利潤分紅、員工持股等

第七章工作態(tài)度與工作滿意度

第一節(jié)態(tài)度與工作態(tài)度

一、態(tài)度、態(tài)度結(jié)構(gòu)與態(tài)度特性

1、態(tài)度定義：指人們針對某種對象的認(rèn)知和情感傾向

2、態(tài)度結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、行為因素

3、態(tài)度特性：社會、針對、協(xié)調(diào)、相對穩(wěn)定、間接

二、工作態(tài)度及其形態(tài)

1、工作態(tài)度的定義：指人們在工作中如何采取行動的思想、信念

和感情

2、工作態(tài)度的形態(tài)

從管理心理學(xué)角度看，工作態(tài)度主要包括（判斷、多選）

工作滿意感：對自己現(xiàn)有工作的感情和信念，包括整體工作或工

作的某一個側(cè)面

組織承諾：人們對現(xiàn)在所在組織的感情和信念，包括對整個組織

或組織的不同方面第二節(jié)工作滿意感與組織承諾

一、工作滿意感

1、影響工作滿意感的因素

個性、價值觀、工作情景、社會影響（同事影響、群體影響、文

化影響）

2、工作的滿意感的測量

A、為特定目的而編制的量表

B、標(biāo)準(zhǔn)化量表：工作描述指數(shù)量表

明尼蘇達滿意感調(diào)查表

工作滿意度〃臉譜”量表

3、工作滿意感與行為

A、工作滿意感與工作績效

a、高滿意、低績效----不思進取

b、低滿意、高績效----恨鐵不成鋼

c、低滿意、低績效-----破罐子破摔

d、高滿意、高績效----力爭上游

B、工作滿意感與缺勤：工作滿意感與缺勤成微弱的負(fù)相關(guān)

C、工作滿意感與離職：工作滿意感與離職成中等的負(fù)相關(guān)

D、工作滿意感與組織公民行為：工作滿意感與組織公民行為成正

相關(guān)（判斷）

組織公民行為是指那些沒有要求員工去做，而員工自愿去敢的積

極的不計報酬的行為。

二、組織承諾

L組織承諾的概念：指組織成員認(rèn)同組織目標(biāo)與價值觀，把實現(xiàn)

和捍衛(wèi)組織的利益和目標(biāo)置于個人或小群體直接利益至上的態(tài)度和行

為方式

組織承諾是指組織成員對組織的承諾，而不是組織對其成員的承

諾

2、工作滿意感與組織承諾的區(qū)別

A、工作滿意感：是針對某種工作或工作的某一側(cè)面的信念和感情

B、組織承諾：是對整個組織或組織的某些方面的信念和感情

第八章群體心理與管理

第一節(jié)群體規(guī)模與結(jié)構(gòu)

一、群體的概念

1、群體的定義：為了實現(xiàn)特定的工作目標(biāo)，由共同工作的兩個或

更多的個體組成的集合體

2、群體的特征：A、成員之間彼此經(jīng)常的頻繁的相互作用

B、成員之間彼此認(rèn)同屬于同一群體

C、成員之間彼此遵守群體的規(guī)范

D、成員之間共同應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)

二、群體的規(guī)模

L群體規(guī)模的確定：群體規(guī)模應(yīng)視群體的工作任務(wù)與性質(zhì)、群體

成員的能力水平來確定其人數(shù)多少

2、群體的最佳人數(shù)：小的工作群體的理想人數(shù)應(yīng)為7+-2

3、群體的奇數(shù)與偶數(shù)：奇數(shù)便于快速決策，偶數(shù)利于協(xié)商與討論

4、群體規(guī)模與社會惰性：群體規(guī)模越大，評定個人績效越困難，

社會惰性也隨之增長

三、群體的結(jié)構(gòu)

L群體結(jié)構(gòu)的含義：群體結(jié)構(gòu)是指群體成員在性別、年齡、能力、

知識、專業(yè)、性格、信念等方面的有機組成

2、群體的同質(zhì)與異質(zhì)：

工作性質(zhì)比較簡單、需要彼此互相配合、連鎖性較強時，同質(zhì)群

體較好

工作性質(zhì)比較復(fù)雜、決策需要認(rèn)真研究討論、工作的創(chuàng)造性較強

時，異質(zhì)群體較好3、領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)要求

年齡、性別、專業(yè)、個性、黨派等

第二節(jié)群體心理沖突與群體人際關(guān)系

一、群體心理沖突

1、沖突的定義：兩種目標(biāo)互不相容或互相排斥時產(chǎn)生的心理體驗

2、沖突的種類：A、破壞性沖突---阻礙達