管理學(xué)原理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

管理學(xué)原理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

一，選擇

1,管理者的角色（或者簡(jiǎn)答）

人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞方面的角色：監(jiān)聽(tīng)者，傳播者，發(fā)言人

決策制定方面的角色：企業(yè)家，調(diào)解人，資源安排者，談判者

2,基層管理者側(cè)重短期的作業(yè)支配。

3,在這樣的背景下，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)出現(xiàn)了持續(xù)四五十

年的社會(huì)性管理探討潮流，這一時(shí)期被人們稱(chēng)為“管理運(yùn)動(dòng)”。

4,法約爾的一般管理理論是西方古典管理理論的重要代表，后來(lái)

成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)。

5,韋伯認(rèn)為等級(jí)，權(quán)利和科層制度是一切社會(huì)組織的基礎(chǔ)。對(duì)于

權(quán)力，他認(rèn)為有三種類(lèi)型：超凡權(quán)力，傳統(tǒng)權(quán)力和法定權(quán)力。法定權(quán)

力是法律規(guī)定的權(quán)力，只有它才能作為科層組織體系的基礎(chǔ)。

6,韋伯被后人稱(chēng)為“組織理論之父”。

7,以泰勒（科學(xué)管理之父），法約爾（管理過(guò)程之父），韋伯等

人的理論為代表的古典管理理論廣泛傳播和實(shí)際應(yīng)用，大大提高了效

率。

8,古典管理理論學(xué)派的理論前提是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

9,閱舊主義學(xué)派主見(jiàn)通過(guò)分析大企業(yè)的管理閱歷來(lái)探討管理問(wèn)

題。

10,系統(tǒng)管理學(xué)派將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析企

業(yè)內(nèi)部和企業(yè)同四周環(huán)境的關(guān)系。

11,權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，在管理中要依據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨

機(jī)而變，沒(méi)有什么一成不變，普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

12,企業(yè)文化包括精神文化，制度文化和物質(zhì)文化三個(gè)層次，其

中精神文化是核心。

13,管理的14條基本原則：勞動(dòng)分工，權(quán)力及責(zé)任，紀(jì)律，統(tǒng)

一指揮，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人利益聽(tīng)從整體利益，人員酬勞，集中，

等級(jí)鏈，秩序，公允，人員穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，團(tuán)隊(duì)精神

14,依據(jù)環(huán)境不確定性的程度，把環(huán)境分為動(dòng)態(tài)環(huán)境和穩(wěn)定環(huán)境

15,依據(jù)環(huán)境內(nèi)容的性質(zhì)，把環(huán)境分為政治法律環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境,

社會(huì)文化環(huán)境，科學(xué)技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境

16,管理的特殊環(huán)境主要包括顧客，供應(yīng)商，競(jìng)爭(zhēng)者，管理機(jī)

構(gòu)和戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴

17,滾動(dòng)式支配發(fā)：分段編制，近細(xì)遠(yuǎn)粗

18,組織目標(biāo)是環(huán)境因素，組織系統(tǒng)本身以及組織成員須要三

方力氣相互協(xié)調(diào)的產(chǎn)物

19,定向預(yù)料方法：是專(zhuān)家調(diào)查法,包括專(zhuān)家會(huì)議法和德?tīng)柗品ā?/p>

20,依據(jù)決策的重復(fù)程度可分為程序化決策和非程序化決策。

21,預(yù)料種類(lèi)包含：經(jīng)濟(jì)預(yù)料，技術(shù)預(yù)料，社會(huì)和政治預(yù)料。其

中經(jīng)濟(jì)預(yù)料包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料和微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料。

22,宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料內(nèi)容：最終產(chǎn)品的社會(huì)須要量，非生產(chǎn)性的社

會(huì)需求，再生產(chǎn)的社會(huì)條件，財(cái)政稅收信貸儲(chǔ)蓄等的變動(dòng)，國(guó)民生

產(chǎn)總值，國(guó)民收入：社會(huì)總需求，勞動(dòng)力的需求及供應(yīng)等。

23,宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料的用途：為制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)支配和經(jīng)濟(jì)

政策供應(yīng)依據(jù)和參考。

24,微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料的內(nèi)容：產(chǎn)品銷(xiāo)售市場(chǎng)，物資供應(yīng)市場(chǎng)，人力

資源市場(chǎng)，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品市場(chǎng)生命周期

等。

25,微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)料用途：為企業(yè)制定支配，決策服務(wù)。

26,技術(shù)預(yù)料預(yù)料內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，替代技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技

術(shù)市場(chǎng)生命周期，技術(shù)創(chuàng)新速度，產(chǎn)品換代速度等。

27,技術(shù)預(yù)料用途：為企業(yè)制定支配服務(wù)。

28,社會(huì)和政治預(yù)料內(nèi)容：生態(tài)環(huán)境變化，環(huán)境愛(ài)護(hù)及環(huán)境污染

狀況，人口增長(zhǎng)，家庭結(jié)構(gòu)變化，生活消費(fèi)結(jié)構(gòu)變化，個(gè)人理財(cái)

變化趨勢(shì)，教化需求，宗教信仰，價(jià)值觀道德觀變化等。

29,社會(huì)和政治預(yù)料用途：為政府，企業(yè)支配，決策服務(wù)。

30,決策有效性的影響因素：

因拿防露雷:彳翹世

巾埼M樓

生?內(nèi)部

Att

佗叁內(nèi)篙

企?出后

31,聘請(qǐng)方法（1）內(nèi)部聘請(qǐng)方法（2）外部聘請(qǐng)方法（詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)

簡(jiǎn)答2）

39,限制的類(lèi)型：依據(jù)訂正措施的作用環(huán)節(jié)劃分，限制可以分為前

饋限制，同期限制和反饋限制；按限制手段劃分，可以分為直接和間

接

限制。

二，名詞說(shuō)明

1,管理：所謂管理就是肯定組織中的管理者在特定的組織環(huán)境約

束下，運(yùn)用支配，組織，人員配備，領(lǐng)導(dǎo)和限制等職能整合和利用

組織資源，使他人同自己一起完成組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

2,管理者：是指管理活動(dòng)的發(fā)起者，即指揮他人完成詳細(xì)工作的

人。

3,概念技能：是指縱觀全局，分析推斷所處環(huán)境并能識(shí)別其因果

關(guān)系的實(shí)力。

4,管理環(huán)境是指影響管理系統(tǒng)生存和發(fā)展的一切要素的總和。

5,目標(biāo)是管理活動(dòng)的起點(diǎn)：組織內(nèi)部各項(xiàng)管理活動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)

它又是管理活動(dòng)的終點(diǎn)，是推斷一個(gè)組織管理合理性和有效性的標(biāo)準(zhǔn)。

6,目標(biāo)管理：把目標(biāo)作為管理手段，通過(guò)目標(biāo)進(jìn)行管理，以自我

限制為主，留意工作成果的管理方法和制度。

7,決策的含義：狹義的決策是指為了達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)，在各

種可行方案中選擇最優(yōu)或最滿(mǎn)足方案的分析推斷過(guò)程。

8,組織結(jié)構(gòu)：就是組織中正式確立的對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解，組合

和協(xié)調(diào)的組織活動(dòng)支配體系。

9,有機(jī)型組織：是松散，敏捷，具有高度適應(yīng)性的組織。

10,管理幅度：是指一位管理者能夠直接，有效管理的下屬數(shù)量。

11,權(quán)力：個(gè)人或組織影響其他個(gè)人或組織的理念或行為的實(shí)力。

12,職權(quán)：組織結(jié)構(gòu)中某一職位上相應(yīng)的，能夠合法地做出影響

其他成員的決策和行動(dòng)的權(quán)力，占有這個(gè)職位的人詳細(xì)地行使這些權(quán)

力。

13,直線(xiàn)職權(quán)：處在指揮鏈上反應(yīng)了組織的等級(jí)制度的職權(quán)。

14,參謀職權(quán)：體現(xiàn)了組織內(nèi)可以運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技能，知識(shí)對(duì)直線(xiàn)職

權(quán)進(jìn)行建議的權(quán)力。

15,職能職權(quán)：直線(xiàn)管理者把原本屬于自己的指揮和命令直線(xiàn)下屬

的某些權(quán)力授予給有關(guān)參謀人員或部門(mén)行使，以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)戰(zhàn)略的

實(shí)現(xiàn)，工作任務(wù)的進(jìn)程以及其他部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)幕顒?dòng)的限制。

16,授權(quán)：組織某一層次上的管理者將自己權(quán)力（主要是決策權(quán)）

的一部分授予下級(jí)管理者去施行。

17,正式組織：具有明確目標(biāo)，等級(jí)制度，結(jié)構(gòu)，職位，職權(quán)

及職責(zé)的組織。

18,非正式組織：不存在于正式組織的結(jié)構(gòu)體系中，是由組織成員

間的相互聯(lián)系而自發(fā)形成的個(gè)人或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

19,人力資源：肯定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，

且對(duì)價(jià)值創(chuàng)建起貢獻(xiàn)作用的教化，實(shí)力，技能，閱歷，體力等的

總稱(chēng)。

20,人員配備：依據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所須

要的人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇，運(yùn)用，考評(píng)和培訓(xùn)的職能活動(dòng)。

21,人員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)：組織針對(duì)員工有支配，有組織地實(shí)施系統(tǒng)

學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程。

22,績(jī)效管理：各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參及的績(jī)

效支配制定，績(jī)效輔導(dǎo)溝通，績(jī)效考核，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效目

標(biāo)提升

的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,

23,人員聘請(qǐng)：是指為了組織發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工

作分析的要求，找尋，吸引那些有實(shí)力又有愛(ài)好到本組織任職的人員，

并從中選出相宜人員予以錄用的過(guò)程。

24,領(lǐng)導(dǎo)：就是領(lǐng)導(dǎo)和影響下屬或組織成員為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而

努力貢獻(xiàn)的一種行為或行為過(guò)程。

25,激勵(lì)：指管理者在管理過(guò)程中通過(guò)有意識(shí)的外部刺激，激發(fā)被

管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度的調(diào)動(dòng)管理者的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)管理目

標(biāo)的過(guò)程。

26,內(nèi)激勵(lì)：指由內(nèi)酬引發(fā)的，源自于工作人員內(nèi)心煩人激勵(lì)。

27,外激勵(lì)：指由外酬引發(fā)的，及工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。

28,溝通：是指信息或思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或群體中傳遞

或交換的過(guò)程。

29,正式溝通：是依據(jù)規(guī)定的組織程序，通過(guò)正式的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

及層次來(lái)進(jìn)行的信息溝通，或是完成某項(xiàng)任務(wù)所必需的信息溝通。

30,非正式溝通：是指正式組織途徑以外的信息溝通方式，主要以

小道消息方式跨越傳統(tǒng)的部門(mén)，單位以及層次之間的社會(huì)關(guān)系來(lái)傳遞信

息。

31,沖突：是指人們?cè)谇楦谢蛘J(rèn)知上意見(jiàn)不一樣而引起的抵觸，抗

爭(zhēng)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。

32,前饋限制：是一種防患于未然的限制，它是在工作開(kāi)始之前對(duì)

于工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)料和估計(jì)，實(shí)行防范措施，將可能的偏

差消退于產(chǎn)生之前，所以通常也稱(chēng)做事前限制。

33,同期限制：是在工作正在進(jìn)行的過(guò)程中開(kāi)展的限制，也叫做現(xiàn)

場(chǎng)限制。

34,直接限制：相對(duì)于間接限制而言，是指通過(guò)提高管理者的素養(yǎng)

來(lái)限制工作的

三，簡(jiǎn)答

1,管理的特征

管理聽(tīng)從并服務(wù)于組織目標(biāo)；管理是在肯定組織環(huán)境中進(jìn)行的；管

理是對(duì)組織資源的整合和利用；管理是由支配，組織，人員配備，

領(lǐng)導(dǎo)，限制等工作組成的不斷循環(huán)的過(guò)程。

2,按管理者所處的組織層次可將管理者分為？職能？

高層管理者，中層管理者，基層管理者

職能：（畫(huà)圖

局層

中層

基層

3,羅伯特?卡茨所認(rèn)為的管理者應(yīng)具備的三種技能：技術(shù)技能，

人際技能，概念技能

4,不同層次的管理者應(yīng)具備的管理技能

表示）

各個(gè)層次的管理者都應(yīng)具備技術(shù)，人際，概念技能，但由于所擔(dān)

當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和職責(zé)不同，對(duì)三種技能的要求程度不同。對(duì)于高層管理者來(lái)

說(shuō)，最重要的是概念技能，因?yàn)楦邔庸芾碚咚鶕?dān)負(fù)的支配，決策等工

作須要分析并識(shí)別事物間因果關(guān)系的實(shí)力。因而對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，

他們最接近現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)，所以技術(shù)技能特別重要。而人際技能對(duì)于各級(jí)管

理者來(lái)說(shuō)都同樣重要，全部的管理者都須要及他人實(shí)現(xiàn)有效溝通，通過(guò)

他人來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（畫(huà)圖表示）

高層管

中層管

基層管理者

5,法約爾橋《畫(huà)圖加說(shuō)明》

理者理者

在法約爾橋中，假如生產(chǎn)車(chē)間發(fā)生了緊急狀況，基層員工z可以及

另一部門(mén)的基層員工直接橫向溝通解次問(wèn)題，但須要將溝通的結(jié)果上報(bào)

概念技能人際技能

技術(shù)技能

各自的上級(jí)，這樣可以把敬重等級(jí)鏈及保持行動(dòng)快速恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起

來(lái)，提高了效率。

6,韋伯的志向的科層組織體系特點(diǎn)：明確的分工；自上而下的等

級(jí)系統(tǒng)；人員的任用；工資及升遷；遵守規(guī)則和紀(jì)律；組織中人員之間

的關(guān)系。

7,梅奧霍桑試驗(yàn)結(jié)論：工人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；

企業(yè)中存在非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高工人的滿(mǎn)足程度，來(lái)達(dá)到

提高工作效率的目的。

8,從行為科學(xué)琛討對(duì)象涉及的范圍來(lái)看，基本可以分為以下三個(gè)

層次：個(gè)體行為理論：群體行為理論：組織行為理論。

9,組織的三個(gè)基本要素：協(xié)作意愿，共同目標(biāo)和組織成員之間的

信息溝通。

10.管理理論的新發(fā)展：企業(yè)文化理論；流程再造理論；學(xué)習(xí)型組織。

11,環(huán)境對(duì)管理工作的影響：環(huán)境具有肯定的不確定性，環(huán)境的不

確定可以從兩個(gè)角度來(lái)衡量：一個(gè)是環(huán)境的困難性，二是環(huán)境的多元性,

環(huán)境的不確定性威脅著一個(gè)組織的成敗，因此管理者應(yīng)盡力將這種不確

定性減至最低程度。

12,邁克爾?波特五力分析模型是：供應(yīng)商的議價(jià)實(shí)力，購(gòu)買(mǎi)者

的議價(jià)實(shí)力，潛在競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入實(shí)力，替代品的替代實(shí)力，行業(yè)內(nèi)

競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

13,支配的作用：①協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的依據(jù)②降低不確定性的途徑③

合理配置組織資源的方法④限制活動(dòng)的基砒

14,支配工作的性質(zhì)：目的性首位性完整性強(qiáng)制性及彈性持

續(xù)性創(chuàng)新性

15,預(yù)料的特征:①不確定性②多元性③質(zhì)量互動(dòng)性④科學(xué)性

16,選擇預(yù)料方法考慮的六個(gè)因素：①預(yù)料的期限②數(shù)據(jù)的散部形

式③模型的適用范圍④預(yù)料費(fèi)用⑤精確度⑥預(yù)料人員的素養(yǎng)

17,目標(biāo)的性質(zhì)：層次性網(wǎng)絡(luò)性多樣性可考核性

18,目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵表現(xiàn)為四點(diǎn)：目標(biāo)和支配很少是線(xiàn)性的；管理

目標(biāo)必需確保目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)組成部分要相互協(xié)調(diào)；組織中各個(gè)部門(mén)

在制定部門(mén)目標(biāo)時(shí)，必須要及其他部門(mén)相協(xié)調(diào)；組織制定各種目標(biāo)時(shí)，

必須要及很多約束因素相協(xié)調(diào)。

19,目標(biāo)管理的特點(diǎn)：①目標(biāo)管理是參及管理的一種形式②強(qiáng)調(diào)自

我限制③促使下放權(quán)力④留意成果第一的方針⑤強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的系統(tǒng)性

20,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：①形成良好的激勵(lì)作用，特殊是對(duì)組織內(nèi)易

于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效②有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)

分工③能提升員工的自我管理實(shí)力④有利于實(shí)現(xiàn)有效限制

21,目標(biāo)管理的實(shí)施：①建立目標(biāo)體系②實(shí)施目標(biāo)③評(píng)價(jià)目標(biāo)結(jié)果

22,預(yù)料的特征：不確定性，多元性，質(zhì)量互動(dòng)性，科學(xué)性

23,選擇預(yù)料方案時(shí)應(yīng)綜合考慮以下六個(gè)元素：預(yù)料的期限，數(shù)

據(jù)的散布形式，模型的適用范圍，預(yù)料費(fèi)用，精確度，預(yù)料人員

的素養(yǎng)。

24,科學(xué)決策的原則：方向性原則，可行性原則，信息性原則，

定性和定量分析相結(jié)合原則，集體和個(gè)人決策相結(jié)合的原則。

25,影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素：組織環(huán)境，組織戰(zhàn)略，組織規(guī)模,

技術(shù)。

26,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一樣性原則，分工協(xié)作原則，管

理幅度原則，權(quán)責(zé)一樣原則，統(tǒng)一指揮原則，精簡(jiǎn)高效原則。

27,部門(mén)劃分方法：按人數(shù)劃分部門(mén)，按時(shí)間劃分部門(mén)，按職能

劃分部門(mén)，按地域劃分部門(mén)，按客戶(hù)劃分部門(mén)，按流程劃分部門(mén)，

按產(chǎn)品劃分部門(mén)。

28,影響管理幅度可以概括為三個(gè)方面：管理者及下屬的素養(yǎng)及實(shí)

力，例如管理者擁有受過(guò)良好訓(xùn)練的，閱歷豐富的下屬，其管理幅度

就可以適當(dāng)放寬；組織的整體管理水平，組織的整體管理水平較高，其

中管理者的管理幅度可以適當(dāng)放寬；組織內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，動(dòng)態(tài)性

越強(qiáng)，管理幅度可能相應(yīng)要越小。

29,按產(chǎn)品劃分部門(mén)的優(yōu)勢(shì)：有利于專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)，資本的運(yùn)用；可

以使產(chǎn)品部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者將留意力集中在產(chǎn)品系列的開(kāi)發(fā)上，提高產(chǎn)品或

服務(wù)的多樣化水平；同時(shí)，有利于培育全面的管理型人才。但是這種

部門(mén)劃分方法增加了高層管理者的協(xié)調(diào)難度。

30,直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)：

優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中：職責(zé)明確，溝通便捷，便于統(tǒng)一指揮，反應(yīng)快速

敏捷。

缺點(diǎn)：對(duì)組織各層領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平要求很高，他們必需能夠

親自處理全部管理業(yè)務(wù)，因此難免出現(xiàn)失誤且組織決策基本由高層管理

者一人作出，集權(quán)程度過(guò)高，風(fēng)險(xiǎn)很大。

適用范圍：規(guī)模不大，員工較少，管理工作比較簡(jiǎn)單的組織。

31,職能制組織結(jié)構(gòu)：

優(yōu)點(diǎn)：將組織各層次上的管理工作依據(jù)職能進(jìn)行了分工，極大地提

高了管理的專(zhuān)業(yè)化水平，對(duì)各層次直線(xiàn)管理者的管理工作進(jìn)行了有益的

補(bǔ)充。

缺點(diǎn)：組織各層次上的管理者不僅要接受上一層直線(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo),

而且還要接受來(lái)自上一層次職能機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，因此簡(jiǎn)單形成多頭指揮,

多頭領(lǐng)導(dǎo)，不符合統(tǒng)一指揮的組織工作原則。

32,事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：

優(yōu)點(diǎn)：各事業(yè)部有較大的自主權(quán)，有利于發(fā)揮事業(yè)部管理者的主動(dòng)

性和創(chuàng)建性，增加組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的實(shí)力；實(shí)施事業(yè)部制便于各事業(yè)

部?jī)?nèi)部組織專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)，因而有利于生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本；

利于企業(yè)的高層管理者擺脫日常事務(wù)，集中精力做好整體的，長(zhǎng)遠(yuǎn)的

大政方針及戰(zhàn)略方面的決策；各事業(yè)部被授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，可以促使相互

間綻開(kāi)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)，并為企業(yè)培育高層管理者

的后備人選。

缺點(diǎn)：增加了管理層級(jí)，造成機(jī)構(gòu)重疊，人員增多，管理費(fèi)用增加;

各事業(yè)部獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)，因此簡(jiǎn)單滋長(zhǎng)本位主義，可能出現(xiàn)為

了自身利益而損害企業(yè)整體利益的狀況，且各事業(yè)部彼此間協(xié)調(diào)不易。

適用范圍：是目前被世界各國(guó)特大型組織普遍接受的一種組織結(jié)構(gòu)形

式。

33,直線(xiàn)及參謀的協(xié)調(diào)：明確直線(xiàn)及參謀的職權(quán)關(guān)系；授予參謀機(jī)

構(gòu)肯定的職能職權(quán)；激勵(lì)直線(xiàn)機(jī)構(gòu)及參謀機(jī)構(gòu)的合作

34,影響集權(quán)及分權(quán)程度的因素：環(huán)境因素；組織自身的特征；政

策統(tǒng)一性的要求；組織不同層次管理者的實(shí)力；限制技術(shù)。

35,授權(quán)的過(guò)程：首先實(shí)施授權(quán)的管理者必需明確哪些權(quán)力是必需

保留在自己手中，哪些權(quán)力是須要授予其下級(jí)職位上的人員去實(shí)施的。

很明顯，任何管理者都不可能把自己的全部職權(quán)授予下屬；確定全部下

級(jí)職位預(yù)期要取得的成果；為下級(jí)職務(wù)分協(xié)作理的，符合職位要求的

任務(wù)，明確任務(wù)要達(dá)到的目標(biāo)；為保證任務(wù)有效及高效地完成，向下級(jí)

職位合理授權(quán)；選擇合適的人員擔(dān)當(dāng)下級(jí)職位，保證其權(quán)責(zé)一樣，以完

成任務(wù)。

36,授權(quán)的原則：目的性原則，極差授權(quán)原則，適度授權(quán)原則，

權(quán)責(zé)明確原則，有效限制原則。

37,非正式組織的特征：非正式組織具有共同的目標(biāo)和行為準(zhǔn)則；

非正式組織成員間的價(jià)值觀趨同；非正式組織的內(nèi)聚力大非正式組織有

不穩(wěn)定性。

38,人員配備職能的內(nèi)容：人力資源的獲得，人力資源的整合,

人力資源的保持，人力資源的評(píng)價(jià)，人力資源的發(fā)展。

39,聘請(qǐng)渠道：

（1）內(nèi)部聘請(qǐng)方法：內(nèi)部聘請(qǐng)上崗，舉薦選拔，工作布告，人

員調(diào)動(dòng)

（2）外部聘請(qǐng)方法：聘請(qǐng)廣告，人才聘請(qǐng)會(huì)，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，獵頭

組織，校園聘請(qǐng)，熟人舉薦，人事外包

40,績(jī)效考核的內(nèi)容和方法：

內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)，實(shí)力考評(píng)，看法考評(píng)

方法：排序法，強(qiáng)制分布法，要素評(píng)定法，目標(biāo)管理法，360度

考核法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

41,薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要遵循的原則：公允性原則，激勵(lì)性原則，競(jìng)爭(zhēng)

性原則，經(jīng)濟(jì)性原則，合法性原則。

42領(lǐng)導(dǎo)的職能主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：指揮；協(xié)調(diào)；激勵(lì)及鼓舞

43,勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：⑴專(zhuān)制領(lǐng)導(dǎo)方式⑵民主領(lǐng)導(dǎo)方式⑶

放任自流領(lǐng)導(dǎo)方式

44,利克特的4種管理方式：①專(zhuān)制一權(quán)威式②開(kāi)明一權(quán)威式③

協(xié)商式④群體參及式

45,領(lǐng)導(dǎo)行為匹分圖和管理方格圖見(jiàn)書(shū)154圖1和155頁(yè)圖2,畫(huà)圖

分析

46,費(fèi)德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為3個(gè)方面：職位權(quán)力,

任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系

47,生命周期理論的4種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型（低關(guān)系，高任務(wù)）；

勸服型（高關(guān)系，高任務(wù)）；參及型（高關(guān)系，低任務(wù)）；授權(quán)型（低

關(guān)系，低任務(wù)（有個(gè)模型不知道考不考在159頁(yè)）

48,原委實(shí)行哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，應(yīng)考慮兩類(lèi)情境因素：下屬的

特性，如實(shí)力，獨(dú)立性，適應(yīng)性等特性；工作環(huán)境的特點(diǎn)，包括工作

結(jié)構(gòu)，權(quán)力結(jié)構(gòu)，嘉獎(jiǎng)制度以及人際關(guān)系等。

49溝通的基本要素：信息發(fā)送者，信息接收者，溝通渠道，所傳

遞的信息內(nèi)容。

50,溝通類(lèi)型：口頭溝通，書(shū)面溝通，非語(yǔ)言溝通，電子媒體

溝通。

51,管理理論的新發(fā)展：企業(yè)文化理論，流程再造理論，學(xué)習(xí)型

組織。

52,制定限制標(biāo)準(zhǔn)常用三種方法：統(tǒng)計(jì)方法，閱歷估計(jì)法和工程

方法。

53,限制工作原理：反映支配要求原理；組織相宜性原理；限制關(guān)

鍵點(diǎn)原理；直接限制原理；適度限制原理；例外原理。

54,限制過(guò)程包括三個(gè)步驟：制定工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量實(shí)際

工作，分析偏差并實(shí)行糾偏措施。

55,限制的功能：適應(yīng)環(huán)境變化，限制偏差的累計(jì)，處理組織內(nèi)

部的困難局面，提升組織的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

四，論述題

1,論述管理的二重性和管理的二重性的意義

管理的二重性是指管理的自然屬性和社會(huì)屬性：

管理的自然屬性是指管理的生產(chǎn)力屬性，它是由肯定的生產(chǎn)力狀況

確定的。

管理的社會(huì)屬性是指管理的生產(chǎn)關(guān)系屬性，它是指管理及生產(chǎn)關(guān)系,

社會(huì)制度相聯(lián)系。

意義：a.學(xué)習(xí)和駕馭管理的二重性，有助于學(xué)習(xí)，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的

管理理論和方法。

b.學(xué)習(xí)和駕馭管理的二重性，有助于總結(jié)我國(guó)管理實(shí)踐中的閱歷教

VIIo

c.學(xué)習(xí)和駕馭管理的二重性，有助于結(jié)合情境因地制宜地探究具有

特色的管理模式。

2,如何理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性

(1)管理的科學(xué)性：管理是一門(mén)科學(xué)，很多管理者和管理實(shí)踐者在

長(zhǎng)期總結(jié)管理工作客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上形成了一系列的基本的管理原則

和管理理論，管理人員假如運(yùn)用這些原則或以管理理論為指導(dǎo)，并能夠

依據(jù)實(shí)際狀況行事，就能夠把管理工作做好。

管理的藝術(shù)性：是指管理者在實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)管理理論運(yùn)用的敏捷性

和對(duì)管理方法選擇的技巧性。

(2)管理的科學(xué)性及藝術(shù)性并非相互排斥而是相互補(bǔ)充的；管理工

作的科學(xué)性及藝術(shù)性又體現(xiàn)為一種相互促進(jìn)的關(guān)系；管理既是一門(mén)科

學(xué)，有是一門(mén)藝術(shù)，是科學(xué)及藝術(shù)的統(tǒng)一。

3,古典管理理論

1)科學(xué)管理理論

代表人物：弗雷德里克w泰勒，主要內(nèi)容：工作定額；標(biāo)準(zhǔn)化；差

別計(jì)件工資制；科學(xué)的選擇工人；支配及執(zhí)行分開(kāi)；勞資雙方要進(jìn)行“精

神革命”；實(shí)行職能工長(zhǎng)制；實(shí)行例外原則。

2）一般管理理論

代表人物：亨利?法約爾，主要內(nèi)容：企業(yè)的六項(xiàng)基本活動(dòng)；管理

的五大職能（支配，組織，指揮，協(xié)調(diào)和限制）；管理的14條基本原

則；管理教化。

3）組織管理理論

代表人物：馬克斯?韋伯，韋伯認(rèn)為等級(jí)，權(quán)利和科層制度是一切

社會(huì)組織的基礎(chǔ)。

對(duì)于權(quán)力，他認(rèn)為有三種類(lèi)型：超凡權(quán)力，傳統(tǒng)權(quán)力和法定權(quán)力。

法定權(quán)力是法律規(guī)定的權(quán)力，只有它才能作為科層組織體系的基礎(chǔ)。

韋伯的志向的科層組織體系特點(diǎn)：明確的分工；自上而下的等級(jí)系統(tǒng)；

人員的任用；工資及升遷；遵守規(guī)則和紀(jì)律；組織中人員之間的關(guān)系。

4,行為科學(xué)理論

1）霍桑試驗(yàn)代表人物：?jiǎn)讨?埃爾頓?梅奧

梅奧霍桑試驗(yàn)結(jié)論：工人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)

中存在非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高工人的滿(mǎn)足程度，來(lái)達(dá)到提高

工作效率的目的。

2）人際關(guān)系探討道格拉斯?麥格雷戈提出聞名的X-Y理論

3）后期行為理論

從行為科學(xué)探討對(duì)象涉及的范圍來(lái)看，基本可以分為以下三個(gè)層次:

a.個(gè)體行為理論b.群體行為理論c.組織行為理論

5,現(xiàn)代管理理論

1）管理科學(xué)學(xué)派

2）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

3）閱歷主義學(xué)派

4）系統(tǒng)管理學(xué)派

5）決策理論學(xué)派

6）權(quán)變理論學(xué)派

7）管理過(guò)程學(xué)派

★★★★6（案例）支配工作的主要原理有：

①限定因素原理限定因素是指阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素。主要內(nèi)

涵：主管人員越是能夠了解對(duì)達(dá)到目標(biāo)其主要限制作用的因素，就越能

夠有針對(duì)性地，有效地?cái)M定各種行動(dòng)方案。

②許諾原理主要內(nèi)涵：任何一項(xiàng)支配都是對(duì)完成各項(xiàng)工作所做出的

許諾，因而，許諾越大，實(shí)現(xiàn)許諾的時(shí)間越長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)許諾的可能性就越

小。這一原理要求制定支配，首先要有支配期限，其次，必需合理的確

定支配期限。

③敏捷性原理（調(diào)整，制定支配）支配的敏捷行性越大，由于將來(lái)

意外事務(wù)引起損失的危險(xiǎn)性就越小，敏捷性原理就是制定支配是要留有

余地。

④改變航道原理（執(zhí)行支配）支配的總目標(biāo)不變，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)

程（即航道）可以因狀況的變化隨時(shí)改變，是使支配執(zhí)行過(guò)程具有應(yīng)變

實(shí)力。

7,正式組織和非正式組織的關(guān)系P123（內(nèi)容太多只列舉了小標(biāo)題

大家自己看一下）

1）非正式組織的主動(dòng)作用（此點(diǎn)也為簡(jiǎn)答題）

A.非正式組織可以滿(mǎn)足其成員的社交需求

B.非正式組織可以促進(jìn)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

C.非正式組織有利于促進(jìn)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)

2）非正式組織的消極作用

3）正式組織及非正式組織的互動(dòng)關(guān)系

8,內(nèi)部聘請(qǐng)及其優(yōu)缺點(diǎn)

內(nèi)部聘請(qǐng)是指在組織出現(xiàn)職位空缺后，從內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)

這個(gè)位置。其做法通常是組織在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。

這種方法不僅可以找尋適合的人員，另一個(gè)作用就是使員工有一種公允

合理，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的同等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)

展增加主動(dòng)的因素。

優(yōu)點(diǎn)：

a.組織對(duì)人員有足夠的了解，選擇精確性相對(duì)高。

b.組織能夠削減肯定量的培訓(xùn)，培育成本。

c.為內(nèi)部員工供應(yīng)較為廣袤的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分激活他們忠誠(chéng)組織的

熱忱，對(duì)于鼓舞員工士氣，凝合人心特別關(guān)鍵。

d.內(nèi)部員工對(duì)組織有肯定的了解和熟識(shí)，能夠快速進(jìn)入角色。。.聘

請(qǐng)時(shí)間短，費(fèi)用低。

缺點(diǎn)：

a.選擇余地小，候選人不足。

b.內(nèi)部聘請(qǐng)反復(fù)進(jìn)行，很簡(jiǎn)單形成“近親繁殖”，對(duì)組織活力進(jìn)行

潛在的制約。

C.可能造成不必要的內(nèi)部沖突沖突，特殊是內(nèi)部人員實(shí)力，水平,

資格，閱歷基本相同的狀況下，用此人可能對(duì)彼人存在潛在的損害，

久而久之，形成派系，不利于組織的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

9,外部聘請(qǐng)及其優(yōu)缺點(diǎn)

外部聘請(qǐng)是指從組織外部聘請(qǐng)德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。優(yōu)點(diǎn)：

a.人員來(lái)源于四面八方，有利于聘請(qǐng)到肯定數(shù)量和實(shí)力的人才，尤

其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)約大量?jī)?nèi)部培育和培訓(xùn)的費(fèi)用。

b.大量人員參及應(yīng)聘并應(yīng)聘勝利，能給組織帶來(lái)新思想，新方法，

對(duì)內(nèi)部陳舊的思想，方法帶來(lái)巨大的沖擊，能夠激發(fā)組織活力。c.在

某種程度上能夠平靜或緩和內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)者之間的沖突。

d.外聘人才可以在無(wú)形中給組織的原有員工施加壓力，使其形成危

機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。

e.外部聘請(qǐng)也是一種很有效的信息溝通方式，組織可以借此樹(shù)立主

動(dòng)進(jìn)取，銳意改革的良好形象。

缺點(diǎn)：

a.新員工不熟識(shí)組織狀況，進(jìn)入角色周期長(zhǎng)，速度緩慢。b.聘請(qǐng)的

費(fèi)用較高。

c.對(duì)應(yīng)聘者的了解少，簡(jiǎn)單做出錯(cuò)誤地聘請(qǐng)決策。

d.有可能影響內(nèi)部員工的心情和主動(dòng)性，對(duì)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定

帶來(lái)阻力。

10,公允性原則

公允性原則是薪酬設(shè)計(jì)的核心原則，所謂“不患寡而患不均”正是

針對(duì)公允性原則而言。薪酬設(shè)計(jì)的公允性原則，按分類(lèi)方式的不同可分

為外部公允性，內(nèi)部公允性和個(gè)人公允性;橫向公允和縱向公允。

外部公允性是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中

類(lèi)似職務(wù)的工資應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)橐蟮募寄?，知識(shí)，貢獻(xiàn)大

致相同，否則將留不住人才。內(nèi)部公允性是指統(tǒng)一組織中不同的職務(wù)所

獲的工資應(yīng)及貢獻(xiàn)成正比。個(gè)人公允性是指?jìng)€(gè)人的薪酬變動(dòng)應(yīng)及個(gè)人績(jī)

效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人資格等因素緊密結(jié)合，體現(xiàn)對(duì)工作差異的補(bǔ)償。

橫向公允即組織全部員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尺度應(yīng)當(dāng)是一樣的；縱

向公允即組織設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需考慮到歷史的持續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投

入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)當(dāng)基本上是一樣的，而且還應(yīng)當(dāng)是有所增

長(zhǎng)的。

11,人員配備職能的內(nèi)容：

（1）人力資源的獲得，獲得職能包括工作分析，人力資源規(guī)劃，

聘請(qǐng)及甄選，配置及運(yùn)用等活動(dòng)

（2）人力資源的整合，通過(guò)組織文化，信息溝通，人際關(guān)系和諧,

沖突沖突的化解等有效整合使組織內(nèi)部形成高度的合作及協(xié)調(diào)

（3）人力資源的保持，通過(guò)薪酬，考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，

保持員工的工作主動(dòng)性，保持健康平安的環(huán)境

（4）人力資源的評(píng)價(jià)，對(duì)員工工作成果，勞動(dòng)看法，技能水平以

及其他方面進(jìn)行全面考核，鑒定和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)，績(jī)

效考核，滿(mǎn)足度調(diào)查等，其中績(jī)效考核是核心

(5)人力資源的發(fā)展，通過(guò)員工培訓(xùn)，工作豐富化，職業(yè)生涯規(guī)

劃及開(kāi)發(fā)，使勞動(dòng)實(shí)力得到增加及發(fā)揮，最大限度的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值

對(duì)組織的貢獻(xiàn)率。

12,列舉2-4個(gè)有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，并簡(jiǎn)述其主要內(nèi)容

1)勒溫的3種領(lǐng)導(dǎo)方式理論

a專(zhuān)制領(lǐng)導(dǎo)方式:該領(lǐng)導(dǎo)方式將權(quán)利定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者靠權(quán)

力和強(qiáng)制命令進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。其主要特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬，下屬?zèng)]有參及

決策的機(jī)會(huì)。獨(dú)斷專(zhuān)行，從不考慮別人的意見(jiàn)。及別人談話(huà)大多以命令，

指示的口吻。

b民主領(lǐng)導(dǎo)方式:他們使下屬真正參及到工作中，各盡其能，分工合

作。特點(diǎn)：全部政策是在領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和幫助下由群體探討確定。民主式

的領(lǐng)導(dǎo)者安排工作時(shí)會(huì)盡量照看到個(gè)人的實(shí)力，愛(ài)好和愛(ài)好。該類(lèi)領(lǐng)

導(dǎo)者主動(dòng)參與集體活動(dòng)，常常及下屬溝通情感。

c放任自流領(lǐng)導(dǎo)方式，一切悉聽(tīng)尊便毫無(wú)規(guī)章制度可言。主要特點(diǎn)：

對(duì)工作缺乏主動(dòng)性和主動(dòng)性，極少運(yùn)用其權(quán)力。在決策過(guò)程中放棄領(lǐng)導(dǎo)

職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)不插手不干擾。只布置工作任務(wù)在工作中放任自流。

2)領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論

a領(lǐng)導(dǎo)者方面Z影響對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀體系,

對(duì)下屬信任程度以及領(lǐng)導(dǎo)者的特性等。

b下屬方面，是否情愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，獨(dú)立性的須要程度，對(duì)組織目標(biāo)

是否理解等因素都會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的特性。

c情境方面，包括組織的規(guī)模，組織的價(jià)值準(zhǔn)則和傳統(tǒng)，集體協(xié)

作閱歷以及時(shí)間壓力。

3）利克特的4種管理方式

a專(zhuān)制一權(quán)威式。實(shí)行這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者特別專(zhuān)制，很少信任下

屬，多接受懲處方式，接受自上而下的溝通方式

b開(kāi)明一權(quán)威式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有肯定程度的信任和信念，授予下屬

肯定的決策權(quán)，但限制權(quán)仍牢牢駕馭在自己手中。允許肯定程度上的自

下而上的溝通。

c協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的但又不完全的信任，在某種狀

況下協(xié)商，通常設(shè)法接受下屬的想法和意見(jiàn)，溝通方式是上下雙向的d

群體參及式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在一切事務(wù)上都抱有充分信任，激勵(lì)一起工

作，常常進(jìn)行上下級(jí)和同事間溝通

13,列舉2-3個(gè)有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，并簡(jiǎn)述其主要內(nèi)容

1）費(fèi)德勒模型。

第一步，確定領(lǐng)導(dǎo)方式，包括關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)

導(dǎo)方式。

第二步，確定情境。費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素歸納為3個(gè)方面：職位權(quán)

力，任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。

第三步，領(lǐng)導(dǎo)方式及情境的匹配。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式及情境相匹配時(shí)，會(huì)

使領(lǐng)導(dǎo)的有效性達(dá)到最高。只有兩種途徑能提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性：a.改變

情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的方式；b.更換領(lǐng)導(dǎo)者以改變領(lǐng)導(dǎo)方式以適應(yīng)環(huán)境。

2）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

a.命令型（低關(guān)系，高任務(wù)）

b.勸服性（高關(guān)系，高任務(wù)）

c.參及型（高關(guān)系，低任務(wù)）

d.授權(quán)型（低關(guān)系，低任務(wù)）圖3

3）路徑一目標(biāo)理論。

這一理論有兩個(gè)基本原理：a.領(lǐng)導(dǎo)方式必需是下屬樂(lè)于接受的方式;

b.領(lǐng)導(dǎo)方式必需具有激勵(lì)性。

該理論提出4種領(lǐng)導(dǎo)方式：指示型，支持型，參及型，成就型領(lǐng)

導(dǎo)方式。

應(yīng)考慮兩類(lèi)情境因素：下屬特性和工作環(huán)境的特點(diǎn)。

（以上兩道大題是我自己總結(jié)的大家自己好好看看書(shū)）

14,內(nèi)容型激勵(lì)理論。

1）馬斯洛的須要層次理論

?內(nèi)容（五個(gè)層次）及排列依次（由下到上E最高）

A生理須要一維持人類(lèi)生存所必需的身體須要

B平安須要一保證身心免受損害

C社交須要一包括感情。歸屬感，被接納，友愛(ài)等須要

D敬重須要一包括內(nèi)在的敬重如自尊心，自主權(quán)等須要和外在的敬重

如地位，認(rèn)同，受重視等須要。

E自我實(shí)現(xiàn)須要一包括個(gè)人成長(zhǎng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人志向的須

要。

?核心觀點(diǎn)

A五種須要是按次序按階梯漸漸上升的，只有低層次的須要得到部分

滿(mǎn)足后，高層次的須要才有可能成為行為的重要確定因素。

B五種須要可以分為兩級(jí)，其中生理須要，平安須要和社交須要都屬

于第一級(jí)的須要（注：保健因素），通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足；而敬重

須