護(hù)理人力資源績效考核課件

護(hù)理人力資源及

績效考核護(hù)理人力資源績效考核個(gè)人簡介從事護(hù)理工作四十余年南方醫(yī)科大學(xué)博士生導(dǎo)師廣東省護(hù)理學(xué)會(huì)副理事長廣東省護(hù)理教育中心主任《中華護(hù)理雜志》等五個(gè)專業(yè)雜志的編委護(hù)理人力資源績效考核主要內(nèi)容創(chuàng)優(yōu)護(hù)理服務(wù)的背景護(hù)理人力資源管理護(hù)理績效考核護(hù)理人力資源績效考核背景醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，為護(hù)理事業(yè)發(fā)展帶來契機(jī)—希望發(fā)揮更大的作用經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，對護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵和外延產(chǎn)生重要影響—要有更大的作為近年來護(hù)理事業(yè)持續(xù)發(fā)展，為提升和擴(kuò)大護(hù)理服務(wù)能力奠定基礎(chǔ)—好的發(fā)展時(shí)機(jī)護(hù)理學(xué)科建設(shè)不斷完善，對護(hù)理實(shí)踐水平提出更高要求—時(shí)代賦予的使命護(hù)理人力資源績效考核目的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理護(hù)理服務(wù)示范工程”也不是單純強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，而是要：建立和完善整體護(hù)理責(zé)任包干的工作模式，改革分工方式，落實(shí)責(zé)任包干明確工作職責(zé)，加強(qiáng)績效考核，提高臨床一線護(hù)士待遇建立和完善后勤支持系統(tǒng)等，營造全院圍繞臨床一線、臨床一線圍繞病人工作的良好氛圍。護(hù)理人力資源績效考核任務(wù)建立“責(zé)權(quán)統(tǒng)一、職責(zé)明確、精干高效、監(jiān)督有力、封閉運(yùn)行的扁平化”的領(lǐng)導(dǎo)體制建立“崗位公開、條件公布、定編定崗，自主擇業(yè)、動(dòng)態(tài)管理”的用工制度建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的分配制度建立“面向臨床、崗位掛鉤、資質(zhì)認(rèn)定、評定有效、長短結(jié)合”的培訓(xùn)制度護(hù)理人力資源績效考核創(chuàng)優(yōu)工作的思路切入點(diǎn)患者知情、監(jiān)督監(jiān)督機(jī)制最終目標(biāo)內(nèi)部管理建立指揮有效的垂直管理和工效掛鉤的分配制度，實(shí)行對護(hù)理人員統(tǒng)籌調(diào)配、合理分工和崗位責(zé)任績效考核護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理人力資源管理--解決護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)問題護(hù)理人力資源績效考核對護(hù)理管理中幾個(gè)關(guān)系的理解護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源績效考核兩種排班方法人力比較（以12人為例）時(shí)間8:0010:0012:0014:0016:0018:0020:0022:0024:002:004:006:008:00護(hù)士數(shù)

5-7（高中低年資）1-2

（低年資）3-4（高中低年資）1-2（低年資）1（低年資）1（低年資）醫(yī)療活動(dòng)醫(yī)生查房、手術(shù)換液體，接手術(shù)、新入院病人接手術(shù)、新入院病人、術(shù)前準(zhǔn)備晚間治療、護(hù)理急診入院病人處置、搶救、手術(shù)患者家屬家屬探訪、咨詢家屬探訪、咨詢、告知時(shí)間7:0010:0012:0014:0016:0018:0020:0022:0024:002:004:006:007:00護(hù)士數(shù)3-5

（高中低年資）2-3（高中低年資）1-2（中低年資）醫(yī)療活動(dòng)醫(yī)生查房、手術(shù)換液體，接手術(shù)、新入院病人接手術(shù)、新入院病人、術(shù)前準(zhǔn)備晚間治療、護(hù)理急診入院病人處置、搶救、手術(shù)患者家屬家屬探訪、咨詢家屬探訪、咨詢、告知2024/12/511護(hù)理人力資源績效考核兩種排班方法護(hù)士分布比較兩種排班方法護(hù)士分布比較2008-03-1112護(hù)理人力資源績效考核護(hù)士實(shí)際在位的計(jì)算方法例：某病區(qū)45張病床，按1:0.4應(yīng)配護(hù)士18人，計(jì)算每天實(shí)際在位的人數(shù)[年實(shí)際工作天數(shù)×護(hù)士數(shù)]÷365[（365－54×2－11）×18]÷365＝[246×18]÷365＝12.13（人）2008-07-0213護(hù)理人力資源績效考核提出增補(bǔ)建議----護(hù)理部主任的任務(wù)2008-07-0214護(hù)理人力資源績效考核護(hù)士足量配置的依據(jù)實(shí)際收容病人數(shù)量病人需要的工作量護(hù)士實(shí)際在位數(shù)護(hù)士的核心能力保障系統(tǒng)（臨床支持中心、網(wǎng)絡(luò)支持）2008-07-0215護(hù)理人力資源績效考核程度

病人數(shù)量/需要照顧程度

危重康復(fù)緊急嚴(yán)重穩(wěn)定日診手術(shù)藥物宣教頻率10203040607050802008-07-0216護(hù)理人力資源績效考核

不只是簡單的組合，應(yīng)該是：有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和文化相互間關(guān)系融洽員工參與意識強(qiáng)有凝聚力和號召力領(lǐng)導(dǎo)有威信，執(zhí)行力強(qiáng)

LIUXUEQIN團(tuán)隊(duì)建設(shè)2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核

團(tuán)隊(duì)文化：文化對價(jià)值取向及行為取向起到引導(dǎo)作用文化符號（口號、標(biāo)語、圖標(biāo)、色彩）

例：服務(wù)重細(xì)節(jié)，關(guān)愛滿珠江

蒼生為念，厚德載醫(yī)

仁心仁術(shù)，人人健康

2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核

讓合適的人做合適的事例：美國柯達(dá)公司用盲人從事感光材料制作

2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核

有效發(fā)揮人的價(jià)值（2）用人不在于減少人的短處，而在于發(fā)揮人的長處

例：三個(gè)員工的故事（吹毛求疵---品質(zhì)管理、杞人憂天---保安管理、游手好閑---商品宣傳）2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核素質(zhì)建設(shè)道德品質(zhì)的培養(yǎng)道德品質(zhì)是一個(gè)人的基本素質(zhì)，尤其是誠信、寬容、謙恭、敏銳、惠及他人等，孔子將這些優(yōu)秀的品質(zhì)納入到了道德的標(biāo)準(zhǔn)、原則和境界護(hù)理人力資源績效考核敬業(yè)精神的倡導(dǎo)什么是敬業(yè)精神？就是把平凡的工作做到極致有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了護(hù)理人力資源績效考核恩倫敦某路口的13個(gè)紅綠燈2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核

細(xì)節(jié)決定成敗中國人決不缺乏聰明才智，缺的就是對“精細(xì)”的執(zhí)著作為服務(wù)對象，人是最復(fù)雜、最多變的個(gè)體，必須關(guān)注細(xì)節(jié)，既要按程序，也要重細(xì)節(jié)關(guān)注細(xì)節(jié)應(yīng)納入提高護(hù)士素質(zhì)建設(shè)的內(nèi)容引導(dǎo)護(hù)士每一個(gè)細(xì)節(jié)作為創(chuàng)新的切入點(diǎn)，在細(xì)節(jié)中提高自身的專業(yè)素質(zhì)

2007-01－06護(hù)理人力資源績效考核個(gè)案分享譚某，76歲，髖關(guān)節(jié)翻修術(shù)后感染入院。予抗感染保守治療及手術(shù)清創(chuàng)等治療效果不理想，于3月5日行髖關(guān)節(jié)離斷術(shù)，住院時(shí)間為97天。2024/12/525護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理評估評估內(nèi)容：年齡、居住環(huán)境、家庭支持、經(jīng)濟(jì)、心理、病人的健肢的肌力、依從性、目前病人存在的問題2024/12/526護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理評估基本情況大學(xué)學(xué)歷與老伴同住，請有鐘點(diǎn)工有輪椅經(jīng)濟(jì)：退休金3000元左右，住電梯樓平時(shí)愛好看書、養(yǎng)鳥、種花患者心理不愿意暴露殘端不想拖累女兒很想早日回家卻又擔(dān)心回家沒人照顧不知道以后怎么辦2024/12/527護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理評估專業(yè)評估健肢下肢肌力4級，雙上肢肌力5級白蛋白30g/L,血色素96g/L，傷口無紅腫，疼痛評分2-4分。夜間幻覺痛明顯，連續(xù)一周夜間使用兩種/以上止痛鎮(zhèn)靜藥。頭部擺動(dòng)時(shí)容易頭暈大小便偶爾出現(xiàn)壓力性失禁護(hù)理問題幻覺痛頭暈活動(dòng)耐力不足大小便控制能力差康復(fù)訓(xùn)練知識缺乏2024/12/528護(hù)理人力資源績效考核體位轉(zhuǎn)換訓(xùn)練訓(xùn)練時(shí)機(jī)選擇坐位床上移動(dòng)雙上肢及健肢訓(xùn)練飲食的細(xì)節(jié)指導(dǎo)心理支持安全指導(dǎo)2024/12/529護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理效果病人3天后幻覺疼痛消失兩天后頭暈癥狀明顯減輕一周后自己控制大小便能力明顯改善一周后在護(hù)士/家屬看護(hù)下可獨(dú)立完成臥床-坐位-扶助行器站立-床與輪椅及輪椅與凳子的轉(zhuǎn)換病人順利出院，期望護(hù)士繼續(xù)進(jìn)行家居指導(dǎo)2024/12/530護(hù)理人力資源績效考核體會(huì)總結(jié)評估、找出問題、想方設(shè)法解決或改善。請不要抱怨工作太忙，人力不足，設(shè)備不夠，多想一想：在現(xiàn)有的資源下盡可能做我們力所能及的能改善病人存在的問題的事！其實(shí)能幫到病人很有意義！我們可以做得更多，更好！2024/12/531護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理績效考核--解決護(hù)理專業(yè)生存和發(fā)展問題護(hù)理人力資源績效考核對“績效”的理解績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面組織績效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的管理在先，考核在后護(hù)理人力資源績效考核績效考核績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對各級人員完成指定任務(wù)和帶來的效果做出價(jià)值判斷的過程績效考核也稱成績或成果測評，是質(zhì)量管理的一部分護(hù)理績效考核不能離開服務(wù)對象的評價(jià)護(hù)理人力資源績效考核常見問題之一質(zhì)量管理與質(zhì)量檢查的關(guān)系？查什么怎么查誰來查護(hù)理人力資源績效考核常見問題之二護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)到底應(yīng)該是多少合適？護(hù)理質(zhì)量應(yīng)該如何管理？護(hù)理人力資源績效考核常見問題之三發(fā)生了護(hù)理問題如何處理？批評教育罰款采取了上述措施后，為什么相同的護(hù)理問題仍然頻頻發(fā)生護(hù)理人力資源績效考核國際同行對質(zhì)量的關(guān)注關(guān)系患者安全的敏感指標(biāo)：預(yù)防跌倒安全用藥意外拔管意外吸入壓瘡愈合關(guān)系患者舒適的主觀指標(biāo)：疼痛誤吸/誤食生活能力回歸2024/12/538護(hù)理人力資源績效考核質(zhì)量管理的變化終末管理---環(huán)節(jié)管理---前瞻管理事前分析---失效模式效應(yīng)分析（FMEA）事后分析---根本原因分析（RCA）依靠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)不良事件主動(dòng)報(bào)告事后懲罰

事后分享項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、指南、流程2024/12/539護(hù)理人力資源績效考核管理理念管理制度管理…護(hù)理質(zhì)量管理體系示意圖管理標(biāo)準(zhǔn)管理文化管理方法管理內(nèi)容人員數(shù)量人員素質(zhì)崗位培訓(xùn)護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)護(hù)理質(zhì)量管理文化：

分享文化—不良事件報(bào)告、案例分享、病例討論知情文化—包括護(hù)士、患者和照顧者反思文化---中期評估、階段小結(jié)持續(xù)改進(jìn)文化---引用科學(xué)的方法（如QC、PDCA、FMEA、RCN等），指導(dǎo)管理實(shí)踐護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)護(hù)理質(zhì)量管理借鑒企業(yè)質(zhì)量管理：

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品＝抓住過程+控制要素（人機(jī)物法）過程---力求規(guī)范，小至過程大到流程控制---讓可能出事的環(huán)節(jié)不出事臨床護(hù)理質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)的建立（三級護(hù)理查房）、分層級管理、抓兩頭帶中間、盯住薄弱環(huán)節(jié)各科室的情況不同，控制的要素也有所不同護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)要培養(yǎng)一支核心團(tuán)隊(duì)護(hù)士長能結(jié)合九項(xiàng)職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作對?？谱o(hù)士、護(hù)理組長，要求她們有學(xué)習(xí)的能力、思考的能力護(hù)理骨干必須緊密貼近臨床，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而不是只有書本知識要強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，而不僅僅是使用和抱怨護(hù)理人力資源績效考核護(hù)士與護(hù)理質(zhì)量

護(hù)士在護(hù)理質(zhì)量中的作用不可低估不可替代執(zhí)行力很好，創(chuàng)造力不足（護(hù)理記錄的變化），關(guān)鍵在解放護(hù)士建立科學(xué)的專業(yè)思維十分迫切，核心是護(hù)理程序護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)要通過碰撞轉(zhuǎn)變觀念

包括與不同層級人員的觀念碰撞與前線護(hù)士的碰撞與職能部門、保障部門的碰撞管理者要放權(quán)，從保姆的角色退出去一線人員要自信，從醫(yī)生護(hù)士長的背后走出來，我的工作我負(fù)責(zé)護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的建立制度的保證要把制度變成指引，把規(guī)范變成提示，使復(fù)雜的問題簡單化通過護(hù)理記錄看護(hù)理制度的落實(shí)崗位培訓(xùn)培訓(xùn)要成為護(hù)士成長的推動(dòng)力培訓(xùn)不要成為護(hù)士的負(fù)擔(dān)護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)：病人的感覺（滿意率與滿意感）專業(yè)的尺度（導(dǎo)管相關(guān)性感染發(fā)生率與未發(fā)生天數(shù)）國際的關(guān)注患者安全目標(biāo)--不良事件發(fā)生率、安全隱患的減低率（患者身份識別、安全用藥、預(yù)防跌倒、減少意外脫管）護(hù)理人力資源績效考核護(hù)理質(zhì)量管理新體系的特點(diǎn)護(hù)理質(zhì)量管理方法：以激發(fā)潛能為目標(biāo)，科學(xué)、多元，人人參與例：某醫(yī)院護(hù)理部用圖片進(jìn)行質(zhì)量講評，用事實(shí)說話例：靜脈治療安全現(xiàn)狀調(diào)查，通過分析，找出問題，確定今后一段時(shí)間的目標(biāo)和重點(diǎn)例：跌倒案例分析---與風(fēng)險(xiǎn)度、措施的落實(shí)相關(guān)護(hù)理人力資源績效考核分工與責(zé)任四個(gè)層級護(hù)理部科護(hù)士長專業(yè)委員會(huì)護(hù)士長護(hù)士E-mail:護(hù)理人力資源績效考核

有老年患者安全用藥工作的工作指引，流程合理，護(hù)士能主動(dòng)結(jié)合老年患者的狀態(tài)，正確選擇用藥的途徑（PICC、CVC等）方法和工具。能觀察和判斷老年患者用藥后的反應(yīng)、副作用，并作出初步處理護(hù)理人力資源績效考核

時(shí)間口服西藥口服中藥靜脈藥肌注藥外用藥

癥狀與結(jié)果護(hù)理思考與干預(yù)第一天10（種）12（味）3（種）女性，76歲，腦梗塞恢復(fù)期藥物護(hù)理及尿路感染護(hù)理第二天1012訴頭痛、頭暈，胸悶經(jīng)分析，將有16種不良藥物反應(yīng)第三天131211精神差、食欲減退、頭暈、惡心觀