績效考核工作總結(jié)(一)

績效考核工作總結(jié)

績效考核工作總結(jié)

導(dǎo)讀：范文績效考核工作總結(jié)

【篇一：績效考核培訓(xùn)總結(jié)】

這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效

管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、

及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹。

績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成

員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定

期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，

也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核

這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，

績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考

核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、

教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲網(wǎng)饋的基礎(chǔ)及作為人力資源

管理的左證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還

沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)

入績效管理，單靠一個人的力量或者是一個部門的力量根本無法完成。

績效考核工作總結(jié)

這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。不少公司在實

行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“錢羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原

因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與

工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間

及精力，所得到只是少許益處，或者無益處、或者主管們不愿與同仁

做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)

展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因,

都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核，那末我們從現(xiàn)在開始需要準備的工

作可以分為以下幾步：

1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的

過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會

引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理績效管理，不是要來

考核，而是通過可量化的指標，對每一個人的工作行為以表格的形式來

作評估。績效管理最終的目的改善每一個人的工作狀況，使整個公司系

統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一

部份賦予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每一個崗位每一

個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這

個人

績效考核工作總結(jié)

要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每一個人、

每一個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理

出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3.在科學(xué)地制作出每一個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人

關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，從而制定出績效考

核表。

4.然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表

的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、合用范圍、發(fā)展方向、

考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指

標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，

標準化，要具有耍切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。

剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%o

5.經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并

根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工

資比原來的工資低，那末“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員

工工資，若是比不考核時工資高，那末發(fā)放考核得出的工資。試運

行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績

效管理。

績效考核工作總結(jié)

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，

一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中

才干不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良

性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的

工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。

當一個零件壞掉，他們的維修工即將會想到，這個零件工作了多少小

時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那末是否也存在這

種問題，他會即將召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施

重點檢查，如有問題即將換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及

時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影

響產(chǎn)出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有

這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正

取得了成功。

【篇二：2022年度單位考核總結(jié)】

根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員XX年度考

核工作的通知》精神，我辦結(jié)合工作實際，認真組織開展了xxxx年

績效考核工作總結(jié)

度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：

一、思想認識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管

理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進、鼓勵創(chuàng)

新、鼓勵士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)

員和事業(yè)單位工作人員XX年度考核工作的通知》文件精神，制定了

實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組

織實施考核測評工作。

二、認真開展績效考核，不走形式

1、xxxx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《中共

成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事

業(yè)單位工作人員xxxx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作

進行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員

年度考核登記表》，要求每位同志按照“xxxx”和精神要求對照檢查，

對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進行認真回顧和總結(jié)，找準問題,

明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。

2、XX年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了

績效考核工作總結(jié)

績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況；二

是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認真總結(jié)工作中的成

績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努

力方向，認真寫好個人總結(jié)材料.，每位同志實事求是作出評議，單位

參加評議率達100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志XX

年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，匡助同志明確

努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進行民主

測評，推選出XXXX年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一位、公務(wù)員

年度考核優(yōu)秀等次一位。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會

議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《xxxx區(qū)xxxx年度考

核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核

領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場發(fā)布。

單位應(yīng)到在編人員XXX名，實到XXX名，全部參加了測評。XXX同

志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，XXX同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其

余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或者基本稱職人員。并且將

績效考核工作總結(jié)

績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提

出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后

的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的

力量。

【篇三：年終公司員工績效考核情況及分析】

XXXX年是公司面臨各種艱難和考驗的一年。為了客觀、公正、公

平、實事求是的評價每一個員工在XXXX年中表現(xiàn)，找出今后努力的方

向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就

考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工

績效考核的整體情況匯總分析如下：

XXXX年年終公司員工績效考核情況及分析

XXXX年是公司面臨各種艱難和考驗的一年。為了客觀、公正、公

平、實事求是的評價每一個員工在XXXX年中表現(xiàn)，找出今后努力的方

向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就

考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工

績效考核的整體情況匯總分析如下：

績效考核工作總結(jié)

一、本次考核范圍：為入司X個月以上的在崗人員，不包括公司

領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。

二、員工績效考核結(jié)果分析：

X、考核成績總體分析

本次考核參評總?cè)藬?shù)XXX人，參評率為XX%；本次考核優(yōu)秀人員

共計XX人，占參評總?cè)藬?shù)X。X%;考核良好人數(shù)XXX人，占參評總?cè)?/p>

數(shù)XX。X%;考核合格人數(shù)XXX人，占參評總?cè)藬?shù)XX。X%;考核不合

格人員X人，占參評總?cè)藬?shù)的X。X%;考核結(jié)果整體較XXXX年上半年

有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠浮

現(xiàn)不合格率。在XXXX年工作中，泛博員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)

自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績

保持行業(yè)率先地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)

經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間

的多，大部份表現(xiàn)良好，兩頭小。

從被考核的要素分析，員工的工作責(zé)任感、紀律性、團隊協(xié)作、

成本意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進一步的提升，

能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動，使工作技能和責(zé)任意識

績效考核工作總結(jié)

逐步加強，員工索質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，

業(yè)務(wù)技能需進一步提高。

X.考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生

產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部份辦

公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部份人員是公司的中間力量，他們

的素質(zhì)和表現(xiàn)，對XXXX年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從

這次考核結(jié)果看，在XXXX年工作中，該部份人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)

任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公

司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和

較強的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創(chuàng)新工作的開展,

同時加強對責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培養(yǎng)下屬及

自身的創(chuàng)新精神，突破鹵位傳統(tǒng)思維局限。

考核合格的人員主耍分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗

位，該部份人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗及較好的工

作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制，

工作創(chuàng)新需大力改善；進行自我學(xué)習(xí)，加強與相關(guān)崗位的交流，積累

更豐富的工作經(jīng)驗，提高工作業(yè)績。

績效考核工作總結(jié)

本次考核不合格浮現(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨普通勞力性崗位，集

中體現(xiàn)在工作態(tài)度及責(zé)任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門需

加大員工管理教育力度，做好轉(zhuǎn)化工作。

Xo部門分析

本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在i定的差距，采

購部與品控部優(yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部優(yōu)秀率、良好

率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績評價較低導(dǎo)致整體結(jié)

果優(yōu)秀率降低，但員工在紀律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較

好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不明顯。

由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自

身的耍求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考

核標準下，浮現(xiàn)不同的考核成績；其次，各部門崗位的分布、人員整

體的綜合素質(zhì)高低，直接導(dǎo)致考核成績的差異；因此，考核中成績較

低的部門需加強人員管理及培訓(xùn)，降低部門之間人員素質(zhì)的差距，考

核成績較好的部門要嚴格控制考核標準，拉開員工的考核成績，提高

考核公平性，以促進優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、

優(yōu)秀的員工發(fā)展。

X.考核項目和內(nèi)容分析

績效考核工作總結(jié)

公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達到公司的考

核標準，自評與組織評分能基本保持一致，與XXXX年上半年及去年同

期考核結(jié)果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標及業(yè)績、工作任

務(wù)等指標完成情況與XXXX年同期相比，存在一定的差距，與公司制定

的標準差距甚遠；普通職員的工作協(xié)調(diào)能力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、

創(chuàng)新精神、培訓(xùn)授權(quán)等自評與公司考核標準存在著一定的差距；因此,

公司需加強各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識的培訓(xùn)及部份員工的培養(yǎng)，

增強員工的責(zé)任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提

高基層員工的綜合素質(zhì)，進而增強企業(yè)的競爭力。

X.各部門對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要

素進行學(xué)習(xí)，統(tǒng)一考核標準，能夠保證考評的公平、公正，并且整理

各種指標完成情況及崗位工作規(guī)范，為員工進行自評提供依據(jù)。各部

門都能客觀、公平的對考核結(jié)果進行分析，查找優(yōu)缺點，與部門綜合

管理進行結(jié)合。

XXXX年X月X日

【篇四：績效考核試行情況工作總結(jié)】

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的

績效考核工作總結(jié)

主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴

大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行

工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、

崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的

內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)采集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有

效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面

內(nèi)容的采集情況說明如下：

1部門KPI指標考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再

加之本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只采集到部份數(shù)

據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部份工作，暫時還不能全面反映

一個部門的績效，所以本次部門KPI的采集情況給下一步的工作提供

了珍貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部

門KPI的考核。

1崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部

績效考核工作總結(jié)

門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每一個月初部門

經(jīng)理匡助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的

達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都

通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了

部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,

所這部份考核是基本有效的。

I員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度多角

度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考

核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的采集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀

的反映了員工的能力水平，這一部份的考核是有效的。

1員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和

行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主耍體現(xiàn)在員工對工作的投入程度

上，這部份的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部份考核眾

數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投

入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

績效考核工作總結(jié)

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科

學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、

公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我

們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須

經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的

過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某

些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體

系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收

集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)

助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問

題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在匡助

員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引

導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作

改進點，那末最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的

績效考核工作總結(jié)

作用，從本次考核試行來看，部份考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而

產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是

否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部份員工在認識上還不是十分到位，他

們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不

夠重視。此外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員

工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等

等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情

緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，

考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動

是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，

但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行

成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

績效考核工作總結(jié)

1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的〈目標管理〉培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員

工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或

者其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)

的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面

向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

惟獨與績效掛鉤，才干充分引起員工的重視，也才干夠充分暴露

績效考核工作總結(jié)

一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整iA到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)

果。最終考核體系才干真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系

統(tǒng)，

工作思路：

1職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目

標化管理方向發(fā)展。

19月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評

價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)

與引導(dǎo)工作。

110-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核

結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將

逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。

I下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司

績效考核工作總結(jié)

進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略

的績效管理系統(tǒng)。

【篇五：2022年績效考核工作年終總結(jié)】

時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將耍過去了，回首過去一

年，內(nèi)心感慨萬千。息結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的

成績與教訓(xùn)、長處與不足、艱難與機遇進行客觀評判，為下一步工作

理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如

下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，

績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公

司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度

上深入人心，得到了泛博員工的理解與支持。各部門員工從績效考核

中得到了實惠，使得大家積極參預(yù)，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考

核和成本考核等，到管理員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定

的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)

績效考核工作總結(jié)

做到了按口提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，

為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個XX年，考核工

作還是有些不足與缺憾。

1、部份考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，導(dǎo)致個別

部門考核浮現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。度考評結(jié)果評定表》

和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表

格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符

合要求的考核材料都賦予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的,

對其單位負責(zé)績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考

核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項H部以及分公司在績效考核工

作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題。

8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司

對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認識，項

目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目

經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與

績效考核工作總結(jié)

項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項

目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨

時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都

在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談

并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取銷了對項目部績效面談的

要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考

核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的

成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標，避免

了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)

個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團

年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工口常的工作行為

更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的

績效考核工作總結(jié)

不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地

按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來"要我干'’和"等著

干''的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時

To此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激

勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或者季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對

照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作

業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相

關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍

然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：

接受心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為

一種被動的接受。不少人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，

認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)

生抵觸情緒，

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

績效考核工作總結(jié)

指標方面

1、項目部考核指標設(shè)定過于理想化

參預(yù)指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，

制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了不少在施工實際狀況。

例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？等項指標，從理想化的角度來考慮，

的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進行考核，但是實際的情況是有

些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并非施工方的原因造成

的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)

的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只

能是流于形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確

的結(jié)果；有些指標很是量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，

很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標選取覆蓋面不足

績效考核工作總結(jié)

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或

者分公司中層管理人員的考核，普通只選取了技術(shù)方面的指標，對于

一些管理職能方面賦予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集

團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集

團的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。

但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值

指標，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，浮現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影

響了績效考核的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,指標評價標準也

含糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成

程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

評分方面

績效考核的評分應(yīng)該嚴格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者

績效考核工作總結(jié)

指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，

始終有部份直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，徹底忽視

計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者

關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法徹底背離了績效考核的初衷，

考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。

績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部份，是績效改進的

重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各

項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進

行面談。面談記錄徹底由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除

了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯C此種做法使績效考核

的作用大打折扣。

績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計戈h績效考核不是

人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一人只注重結(jié)果的工作，

更不是一個只需耍進行填表的工作。這項工作需耍每一個考核者和被

考核者都要參預(yù)進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各

分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求。

績效考核工作總結(jié)

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項

開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中浮現(xiàn)的

問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只

當成自己需要完成的一項工作任務(wù)，徹底沒有認識到是一種管理的方

法和手段。

三、XX年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著

力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考

核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一

個重要支撐。

持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。

因此XX年我們耍在接受心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動接受為主動接受。

一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的

變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加之，還有不少間接的利益

也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的

一項。因此我們耍把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)

績效考核工作總結(jié)

中去，讓所有員工都能