績效考核管理制度15篇

績效考核管理制度15篇

績效考核管理制度1

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起及，向集團及區(qū)域公司管理層

提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與

集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應

該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成

就感。

2.適用范圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化；

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確

下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽

取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修

正；

3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考

核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領(lǐng)導小組

1.1集團績效管理領(lǐng)導小組作為績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績

效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略的一致性。

1.2集團績效管理領(lǐng)導小組組成：

1）組長：集團總裁

2）成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領(lǐng)導小組職責：

1）負責集團績效考核制度的制定與修改；

2）審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標、權(quán)重及評分標

準，并指導、監(jiān)督集團整體的績效考核工作；

3）就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策；

4）負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最

終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等；

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ?/p>

公正公開地進行。

2.集團績效管理執(zhí)行小組

2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領(lǐng)導小組的辦事機構(gòu)，負責績

效管理的具體推進和實施c

2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

1）組長：集團分管績效管理的副總裁

2）副組長：審計總監(jiān)

3）組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。

2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：

1）負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；

2）根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，必定

集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權(quán)重及評分標準，負責

集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布；

3）組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時

解決；

4）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門

對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果

的應用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案；

5）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓I：

6）對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管

理、監(jiān)督與檢查;

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司

績效管理領(lǐng)導小組審核處理.，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行。

3.區(qū)域公司績效工作小組

3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組

織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。

3.2區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作

的領(lǐng)導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。

3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構(gòu)，致力

于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標的一致

性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

I）組長：區(qū)域公司董事長（或總經(jīng)理）

2）成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長

（總經(jīng)理）指定的其他人員。

3.5區(qū)域公司績效工作小組職責：

1）審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核方式和考核

流程等事項；

2）組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和

制定；

3）組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時

解決；

4）對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工

個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應用

建議；

5）負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓：

6）對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；

在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并

向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門（集團總部各部門、區(qū)域公司各部門）都是績效管理的主體，都

承擔績效管理的具體實施工作：

1）配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責解釋；

2）對其他部門相關(guān)業(yè)績指標進行評價；

3）制定本部門員工績效指標、標準和權(quán)重并負責推進實施；

匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上強。

.三、考核周期和考核關(guān)系

1.績效考核周期

1.1集團和區(qū)域公司高層管理者（集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)

理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核

和年終考核相結(jié)合的方式。

1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年

終考核相結(jié)合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、

區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結(jié)果的打

分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7?15制定集團總部各部門、區(qū)域公

司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1?15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體

員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果；

每年1月15口到月木制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工

的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

3.考核對象與考核關(guān)系

3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季

度考核：集團績效管理領(lǐng)導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考

核的具體實施。

3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部

門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

1.1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、

自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目

標和重大任務，報董事會審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作

目標）質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權(quán)重C

1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效

指標（包括KPI、重點二作目標、加減分項）、權(quán)直和評分標準等，區(qū)域公司年

度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

關(guān)鍵績效指標庫。

集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息。

1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標

（包括KPI、重點工作目標、加減分項）、權(quán)重和評分標準等，部門年度績效計

劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標

和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)

域公司年度績效目標。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升

內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集

團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和

支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標。

區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定c

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領(lǐng)導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效

計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)

布。

區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接

和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標。

部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效

指標（包括KPI、重點二作目標、加減分項）、權(quán)直和評分標準等，個人與部門

負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支

撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調(diào)整

3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)

如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者

過于容易實現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的；

集團績效管理領(lǐng)導小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工

作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)

導小組同意或總裁特批。

五、過程監(jiān)控與輔導

1.績效監(jiān)控輔導的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；

1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的

雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍；

1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人刀資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵

符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

2.績效監(jiān)控和輔導方式

2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定

期召開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫

《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結(jié)集團總部各部

門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總

結(jié)》（詳見附件二）。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績

效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個「作F1之內(nèi)完成對區(qū)

域公司的季度績效評估，報總裁批準。

1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績

效目標完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專'也

相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并

將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工

作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完

成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。

部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評

價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用

《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件

五）由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導小組依據(jù)區(qū)域公

司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下

表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績

效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準

同區(qū)域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績

效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效

目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公

司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效

目標完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)

的核實數(shù)據(jù)。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計

算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司

績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分;各區(qū)域公司平均季度績效得分某50%+區(qū)域公司

平均年度績效得分某25%+分管集團部門平均年度績效得分某25%

集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分二（分管區(qū)域公司季度績效平均

得分某80席+其他區(qū)域公司平均季度績效得分某20%）某50與+（分管區(qū)域公司年度

績效得分某80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分某20%）某25%+分管集團部門

平均年度績效得分某25%

區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分二區(qū)域公司平均季度績效得分某

50%+區(qū)域公司年度績效得分某50%

區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分二四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核后的績效溝通與反饋

3.1在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝

通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時,直接上級（考核人）應與員T（被考核人）就考核結(jié)果進行

討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫

助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠

的交流環(huán)境。

七、績效結(jié)果應用

1.績效結(jié)果應用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者（含各區(qū)域公

司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者（含集

團和各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬

組合固定工資：績效獎金=90：10,績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各

占50%,季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

L1季度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標季度獎金二除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎

金總額。

區(qū)域公司實際季度獎金二區(qū)域公司目標季度獎金某區(qū)域公司季度績效獎金系

數(shù)。

部門目標季度獎金二部門內(nèi)員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金二部門目標季度獎金某部門季度績效獎金系數(shù)某部門季度

獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）季度績效獎金系數(shù)二直管區(qū)域公司部門季

度績效考核系數(shù)某80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)某20%

部門季度獎金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實際季度獎金/￡（部門目標季度獎金某部

門季度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金二個人1=1標季度獎金某個人季度績效獎金系數(shù)

某部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員季度可分配獎金二部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季

度獎金

個人實際季度獎金二個人目標季度獎金某個人季度績效獎金系數(shù)某個人季度

獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

個人季度獎金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員季度可分配獎金/E（個人目標季度獎

金某個人季度績效獎金系數(shù)）

1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標年度獎金二除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金某區(qū)域公司年度績效獎金系

數(shù)

區(qū)域公司高管實際年度獎金二該高管目標獎金某該高管年度績效獎金系數(shù)

部門目標年度獎金二部門內(nèi)員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金二部門目標年度獎金某部門年度績效獎金系數(shù)某部門年度

獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）年度績效獎金系數(shù)二直管區(qū)域公司部門年

度績效獎金考核系數(shù)某80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)某20%

部門年度獎金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實際年度獎金/工（部門目標年度獎金某部

門年度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金二個人目標年度獎金某個人年度績效獎金系數(shù)

某部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員年度可分配獎金二部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年

度獎金

個人實際年度獎金二個人目標年度獎金某個人年度績效獎金系數(shù)某個人年度

績效獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

個人年度獎金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員年度可分配獎金/￡（個人目標年度獎

金某個人年度績效獎金系數(shù)）

2.績效結(jié)果應用于職業(yè)發(fā)展

2.1員工晉升

年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A（優(yōu)

秀）和連續(xù)兩年績效等級為B（良好）的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，

根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升（晉升是

指職位、級別和薪酬的上調(diào)）提案，報集團總裁。

2.2工作調(diào)動

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E（差）和連續(xù)兩年為D（需改進）的

員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人

認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核

結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事

長（總經(jīng)理）審核后，報集團績效管理領(lǐng)導小組批準。

2.3解聘

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E（差）和連續(xù)三年為

D（需改進）或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)

果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導和交區(qū)域公

司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責對申訴材料進行審核處

理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績

效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領(lǐng)導

小組報告，經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公

司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理現(xiàn)行小組記錄備案。

2.2隔級主管（或績效管理工作小組）在接到日訴后10個工作日內(nèi)必須跟申

訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果

感到不滿意，申訴人兀直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團

績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰；

2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認

并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領(lǐng)導小組。如逾

期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領(lǐng)導小組再次提起申訴，集團績效

管理領(lǐng)導小組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和

集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰；

2.4集團績效管理領(lǐng)導小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定

是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效

工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴

人；

2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程

對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由

集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公

司董事長（總經(jīng)理.）；

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員二考核過程中是否存在不公平

現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處

罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再

按時間順序排列；

1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，

各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員

丁編號排列.

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形

式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗

位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備

案給集團人力資源中心；

2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗

位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備

案給集團人力資源中心；

2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查

閱。

3.績效考核文件查閱權(quán)限

3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權(quán)

限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件

必須簽字；

3.2各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查

閱;

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

主管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領(lǐng)導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員

工績效考核文件；

集團績效管理領(lǐng)導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、

復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長

（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)

復印員工績效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團績效管理執(zhí)行小組；

2.本管理制度自頒布之F1起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之F起

作廢。

績效考核管理制度2

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和

管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理

的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)

整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工

作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的

在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政匚作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)

的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如

下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足鹵位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

A,卓越

B,良好

C,達到要求

D,有待改進

E,不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日常考

核每季度次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其

提供基礎支持和服務。

第十二條：個人鹵位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況

要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核店象在直接上級的領(lǐng)導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年

度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成

為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃竹》應包括預算內(nèi)容。

第十四條：考核這象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點

和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為

日常考核的重要依據(jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時

將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行

簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進

行溝通，指導其改進T作c

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考

核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1）個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人

力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2）直接上級F?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

（3）橫向部門主管人員評估意見。

（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致

性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門

間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關(guān)系為4：3：3,具體權(quán)重系數(shù)依

據(jù)部門績效標準的清嘶性、部門問工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進

行確定。

第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成

管理人員

績效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保

管。

（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會

上通報最終績效

考核結(jié)果。

第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準實施。

績效考核管理制度3

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效

率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員丁。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小

組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：

優(yōu)秀91-100分；良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分

（含59分）o

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,

例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)

成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職

責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除肉位職責的日常工作外，員

工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的

工作），視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最

多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除口常工作外，還包括其計

劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具

體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工

作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績

效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80與扣分，未

按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣

分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個

性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物

者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每

次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部

門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員T對照自己的丁作完成狀況進行自評，并填寫未完成的丁作及其原

因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員

工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月

度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月

8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，

各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同

針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，

并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第I?一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下

方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應

列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并

經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資二[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”

外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工

資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如充當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提

出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放

工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工

作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其

當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，

協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評c

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評

選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被

評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位

的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項

產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭

退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二|條本辦法解將權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之口起生效。

績效考核管理制度4

績效考評（以下簡稱〃考評〃）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的

一段時間內(nèi)員工在鹵位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿

意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至

少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近

性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

I、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

?基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

?關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件

一）

四、考評的一般程序

1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由

公司對應部門進行考評；

3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

4、考評結(jié)束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效考核管理制度5

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增

強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共

和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。

第二條按照權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回

與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管

信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包

管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客

戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶

資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)

社應根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務等指

標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況

的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放

的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體

審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管

理責任。

（四）縣聯(lián)社應根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸

款數(shù)量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理

的責任，應及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢

查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯

報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的

量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一拄”貸款的本息負有

按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的

一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，

按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（-）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)

質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的

責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達

到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100%

的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩

年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2

系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98%以上的，返還本人全額績效工資，但

未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98%的，按照一定比例扣發(fā)本人

的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。

對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其

對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不

良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎

勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額

中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給

予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申

請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究

責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)

生的不良貸款；

（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的：

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可

的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料

上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，力對“四包一掛”貸款負有清

收管理責任。

第卜條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，

按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社—辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施

行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績效考核管理制度6

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行

有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效

率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，

特制定本辦法C

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)

合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展

的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至

下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)

客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核

形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體

根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等

進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部

分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60樂主要依據(jù)所

管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括

員工個人鹵位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料?，具體考

核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職

能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)

重見公司員「崗位績效考核量表c

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為

當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等

相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低

于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有

明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎

勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工

作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計戈IJ,發(fā)出員工考核通知，說

明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工

準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提

交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗

位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員T個人檔案、考核對象部門0

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五

個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分》考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分260分，合格，當月熨發(fā)績效工資60%；

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核

評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理制度7

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成

績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)

動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些

評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長

處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員丁考核分為試用考核、平時考核、年終考核二種C

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個

月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要

縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體

事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考

核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行

考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記

錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行

評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，

進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛

力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)

揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)

驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)

度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)

量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)

的評分和評語，以及本評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性

強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評

者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次

考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據(jù)口常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各

種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，光?被考核者進行揚長補短的指導

教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考

核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下

級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇

方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)

果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)

鍵。

2^調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配「作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員

工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應利潛力以及業(yè)績考核的評語，

作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4^提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及

考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和

發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第I條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，

自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考

核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資嫄部負責考核考績的計劃和具體組織T作.

績效考核管理制度8

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作

能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提

薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導

員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的

長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬

員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準咨，

相關(guān)職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職

能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見

后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。

績效考核管理制度9

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到

“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，

達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范

化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職

務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的'績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，

促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成

情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，

也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位

調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目

標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制才提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作

效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績

效的達成。

2、以績效的提高為目標.

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變

化