2022年北京三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年北京三級人力資源管理師考試題庫匯總（含理

論和技能）

一、單選題

1.采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎǎ┑刂贫ǔ霎a(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)

營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前

提。

A、“快、準(zhǔn)、全”

B、“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”

C、“快、準(zhǔn)'狠”

D、“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”

答案：A

解析：采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)'全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時

定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定

額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因

素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，

對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先

進(jìn)又合理的勞動定額。

2.（）是績效考評的最終落腳點。

A、改進(jìn)計劃

B、績效指導(dǎo)

C、績效面談

D、評價實施

答案：A

解析：制訂績效改進(jìn)計劃?？冃Ц倪M(jìn)計劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，要有明確的

時間，計劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。改進(jìn)計劃是績效考評的最終落腳點。

3.對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異，具有

更強的針對性和()，從而有助于提高管理績效的水平。

A、適應(yīng)性

B、實用性

G計劃性

D、適用性

答案：D

解析：對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異,

具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高管理績效的水平。

4.()是指人力費源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。

A、潛在勞動

B、流動勞動

C、凝固勞動

D、崗位勞動

答案：B

解析：流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。

5.()是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及

相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。

A、績效標(biāo)準(zhǔn)法

B、直接指標(biāo)法

C、目標(biāo)管理法

D、成績記錄法

答案：C

解析：目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)

的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。

6.在受理調(diào)解申請之日起()日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解

協(xié)議的，仲裁時效重新計算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成

調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。

7.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是()o

A、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

B\戰(zhàn)略目標(biāo)

C、組織文化

D、發(fā)展戰(zhàn)略

答案：A

解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對

于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因

素。其中，外部因素主要是指：國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供

給狀況'外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略

目標(biāo)、組織文化'現(xiàn)行的薪酬政策等。

8.()主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

A、信度

B、效度

C、公平程度

D、公正度

答案：A

解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

9.組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和

發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“()”的現(xiàn)象發(fā)生。

因此，外部招募一定要慎重。

A、生產(chǎn)消極

B、跳槽思想

C、招來女婿，氣走兒子

D、離職

答案：C

解析:影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔,

即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，

容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

10.人力資本戰(zhàn)略的（）模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。

11.（2015年11月）O是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間

的比值。

A、培訓(xùn)投資回報率

B、培訓(xùn)項目收益率

C、培訓(xùn)項目成本率

D、培訓(xùn)效率

答案：A

解析：培訓(xùn)投奧回報率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)

所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。

12.集體合同在履行過程中，（）應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)

商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。

A、企業(yè)上級主管部門

B、企業(yè)工會

C、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)

D、企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以

與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，及時與企

業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)工會報告本組織所在團(tuán)體的

集體合同的履行情況；工會應(yīng)定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履

行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。

13.(2015年5月)“如果你的同事當(dāng)面批評你，你怎么辦”屬于。提問技巧。

A、開放式

B、封閉式

C、清單式

D、假設(shè)式

答案：D

解析：假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。

14.與()培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換

思考等培訓(xùn)方法。

A、基礎(chǔ)理論知識

B、創(chuàng)造性

C、解決問題能力

D、技能性

答案：B

解析：與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的

思考方法等。

15.（2018年5月）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法不包括（）o

A、關(guān)鍵事件法

B、績效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績記錄法

答案：A

解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成

效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)

準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法'成績記錄法、短文法和勞動定額法。

16.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險費。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳

納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。

用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

17.（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣

泛的一種方法。

A、層次評估法

B、泰勒模式

C、目標(biāo)導(dǎo)向模型

D、情景模擬測試

答案：A

解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善'運用最廣泛的一

種方法。

18.（2016年11月）適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。

A、對外具有競爭力

B、對員工具有激勵性

C、對內(nèi)具有公正性

D、對成本具有控制性

答案：B

解析：對員工具有激勵性原則是適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

19.下列不屬于培訓(xùn)后的工作的是（）o

A、作問卷調(diào)查

B、向講師致謝

C、課程及講師介紹

D、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

答案：C

解析：培訓(xùn)后的措施有：（1）向教師致謝；（2）問卷調(diào)查；（3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證

書；（4）清理、檢查設(shè)備；（5）評估培訓(xùn)成果。

20.（）在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描

述是消極的。

A、加權(quán)選擇量表法

B、行為觀察法

C、強迫選擇法

D、行為錨定等級評價法

答案：C

解析:強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，

哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為

考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級,

最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

21.（2015年11月）企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容不包括（）。

A、信息需求分析

B、信息儲存

C、信息收集與處理

D、信息提供

答案：B

解析：企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計的內(nèi)容包括：（1）信息需求分析。（2）

信息收集與處理。（3）信息提供。

22.勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。

A、原則

B、客體

C、內(nèi)容

D、事實

答案：B

解析：勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所

要達(dá)到的目的和結(jié)果。

23.（2017年11月）企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相

比，它是一種管理關(guān)系中的（）

A、縱向協(xié)調(diào)

B、橫向協(xié)調(diào)

C、內(nèi)外協(xié)調(diào)

D、雙向協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

24.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）o

A、心理成熟度

B、心理承受度

C、精神成熟度

D、精神承受度

答案：A

解析：在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)

者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成

熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成

熟度越高。

25.績效考評應(yīng)考慮的問題有考評周期的確定和（）o

A、工作程序的確定

B、績效管理活動的方法

C、績效管理考評準(zhǔn)備

D、績效反饋的內(nèi)容與條件

答案:A

解析：一般來說，在明確了“考評誰，誰負(fù)責(zé)考評，用何種方法考評，考評的指

標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列問題之后，需要對績效管理的運行程序、步驟提出具

體明確的要求。主要應(yīng)考慮以下幾個問題。（1）考評周期的確定。（2）工作程

序的確定。

26.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（？）年至少調(diào)整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：B

解析：最低工費標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生

變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工費標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

27.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的

緊張情緒。

A、熟悉的問題

B、不能預(yù)料到的問題

C、陌生的問題

D、可以預(yù)料到的問題

答案：D

解析：本題考查的是面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)

問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情

緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全

面客觀地了解應(yīng)聘者。

28.某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.

6,a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）

兀。

A、150+a

B\200+a

C、240+a

D、400+a

答案：D

解析：按恩格爾系數(shù)法計算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法是：根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年

度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支

出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系

數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。據(jù)此得出該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：120/0.6*2+a=400+a

（元），式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。確定調(diào)整數(shù)額時，主要考慮的因素有當(dāng)?shù)貍€

人繳納養(yǎng)老'失業(yè)'醫(yī)療保險費'以及住房公積金等費用支付的情況。

29.（）是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬

的外部競爭性。

A、薪酬體系

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

解析：薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企

業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對吸引和保留員工以及實現(xiàn)勞動力

成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

30.（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式

是（）。

A、開放式提問

B、封閉式提問

C、清單式提問

D、假設(shè)式提問

答案：B

解析：封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工

作嗎”，一般用“是”或“否”回答。

31.（2017年5月）工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）

A、自然光

B、節(jié)能燈

C、無影燈

D、人工照明

答案：A

解析：工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時,

應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。

32.（2015年11月）以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）o

A、首先確定工作行為處于何種水平

B、是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

C、在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價法有所不同

D、評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分

答案：A

解析：行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法

大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何

種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為

發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

33.()可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)

的可能性，或判斷哪項工作適合他。

A、人格測試

B、興趣測試

C、能力測試

D、情境模擬測試

答案:C

解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測試。由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中

成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。

34.勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標(biāo)。

A、人口密度

B、社會勞動強度

C、人口參與社會勞動

D、參加工作人口比例

答案：C

解析：勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。其含義是勞動

力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。

35.在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，()用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行

為。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、效果性成果

答案：B

解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)

容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

36.（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資

源的生理心理要求。

A、彈性冗余原理

B、動態(tài)適應(yīng)原理

C、互補增值原理

D、能位對應(yīng)原理

答案：A

解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要

符合人力斐源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留

有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心

健康。

37.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

A、書面

B、電話

C、請人代理

D、委托人代理

答案：A

解析：通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事

人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人

基本情況、調(diào)解請求、事實與理由?？陬^申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。

38.下列各項中，。屬于管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)。

A、專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語

B、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)

C、工作時間標(biāo)準(zhǔn)

D、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

解析：管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程

序標(biāo)準(zhǔn)'勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。

39.事業(yè)部制也稱。。

A、直線制結(jié)構(gòu)

B、職能制結(jié)構(gòu)

C、直線職能制結(jié)構(gòu)

D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策'分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)

下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單

位，分別組成事業(yè)部。故選D。

40.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的（）。

A、效力

B、法律效力

C、強制效力

D、執(zhí)行效力

答案:A

解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的效

力。

41.培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。

A、企業(yè)員工

B、培訓(xùn)師

C、部門主管

D、企業(yè)自身

答案：B

解析：培訓(xùn)激勵制度包括三個方面：Q）對員工的激勵。（2）對部門及其主管

的激勵。（3）對企業(yè)的激勵。

42.（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷。又要符合人力資

源的生理心理要求，不能超越身心的極限。

A、要素有用原理

B、能位對應(yīng)原理

C、彈性冗余原理

D、動態(tài)適應(yīng)原理

答案：C

解析：本題考查的是彈性冗余原理。

43.高層主管的職責(zé)不包括（）o

A、確定部門主管績效指標(biāo)

B、績效考評

C、績效考評信息采集

D、績效反饋與面談

答案:C

解析：高層主管的職責(zé)：1確定部門主管績效指標(biāo)；2績效考評；3績效反饋與

面談；C屬于部門主管的職責(zé)。

44.勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家

庭或個人）愿意并且能夠提供的（）o

A、勞動總量

B、勞動時間

C、勞動力總量

D、勞動力程度

答案：B

解析：所謂勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主

體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

45.合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。

A、縱向

B、橫向

C、交叉

D、傾斜

答案：B

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

46.面試考官作為面試的O,也是面試的主持者。

A、組織者

B、領(lǐng)導(dǎo)者

C、召集者

D、管理者

答案：C

解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題

決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。一般來說，面試考官應(yīng)運用

一些提問的技巧來影響面試的方向和進(jìn)度。

47.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。

A?培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)內(nèi)容

G培訓(xùn)成果

D、培訓(xùn)方式

答案：C

解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。

48.（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。

A、招聘成本

B、錄用成本

C、安置成本

D、離職成本

答案：C

解析：安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。

安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供

工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而構(gòu)成。

49.下列定義說法中判斷錯誤的是（）。

A、最低工資又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額

B、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班

加點）的條件及最高限額、休息休假制度等

C、工會是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，

最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項

勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督

D、最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再

分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給

予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度

答案：A

解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最

低工資數(shù)額。

50.應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）。

A、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

B、要有嚴(yán)格的程序

C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析

D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)

答案：C

解析：在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點基本要求：1.要注

意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2.要有嚴(yán)格的程序。3.心理測試結(jié)果不能作為唯

一的評定依據(jù)。

51.（2016年5月）以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評的表述，不正確的是（）。

A、它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法

B、它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工

C、它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理

D、它可擴(kuò)展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中

答案：B

解析：選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有

員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一

名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒

數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。

52.企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。

A、招聘會的宣傳工作

B、準(zhǔn)備資料和設(shè)備

C、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

D、制定招聘計劃

答案：D

解析：參加招聘會的主要程序（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)

鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會上，通常

可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的

數(shù)量，以免很快發(fā)完。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力

資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。（五）

招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會,會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、

廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。（六）招聘會后的工作招聘

會結(jié)束后。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件

方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

53.（）是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統(tǒng)計分析，為

企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營活動'組織生產(chǎn)勞動活動'完善健全組織機構(gòu)、合理設(shè)置工作

崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動定員提供依據(jù)。

A、勞動定員制定

B、勞動定員貫徹

C、勞動定員統(tǒng)計

D、勞動定員修訂

答案：C

解析：勞動定員統(tǒng)計是指勞動定員信息的采集、整理、處理'反饋過程,通過統(tǒng)

計分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營活動、組織生產(chǎn)勞動活動、完善健全組織機構(gòu)、合

理設(shè)置工作崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動定員提供依據(jù)。

54.狹義的()是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成

的有機統(tǒng)一體。

A、薪酬制度

B、薪酬計劃

C、薪酬策略

D、薪酬體系

答案:D

解析：狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系'相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要

素形成的有機統(tǒng)一體。

55.單位與職工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起。日內(nèi)到住

房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

A、30

B、15

C、7

D、10

答案：A

解析：單位與職工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到

住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手

續(xù)。

56.()設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一

不可。

A、績效管理制度

B、績效管理目標(biāo)

C、績效管理內(nèi)容

D、績效管理方法

答案：A

解析：績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響'相互

作用、缺一不可。

57.從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。

A、總體加權(quán)

B、局部加權(quán)

C、要素指標(biāo)（項目）加權(quán)

D、自重加權(quán)

答案：B

解析：從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加

權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評價不同要素的地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小。

58.（2015年11月）以下關(guān)于勞動效率定員法核算指標(biāo)的表述，不正確的是（）。

A、班產(chǎn)量定額;工時定額/工作時間

B、工人勞動效率=勞動定額X定額完成率

C、以手工操作為主的工種更適合用此方法

D、其實質(zhì)是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動定額核算定員人數(shù)

答案：A

解析：班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額，故A項錯誤。

59.（2018年5月）（）通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策

來鼓勵員工更加積極主動地工作。

A、精神激勵策略

B、正向激勵策略

C、負(fù)向激勵策略

D、物質(zhì)激勵策略

答案:B

解析:正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策,

如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

60.下列選項中不屬于人工成本的是。。

A、從業(yè)人員的勞動報酬

B、社會保險費用

C、非獎勵基金的獎金

D、招商費用

答案:D

解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的

全部費用，主要包括三方面內(nèi)容。1工資項目；2保險福利項目；3其他項目。

61.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）o

A、禮尚往來

B、相互關(guān)照

C、合作上進(jìn)

D、敞開心扉

答案：D

62.()是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。

A、對未來的警覺程度

B、對事物的認(rèn)知程度

C、對信息的傳播速度

D、對變化的調(diào)整能力

答案:D

解析：此題考查影響組織學(xué)習(xí)力的要素。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。

63.(2016年11月)為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程()o

A、監(jiān)控和反饋

B、監(jiān)控和評估

C、監(jiān)控與規(guī)劃

D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)

答案：B

解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。

64.()的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。

A、作業(yè)層面

B、組織整體層面

C、個人層面

D、管理者層面

答案：B

解析：組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符

合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企

業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。

65.培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和

00

A、培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

B、采用馬斯洛的需求層次論

C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

D、不斷提高員工的技能和能力

答案：A

解析：培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分

析二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

66.()應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。

A、工作輪換法

B、工作指導(dǎo)法

C、模擬訓(xùn)練法

D、特別任務(wù)法

答案：B

解析：工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通

過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn),

讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理

人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，

如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。

67.下列哪項是根據(jù)績效的重要程度劃分的指標(biāo)？()。

A、能力指標(biāo)

B、否決指標(biāo)

C、定性指標(biāo)

D、態(tài)度指標(biāo)

答案：B

解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的

重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量

化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷

指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。

68.(2015年11月)薪酬的非貨幣形式不包括。。

Av員工福利

B、表彰嘉獎

C、榮譽稱號

D、獎?wù)率谟?/p>

答案：A

解析：員工福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。

69.最早提出()的是貝克爾(H.S.Becket),他認(rèn)為組織承諾是由于員工對

組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

A、組織承諾

B、感情承諾

C、繼續(xù)承諾

D、規(guī)范承諾

答案：A

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾(H.S.Becker),他認(rèn)為組織承諾是由于員

工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

70.()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、道德測試

答案：B

解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測試。

71.企業(yè)在()的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，

以及企業(yè)所處的競爭地位。

72.增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做（）。

A、邊際產(chǎn)品價值

B、邊際產(chǎn)品

C、邊際產(chǎn)品收益

D、邊際產(chǎn)品出售

答案：B

解析：由增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做

邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動的邊際

產(chǎn)品價值（VMP）。因為完全競爭的市場，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值

等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。

73.效用最大化行為的觀點，通常作為O的基本假設(shè)。

A、市場經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說任何

一個市場主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預(yù)測。

74.()是行為觀察量表評價法的特點之一。

A、不能量化

B、難以比較員工業(yè)績

C、不能區(qū)分員工行為重要程度

D、編制費時費力

答案：D

解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行

為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為

發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

75.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標(biāo)準(zhǔn)為：。。

A、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘

為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

B、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工斐，三級傷殘

為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

C、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘

為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

D、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘

為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

答案：B

解析:職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，

享受以下待遇。(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)

為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘

為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金

按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工

資的85%,三級傷殘為本人工費的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津

貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べM標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職

工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本

養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為

基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

76.職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的（）

發(fā)給住院伙食補助費。

A、80%

B、70%

C、60%

D、50%

答案:B

解析：職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的7

0%發(fā)給住院伙食補助費。

77.以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是（）。

A、評估可行性分析

B、明確評估的方案

C、明確評估的目的

D、明確評估的操作者和參與者

答案：B

解析：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；

③明確評估的操作者和參與者。

78.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬

元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）

A、重大事故

B、較大事故

C、特別重大事故

D、一般事故

答案：B

解析:根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故分為四類：（1）

特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重傷，或者1億元以上直接

經(jīng)濟(jì)損失的事故；（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以

上100人以下重傷，或者5000萬以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；（3）較

大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者10

00萬以上5000以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；（4）一般事故，造成3人以下死亡,

或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

79.（）勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源

配置的有效途徑。

A、勞動要素

B、狹義的

C、勞動關(guān)系

D、勞動機制

答案：B

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

80.（2016年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括（）。

A、個人繳納的所得稅

B、社會平均工資水平

C、就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率

D、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用

答案:A

解析：確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素主要有：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人

口的最低生活費用。（2）社會平均工資水平。（3）勞動生產(chǎn)率。（4）就業(yè)狀況。（5）

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

81.按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式

是（）。

A、直線制

B、職能制

C、直線職能制

D、事業(yè)部制

答案：B

解析：按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形

式是職能制。

82.（2016年5月）內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）o

A、選擇余地大

B、適應(yīng)較快

C、準(zhǔn)確性高

D、激勵性強

答案：A

解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢包括準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。

83.工資、福利、保險等費用屬于（）。

A、人力資源管理費用

B、人工成本

C、人員成本

D、人力資源費用

答案：B

解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的

全部費用，主要包括以下三個方面的內(nèi)容。1.工資項目。2.保險福利項目。3.其

他項目。

84.（）是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能

提供的勞動時間。

A、勞動力供給

B、勞動力總量

C、勞動力需求

D、勞動力市場

答案：A

解析：所謂勞動力供給，是指在一定的市場工費率的條件下，勞動力供給的決策

主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

85.()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、情境模擬測試

答案：B

解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測試。

86.(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括()o

A、學(xué)員構(gòu)成

B、工作適用性

C、工作壓力

D、工作可離度

答案：B

解析：分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成；②工作可離度；③工

作壓力。

87.關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。

A、由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法

B、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論

C、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互啟發(fā)

D、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互輔導(dǎo)

答案：D

解析：以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師

提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議

題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。

88.品質(zhì)主導(dǎo)型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。

A、能力素質(zhì)

B、行為素質(zhì)

C、創(chuàng)新素質(zhì)

D、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

答案:A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

89.為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企

業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定

的基本依據(jù)，O便應(yīng)運而生。

A、崗位薪酬體系

B、薪酬水平

C、技能薪酬制度

D、績效薪酬體系

答案：C

解析：技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激

烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強對人

才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)

展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪

酬制度便應(yīng)運而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

90.企業(yè)人力資源費用包括人工成本和()o

A、人力資源發(fā)展費用

B、人力資源管理費用

C、人力資源培訓(xùn)費用

D、人力資源考核費用

答案:B

解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員

工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管

理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。

91.在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()時，應(yīng)采取防寒保溫措施。

A、0℃

B、5℃

C、10℃

D、15℃

答案：B

解析：管理者要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季

當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃

時，應(yīng)采取防寒保溫措施。

92.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的（）。

A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

B、基礎(chǔ)

C、主要依據(jù)

D、素質(zhì)

答案：B

解析：合理的勞動定員是企業(yè)人力費源計劃的基礎(chǔ)。因為企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是在

對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定

額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定

人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

93.（2019年11月）品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。

A、品德

B、能力

C、思維

D、潛質(zhì)

答案：D

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人。

94.()為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

A、崗位分級

B、崗位分析

C、崗位評價

D、崗位職別

答案：C

解析：崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗

位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

95.表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是()。

A、組織機構(gòu)圖

B、組織職務(wù)圖

C、組織職能圖

D、組織功能圖

答案：C

解析：表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是組織職能圖。

96.()是社會分工的結(jié)果。

A、職業(yè)

B、薪酬

C、生活

D、生產(chǎn)

答案：A

解析：職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進(jìn)步的標(biāo)志。

97.在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互

為補償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些

項目的測試成績可以互為補充。

A、結(jié)合式

B、補償式

C、多重淘汰式

D、雙重淘汰式

答案：A

解析：結(jié)合式：在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些

測試是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目

的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。

98.當(dāng)（）時，總產(chǎn)量取得最大值。

A、AP=O

B、MP=O

GAP>MP

D、AP

答案：B

解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關(guān)系，可知

99.(2018年5月)管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括()o

A、管理程序標(biāo)準(zhǔn)

B、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)

C、管理方法標(biāo)準(zhǔn)

D、工作時間標(biāo)準(zhǔn)

答案:D

解析：管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程

序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。

100.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是()o

A、增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感

B、減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C、加強了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果

D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理

答案：C

解析：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要

簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，

改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參

與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我

保護(hù)的戒備心理。

101.研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）O

A、任務(wù)取向的研討與過程取向的研討

B、任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)

C、組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣

D、任務(wù)取向的研討后會得出某個結(jié)論

答案:A

解析：研討法的類型。Q）以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。（2）

任務(wù)取向的研討與過程取向的研討。

102.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：B

解析：本題考查的是確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施

后，如制定最低工費標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工

資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

103.()是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布，使勞動定員得以實

施的過程。

A、勞動定員制定

B、勞動定員貫徹

C、勞動定員統(tǒng)計

D、勞動定員修訂

答案：B

解析：勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動

定員得以實施的過程。

104.(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為()o

A、選拔成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

B、選拔成本效益;被選中人數(shù)/招募期間的費用

C、選拔成本效益;被選中人數(shù)/選拔期間的費用

D、選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

答案：C

解析：選拔成本效益;被選中人數(shù)/選拔期間的費用。

105.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是()o

A、核定各崗位的工作任務(wù)量

B、提出崗位計量考核標(biāo)準(zhǔn)

C、制定崗位業(yè)務(wù)范圍

D、長期的連續(xù)觀察

答案：A

解析：采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)

量。

106.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎勵

G薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）

或計件工資。

107.工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標(biāo)，核定定員人數(shù)的

一種新探索。

A、“全員定額法”

B、“生產(chǎn)定額法”

C、“勞動出勤率法”

D、“零基定員法”

答案：D

解析：工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”，就是采用更加精確量化指標(biāo)，核

定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必

出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,

使定員管理定額化。

108.工會首席代表由（）擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。

A、職工代表

B、職工代表大會

C、行業(yè)工會主席

D、工會主席

答案：D

解析：工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。用人單位協(xié)

商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能

履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

109.（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。

A、操作測驗

B、模擬情境

C、學(xué)前學(xué)后比較

D、書面測驗

答案：C

解析：層次評估法中學(xué)習(xí)評估的方式有：（1）書面測驗。（2）模擬情境。（3）

操作測驗。（4）學(xué)前、學(xué)后比較。前三種學(xué)習(xí)評估方式常被企業(yè)作為員工能力

評估的方法。

110.下列選項中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）o

A、造成30人以上死亡

B、造成100人以上重傷

C、1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失

D、大范圍環(huán)境污染

答案：D

解析：根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為以下

等級。特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

111.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全

體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半數(shù)以上

D、3/4

答案：C

解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同

草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大

會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,

集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

112.在（）管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系。

A、勞動分配

B、工作制度

C、組織

D、人力資源

答案：D

解析：勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人

力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。

113.實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的()o

A、生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

C、員工身體健康需要

D、領(lǐng)導(dǎo)的決策

答案:A

解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

114.人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見，若在方案收到

后()日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

A、7

B、10

C、14

D、15

答案：C

解析：人力斐源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)

未提出修訂意見的，視為同意。

115.制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人單位財產(chǎn)投資者的

義務(wù)。

A、企業(yè)

B、集體

C、投資

D、國家

答案：D

解析：制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者

的義務(wù)。

116.（2015年5月）外部招募的主要方法不包括（）

A、招聘洽談會

B、人才交流會

C、布告法

D、獵頭公司

答案：C

解析：外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介'校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、

熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。

117.企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的（）。

A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

B、薪酬額度

C、薪酬總量

D、薪酬等級

答案：B

解析：企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。

118.集體合同的主件是O,其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。

A、集體協(xié)議

B、綜合性集體合同

C、專項協(xié)議

D、專項性集體合同

答案：B

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵

蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的

事項簽訂的專項協(xié)議。

119.召開年度績效總結(jié)會的目的是()0

A、促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展

B、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

C、把績效結(jié)果的被使用情況告知員工

D、避免討論人事晉升、績效得分等

答案：C

解析：召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果

將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行績效反饋。讓有效率的員工達(dá)

到預(yù)定的目標(biāo)，同時改進(jìn)無效率員工的績效。

120.崗位薪酬體系的設(shè)計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境

分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬

結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。

A、①②⑤③④⑥⑧⑦

B、③①②④⑤⑦⑥⑧

C、③①⑤④②⑥⑧⑦

D、③①⑤②④⑥⑦⑧

答案：C

解析：一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟。1.環(huán)境分析。2.確

定薪酬策略。3.崗位分析。4.崗位評價。5.崗位等級劃分。6.市場薪酬調(diào)查。

7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。8.實施與反饋。

121.（）強調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

122.（2017年11月）崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）

A、總體加權(quán)

B、要素指標(biāo)加權(quán)

G局部加權(quán)

D、內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)

答案：D

解析：崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型有：（1）從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)

數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，它可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。

⑶從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)Q頁目）

加權(quán)。

123.（2018年5月）人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的O內(nèi)未

提出異議的集體合同即行生效。

A、7日

Bx10日

C、15日

D、30日

答案：C

解析：若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起,

集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無

效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

124.各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等

情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的O原則。

A、管理系統(tǒng)一元化

B、合理分配職責(zé)

C、明確責(zé)任和權(quán)限

D、優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員

答案：B

解析：根據(jù)合理分配職責(zé)的原則，各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時，必須

避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸

納起來進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作都不要分得過細(xì)，而應(yīng)由

許多下級一起承擔(dān)；量才使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補闕，以防出現(xiàn)工作

上的缺口。

125.下列關(guān)于個別指導(dǎo)法的說法錯誤的是（）o

A、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊

B、不利于新員工的工作創(chuàng)新

C、不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞

D、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工

答案：C

解析：個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。Q）新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)

生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。（5）新

員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

126.（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。

A、鼓勵性薪酬

B、表彰性薪酬

C、創(chuàng)新獎勵性薪酬

D、獎勵性薪酬

答案：D

解析：獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動

報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹

按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多

做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎'節(jié)約獎以及超利獎等。

127.（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。

A、錄用比

B、招聘完成比

G應(yīng)聘比

D、總成本效用

答案：C

解析：應(yīng)聘比二（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%。它說明招募的效果，該比

例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

128.（2015年5月）提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其

具有針對性和（）

A、系統(tǒng)性

B、全面性

C、多樣性

D、適應(yīng)性

答案：D

解析：提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性、

真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

129.下列不屬于外部培訓(xùn)斐源的是（）。

A、專業(yè)培訓(xùn)公司

B、咨詢公司

C、各級院校

D、公開培訓(xùn)教材

答案：D

解析：外部培訓(xùn)費源：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司；（2）咨詢公司；（3）各級院校。

130.現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于O。

A、計劃定額系數(shù)

B、計劃產(chǎn)量定額

C、勞動定額數(shù)量

D、執(zhí)行計劃數(shù)量定額

答案：B

解析：計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于

工時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此：計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額X計劃定

額完成系數(shù)。故選及

131.（2018年5月）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要

功能不包括（）o

A、監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評工作

B、針對績效考評存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對策

C、對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正

D、對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道

答案：D

解析：公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能：①

監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在

的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審

復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄

別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

132.在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和()結(jié)合起來運用。

A、實踐研究方法

B、客觀研究方法

C、實證研究方法

D、實現(xiàn)研究方法

答案：C

解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析；

實證研究方法也離不開價值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種

方法結(jié)合起來