培訓的需求分析

培訓的需求分析12在銀行水平上，該方法提供了比較當前能力與那些將來可能需要的能力的途徑。它有助于對培訓需求的鑒定，并言”“該能力結(jié)構應成為銀行進入下一個世紀的人力管理程序的中心”（蘇格蘭銀行人力資源評估，1998）3、關鍵事件或者“優(yōu)先級問題”4121）SWOT分析，它包括確認組織的強項與不足（內(nèi)部因素），以及組織的機會與威脅（外部因素）：經(jīng)濟條件、政府政策2）3）4）5）錯誤確定的培訓需求：管理者表面上的不適當?shù)目冃怯捎谶M入公司的不規(guī)則的工作流轉(zhuǎn)造成的，是一個組織的“替換的”3（1）外部的——依靠其它的組織，以大多數(shù)人為基準點，但是通常都以一些方式（通過工作類型、規(guī)模等等）內(nèi)部的——過程的最初決策——誰來實施，績效的哪些方面將被進行研究以及如何定義這些方面，在哪里發(fā)現(xiàn)的“最佳實踐效指標的產(chǎn)生，更好地與“產(chǎn)出”相聯(lián)系，而不是“輸入數(shù)據(jù)收集——分析——首先要進行同國內(nèi)現(xiàn)實的比較，并通過分析拒絕、修正或強化在此之后形成的可能的新練習、活動或者計劃（或許包括頭腦風暴成分）通往現(xiàn)在被證實為“優(yōu)先需求”（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）12步驟步驟“非培訓”步驟步驟3從諸如人事統(tǒng)計、工作描述、事件記錄、培訓報告和員工評估表等操作記錄中挑選數(shù)據(jù)。會計記錄也常常很具啟性。例如，廢棄木版或金屬的價值/正式與非正式面談，特別是同管理關鍵部門的人進行面談。高級管理者經(jīng)常會有主要的運營目標，而這些通常都（2章中，Jack4外部影響：經(jīng)濟因素，例如利息率、證券交易動態(tài)或普遍的經(jīng)濟衰退，國際事件、政治、市場、原料價格和匯率的改變（例如新評價系統(tǒng)、新彈性時間安排）、或者外部威脅（例如地方內(nèi)的勞動力競爭5因此，這些調(diào)查結(jié)果必須被綜合起來，并被做成為行動制定的建議。這個建議應該滿足下面的這些標準。它們應該是：TEC組織認可的、鼓勵的以及獎勵的是什么樣的技能/知識/一、1用“工作培訓分析”2、“傳統(tǒng)”工作描述：“組成某一項具體工作的一系列目的、范圍、責任和任務3一項工作是由許多不同的任務組成的，對于有效的績效而言，并不是所有的任務都是關鍵的；我們可以認為在那工作的重點和內(nèi)容都在不斷地發(fā)生變化，這樣的結(jié)果是要不斷地確定優(yōu)先的任務，制定績效的標準以及所需要的（3）（4）“輸入”模型：有效的管理者對工作有什么貢獻，“什么樣的特質(zhì)可以用來區(qū)分一線經(jīng)理的較高的績效？”將能力定義為“一二、2、手工技能分析（MSA）：5檢查/評價/對事實/排序/確定優(yōu)先級/診斷/分析/解釋或者使用書面的/圖示的/接受新的想法/三、1寫出工作/2顧客或者客戶；這些信息可以通過客戶的一些抱怨的記錄或者問卷的形式來獲得，一些提供服務的組織通常采取組織的記錄，例如